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第1篇：權益維護范文

論文摘要　商業醫療保險已經被百姓所接受,它彌補了社會基本醫療保險的不足,但隨之而產生的理賠糾紛與醫患糾紛也日漸增多。本文將臨床工作中易產生上述矛盾的有關問題作一 總結 ,分析原因并提出解決辦法,以達到維護患者合法權益、減少醫患糾紛的目的。

在臨床工作中,經常收治一些商業醫療保險投?；颊?發現被保人在理賠過程中處于弱勢地位,有時合法權益得不到維護,進而遷怒于 醫院 。作為臨床工作人員,有必要在工作中提醒患者維權,減少醫患糾紛。

商業醫療保險指由商業保險公司承保的人身醫療保險,是與社會基本醫療保險相對而言的,是基本醫療保險的有利補充。各保險公司醫療險種不同,大體可分為:重大疾病、意外傷害、住院醫療、住院安心附加險等。多數附加險種,只能在已購買了主險的基礎上購買,保費不返還。一旦被保人發生疾病,則按約定保額賠付。

由于我國現階段保險公司的后續服務不到位,保險條文過于專業化、晦澀難懂,被保人往往不甚了解自己的合法權益。同時,因為保險公司并不像基本醫療保險中心那樣與醫院簽訂合作協議,并對基本醫療保險被保人的就診、住院等做出詳細的規定,致使醫務人員對商業保險缺乏相應的了解,不能及時地提醒患者規避一些理賠誤區,造成患者理賠困難,合法利益得不到有效維護。這些情況有時會影響醫患關系,嚴重者甚至引發醫療糾紛?，F把工作中經常遇見的一些有關商業保險的問題總結如下,供廣大同仁商榷。

1 姓名、年齡、出生日期等一般項目準確無誤

投保人在購買保險時,保險公司都要求以被保人的身份證或戶口簿為準填寫一般項目。在理賠時這是最基本項目,為避免錯誤賠付,保險公司要求被保患者病歷的一般項目與保單及身份證一致,如出現一項不符合,都會拒絕賠付。所以在病歷書寫時要求絕對準確。姓名錯誤多是由于書寫時使用別字,常于入院時發生。如姓名由別人,而患者本人由于病痛很少去核對,住院 治療 期間如仍未發現,出院后病案歸檔就無法更改。因此建議在掛號時盡量由患者自己書寫姓名,入院后醫務人員在得知其商業保險被保人身份后,再次提醒患者核實;年齡錯誤通常因為虛歲的原故。書寫病歷時要求詳細詢問,填寫實足年齡;與年齡相比,出生日期更為重要,但很多患者,尤其老年人,有時不能提供準確出生日期,而由醫務人員隨手填寫,造成與身份證不一致。避免上述問題的最好辦法是要求患者在住院期間提供身份證或戶口簿。

2 提醒患者及時報案

保險公司規定被保人在因病住院后的三天內要及時通知保險公司理賠部門,稱為報案。理賠部門在收到報案后核實情況,并告知被保人注意事項。這樣在患者出院后才能及時得到賠付。所以醫務人員有必要在患者住院時提醒其及時與保險公司聯系,以保證將來能夠順利理賠。

3　要求患者提供準確病史

商業保險一般規定自投保之日起三個月后生效,這樣就有效地避免了被保人在已獲知病情后的臨時投保,減少保險公司的損失。有個別投?；颊邽榱双@得賠付,在醫務人員詢問病史時,部分隱瞞病史、作虛假陳述,故意提前或推遲發病時間,這就會誤導醫生臨床思維,導致錯誤的診治結果,給醫療工作帶來安全隱患。因此在實際工作中,醫務人員在得知其保險背景后,更要仔細詢問病史,并告知患者隱瞞或虛假陳述病史可能會嚴重影響疾病的診治,給自己造成不良后果。避免由此可能產生的不必要的醫患糾紛或保險糾紛。

4　注意合理用藥

在臨床工作中,對商業醫療保險投保患者,一般都按照自費處理。其實在治療用藥方面,保險公司也是有規定的。通常規定在基本醫療保險用藥范圍內賠付?；颊咴诔鲈汉筠k理理賠時,都被要求復印醫囑單,保險公司一旦發現有基本醫療保險規定的自費類藥品,一概不予賠付。

5　進口材料使用告知

外科病人在 治療 中可能使用一些進口材料,很多保險公司規定,有國產材料的情況下,如患者選用進口材料,保險公司不予賠付。因此患者住院期間如需用進口材料,醫生應提醒患者就此征詢保險公司意見,減少理賠糾紛。

6　住院時間合理

如果被保人投保了住院安心附加險,保險公司會在其住院期間按住院天數每天給予金額不等的補助。因此患者在住院時會要求延長住院時間, 醫院 往往也樂意這樣做。但是對于明顯違反醫療常規的住院,保險公司往往也不予賠付。因此,醫生一定要根據患者治療的實際情況,嚴格按照疾病的診斷和治療常規控制患者的住院時間,而不能一味遷就病人。

7　及時提供病歷

第2篇：權益維護范文

沈老伯被撞傷以后……

2012年初冬季節，小高騎自行車回家，由于自行車剎車不靈，又正逢下班高峰，小區道路上居民較多，路經沈老伯家門口，不慎將沈老伯撞倒在地。因兩人均熟識，沈老伯從地上站起來后并未感到異常，小高向沈老伯賠禮道歉后就走了。

第二天上午，沈老伯感到腰部疼痛難忍，便由女婿送到醫院就診。經檢查，沈老伯腰部骨裂，住院治療達半個月，共花去醫藥、診療費6700元。出院后，沈老伯找到小高向其要求賠償醫療費，但小高卻認為沈老伯在撞倒當天并未不適，所以拒絕賠償。

沈老伯無奈訴諸法院，請求法院判決小高賠償其醫療費等損失9700元。答辯中，被告對撞倒原告的事實并無異議，但對原告要求賠償的數額表示異議，只愿賠償6700元醫療費。法院在調解無效的情況下，依法作出判決，判決被告一次性賠償原告8200元。

專家解析

本案是關于侵害老年人健康權應予賠償及如何計算賠償數額的問題?！睹穹ㄍ▌t》第98條規定：“公民享有生命健康權。”因此，公民有保障自己人身的生理機能完整正常、不受任何侵犯的權利。本案中由于被告小高的過失，撞傷原告沈老伯，造成其腰部骨裂，因而被告對此應負侵權行為的賠償責任。

那么如何計算賠償數額呢？《民法通則》第119條規定：“侵害公民身體造成傷害的，應當賠償醫療費、因誤工減少的收入、殘疾者生活補助費等費用?！币虼?，一般賠償金額由三部分組成：（1）醫療費用；（2）因誤工而減少的收入；（3）殘疾者生活補助費用。本案中，由于原告無（2）、（3）項所列費用，故被告僅同意賠償第（1）項，即醫療費6700元。

此外根據法律規定及司法實踐，醫療費用指因治療而支出的全部費用，包括醫藥費、護理費、交通費等必要的費用。所以小高除了應支付沈老伯的全部醫療費外，還應支付營養費、沈老伯子女護理其父的誤工損失費等。故法院除了判決被告賠償原告醫療費6700元以外，還需支付其他費用1500元。

案例2

乘坐公交車受傷，能否獲取責任賠償？

去年4月，重慶市蔡女士從南坪乘坐公交717路前往朝天門，當公交車行至長江大橋北橋頭的時候，車輛突然顛簸起來，公交車尾部當即騰空顛起，坐在最后一排的蔡女士被拋離座位，等落下來時，頓覺腰部劇烈疼痛，且無法站立。

公交公司的工作人員將蔡女士送往附近醫院就診，醫生診斷為腰椎體壓縮性骨折，住院治療47天，住院期間，蔡女士的身心遭受很大創傷。蔡女士出院以后，其家屬多次與公交公司協商賠償事宜，包括要求給予精神賠償。

而公交公司只愿意承擔蔡女士部分醫療費支出，認為造成事故也與當事人未能拉緊扶手有一定聯系，雙方未能達成一致。事后，蔡女士經市司法鑒定所鑒定為10級傷殘，并向南岸區人民法院提訟，要求該公交公司賠償傷殘費、醫療費、住院伙食費、營養費、護理費、精神損失費等各種費用計51136.92元。

南岸區人民法院受理并審理此案后認為：乘客蔡女士的生命健康權應受法律保護，其在購票乘車過程中，因車輛顛簸騰空，導致腰部受傷，自身沒有過錯。而方向盤掌握在駕駛員的手中，駕駛員有義務選擇比較平穩、安全的路面行駛，并保證乘客的安全。即使路面坑洼太深，駕駛員也應謹慎駕駛，減速通過，不應轟油門硬沖過去。

所以，被告方公交公司作為車主，應當承擔全部民事責任，并予以賠償。鑒于此，法院判決該公交公司賠償原告39445.42元，其中精神損害賠償2000元。法庭宣判以后，原被告雙方均服從一審判決，公交公司愿意在限定時間內將賠償款支付給原告。

專家解析

有關專家認為，在這一案件中，乘客蔡女士可以選擇侵權之訴，也可以選擇旅客運輸合同之訴，上述案件中，蔡女士選擇了侵權之訴。

從侵權角度講，乘客乘車時，只要沒有在車上有亂蹦亂跳等自身過錯行為，因車輛原因發生傷害事故后，即為車主方侵權，車主方應予賠償。

就運輸合同來講，只要乘客購票上車，包括高齡老人免費乘車（因為老年人優惠乘車也是由政府給予公交公司一定補貼的），乘客和車主方就建立起運輸合同關系，車主方就應該安全地將乘客運抵目的地。

不管選擇哪種方式，訴訟結果是一樣的。

第3篇：權益維護范文

一、將維護群眾利益作為工作的出發點和落腳點

鄉始終將維護群眾利益堅持“黨委統一領導、黨政齊抓共管，部門各負其責，依靠群眾支持和參與”的工作格局，切實把以人為本、執政為民落實到反腐倡廉建設中，堅持突出重點、專項推進、合力攻堅的方法，著力解決損害群眾利益的突出問題，著力健全維護群眾合法權益的保障機制。一是黨委統一部署，每年都將此項內容列入紀檢監察工作的要點，圍繞維護群眾合法權益而加強轉變作風、糾正行風等工作。二是每年把鄉重點民生工程和與群眾利益息息相關的項目列為監督重點，設定群眾參與、知情等環節，以群眾滿意為評定標準之一。三是層層簽定責任狀，并將是否存在損害群眾利益問題作為考核干部落實責任制的主要內容，群眾評議結果作為考核干部執行廉潔自律情況的30%的分值。

二、以群眾滿意度為標尺，深入開展糾風、正行風活動

鄉始終堅持“標本兼治、糾建并舉”的方針，連續多年開展以群眾直接參與為主要形式的民主評議活動，對各窗口、各基層站所工作作風起了舉足輕重的作用。2012年，堅持“誰主管、誰負責，管行業必須管行風”的工作原則，對全鄉所有基層站所、窗口單位進行了民主評議。按照公開承諾、自查自糾、聽證評議、落實整改、問卷測評等程序，要求各站所設立“群眾知情窗口”，履行“首問首辦、一次性告知、限時辦結”等服務承諾，同時把評議的著力點放在改進工作方法、轉變工作作風、提高辦事效率、提升服務質量、樹立良好形象上，放在解決損害群眾切身利益的不正之風問題上，放在有效解決本部門、本行業存在的制約經濟社會發展的軟環境治理上。通過民主評議基層站所工作的深入開展,使基層站所和窗口單位的工作作風有了明顯改進，群眾滿意率明顯提高，2011年15個參評基層站所綜合評議結果達到90分以上的即滿意單位12個，得分在70至90分的即基本滿意單位3個。

三、拓展形式和載體，深化公開工作

為真正發揮群眾監督作用，在全鄉范圍內強化公開工作，逐步擴大公開領域和范圍。兩年來，全鄉在推進基層黨務公開，深入化政務公開、場務公開、公共企事單位辦事公開方面進一步規范，公開效果明顯。一是完善制度建設，全鄉各單位、村委會都建立了公開制度，并且由原來的籠統的場務公開制度細化為黨務、政務、場務、財務等操作性、執行性強的公開制度，規定公開細節、公開內容、公開時效等，嚴格操作，防止避重就輕的現象發生。二是完善公開窗口，各村委會、鄉直各單位都設置了公開公示欄，公示欄設在群眾密集活動的場所或醒目的區域，真正接正群眾的監督。三是采取多種形式，公示欄、公示窗口、形式多樣的座談會及大的會議，凡是與群眾利益密切相關的必須公開。針對這兩年來各村都涉及到的群眾最為敏感的農村土坯房農民建房工作，鄉紀檢全程參與，及時監督拆就建新方案和政策的執行是否公開程序、是否公開透明，每個村委會都設立農民建房工作舉報電話，通過一系列的監督工作，確保全鄉農村土坯房農民建房工作的順利推進。四是針對近兩年來全鄉大項目、重點項目多的實際情況，要求各村委會要讓群眾有廣泛的知情權，特別強調在涉及群眾利益的工程項目認真執行“五步決策法”，保證集體決策前要廣泛聽取群眾的意見，得到群眾支持和理解。

四、完善監督機制，加大監督力度

近兩年，鄉圍繞經濟發展，充分發揮監督職能，突出民生工程這個監督重點，完善監督機制，拓寬監督渠道，增強監督實效。2012年以來，涉及到民生項目、強農惠農政策落實、圩鎮建設、農民建房、工程項目招投標等專項檢查5次。一是結合“三重一大”決策制度的落實，對群眾關注的涉及民生的重大項目決策過程作為監督重點領域。二是結合實際，廣泛開展排查損害群眾利益突出問題專項工作，制定下發方案，對涉及農民建房、涉農收費、食品藥品安全、環境保護、安全生產和醫療服務等七大方面20多項與群眾利益密切相關的突出問題逐一列表排查，每項工作確定牽頭部門，責任分工明確，采取自查自糾與重點抽查相結合的方式，此項工作正在進行當中。

五、加強工作，暢通民意渠道

為暢通民意渠道，鄉在全鄉范圍內公布損害群眾利益、“小金庫”、工程項目建設等方面違規舉報電話。自2012年以來，共收到件2封，鄉對從各渠道收轉的信件逐一進行了排查及時調處。為突出抓好工作，鄉強化三個制度建設。一是突出問題和矛盾糾紛排查上報制度。依托聯絡員、信息員、各村干部、駐村組長，各村至少每月一次排摸突出問題、矛盾糾紛和苗頭，并及時上報鄉政府及時處理。二是黨政領導逢圩日接待制度。黨政班子成員為重要包案領導，逢2、5、8圩日領導班子輪流坐崗接待群眾。三是突出問題和矛盾糾紛調處制度。根據事項的不同情況，綜合運用道德、法律、經濟、行政等手段調處。各村干部結合“三送”活動每月梳理民情，調處矛盾糾紛，做到“小事不出村、大事不出鄉”。

按照“六民、六公、六新”理念，鄉將繼續大力弘揚蘇區精神，堅決糾正損害群眾利益的不正之風，對社會關注度高、群眾反映強烈的問題，集中進行專項治理，堅決查處、與民爭利、侵害群眾利益的行為，從而進一步優化全鄉經濟發展環境。

六、存在的問題

一是一些群眾表達權益訴求存在無序現象。有的抱著找上級、找領導、“大鬧大解決”的心態，不依法反映訴求。

二是維護群眾權益的方式有欠妥當。對群眾利益訴求和矛盾糾紛，治標不治本，以致同類問題反復發生。

三是維護群眾權益的機制仍不健全。各部門在維護群眾利益時“各自為戰”，未能形成群防群治、綜合治理的合力。

七、下一步工作安排

一是嚴格落實黨風廉政建設責任制，堅決查處違紀違法案件。堅持“圍繞中心、服務大局、開拓創新、狠抓落實”工作思路，全面加強作風建設和反腐倡廉建設，為開創周營鎮科學發展新局面提供堅強保障。

第4篇：權益維護范文

關鍵詞：研判新形勢 適應新常態 女職工合法權益 特殊利益 重要意義 保障對策

近年來，我國經濟體制改革不斷深入，維護好女職工的合法權益和特殊利益，是企業女職工組織的一項重要工作。女職工的社會地位直接反映著企業的進步和文明程度。在電力國有企業的發展改革創業進程中，女職工的比例占到企業總職工的五分之二，她們在勞動生產中從事著甚至比男性還要繁重精細的工作任務，巾幗力量發揮著不可替代的半邊天作用。切實維護女職工的合法權益，使女職工能以更加旺盛的精力和飽滿的熱情參加社會主義物質文明和精神文明建設具有十分重要的作用。

黨的十報告對婦女兒童事業和婦女工作做出了“堅持男女平等基本國策，保障婦女兒童合法權益”、“支持工會、共青團、婦聯等人民團體充分發揮橋梁紐帶作用，更好反應群眾呼聲，維護群眾合法權益”等一系列重要論述，切實維護女職工合法權益和特殊權益是貫徹落實科學發展觀和十精神的必然要求，是我們依法治企的前提保障，是構建和諧社會的關鍵環節，更是工會的基本職能。如何更好地適應新常態，保護國有企業女職工的合法權益和特殊利益成為我們工會工作者思考的重要問題。

一是加強學習，不斷增強做好女職工合法權益和特殊利益工作的自信心。國有企業要站在服務服從于黨和國家的全局高度，加強學習國家的法律法規，結合十精神，深入思考，準確把握，把國家有關職工與工會工作的法律法規政策有機結合起來，制定工作方針，深化對維權觀重大意義，基本精神的學習、研究和把握，把思想認識進一步統一到維權觀來，增強信心，增強和推進國有企業的女職工權益保護工作。

二是開展培訓，提升女職工權益保護的法律素養和自我保護能力。加強法制宣傳，使國有企業正確認識保護女職工合法權益的重要性和必要性。通過大力宣傳《婦女權益保護法》、《勞動法》、《中國婦女發展綱要》、《女職工勞動保護規定》等相關法律法規，營造良好維護女職工合法權益和特殊利益的良好氛圍，提升職工自我保護意識。組織舉辦女職工維權能力培訓班，提高女職工自我保護能力，讓女職工掌握依法維權的手段和途徑。

三是探索創新，建立完善女職工合法權益和特殊利益的機制和載體。隨著企業改革逐步深化，做好維護女職工合法權益和特殊利益工作，是對國有企業工會組織及工會干部政策水平技能力的檢驗。國有企業要在善于總結，提煉好的經驗做法同時，大膽創新新方法，勇于探索新路徑，認真分析新的形勢下面R發現的新問題新情況，立足企業實際，把握社會主義市場經濟條件經濟關系、勞動關系發展的趨勢；探索構建和諧企業過程中維護女職工合法權益和特殊利益的特點與規律，進一步加強機制建設，拓寬維權渠道，豐富維權載體，提高維權工作的預見性、主動性和實效性，贏得女職工信賴。

第5篇：權益維護范文

關鍵詞：資本弱化；財務績效；工資合約；勞工權益；工會博弈

中圖分類號：F246；D616

文獻標識碼：A

文章編號：1007―5194(2009)06―0089―06

資本弱化(Thin Capitalization)，亦稱資本隱藏、股份隱藏或收益抽取，是企業股東為了少納稅或其他目的，以貸款方式替代募股方式進行的投資或者融資(孫少巖，李響，2006)。按照經合組織(OECD)的解釋，只要企業的權益資本小于債務資本，股東的資本弱化行為就存在。由于與債務資本相關的利息費用具有“稅盾效應”(Taxshield)，資本弱化問題由此產生。為規制資本弱化對一國稅基的侵蝕，大部分國家和地區的稅收制度對資本弱化問題做出了明確的規定。事實上，我國的企業，尤其是外資企業，資本弱化問題已經是“公開的秘密”，很多外資企業“虧而不倒、越虧越大”現象與資本弱化問題不無關系。

一般認為，勞工工資合約體現企業勞動者的核心權益，是勞工或其“代言人”――工會與資方或其代表――管理層就勞動報酬所進行的約定。理論上，勞工工資合約與企業績效密切相關?！皶嫈祿弊鳛橐幹乒竞霞s的重要依據(付蘊英，2004)，已經成為檢驗企業績效的“代名詞”，并在工資集體談判中被廣泛應用(任小平，2008)。因此，資本弱化問題影響的不僅僅是國家與企業之間的稅收合約，也必然會影響到勞工與企業之間的工資合約。而本文的意圖是，以資本弱化下的勞工權益受損為邏輯起點，從勞工權益“代言人”一工會的視角，分析工會在勞工工資合約中的博弈行為，并探究性的提出勞工權益維護的因應策略。

一、資本弱化下的勞工權益受損邏輯

企業是一個合約集(neXtlS of contracts)，股東、債權人、政府和勞工(工會)是公司重要的合約主體。勞工工資合約作為企業重要合約之一，在勞資雙方的工資談判中，無疑會考察企業的財務績效，“工效掛鉤”正是這樣的例證。當財務績效成為工資合約的決定變量時，理性的資方(股東)有動機讓工會知曉的是低財務績效的會計數據，而資本弱化行為有助于其動機的實現。因此，資本弱化下的勞工權益受損邏輯圖景就是：

在注冊資本審批制度下，股東根據需要確定企業經營所需總資本的同時，根據企業所在地的法律制度，最大限度加大債務資本在總資本中的比重①。和股東投入權益資本所不同的是，較多的債務資本可以給股東帶來三方面的隱性收益：(1)因債務資本利息的稅前列支而節約的稅負支出；(2)與債務資本相關的利息費用可以降低企業財務績效，從而降低與財務績效掛鉤的合約標準，而勞工工資合約也與此相關；(3)在公司責任有限制的情況下，如果股東投資的企業經營不善，按照法律的規定承擔的責任僅以出資額為限，而低的權益資本無疑可以實現這一目的。所以，在現實的工資談判中，當工會代表勞工表達工資增長訴求時，資方一般會以財務績效水平不佳予以婉拒。

和股東直接主導下的資本弱化所不同的是，“兩權分離”下的管理層作為股東財產的受托經營者，自身也會與股東之間形成合約(即管理層的激勵合約)。一般情況下，管理層的激勵合約與企業財務績效也是相關的。由此產生的問題就是：管理層是否有動機支持股東資本弱化行為呢?或與此相反，作為受托人的管理層是否有動機與勞工合謀取得最佳的財務績效以實現各自的最優合約呢?

從現實的層面考察，股東的風險偏好無疑是誘使其投資動機的重要因素。但是，股東能否把風險偏好轉換為現實投資行動的關鍵是其預期的合約收益能否彌補其所承受的風險。當股東的合約收益超過其承擔的風險成本時，其投資的動機就能實現，基于股東投資行為的企業組織得以誕生。當股東的投資偏好付諸實施后，剩下的問題是誰將對股東的合約收益負責?

理論上，股東親自打理自己所出資的企業是一種比較理性的選擇。但受股東自身的經營能力的限制，絕大部分股東又不得不將所投資的企業交給具有專業經驗的人或團隊進行管理，尤其是在企業規模擴大、資本大眾化成為現實后，專門負責企業經營管理的管理層(職業經理人)由此誕生。管理層的主要任務是：(1)對外，在以合約的方式獲取一定的授權后，對利益相關者(如股東、債權人等)的合約收益承擔責任，并取得約定的合約收益；(2)對內，則以權威命令等手段，動用一切資源，組織實施有效的生產經營管理活動。

當管理層被授權經營企業后，股東為防范管理層的“道德風險”和“逆向選擇”所可能帶來的合約損失，必然有動機將自身合約收益壓力傳遞給管理層，并與管理層簽署有壓力的激勵性合約。當管理層承受這種壓力的時候，自然會將這種壓力在企業內部以“領導者”的身份予以傳遞和分解，而勞工就成了這一行為的直接承受者。

因此，管理層基于自身合約收益的考量，存在與股東合謀壓低企業財務績效的動機，而動機轉化為行動的兩個基本條件就是：(1)管理層主導下的勞工工資合約不會導致勞工的抗爭；(2)管理層可以從與股東合謀下的低財務績效中取得“補償”。現實當中，當工會代表勞工提出較高的工資合約要求時，管理層與股東在立場上的高度一致i也從一個側面說明了管理層通常從壓低勞工工資中獲益。對股東主導下的資本弱化行為，管理層也樂觀其成，尤其是當管理層的合約收益中包括部分長期性激勵(如股權激勵、期權激勵)時，更有動機在最有利的時候對潛在的財務績效集中釋放，以最大限度獲取收益。

所以，資本弱化問題侵害的不僅是政府與企業之間的稅收合約，更深層次的影響在于，對弱勢勞工群體的工資合約侵害也同樣存在。即使是在“兩權分離”下，管理層基于自身合約收益的考量，也不會在勞工工資合約方面與工會合謀，除非管理層的利益與勞工利益高度一致，而這在現實當中很難成為普遍現象①。在資本話語權空前強大的背景下，勞工權益的被侵害不僅有資本權益優先的制度性偏好，而且也有包括資本弱化在內的隱害，這在外資企業中可能更為明顯②。

二、資本弱化下的工會博弈行為分析

工會當以勞工權益為首要責任。沒有強大的勞 工運動，就沒有強大的中產階層(奧巴馬，2009)。在中國，尤其是改革開放以來中國勞動關系市場化演變的事實表明，勞工權益“被侵害”③已經是一個普遍事實，曾經的“主人翁”身份在現實的語境中更多地被社會解讀為一種“政治符號”，而勞資沖突并未因“政治符號”的存在而忽略對自身經濟權益的訴求，經濟權益的缺失已經成為勞資沖突的主要因素，而社會的觀察往往認為是勞3“話語權”的缺失并將問題歸咎于中國工會的“三不行為”(不作為、不能為和不愿為)，但這種無謂的詰難并未改變中國工會應將表達和維護職工權益作為一切工作出發點和落腳點的制度主張。集體談判已經成為市場經濟國家工會代表勞工向資方主張權益的基本制度，在我國的實踐中也得到了大力的推行。在此次的國際金融危機中，中國工會率先倡導并大力實施的“共同約定行動”之所以能夠得到“勞、資、政”(勞工、企業和政府)的大力支出，重要的因素就是規定所有涉及勞工權益的行為，尤其是經濟權益，必須以集體談判的方式共同決定。和西方工會在勞3-32資合約博弈行為所不同的是，中國工會獨有的“雙重受托責任”一直是在尋求勞工權益和與資本利益的和諧共贏(任小平，許曉軍，2009)，即使在“資本弱化”這一事實下，中國工會也是初衷未改。

(一)“合則兩利、敗則兩傷”是決定工會博弈行為的基本準則

就性質劃分而言，博弈論(game theory)往往被區分為合作博弈與非合作博弈兩大類(納什，1951)，而合作博弈(cooperative game)無疑是實現勞工利益的基本前提。但能否實現的基本條件就是：對參與博弈的主體而言，合作博弈的收益應大于非合作博弈的收益。

在西方主要市場經濟國家，勞資談判中的對抗之所以頻現，一個重要的原因是西方的勞工制度承認工會的集體行動權(即“罷工權”)，并且也認為只有通過勞工的集體行動，才能讓資方迫于壓力重回談判桌并最大限度接受工會的主張。由于國情不同，中國的勞工制度對工會的“集體行動權”沒有明確的說法，對事實上采取非合作博弈的“集體行動”④也偏好用“”予以表述，并借政府之手予以解決?？梢哉f，在這樣的背景下，合作博弈是工會的最佳選擇，即使存在著“資本弱化”對職工權益的侵害，“合則兩利、敗則兩傷”仍然是決定工會博弈行為的基本準則。這是因為：(1)工會在勞資談判中很難發現“資本弱化”的事證；即使發現，也很難理清這一行為對工資合約的具體影響，即使能夠厘清，與之相關的成本也是工會不能承受之重；(2)不管談判結果如何，代表勞工談判的工會代表的風險要比勞工群體的風險要大，因為工會代表的“飯碗”是由資方決定，現實當中也不乏因維護職工權益而遭受資方“不公正待遇”的案例；(3)國家關于資本權益優先的制度安排使工會很難背離這一制度偏好，尤其是在“引資發展”的大背景下，工會任何的不合作行為將被冠以“本位主義”的帽子而備受責難。因此，在勞工工資合約的博弈中，中國工會在制度上不具備非合作博弈的空間，即使在合作博弈的基本條件喪失時，中國工會仍然會堅守“合則兩利、敗則兩傷”的博弈準則，并以此為基礎，決定具體的博弈行為。

(二)以“數據說話”為核心的“柔性訴求”是工會現實可選的理性博弈策略

信息的完備程度決定合約的完備程度。就工資合約而言，與之相關的企業績效信息是否充分將直接影響到勞工的工資合約。勞資談判中，資方的信息優勢是明顯的，尤其是與工資合約有關的信息，資方幾乎具有某種程度上的信息壟斷。但在“合則兩利、敗則兩傷”的基本準則下，工會明知處于信息劣勢，但仍希望用“數據”來支撐自身的談判訴求，并以此期望資方做出讓步。在工會無法知磽所在企業真實財務績效的情況下，工會可供選擇的路徑就是大量的與所在企業相關的行業、地區甚至政府的非剛性規定(如工資指導線)等數據作為博弈的依據。當工會收集的這些數據足以讓資方知曉工會的“良苦用心”時，理性的資方也會做出適度的讓步來部分滿足工會的訴求。而現實當中的兩個小案例可以窺見一斑。

案例一：某企業組建工會后，按照制度要求尋求與管理層就職工工資問題進行談判，并不斷要求管理層坐下來與工會就工資問題進行協商，但在長達半年的時間內，管理層仍然以各種理由婉拒工會的談判要求。在工會“持之以恒、軟磨硬泡”下被逼無奈的管理層提出，只要工會能夠找出企業績效改善的信息，就和工會進行談判。隨后，工會依靠工人拿出了大量的生產數據，并將模擬后的企業績效提供給管理層，當管理層看到數據后，在驚訝的同時也最終同意了工會的談判要求，并最終達成當年員工工資增長8％的協議。

案例二：某跨國公司，1997年成立，到2002年仍然累計虧損近2個億，但在此期間，該跨國公司在中國三地擴建了三個新工廠。2002年，工會提出工資增長20％的談判訴求，管理層堅決回絕并單方決定當年工資零增長。為迫使管理層同意工資談判并實現增資目標，該企業工會圍繞人均產值、人均利稅、人均工資等指標，收集與企業相關的行業、地區和同一地區同類型外資企業的相關數據近3000個，并將本企業的相關數據與之比較后提交管理層。盡管管理層質疑工會數據的公信力，但在基本事實面前也迫不得已和工會進行談判，并最終達成增資10.52％的協議。

案例一是有“數據”才談，而案例二則要有“好數據才談”。上述個案或許不具備學術研究上的一般意義，但個案中的觀察也足以描述中國工會在勞工工資合約談判中的“柔性訴求”，而“數據說話”無疑是重要的，以“數據說話”為核心的“柔性訴求”是工會現實可選的理性博弈策略。

事實上，在案例二中，工會通過大量的數據分析，指出了資方的“資本弱化”行為，也發現資方盡管虧損，但個別股東因“資本弱化”行為的獲利已經超過權益資本的3倍。工會雖然也認同資方的“資本弱化”行為并不違背法律規定，但事實上是該行為影響到了企業績效，并進而影響到員工的工資合約。可以想象，在中國特有的制度背景下，沒有大量數據支撐的“柔性訴求”，勞工工資合約的實現將何其艱難。

(三)巧用“壓力機制”，促使資方讓步是中國工會實現博弈目標的保障

工會代表勞工進行工資談判是一種集體行為。在資強勞弱的現實下，工會能否抑制資本的強勢需要有一定的行為能力和策略手段。實踐中，盡管工會認為沒有集體行動權的集體談判無異于“集體行乞”，但仍然希望按照“合則兩利、敗則兩傷”的博弈準則并付諸在“數據說話”的“柔性訴求”中實施具體的博弈行為。如果資方在有能力的情況下一味拒絕與工會合作，中國工會實現合作博弈目標的手段就是巧用“壓力機制”。和法律認可的“罷工“這一集體行動權不同的是，該“壓力機制”的核心是在內部出現“消極怠工”和在外部尋求“制度救濟”相結 合的一種博弈策略。在中國獨有的國情下，這一壓力機制具有現實基礎，尤其是中國工會所獨有的“雙重受托責任”，使其較為容易獲得外部的制度救濟，包括政府的指令和上級工會的幫助，而中國獨有的商業生態也決定資方不敢忽視工會尋求“制度救濟”而產生的社會壓力。目前我國一些地方政府為了促使勞資談判制度的建立，將平等協商集體合同制度納入評選和諧勞動關系企業的核心內容，而被評為和諧勞動關系的企業，其產品在進出口方面將享受快速通關甚至免檢免驗的待遇。對視時間如金錢的企業而言，這一對集體談判的“制度救濟”在某種意義上比單獨的集體行動權可能更為有效。

三、資本弱化下的勞工權益維護

勞動關系的實質是經濟利益關系，在我國現實的勞資糾紛中，絕大部分與勞工經濟權益受損有關。來自中華全國總工會的調查數據也表明，當企業發生集體勞動爭議及時，61％的職工表示“有可能參加”①。這說明，勞動關系領域所累計的社會風險在不斷加大，在資本弱化行為客觀存在的情況下，加大勞工權益維護不僅是工會的應盡之責，而且也應從社會層面提出因應之策，為建立勞動關系和諧基礎上的社會和諧創造必要條件。

(一)制度層面高度重視資本弱化行為對勞工權益的不利影響并予以有效規制

改革開放以來，中國勞動關系的市場化趨勢基本形成，基于勞動合約的勞資自治是市場化勞動關系調整的基本方式，勞資權利的對等是實現勞資自治的基本要求。在資本稀缺大背景下所推行的改革路徑，一些地方政府為招商引資，較為容忍資方的資本弱化行為，對外商投資企業尤為寬容。為控制這一行為的不利影響，現有法規更多的是從保護國家稅收和債權人利益的角度來進行規制②，而勞工利益還沒有引起足夠的關注。在與勞工經濟權益密切相關的工資合約中，現有的制度設計僅僅寄希望于“勞資自治”的工資談判方式予以解決，這無疑將本就弱勢的勞工群體推向了“自生自滅”的窘境。股東主導下的資本弱化行為，受損的不僅僅是國民的稅收財富，也不利于勞工權益的實現，還有可能誘發勞工群體的潛在性抗爭。因此，從制度普適性的角度，也應將勞工權益的維護納入制度規制的范圍，在國家層面的勞動關系游戲規則中加入資本弱化下勞工權益保護條款，當務之急是要允許工會比照稅法調整后的企業績效作為工資合約的要價標準，或者以權益資本和債務資本的固化比例來抑制股東的資本弱化行為，在實現稅收合約保護的同時保護勞工權益。

(二)提升集體談判制度在勞工權益維護方面的實質性效果

集體談判制度在西方主要市場經濟國家已經成為勞資：自治的一項重要制度。受各種因素的影響，我國的集體談判制度尚未落實，往往處于“有形式、無內容”的尷尬境地。因此，如何發揮集體談判在勞工權益維護方面的應有作用，已經成為包括勞工群體在內的社會期望。

“合則兩利、敗則兩傷”作為工會博弈的基本準則應該提倡，以“數據說話”為基礎的“柔性訴求”也應予以鼓勵，但由此產生的談判成本也可能抑制工會主動維護勞工權益的積極性，而工會在現階段巧用的“壓力機制”也僅僅能有限保障工會博弈目標的實現。就我國市場化勞動關系的現狀而言，將勞動關系的調整完全寄托于現有的“壓力機制”也不現實，集體行動權作為提升勞動者談判能力的重要手段，在未來的政策選擇中可能更為重要。當然，基于中國特有的國情考慮，制度層面的集體行動權必須是一種有限的、可操作和可約束的權利。就當前的現實而言，比較有效的做法就是在政府的主導下，從制度層面完善與集體談判相關的信息披露制度，使工會的工資協商有據可依。

(三)不斷彰顯工會在勞工權益維護中的應有功能

只要工會主動作為，在勞工權益維護方面是可以發揮積極作用的。但從社會觀察的大量事實卻發現，工會在市場化勞動關系中的應有功能彰顯不足，多數企業工會在勞工權益維護方面與社會期望差異較大，這或許是勞工群體對工會認知度不高的一個重要原因。

第6篇：權益維護范文

一、征文內容：緊緊圍繞“維護海洋權益，共建強大國防”主題，自定標題撰寫文章：

1.介紹中國海洋國土知識，強化海洋國土觀念；

2.談海洋權益對維護國家安全的重要意義；

3.論述保護海洋權益與國防建設的關系；

4.介紹我國海上力量現代化建設的成就，新觀念和高新技術在海上力量建設中的應用；

5.謳歌為維護中國海洋權益和在海上力量建設中的優秀人物和默默奉獻、有特點值得學習的平凡個人。

應征文章應符合本刊“報道先進武器裝備及技術的現狀及發展趨勢、普及武器裝備知識”的宗旨，嚴格遵守國家有關政策法規和保密規定，由作者所在單位宣傳保密部門進行保密審查并附“無內容、同意在《現代兵器》雜志上發表”的審批意見。

二、征文對象：歡迎全民參與，特別是領導干部、專家學者、科普作家、編輯記者、院校師生、科研人員、部隊指戰員等。

三、征文要求：主題鮮明，觀點正確，內容充實，史料真實、生動，數據準確。具有真實情感和時代氣息，給人以知識和力量。征文請寫明作者姓名、通信地址、郵編、電子郵箱等，并在電子郵件“主題”欄中或信封上注明“國防征文”字樣。征文作品請勿一稿兩投，否則取消評獎資格。

四、征文時間：自2014 年9 月1 日至2014 年12 月31 日止（以電子郵件發送時間或信件發遞郵戳為準）。

五、通訊地址：電子信箱 .cn；信件 （100089）北京2413信箱8分箱，《現代兵器》雜志社。

第7篇：權益維護范文

為加強青少年法制教育，維護青少年合法權益，預防青少年違法犯罪，宣傳我省在青少年維權工作做出成績的全國“青少年維權崗”創建單位，總結青少年維權工作的經驗和典型做法，進一步推動創建工作持久深入開展，2014年10月14日下午3點，省“青少年維權崗”創建組委會在團省委八樓會議室舉行授牌儀式，為我省12家被命名為2013年度全國“青少年維權崗”的單位授牌。省“青少年維權崗”創建組委會成員單位代表，團省委主持工作的副書記涂妍，副書記徐錫廣，副巡視員唐生建出席授牌儀式，省青少年維權中心主任陳天春主持儀式。

青少年維權崗，是1998年由團中央、中央綜治辦聯合最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、教育部、民政部、司法部等十多家部門在全國范圍內共同開展的一項青少年權益保護活動。2013年，按照全國創建領導小組的統一部署，我省開展了全國“青少年維權崗”創建活動，經過認真創建、申報、考核，命名了28家省級“青少年維權崗”創建單位，并在此基礎上推選了一批單位參加全國“青少年維權崗”創建，經全國創建領導小組審核，貴陽市南明區法院少年法庭、盤縣人民檢察院、花溪公安分局馬鈴派出所、省廣播電視臺大眾生活頻道等12家單位被命名為全國“青少年維權崗”。

在儀式上，貴陽市南明區人民法院在題為《深入推進少年法庭工作，公正高效維護未成年人合法權益》的發言別指出，南明區法院少年法庭在庭審中進行道德教育和法制教育，率先將“道德講堂”與庭審活動結合起來，增強未成年人的思想道德素質和法律意識，使審判不僅僅是法制教育，還是思想道德教育課。除了南明區人民法院，我省創建的另外27家省級“青少年維權崗”也結合自身實際，創造了許多極富特色的典范，如花溪區馬鈴鄉派出所創辦的“馬鈴留守兒童之家”，努力為留守兒童提供監護、撫慰、生活照顧等方面的幫助；盤縣檢察院在對待未成年犯罪案件時，注重在實體和程序兩方面對未成年犯罪嫌疑人的保護；貴州廣播電視臺大眾生活頻道依托品牌欄目《法治第1線》，加強青少年法制教育……

授牌儀式上，團省委副書記徐錫廣代表省創建組委會發表了熱情洋溢的講話，他對我省12家全國“青少年維權崗”單位取得的佳績表示祝賀，充分肯定了他們取得的成績，并希望在今后的工作中再接再厲，繼續走在全國青少年維權的先進行列。他從“青少年維權崗”創建工作的重要性，以及如何搞好創建，如何發展和完善創建活動等多個方面，為創建工作進行了充分、翔實的解讀，他指出，“青少年維權崗”創建單位一是要提高認識，正確對待取得的成績與面臨的問題，務必進一步增強做好青少年維權工作的責任感和使命感，緊跟形勢變化，創造性地開展未成年人保護工作。二是要創新理念，圍繞重點任務開展工作，在解放思想中開拓創新，在調查研究中提高水平，在學習借鑒中破解難題，切實提高工作的針對性和實效性。三是要通力配合，進一步提升青少年維權工作水平。要加強協調配合，形成工作合力，進一步提升青少年權益保護工作整體水平。希望大家不斷開拓創新，把我省“青少年維權崗”創建引向深入，把我省青少年權益保護工作推向新的臺階。

省青少年維權中心主任陳天春在接受記者采訪時表示，榮獲全國“青少年維權崗”既是一份榮譽，也是一份責任，希望通過榜樣的示范，動員社會力量密切合作，切實維護青少年合法權益。

第8篇：權益維護范文

按語：在“工業立縣”戰略的引領和推動下，我縣工業經濟呈現快速發展的態勢，企業規模和數量得到壯大提升，但伴隨而來的企業用工需求矛盾也逐漸顯現。政府營造良好的引才、用才氛圍有助于緩解這一矛盾，但根本還在于企業要提升自身的經營管理水平，實施人性化的管理模式，建立融洽和諧的企業用工關系。本文從企業家的角度總結自身幾年來在企業人力資源管理方面一些心得，思路獨到，很有借鑒意義，現編發給企業，以饗讀者。同時希望企業經營管理者善于謀劃、善于思考，充分發掘在企業管理方面好的做法和閃光點，積極報送給經貿刊物，集思廣益，以促進我縣工業經濟又快又好發展。

堅持人本管理理順五個關系

隨著民營經濟的快速發展，人力資源緊缺矛盾逐漸顯現，特別是一些勞動密集型行業比較集中的區域，顯得更為突出。企業間千方百計挖人才，職工間相互攀比挑崗位，工資福利待遇的高低和工作環境的好差成為影響人力資源正常流動的主要因素，給管理工作帶來了困難。

人，是解放生產力的根本動力，也是構建和諧社會的主體。真心實意地維護根本權益，引導樹立正確的價值觀，努力提升員工基本素質，對穩定職工隊伍，調動積極因素，促進企業發展具有重要的作用。本文就堅持人本管理，理順五個關系，談點個人的想法，供大家參考，敬請批評指正。

一、領導與職工的關系

民營企業，領導與職工的關系到底怎么擺？有的說：從“國”字號到私有制，企業的產權制度、領導體制都發生了質的變化，如今是產權私有、資金自籌、經營自主、盈虧自負、風險自擔；原來是公司經理上面任，基層領導公司定，現在是產權歸誰，誰領導，領導成了自然人。因此，領導與職工也就自然成為老板與雇工的關系；也有的稱為企業主與打工者的關系等等，說法不一，各自有理。

在這種情況下，有的企業出現了一人化的領導體制，他們一權拿在手，別人難插手，領導說了算，職工別開口。因此，一些國有、集體轉制企業的職工中，產生了“兩感”。即：

失落感：有的說從主人翁到合同工，買斷身份成了雇傭工，心里有點想不通；也有的感到辛辛苦苦半輩子，時隔一夜失位置（下崗）。

自卑感：有的說現在是有錢路路通，無錢寸步難，錢多重如寶，錢少像株草；也有的反映工作干了幾十年，工齡補償幾千元（買斷）。

一些農閑務工的企業職工碰到“兩難”問題：勞動合同簽訂難，簽訂之后履行難。他們說，什么合同不合同，反正都是臨時工，做天和尚撞日鐘，只求工作安穩，別想其他所有。

領導有這樣那樣的想法，職工有這樣那樣的說法，都是正常的。關鍵在于轉變思想觀念，適應新的變化。那么，民營企業領導與職工到底是一個什么樣的關系？筆者認為：

從辯證觀點看，它好比算術數字中1和0的關系，領導為1，職工為0。任何一個企業都有1和0，1和0結合才能形成兩位以上的數，如果脫離了0，只能永遠是個1，就會成為光桿司令；同樣，如果只有0，沒有1，一萬個0還是0，也會成為無頭的鳥群。所以這個1，應當是德才兼備，關愛職工，凝聚人心，奮發向上的1，只有這樣，職工才會堅決擁護和緊緊靠攏這個1，靠攏一個就是10，靠攏兩個、三個就是成千上萬，后面跟著的0越多，數字越大，力量也就越大。反之，如果這個1，只圖自己私利，不顧職工死活，必然遭到職工的反對和唾棄。

再從現實情況看，應當是投資者與創業者的關系，它好比人體上的一具身子兩只手，一個腦袋兩條腿，投資者是身子和腦袋，創業者是雙手和雙腿，只有全身運動，相互配合，才能形成合力，產生巨大的活力。

企業管理者只有有了這樣的思想觀念，才能更加自覺地維護職工的合法權益，全心全意地依靠職工。當然，倡導依靠職工，并不否認領導在企業中所起的重要決定性作用。但如果沒有職工的辛勤勞動，一切美好的設想只能流于空想，再能干的人也只能搖頭干瞪眼，所以要正確認識和協調領導與職工的關系。

在民營企業，看起來領導手中的權力更大了，但肩負的責任也更重了。因此，每個職工應具有一心撲在工作上，一切為著企業想的創業精神，尤其是科室、部門直至班組長，是一支中間力量，應有“三管”管人、管事、管自己；“三會”會講、會管、會干的工作技能，履行職責、盡心盡責，真正成為企業領導的得力助手。

實踐證明：融洽領導與職工的關系，需要雙方共同努力，做到“四個相互”，即相互尊重，相互信任，相互支持，相互促進。特別是企業領導，應以關愛為宗旨，體貼職工心情，關心職工生活。三年來，我們堅持職工有病上門看望，職工疾苦關心體諒。20__年是公司創建的第一年，因食堂簡陋，生活艱苦，為了彌補這一不足，公司采取每餐飯菜一元錢，讓職工吃飽；夏天高溫季節，每天下午增加點心，免費供給稀飯或冷飲。當年公司又投資45萬多元，新建了1250平方米食堂和宿舍的綜[，！]合樓，改善了職工的生活環境。有個女工，一年間2次生病在家，公司領導多次上門看望，深深地感動了她。從而使他們感受到企業 的溫暖和崗位的可愛。

二、嚴管與情管的關系

嚴格管理，嚴明紀律，是強化企業管理的客觀要求，也是規范職工行為的必然趨勢。因此，民營企業要根據自身的特點和有關政策法規，制訂科學合理的規章制度和切實可行的管理辦法。如勞動考勤、操作規程、安全生產、質量標準、崗位責任、獎罰規定等等，在職工簽訂的勞動合同中，對維護的權益、履行的義務、制約的措施都有明確的規定，如“勞動保護和勞動條件；勞動報酬及支付方式；社會保險與福利保障；工作時間與休息時間；勞動紀律與教育培訓，以及違約責任和解決辦法等等。

嚴管，就是對職工，尤其是有過錯的職工，按照其過錯的事實和企業的規章，認真對待，嚴肅處理，實施紀律處分或經濟處罰，以達到既教育本人，又震感他人的目的，使受罰者知錯則改。反之，如果對有過錯的職工，視而不聞，放任自流，就會助長違規行為的發生，失去企業管理的應有效能，所謂“沒有規矩不成方圓”，講的就是這個道理，但“嚴”不等于冷酷無情，濫罰濫施，否則會引起職工的不滿，以致造成“人爭一口氣，佛爭一柱香”，圖一時之快，傷雙方感情的被動局面，結果矛盾加深，兩敗俱傷，此類情況，在有的企業并不少見。

當然，在實施嚴管的同時，必須十分注意以情相待。在運用處罰手段上，既要鼓勵他們改正錯誤，振作精神，又要給溫暖、送親近、不歧視，以平等的態度，商量的口氣，建立心里上的親近感，促進思想轉變，防止矛盾激化。在處理罰與教的關系上，要防止兩種傾向，一種是以罰代教，另一種以教代罰，這兩種傾向都不利于職工隊伍的建設，也不利于建立企業正常的管理秩序，而應該教、罰并舉，嚴、情結合，把處罰作為強化教育效果的一種規范手段。因此，對人、對事都應把握心態，講究方法，因為求上進是人的共性，每個人都希望把自己的工作做好，事業成功。但由于個人的性格和素質修養程度的不同，表現形式也各有差異。有兩件事給了我們深刻的啟示：有個女擋車工，因紡紗時衛生未搞好，在考核檢查中被發現后罰款5角錢，她心里不服，結果離崗跳槽而去；還有一個男職工要求辭退，我們同意了他，干了半年又回來了，他深有感觸地說：東跑西挑，還是錫豐公司好。由此可見，改進方法，是促進和諧、凝聚人心、強化管理的有效途徑。

三、公開與公正的關系

職工最關心的是工資、工時、福利、安全，這是關系職工切身利益的大事，也是維護權益的要事。能否認真做好這些大事和要事，是檢驗企業領導的群眾觀念強不強，思想觀念好不好的重要標志。因此，在實施過程中必須公開透明，公正行事，特別是在勞動報酬上，應做到“三定”（人定崗、崗定責、責定酬）；“一考”（嚴格考核）；“四公開”（工資基數公開、考核辦法公開、勞動實績公開、發放時間公開）的崗位效率工資制，不同的工種崗位，確定不同的工資率。

公開是公正的前提，公正是公開的體現。為了公正，我們把崗位效率工資分成兩塊，一塊是基數工資（包括技能工資、質量工資、夜餐費和全勤獎）占工資總額的10-15；另一塊是產量工資（每個工種崗位，按實際產量計發到人）占85-90，這樣既體現了多勞多得，又考慮到適當生活保障，并且工時按法定，加班給報酬。

崗位效率工資的實施，不僅有利于穩定職工隊伍，而且促進了積極性的提高，反映了以下三個特點：一是利益直接，透明度提高。由于每個人，尤其是生產一線職工，都有自己的工作目標和崗位工資率，使他們看到每做一個班產量，就有個人的一份利益，企業的一份效益，形成了正確的勞動價值觀。二是獎罰分明，激勵性強。實行崗位效率工資，有效地克服了平均主義，車間、班組、個人之間都因為勞動成果的不同，所得的利益也各有高低，而且同工種、同崗位、同一個工資率，如同運動場上賽跑一樣，大家爭速度、比高低，激勵競爭，相互促進。三是一步到位，實效性好。生產指標從車間、班組分解到個人，同勞動成果和所得的利益緊密掛鉤，對每個職工，尤其是一線人員，人人頭上有目標、天天都能算得到，有利于積極性的提高。從而出現了上班提前到、崗位堅守牢，出全勤、干滿點、爭先進、創效率的良好現象。

四、效益與素質的關系

創利增效是企業的奮斗目標。增效同企業的規模，先進的設備，優勢的市場，科學的管理是息息相關的，而更重要的還在于職工素質，因為職工是效益的創造者，也是自身權益的維護者。在市場經濟條件下，企業有多少資本固然重要，資本大小體現了競爭能力，但提高職工素質是企業無形資產積累的最好途徑。激烈的市場競爭是企業之間的競爭，更是職工群體素質的競爭，擁有高素質職工隊伍的企業才能最終產生高效益。

提高職工素質靠什么？光靠制度約束不行，制度不可不要，但不能全靠；光靠物質刺激也不靈，物質填不平人們欲望的心。只有把制度管理、物質獎勵、思想教育三者結合在一起，“三管齊下”教育先行，才能有效地提高職工的素質。因此，三年多來，我們針對行業特點，結合安全生產和維護權益，認真抓了四項教育：

一、集中系統教育。每年年初，召開全體職工大會，回顧一年來的生產、工作實際，進行職業道德、行為規范、遵規守紀和維護權益的教育，表彰先進，樹立典型，部署新年工作，明確維權目標。20__年9月，還專門舉辦了提高全員素質的培訓班，對職工進行職業道德、勞動法規和安全生產三個課程的教育培訓，并組織公司13名義務消防隊員開展消防安全培訓和實場演練，然后進行問卷考試。全公司從總經理到生產工人，從食堂炊事員到門衛值班員，人人參加學習，個個考試合格，其中，成績得滿分的達91.8。

二、平時經常教育。新職工上崗第一件事就是進行安全生產和保護自身權益的教育，提高他們的自我保護意識，增強維護權益的能力。并針對生產和維權中出現的問題，及時進行教育。這種針對性的教育，每年都要進行多次。

三、公開警示教育。在生產車間和各個崗位，把上班“三嚴禁”，工作“八守則”的員工行為規范基本要求、各個工種崗位的操作規程以及“嚴格操作規程，確保生產安全”，“違規操作，從嚴處罰”的規定，制作了匾牌和寫成標語，上墻公布，警鐘常鳴，時刻提醒。

四、個別談心教育。職工違規，領導主動找其談心，消除顧慮，促其奮進；發生矛盾，及時調解，增強團結，相互配合。

隨著教育活動的不斷深入，促進了企業安全生產的落實和職工權益的維護，達到了隱患及時消除、矛盾隨時解決。20__年12月，一清花擋車工因圍在頭頸上的毛巾被機器轉進，急需及時排除，在這危急關頭，另一梳棉擋車工發現后立即拉下電源開關，避免了一起重大安全事故的發生。對此，我們立即進行通報和 獎勵。通過開展培訓教育，增強了員工的業務技能，提高了應變能力，從而促進了企業規模的擴大，經濟效益的提高，職工收入的增加。去年，生產規模擴大了分之一，產量增長48，產值增長81，收入增長82，工資增長39，上交國家的稅收增長1.4倍。

五、言傳與身教的關系

領導者管理能力的關鍵要素在于影響力。領導者影響力由權力性影響力和非權力性影響力兩個方面構成。其中非權力性影響力（自身的品德、知識、才能、體魄等因素）在一定程度上比權力性影響力更能產生領導力量。

我公司是一家上萬紗綻，擁有百名職工的紡織企業，一名聘用的女廠長，是個內向型的領導者，她話語不多，但精神可佳，一心撲在工作上，一切為著企業想，關心他人比關心自己為重，職工們稱贊她是“三個不計較”。

工作時間不計較。她常年早上班、遲下班，有時工作忙到深夜，第二天照常上班。有時晚上騎車到廠里看看，生產上有什么情況，職工中有什么動向。除了春節放假休息，她平時幾乎沒有一個節假日，天天置身于群眾之中，同職工一起勞動，哪里工作忙就到哪里去幫忙，哪里有困難就到哪里去解決，20__年她兒子開刀住院十多天，她只去過三次，有時早上去，下午就回廠，有時下午去第二天早上又趕回上班，是個“閑不住的熱心人”。

勞動報酬不計較。按照她的工作時間，一年該有多少超時工作日，但她沒拿過一分加班費，勞保福利、生活待遇也同職工一樣，毫無特殊享受。去年有個職工違規操作，影響了產品質量，幾個有關人員都受到了處罰，她也帶頭罰款100元，這種以身作則的行動，深深地感動了職工。

第9篇：權益維護范文

(一)重男輕女的傳統觀念，依然影響著女性就業。“男主外，女主內”已成為中國家庭的固定模式，束縛著婦女的解放。然而社會的進步已經促使婦女從家庭進入社會，特別是在當前改革開放的年代里，愈來愈多的女性參與社會活動。即便如此，她們中的大多數毅然承擔著社會和家庭的雙重角色，承擔著人類再生產的光榮使命。這使職業女性，尤其是已婚的職業女性，在精力、時間，感情、體力等方面必然比男性要承擔更多的負擔，為此付出更多的代價。這種性別的沖突，使女性在參與社會活動及勞動就業方面客觀上就有所限制，在男女公平競爭的天平上，女性就略低一籌。更何況社會上歧視婦女的現象并未完全消除，表現在招工、招生、畢業分配、住房分配、下崗就業等方面。

(二)在社會主義經濟轉型時期，男女兩性的差異是導致婦女實現勞動就業的障礙。

1．隨著我國市場經濟因素的增加和擴展，社會分工加劇，性別職業被強化了。在衛生、社會福利、金融保險，廣播電視這些被認為更適合女性生理條件的行業，這幾年就業人數呈上升趨勢，而這些被女性看好的行業，男性同樣可以參與；相反地，如高空、井下、高溫等工作，女性由于自身生理特點卻無法參與。尤其是下崗女工，她們所從事的職業主要集中在餐飲服務、營業員、營銷員、勤務工、家政服務等；對要求高的管理類、技術類的崗位很少涉足。同時由于受勞動力市場供求關系的影響，即使是適合女性的就業崗位，用人單位還要選擇那些文化程度較高、年紀輕、長相好的婦女。

2．在市場經濟條件下，就業的公平競爭與經濟利益之間的矛盾，中突加劇，也給婦女就業造成了一定困難。女性的生理機能決定了她們在一生中必然要經過經期、懷孕期、生育期、哺乳期、更年期等特殊時期。在市場經濟日益完善的形勢下，私營企業、個體經濟、三資企業等非公有制經濟在國民經濟中所占比例逐年上升，這些企業又是近幾年來吸納勞動力較多的企業，尤其是這些企業大部分為勞動密集型，有的工種技術含量不高，很適合婦女勞動。但由于這些企業多為獨立經營，自負盈虧，考慮自身經濟利益比較多。在吸收婦女勞動力時，企業主考慮女性懷孕、生產、撫養后代等特殊時期，會給企業造成經濟損失，為降低成本，增加利益，因此他們往往“寧要武大郎，不要穆桂英”。

(三)女性總體素質偏低，特別是下崗女工更為突出。她們大都年齡偏大，文化程度和技能偏低，沒有受過專門的培訓。女性文化素質偏低，已成為女性就業競爭的一個弱勢，也是影響女性就業的關鍵因素。從總體上看，目前婦女就業的壓力仍然很大，就以北京市為例：全市單位招用人員中，女性只占總需求量的27.3%。北京市某負責人說：“這既有用人單位性別選擇傾向，也有婦女自身就業能力問題?！?/p>

(四)在維護女工勞動保護方面還存在許多問題。不少企業，特別是非公有制經濟中個體、民營以及租賃承包的國有大集體企業主，對國家制定的女工勞動保護、女工禁忌的勞動范圍等不了解或根本就無視其存在，缺乏保護勞動女工的意識。這些企業為了追求經濟效益，往往以女工的健康和安全為代價以換取最大的經濟效益。突出表現在：任意延長工作時間、加班不加薪；任意加大工作強度，員工超負荷勞動；低報酬招聘、男女同工不同酬；不簽訂勞動合同，任意解雇，有的試用期滿即換人有害有毒不適合女性工作環境的事先不告知等，特別是在對待女職工特殊期保護方面很少或甚至沒有相應措施。有的企業甚至將女工勞動保護和婦女保健開支一減再減，企業不設或很少設有托兒所、哺乳問，有的企業規定女工在錄用期要保證不生育等。根據全國婦聯《婦女權益保障法》實施情況調查報告的統計數字顯示，所在單位沒有為婦女提供特殊保護措施的：哺乳期為25.6%，孕期40.1%，經期78.5%。婦女本身也缺乏維權意識，有的女工也不了解國家和政府對女職工還制定有專門法規，因此對她們來說談不上維權，只好以犧牲自己的健康為代價，換取一個生存的“飯碗”。

鑒于以上原因，今后必須加強《婦女權益保障法》的宣傳力度，特別是在維護婦女勞動權益和女職工特殊保護方面還應下大功夫解決。

(一)首先要在全民中宣傳婦女觀和男女平等基本國策。政府及有關部門也應相應地采取一些政策措施，促進男女平等就業，消除對女性的歧視。如有的地方建議人大設立專門“性別平等”政策評價、監督機構；勞動部門設“性別平等”監管辦公室；勞動力市場設監控窗口處理投訴，使遇到性別歧視的女性勞動者有正常的投訴渠道。對性別比例達到一定幅度的企事業單位可減免稅收，也可通過投資抵免，刺激投資者向適合女性就業的行業投資。同時婦女本身也要更新就業觀念，對計劃經濟體制下的依靠國家分配，一業定終生的就業形勢必須打破，要適應市場經濟體制的需要，全方位，多渠道、多種形式的就業。在婦女中要樹立自尊、自信、自立、自強的精神，提倡自主創業、自謀職業，改變依靠國家政府發飯碗，要靠自己找飯碗，國家出臺的一系列有助于下崗人員的優惠政策，應多向女性傾斜，多為她們提供就業服務，鼓勵并幫助她們實現就業。