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第1篇：師資隊伍的現狀分析范文

關鍵詞：農村；幼兒園；師資

中圖分類號：G615 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2014）18-0014-02

基金項目：本文系河南省教育科學規劃項目“河南省農村學前教育發展對策研究”（課題編號：[2011]-JKGHAD-0653）的階段性成果。

一、引言

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》在討論我國學前教育的發展時指出，要重點發展農村學前教育。目前我國農村幼兒的發展情況不容樂觀，許多貧困農村的幼兒發展滯后。教師質量決定了幼兒園的教學質量，河南省是處在中原地區的人口大省，有著63.97%的農村人口，可有關我省農村幼兒教師隊伍的研究卻屈指可數。本文旨在探討我省（注：此處指河南省，下文同）農村幼兒教師隊伍的現狀，并提出發展建議。

二、研究方法

河南省共有地級以上城市18個。研究調查了其中10個地級市的農村幼兒園共27所，涉及農村幼兒園教職工500余人，其中幼兒教師321人，保育員103人。27所幼兒園基本情況如表1所示。

三、河南省農村幼兒園師資隊伍現狀

1.教師嚴重缺乏，師資配備緊張。目前在河南省農村的幼兒園，師幼比為1∶15，幾乎是參考值1∶7的兩倍。許多農村幼兒園平均每班只有1名教師（37%），甚至還有一些幼兒園連平均每班1名教師都難以保證。那怎專業提供論文寫作、寫作論文的服務，歡迎光臨dylw.net么帶班？據訪談了解，這些幼兒園多是聘用幾位老師，每位老師有不同的分工，例如，A教語文，B教數學，先由A在1班教語文，再去2班教語文，B先在2班教數學，再去1班教數學，如此輪換教學，沒有專門的帶班教師，與小學的教師安排比較相似。以新鄉市x幼兒園為例，該園共有幼兒92名，其中托班20名，小班35名，中班29名，大班28名，而該園只有4名幼兒教師，托班、小班、中班、大班各一名，沒有保育員。

在本研究中，有1/3的幼兒園沒有配備保育員，還有一些幼兒園整個園中只有一兩名保育員負責全園幼兒的生活保育。數據顯示，有63%的幼兒園平均每班不足1名保育員，18.5%的幼兒園每個班級平均有1名保育員。這種師資配備，距離參考標準（《鄭州市幼兒園督導評估實施細則》）中每個班級2教1保的要求相去甚遠。

2.教師學歷普遍不高，專業素質低下。除了師資數量嚴重不足之外，河南省農村幼兒教師的學歷層次也不高。目前河南省農村幼兒園的幼兒教師具有大專以上學歷的只占21%，大部分教師（59%）為中專或高中學歷，還有16%的教師只有初中或初中以下學歷。在具有大專以上學歷的教師中，有許多都是通過在職進修獲得的學歷。而且這個數據還是來源于園長報告，實際上河南省農村幼兒園中教師的學歷層次可能更低。在這些教師中，受過專業訓練的人（包括學前教育專業畢業、獲得幼兒教師資格證、在職專業進修）只有16%，這就導致河南省農村幼兒教師的素質相對低下。

3.教師待遇差，師資流動性大。幼兒教師數量的匱乏和學歷層次的低下與河南省農村幼兒教師的待遇有關。目前河南省農村幼兒教師的平均年收入只有10644元，保育員則更低，只有9447元。這與河南省城鎮單位就業人員平均工資（2010年）29819元相比，何止相差一兩倍。以X市為例，該市2011年的平均工資為2776元/月，并規定城鎮最低工資為1080元/月。而同年該市農村幼兒教師的工資只有800～1000元/月，保育員只有500～800元/月。也就是說，在河南省農村的幼兒園做一名從事專業工作的教師，還不如在城鎮做一名清潔工的收入。除了收入低之外，河南省農村幼兒教師的社會地位也得不到保障。在本次調查的3專業提供論文寫作、寫作論文的服務，歡迎光臨dylw.net21名教師中，只有4.1%，也就是11名教師有編制。其他不在編制的幼兒教師明明從事著這種專業性的工作，可身份卻是農民，他們不但工資低，醫療、養老也缺乏最基本的保障。因此，農村幼兒教師的流動性很大。

四、討論及建議

農村幼兒教育的師資是目前發展農村學前教育亟待解決的問題。教師的質量決定了幼兒教育質量的優劣，如果沒有質量，學前教育的一切益處（對幼兒、家庭及社會發展的促進作用）都無法實現。因此，保證農村幼兒教師的質量是解決農村幼兒教育問題的當務之急。

目前農村幼兒教師數量嚴重匱乏，學歷普遍不高，流動性大，主要原因有以下三點：第一，國內幼兒教師數量普遍缺乏，少數優秀的教師也多流向了城市；第二，待遇差。許多人哪怕去超市做收銀員，都不愿到農村幼兒園工作；第三，農村地域性原因。在我國，跳出農門，到城市里生活、工作是農村人一直以來的夢想，而城市人由于各種資源短缺或生活不習慣等原因也不愿意到農村工作，這就出現了在大中城市人滿為患，而農村卻只留守老人小孩的情況。解決這些問題的辦法有：

1.大量培養師資。通過擴招幼師生、培訓待就業人員、在職培訓等途徑，大規模、多渠道地培養幼兒教師，以解決我省幼兒教師普遍匱乏的情況。

2.采用財政直補的方式提高農村幼兒園教師的待遇。提高幼兒園教師的待遇舉步維艱，這一步做不好，就無法從根本上提高幼兒教育的質量。由于農村幼兒園收費較低，不可能給幼兒教師開高工資。例如，目前河南省X市一個農村幼兒園的生均收費是2400元/年，大約招收100個幼兒，這樣一年的收入也就是24，0000元。100個幼兒按照標準應該配備14名教師，如果按照河南省人均年收入來發放幼兒園教師工資（約2，9800元/年），那么14名幼兒教師的工資就需要支出41，7200元，也就是說，如果要按標準配備教師的話，開辦一所農村幼兒園不但不能盈利，還需要倒貼17，7200元。因此，目前農村幼兒園以減少教專業提供論文寫作、寫作論文的服務，歡迎光臨dylw.net師數量來降低成本。想要提高農村幼兒教師的待遇，需要政府的支持。可 以采用財政直補的方式，直接將教師工資補助發放給幼兒園或教師本人，來提高農村幼兒教師的待遇。

3.農村幼兒教師的中堅力量應由農村戶籍的學前教育專業學生、農村年輕婦女或有農村生活經驗的人組成。城市人員由于沒有農村生活經驗，多不愿意去農村，即使去了也不甘心留在農村或無法適應農村的生活條件，而有農村生活經驗的人則更能適應農村的文化、氛圍及生活條件。目前農村有大量的年輕婦女，由于家有年幼的孩子，呆在家中不能出去工作，如果她們能夠經過培訓成為農村幼兒園的教師，則既能工作，又能照料孩子。其照料孩子的經驗還可以遷移到工作中去，這樣的幼師群體易于培訓、相對穩定。

4.關注農村幼兒教師的專業成長。目前我省學前教育城鄉發展不均，所有專業發展的機會，如晉升高級、特級教師，成為管理人員或優秀園長，參與各種和評比等專業發展機會多是城鎮幼兒園的“專利”，農村幼兒教師卻站在被忽視的角落。一份工作可以待遇暫時不高，但一定要讓人看到希望。因此，要多給農村幼兒教師發展的機會，多組織各種活動，建立起農村幼兒教師的晉升機制。

參考文獻：

[1]中央政府門戶網站. 國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2

010-2020年）[Z].2010.

第2篇：師資隊伍的現狀分析范文

關鍵詞：民辦職業教育教師隊伍；師資管理

民辦職業院校的教育水平在很大程度上取決于該校師資隊伍的整體素質，同時師資隊伍管理又是促進職業教育發展的重要因素之一，教師不僅是興校之本，也是創新之源，只有努力創建一支結構合理、高素質的師資隊伍，才能保證人才培養的質量，學校聲譽，社會認知度，民辦職業院校的競爭力，才能更好的去解決民辦職業教育師資隊伍的現狀、存在的問題。

一、民辦職業院校教師隊伍現狀分析

雖然民辦職業院校辦學規模發展日益壯大，但師資隊伍建設仍舊是辦學中的薄弱環節。師資隊伍建設不平衡、專兼職教師發展不協調，民辦教師來源較為單一，大多為退休教師或兼職教師；有些教師素質偏低，教學效果比較差，管理制度不健全、民辦教師生活、工資待遇、教師地位低，民辦教師不能與公辦教師享有真正意義上的同等待遇；師生平等意識差，民辦院校生存主要靠生源，而有些民辦院校只注重眼前利益，縮減開支，從而導致教師工作積極性不高，嚴重影響學生綜合素質的提高；這些問題已經影響到了民辦院校的教學質量與生存。

二、建設民辦職業院校教師隊伍結構

目前對民辦職業院校教師的考核繁瑣低效，師資隊伍結構不合理，采用的依舊是一種傳統管理模式，導致勞動成果分配不公，人才的流動日益頻繁，降低了學校的核心競爭力。民辦職業院校如要突破辦學質量，關鍵還在于師資隊伍建設，只有建設好一支高素質的專職教師隊伍，改變家族式辦學模式，廣納賢才，才能擁有一批高素質、充滿活力的教師隊伍，才能突出辦學的特色。

1.加大資金投入的力度，引進人才機制

教師工資福利制度應與市場經濟相適應：教師的工資待遇應與其工作崗位的職責掛鉤，同時也要為教師交納社會保險，以免去他們的后顧之憂。而且還要建立一套完善的社會保障機制，這樣才能更好的留住人才。

2.加強教師隊伍的人性化管理

民辦院校注重效率與效益，這就需要靈活的用人制度，而且在制度上要注重體現人性化，尊重人才，也要加強對青年教師“雙師型”的培養，才能提高他們的實踐能力。

三、民辦職業院校師資管理現狀分析

1.學校的分配制度不近人意

民辦職業院校它的生命線主要在于學生生源，而現在各職業學校大幅度擴大招生，學生人數增加，但學生的整體素質卻在下降，這無形中就增加了教師的工作量，同時也帶來了難度，但是民辦職業院校對教師的激勵強調的卻是奉獻精神和自我犧牲精神，對物質獎勵方面還存在很大的空缺。

2.學校對教師的考核太繁瑣，管理制度不夠規范

民辦職業院校在考核機制上，形式太多，把教師當作被管理者，有學生、有教學督導、教學檢查、課程考核和教學評估，導致教師對工作缺乏動力和信心。民辦院校在管理上隨意性較大，在管理運作過程中主要采用人的使用和管理，利用多種合約的管理方式，從而產生同工不同酬，導致教師情緒不滿，嚴重影響員工對學校的忠誠度及工作的熱承，讓教職工缺乏工作安全感和歸屬感，使隊伍不穩定。

四、對民辦職業院校師資管理未來發展的探索

民辦職業院校無論是校企合作，還是自籌資金、自謀發展，但是教師的地位和作用依舊是教育領域的主題，教師隊伍的完善與穩定決定了民辦職業院校的教學質量和未來發展的成敗。

1.對民辦職業院校體制、分配制度的改革

加強人力資源引進，以教師為本、以教學質量為主，深化管理分配、體制改革，明確崗位職責，按勞分配，以崗定酬，轉換用人機制，做到制度留人，感情留人，提供寬松的工作環境，才能激勵教師自身不斷完善和提高，調動教師的積極性和創造性，增強其歸屬感，從而提高學校整體效益和水平。

2.加強民辦職業院校柔性管理，提升信息化

現代民辦職業院校要適當采用柔性管理的方法來彌補管理上的不靈活性，盡量為教師留有一個相對廣闊的空間，來尊重他們的人格及尊嚴，這樣才能激勵和釋放教師的主動性、積極性和創造性，提高他們的向心力與凝聚力，真正做到以人為本，來全面實現人力資源管理功能，來優化師資力量，激發教師的工作熱情和創造力，為民辦職業院校的健康教育發展打造一流的師資隊伍。

從而，加強民辦職業院校的師資管理建設，可解決師資隊伍建設中存在的現實問題，加強學校發展與建設規劃的可行性機制，才能提高民辦職業院校的知名度和競爭力，只有加強民辦職業院校健康發展，才能持續、穩定的創造一流的民辦職業院校。

參考文獻：

[1]金江熙：民辦職業院校落師資管理模式與機制探析[J].教育研究，2006（5）

第3篇：師資隊伍的現狀分析范文

關鍵詞： 高中體育 師資隊伍 建設現狀

師資隊伍建設對教學工作的影響非常明顯，體育教學工作更是如此。因為體育師資隊伍建設除了對教師的知識面、能力水平具有較高要求之外，專業出身和年齡結構也是需要考慮的重要方面，本文主要針對當前高中體育師資隊伍建設方面存在的問題，進行初步的分析研究。

一、高中體育師資隊伍建設現狀

在高中學校，師資隊伍建設是一個非常重要的工作，師資隊伍建設水平對這一學科的整體教學質量具有非常明顯的影響。體育師資在整個師資隊伍建設中相對屬于薄弱的環節，主要表現在以下四個方面：

1.體育教師中專業出身的數量少。筆者對本校及周邊和高中體育教師狀況進行了初步調查，發現體育院校體育專業出身的教師數量不足三分之一，其中包括一些體育專業出身的教師中途改任教其他學科，這就導致整個師資隊伍中專業不專。

2.體育教師年齡結構不十分合理。調查顯示45周歲以上的體育教師所占比例超過百分之六十，而30周歲以下的體育教師比例僅占百分之十五左右，年齡梯度明顯出現頭大尾小的狀況。一旦這些教師達到年齡，不再適宜任教體育學科之后，將會出現一個數量較大的師資真空層。

3.體育教師后續教育和培訓缺位。當前各地各學校在教學培訓方面抓得非常緊，而且很實在，但是體育學科和其他應試學科相比，卻存在冷熱不均的狀況。有些學校對體育教師的后續教育抓得不緊、流于形式，不能制定中長期規劃安排教師定期參加各種形式的培訓，特別是脫產培訓的數量、到上級單位培訓的次數頻率明顯偏低。

4.體育教師開展教科研能力不足。許多高中體育教師只顧埋頭教學，平時有時間都用來強健體魄，而對教學技巧如何更有效地開展教學工作等方面研究非常膚淺，自身積極參與教學研究的能力不足，導致體育教學工作中不能夠充分融入新的理念、新的方法、新的資源，影響體育教學實際成效的提高。

二、有力有效推進高中體育教師隊伍建設的思考

強化體育師資隊伍建設是保障教學工作開展的一項重要舉措，筆者認為應當從以下四個方面著手予以突破：

1.采取多種方式逐步增加專業出身教師比例。在高中體育教師隊伍建設中逐步增加專業出身比例，是非常有效的一個抓手。教師非體育專業出身，即使后天經過業務培訓、自己認真的鉆研，實際上和專業出身的體育教師相比，在身體素質、體育基本功等方面還有一定的差異性。因此，要逐步增加專業出身教師的比例，一方面在每年的新教師招錄計劃中要增加體育學科崗位的比例，另一方面要鼓勵教師之間開展流動，鼓勵教師進行體育專業的專門學習等，以多種方式提高教師隊伍的素質專業程度。

2.制定規劃合理安排體育教師任職年齡結構。強化高中體育教師隊伍建設，必須從源頭上、從宏觀上進行把控，切不可頭疼醫頭、腳疼醫腳。首先，教育主管部門要對本地區、學校要對本校范圍內體育師資隊伍進行統籌，每一個年齡段都要相對均衡，保持完整的梯度，在達到年齡轉崗其他工作之后，各層級向前遞進有效彌補，避免因為年齡一刀切而造成的結構失衡。在體育教師的年齡梯度結構安排上，學校一定要重視逐層遞進的順序，通過扎實有效的規劃引領，提高教師隊伍結構的科學合理程度。

3.上下聯動扎實開展體育教師崗位培訓教育。強化師資隊伍建設必須緊緊抓住培訓教育這一切入點，體育教師培訓既要從上向下逐層傳遞壓力，又要立足基層進行創新研究。對教育部門而言，必須對本區域內的高中體育教師進行系統性的輪訓，在教師進修學校開設輪訓班，提高他們的體育專業知識水平和技能技巧水平。輪訓工作特別要注重輪訓對象為半路出家的非專業出身的體育教師，通過脫產培訓提高他們體育業務技巧水平。還可以鼓勵體育教師利用在線教育平臺，利用函授網絡教育等多種形式開展與崗位能力履職水平相關的培訓活動。對于學校而言，則要結合教學工作實際開展崗位培訓，可以推薦部分骨干教師、青年體育教師到重點學校跟班學習，到有關師范院校參加培訓等，通過這樣的崗位培訓使廣大教師進一步提高業務能力水平。

4.創造條件鼓勵教師牽頭開展教育科學研究。教科研是每一位高中體育教師都應當具備的基本能力和素養，學校要積極創造條件讓他們進行研究。一方面，高中學校在教師考核中應當列出有關教科研的專門分值，從考核的制度杠桿促進廣大教師積極開展與自身體育教學工作相關的各類研究活動。另一方面，學校可以設置一些專業課題，鼓勵體育教師自主地選擇領銜開展研究活動。學校對教師在體育教學研究方面取得的成果，既要給予精神獎勵，又要給予一定的資金補助，從而調動教師參與教科研的積極性。有了廣大體育教師的充分參與、積極投入，體育教科研工作才能呈現出勃勃生機，才能在教育教學工作中發揮更大的作用。

三、結語

面對高中體育師資水平參差不齊的現狀，無論是體育主管部門、教育主管部門，還是具體的基層學校，都要充分重視師資隊伍建設的現狀分析，采取有效措施推動高中體育師資隊伍建設的發展。

參考文獻：

[1]吳春天.對甘肅省農村初中體育師資隊伍狀況的研究[J].甘肅科技，2012（10）.

[2]劉文臣.對河南省農村初中體育師資隊伍狀況的研究[J].體育成人教育學刊，2006（02）.

[3]丘遠勝.體育師資隊伍存在的問題及其對策[J].兵團教育學院學報，2000（03）.

第4篇：師資隊伍的現狀分析范文

關鍵詞：學前教育；師資隊伍；現狀分析；建設途徑

加強學前教育師資隊伍發展的狀況，促使其實現長遠發展，是保證學前教育事業快速發展的前提。通過相關調查可以看出，目前的學前教育師資隊伍整體水平存在一定的偏差，數量上也出現了一定的不足，這樣也就影響了教師工作的積極性，影響了師資團隊的長遠發展，因此要想轉變這一狀況，就要求教育部門必須做好相關的培訓工作，提高教師的綜合水平與專業能力，為教師的長遠發展奠定基礎。

一、學前教育師資隊伍的現狀

（一）學前教師社會地位較低

由于學前教育并不歸屬于義務教育，因此也就造成了學前教育教師的身份比較特殊，雖然同樣被稱之為教師，但是卻并沒有享有教師的名分與地位，甚至連編制都沒有，這樣也就造成了學前教師一直模糊不清的社會地位。

（二）學前教師的待遇普遍不高

在實際中，學前教師在待遇上普遍分為以下兩種，一種是存在編制的教師，其主要分布于公辦與國有民辦的幼兒園中，且對于這一類教師來說，在薪資待遇上與普通教師沒有區別。另一種則是合同制的教師，其主要分布于社會力量所創辦的幼兒園中，對于這一類教師來說，在薪資待遇上普遍不高，且并沒有享有社會保險等福利，這樣也就造成了學前教師的職業認同感與滿意度普遍不高。

（三）師資分布不均勻

由于地區經濟發展不均衡，因此各個地方對學前教育的重視程度也就不同，這樣也就造成了發展不均衡的現象。優質學前教師不斷向存在優勢的幼兒園聚集，這樣也就出現了師資分布不均衡的現象。

（四）教師整體素質不高

學前教育的本質，就是啟蒙教育，教師對學生常常有著極為深遠的影響，因此可以說學前教育師資隊伍的專業水平直接影響著教學的質量。但是就目前來說，教師的綜合素質與水平還存在著參差不齊的現象，這樣也就造成了教育水平存在一定的問題，最終也就影響了學生的學習質量。

（五）師資隊伍存在不穩定性

學前教育專業學生在選擇就業的過程中，由于受編制等因素的限制，許多學生在畢業后選擇改行，這樣也就造成了畢業生的流失，加劇了學前教育中存在的問題。此外一些學前教育多以民辦為主，因此教師在教學中穩定感與歸屬感也就不同，這樣也就出現了改行與跳槽現象的發生。

二、學前教育師資隊伍建設途徑

（一）保證學前教育的健康發展

只有法律制度不斷完善，才能保證學前教育的長遠發展。在教育法律不斷完善發展的今天，學前教育上的法律卻存在一定的空白。因此，要想促使學前教育師資隊伍的長遠發展，就必須完善學前教育的相關法律，明確學前教育的重要性。通過明確的學前教育立法來促使師資隊伍的長遠發展，同時還可以構建師資培訓的有效體系，制定出準確的教師資格標準，落實教師待遇，保證學前師資隊伍的長遠發展。

（二）發揮地方政府的作用

在我國學前教育長期發展歷程中，存在著政府部門不重視的現象，因此要想加強學前教育的發展，建設出高質量的師資隊伍，就要求地方政府轉變對學前教育的看法，認識到在其教育事業中的作用，加強對學前教育宏觀上的引導，完善管理條例，履行各部門的職責，調動一切可以利用的資源來促使學前教育實現長遠的發展。

（三）提高學前教育中教師的薪資待遇

由于教育資費的嚴重匱乏，造成了教育團隊的不穩定與流失。所以針對這一現象，要求政府部門根據相關管理條例來落實學前教育中教師的地位與薪資待遇，維護教師的職稱與社會保障等。同時還要加大經濟上的投入，改善教師的待遇，穩定師資隊伍。

（四）調節好學前教育師資的分布

要想實現均衡發展，就必須采取相應的措施，建立公辦的幼兒園，以此來充實師資力量，同時還要采取有效的扶助措施，縮小學前教育師資力量的差距。此外還要對教師進行相應的再培訓與再教育，提高教師的專業能力與整體素質。另外，對于幼兒師范院校來說，還應當擴大招生的層次，提高幼教師資的門檻，保證教師的整體質量。

綜上所述，學前教育是學生學習的開始，建設出高質量的學前教育師資隊伍是極為重要的，所以在實際中，要注重提高教師的專業能力與文化水平，為幼兒教育更好地服務。

參考文獻：

第5篇：師資隊伍的現狀分析范文

摘 要： 當前部分基層小學在科學教學方面陷入困境，主要表現在四個方面：一是思想重視程度明顯不足，二是專業師資力量較為薄弱，三是教學改革成效不夠顯著，四是教學投入未能滿足要求。針對這樣的狀況，教師應當從以下幾個方面著手突破：提高思想認識，立足學生素質培養重視科學教學工作；強化師資建設，采取多種途徑打造優質科學師資隊伍；注重教學研究，理論聯系實際開展教研促進教學開展；加大教學投入，完善多元投入機制，以滿足教學實際需求。

關鍵詞： 基層小學 科學教學 現狀分析 解決措施

在課程改革工作中，強化科學教育被提上議事日程，各地區教育主管部門及學校普遍強化科學學科的教育教學工作，在教學設備、師資安排、教研教改等方面予以傾斜，有力促進了這一學科教學成效的提升。但是在基層小學，還存在不均衡現象，部分學校在科學教學方面陷入困境，本文主要針對部分基層小學科學教學的現狀進行分析研究。

一、基層小學科學教學現狀分析

基層小學承擔著廣大城鄉小學教育的重任，但是受制于主觀因素與客觀條件的限制，一些學校對科學教學不夠重視，師資力量、教學條件及教改效果等方面滯后，影響到學生科學素養的提升，與新課程改革目標不吻合。歸納起來，影響當前基層小學科學教學成效提升的因素主要有以下幾個方面：

1.思想重視程度明顯不足。某些農村小學的教育管理理念還不能適應教育改革的需求，教學工作只重視語數學科，對于科學教學不夠重視，雖然在課程表上進行了充足課時的安排，但是在實際教學中并沒有嚴格執行，被語數教學工作占用的現象經常出現，尤其在復習階段，有些語數教師直接將科學教學時間進行瓜分，教學時間無法保障，影響到教學目標任務的完成及教學成效的提升。

2.專業師資力量較為薄弱。在基層小學，師資力量配備問題屬于老大難問題，音體美及科學學科的專業師資顯得尤為匱乏，科學學科最為明顯。許多學校沒有科學專業出身的教師，甚至沒有專門任教的任課教師，將科學學科分配給語數教師進行兼職教學。不僅如此，學校從事科學教學的教師中，參加過上級教育主管部門科學教學培訓的比例偏小，這樣的現狀對基層小學科學教學工作整體成效提升有一定的制約作用。

3.教學改革成效不夠顯著。隨著新課程改革的深入，小學各學科在教學研究方面取得了突破性進展，但是教學改革與研究在不同學科之間呈現出明顯的不平衡狀況，語數學科教學研究次數多、方式活、效果佳，學校在這些學科的教研方面花費較多心血。對于科學學科而言，由于不屬于應試科目，部分學校在科學學科教研工作中流于形式，或者浮于表面，沒有進行扎扎實實的教研，以及教研活動與實際教學需要相脫節，降低了實效性。

4.教學投入未能滿足要求。近年來隨著教育部門財力向基層的傾斜，基層小學的科學教學實驗設施、教學器材等條件得到改善，但是和城市重點學校相比，教學設施方面還是具有一定的差距，尤其在教學用品、器材消耗之后沒有能力進行后續補充，教學經費的限制影響到科學教學工作的正常開展。加之受制于教學經費，科學學科教師脫產培訓、外出學習等工作機會也受影響，對于提高教師教育教學能力產生了制約作用。

二、有效解決當前基層小學科學教學困境的措施

針對當前部分基層小學在科學教學方面存在的問題，學校管理層應當想方設法地規避困境，并采取積極措施進行改進，以促進教學成效的提升。

1.提高思想認識，立足學生素質培養，重視科學教學工作。學校管理者首先要在思想上重視，在課程安排與設置上嚴格遵照課程標準，重視科學學科與其他學科，在日常工作中強化教學常規檢查，杜絕隨意占用科學學科教學時間的現象，并在工作中予以強調。科學教師要牢固樹立課程意識，科學學科的教學時間不得隨意贈送給其他學科開展教學工作，因為特殊情況需要占用科學學科時間，在之后要給予同等課時的彌補，以保證科學教學時間的充足。

2.強化師資建設，采取多種途徑打造優質科學師資隊伍。針對基層小學科學師資隊伍建設的短板，應當從兩個方面著手進行綜合優化，一方面在專業師資力量的引進方面下工夫，教育主管部門要結合本轄區科學師資隊伍建設狀況，在每年的新教師招考中予以考慮，安排專門的崗位對師范類畢業生進行公開招聘，以補充新鮮的血液，滿足基層學校科學教學工作的需求。另一方面，基層小學要強化現有師資力量的培訓工作，專業出身的師資要安排在科學教學崗位，兼職教師及中途轉教的教師要開展教學業務培訓，不僅要積極參加上級教育主管部門組織的各種培訓，還要強化二傳手培訓工作，發揮以點擊面的示范效應，打造高素質的科學師資隊伍。

3.注重教學研究，理論聯系實際開展教研，促進教學開展。強化科學學科的教研工作，對于提高教學成效具有積極意義。學校首先在教研工作計劃安排中統籌考慮，將科學學科的教研工作重視起來，與教學工作同步安排，注重抓落實與抓實效。其次在教研內容與方式方面進行優化，除了利用業務學習時間組織科學學科教師進行交流研究之外，還開設觀摩課、研討課等學習推進，組織參加學習的教師進行示范教學，組織教師到科學教學較為成功的學校參觀學習，以及通過在線學習、自學研究等方式提高科學學科教師的教育教學能力，為教學成效的提升積蓄后勁。

4.增加教學投入，完善多元投入機制，滿足教學實際需求。充足的經費投入是保證基層小學科學教學工作有效進行的基礎，學校一方面要制定設備及耗材需求計劃表，向上級教育、財政等部門爭取資金，改善辦學條件，另一方面要積極自籌資金改善辦學條件，許多學校在勤工儉學、校園商店招標等方面有一定的收入來源，可以依據科學教學實際需要進行安排，滿足教學實際需求。

綜上所述，在基層小學科學教學工作中，學校與教師在思想上都要高度重視存在的問題，并積極尋求問題解決的方法，從而有效促進教學成效的提升。

參考文獻：

第6篇：師資隊伍的現狀分析范文

摘要：文章對轉制的高職院校師資隊伍進行分析，指出其還存在一些問題。若想建立一支高素質的教學質量團隊，需從制定合理的教師引進計劃、提高“雙師型”教師能力素質，建立完善的教師管理制度等方面入手，加強高職院校師資隊伍建設、優化師資隊伍結構。

關鍵詞：高職教育；師資隊伍；建設

近幾年，國家大力推進高職教育，大多數中專院校、成人學校改制為高職院校，原先的教學方法、教學內容、教學對象都發生了質的變化，教師本身也應隨之發生變化，改變教學觀念，主動去適應高職教育的要求，也就是要求教師不但要具有成熟的理論知識，更要具有豐富的實踐經驗和生產操作技能，單從目前轉制的院校來看，師資隊伍具有一定的滯后性，嚴重影響到學校的發展，因此分析其存在的問題及原因，對于提高此類院校的競爭力，具有十分重要的作用。

一、高職師資隊伍現狀分析

高職教育作為高等教育的一部分，應把如何不斷提高教育教學質量，培養出適合用人單位人才需求的優秀合格畢業生作為首要任務，師資隊伍作為高職院校的第一資源，其整體素質的高低是高職教育能否持續健康快速發展的關鍵所在。但對于改制的高職的院校來講，師資隊伍現狀不盡合理，主要體現在以下幾個方面：

1.師資結構不合理

主要表現在以下幾個方面：一是數量不足，根據高職高專教學評估要求，高職教育師生比不應低于1:18，較為合理的應為1:14，但近幾年由于高職院校發展較快，生源較多，師資力量一時補充困難，所以普遍高職院校師資力量普遍低于此標準。二是師資隊伍普遍年輕化，由于高職院校發展較快，很多院校為了滿足教學需要，急需補充師資力量，但目前高職院校引進人才政策很有偏頗，非常不利于引進企業或社會上的能工巧匠，大多數師資力量都是從高校引進，所以師資力量普遍年輕化。三是學歷偏低，其主要原因是，在學院沒有適應市場吸引高層次人才的優惠政策的前提下，高學歷人才不愿到這類學校任教，而且在職教師日常教學任務繁重，繼續培養工作難以很好地開展，所以這就制約了高職教師學歷結構的組建。四是職稱結構不合理，師資隊伍年輕化和低學歷制約了職稱的評定，造成目前高職院校主要以中職或以下水平為多。

2.“雙師”教師能力素質偏低

根據教育部要求，高職教育教學水平評估“雙師型”比例不低于70%（優秀指標），多數職業院校與該標準相比均有一定的差距。為提高“雙師”隊伍素質，高職院校鼓勵在校專職教師下企業鍛煉，多參加相關知識的技能培訓，來促進高水平“雙師”素質與“雙師”結構教師隊伍建設，但實際情況在多數高職院校中“雙師型”建設中并不是很理想，其原因有三，一是學校的優惠政策猶如杯水車薪，參加培訓的人員占的比例低、培訓時間短、培訓次數少，因為培訓需要時間和財力的支持，轉制后高職的院校，由于傳統教育觀念作祟，一時不能大力支持教師此舉；二是專職教師由于要承擔大量的教學任務，很少有時間到生產一線鍛煉，偶遇假期，學校也沒有相應的優惠政策鼓勵教師下企業鍛煉，有些學校也一味的布置任務下去，但根本起不到應有的效果。三是“雙師型”教師的標準還未統一，使有些教師甚至學校領導認為“學歷證書＋職業資格證書”就是“雙師型”教師，在這種觀念影響下，“雙師型”教師的整體素質就大打折扣。綜上條條，教師實踐經驗缺乏，教師外出培訓較少，培訓時間不足，導致專任教師的知識更新速度慢，教學內容陳舊等問題比較突出。

3.專、兼職教師結構不合理

根據高職院校教學水平評估的要求，其專任專業教師與兼職教師的比例要達到3∶1。從2007年開始，按教育部規定，進行示范院校評估，其專任專業教師與兼職教師的比例要達到1∶1。由此可見，兼職教師已是高職院校師資隊伍的重要組成部分，也是發展高職教育的重要力量。但轉制后的高職院校兼職教師比例普遍偏低。為壯大兼職教師隊伍，許多高職院校也聘請精通企業行業工作程序的技術骨干和能工巧匠做兼職，但這些聘請的行業技術人員由于在其單位屬于骨干，實踐經驗豐富，技術嫻熟，但是理論水平以及教學方法欠缺，理論無法很好地與實際聯系起來，寶貴的經驗無法傳授給學生，造成教學資源浪費，教學效果不好。而且，兼職教師流動性較大，管理難度高，想建造一支穩定的、高質量的兼職教師隊伍實屬不易。

二、高職師資隊伍建設的對策及建議

以上狀況是改制后高職院校普遍存在的問題。面對目前師資隊伍不合理、師資力量不足、教育觀念不適應、兼職教師不合理等問題，應積極尋找解決問題的途徑。

1.制定明確、合理的教師引進計劃

制定的計劃要長遠，不能只注意局部或眼前的需要，要考慮教師隊伍的整體結構和一定時期內的辦學規模和專業發展的要求，這樣有利于教師梯度建設和整體團隊優勢的發揮。招聘教師要避免同一年齡段的教師過多，而且招聘的渠道要多樣化，最好來自行業、企業、高校等各界單位。

2.加強“雙師型”教師建設

高職院校要制定相應的激勵政策，建立良好的“雙師”師資隊伍建設機制。一是要加大培訓力度，經常參加本專業相關會議或講座。專職教師應側重于學術方面、行業前沿等相關方面的培訓或講座，而兼職教師應側重于教研、“師范素質”等方面的培訓或會議。這些能使現有教師及時了解社會、了解本行，提高自己的專業技能，故而能及時更新授課內容。二是要有相應的優惠政策鼓勵教師到相關企業掛職，邊實踐、邊學習，掌握最新技術和管理信息，提高實踐動手能力，并把行業和技術領域的最近成果引入課堂教學。三是積極從企業一線引進一些專業基礎知識扎實，有豐富實踐經驗或操作技能，專業對口熟習本行業情況、具備教師基本條件的專業人才和能工巧匠來校擔任兼職教師或實習指導教師。通過“傳、幫、帶”的互動，促進教師隊伍“雙師”隊伍。四是定期從企業或其他單位聘請專家、學者等作為客座教授，定期講課或做現場講座，能讓教師準確及時的了解到行業前沿的科學技術知識。五是鼓勵或選派優秀的教師攻讀碩士、博士學位，選派優秀的專業教師參加境外學術交流和出國深造，使他們盡快成為高職院校的名師。

3.建立合理的教師管理制度，提高教師職業修養

教師管理制度的建立與完善是教師隊伍建設的重要環節和保障，也是提高教師隊伍素質和專業化水平的必要前提。建立合理的評價、激勵、考核機制，在其中顯得尤為重要。要徹底打破分配上的平均主義，真正體現“管理、知識、技能”等要素參與分配的分配機制，真正體現以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的分配原則，合理拉開收入差距，充分發揮績效工資的激勵作用。

在兼職教師的管理上，為保證兼職教師的教學質量，必須建立一支相對穩定的兼職教師隊伍，而這支相對穩定的兼職教師隊伍，需靠一套完善而科學的考核機制和約束機制來牽制。

綜上所述，高職院校師資隊伍建設是加強人才培養工作的關鍵環節，只有進一步優化學院教師隊伍的年齡結構、學歷結構和職稱結構，加強“雙師型”教師建設，穩定兼職教師隊伍，建成一支整體水平較高、充滿活力的適應高職教育事業發展需求的教學團隊。

參考文獻：

[1]朱雪梅．高職師資隊伍建設研究現狀與特點分析\[J\]．職業技術教育（教科版），2006（4).

[2]倪志紅．淺談高職院校師資隊伍的現狀與對策\[J\]．南通航運職業技術學院學報，2006（3).

第7篇：師資隊伍的現狀分析范文

【關鍵詞】高等農林院校 師資

教師是教育事業的第一資源，教師是高等學校辦學的主體，是提高教學質量和學術水平的重要保證。對于高等農林院校來說，師資隊伍建設是學校的立校之本，是學校核心競爭力的綜合體現，是實施人才強校戰略的關鍵，對培養、造就高素質、高層次人才具有決定性的作用。

1 高等農林院校師資隊伍整體水平現狀

近年來，隨著高等教育教學改革的進一步深化，高等教育評估相關要求的進一步量化，高等農林院校采取了一系列有效措施大力推進師資隊伍建設。特別是1999年以來，各高等農林院校特別加強了教師隊伍的建設，逐步建立和完善教師隊伍管理制度，及時制定了師資隊伍培養計劃，采用多種途徑和多種形式推進教師隊伍的建設，取得了顯著效果。師資隊伍數量穩步增長，結構不斷優化;學科帶頭人和骨干教師隊伍有較大發展，形成了一些學科梯隊;師資隊伍素質整體提高，教師教學科研能力增強。同時，隨著人事體制改革逐步深入，各學校的人才引進、培養、優勝劣汰機制逐步形成[1]。

據統計，2006年我國農林科專任教師共有29194人，其中正高級職稱4176人，副高級9267人，中級9271 人，初級4798人，無職稱1682人。

2 高等農林院校師資隊伍建設存在的問題

雖然高等農林院校師資隊伍整體水平近年來明顯提高，但與國內高水平的綜合性大學比較來看，高等農業院校的師資隊伍建設依然普遍存在一些問題，如師資隊伍建設經費投入不足;教師隊伍數量仍然不足，尤其中西部地區的農林高校， 教師短缺還比較嚴重，結構性短缺的矛盾依然存在，學緣結構上近親繁殖的現象仍然存在，學科間師資隊伍建設發展不平衡;優秀團隊數量不夠，高水平學術大師和學科帶頭人相對不多，具有博士學位和海外留學背景的教師比例偏低，能做出原創性、高水平科研成果和獲取國家基礎研究項目資助的中青年學術骨干與學術帶頭人不多，后備人選存量不大;教師隊伍的整體素質特別是創新能力還有待進一步提高;人才成長及團隊建設的制度環境還不夠完善，內部管理體制和運行機制的改革有待進一步深化，高層次人才培養體系還需進一步健全;部分教師對高等教育事業缺乏應有的責任感和職業道德， 師德建設任務艱巨[2]。

總體來看，高等農林院校師資隊伍建設還有待加強，還不能完全適應高等農林教育發展的需要。

3 高等農業院校加強師資隊伍建設的對策與措施

高等農林院校應以《教師法》、《教育法》等國家法規政策為依據，認真貫徹落實教育部《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》，以提高教師隊伍整體素質和實力為目標，牢固樹立以教師為本的思想。積極營造堅定不移地確立教師主體地位的濃郁氛圍，加大人才引進力度，擴大教師隊伍規模，優化教師隊伍結構，加強制度建設，強化競爭機制和激勵機制，大力推進用人及分配制度改革，合理配置和開發教師人力資源，強化培訓機制和淘汰機制，建立和完善人才遴選、引進、培養和使用的有效運行機制，提高教師隊伍的教學科研水平，努力建設一支數量足、結構優、素質高、個體聲譽好、群體優勢強的教師隊伍。

3.1 科學引進高層次人才，保質保量地壯大師資隊伍

實施高層次人才引進計劃，制定優惠政策吸引高水平人才。實施人才強校戰略，根據學科發展的目標，根據學科優先的需要，面向海內外，引進優秀人才，加大特聘教授崗位設置及候選人的遴選、聘用工作力度。進一步加大引進工作力度，完善留學回國工作的服務體系，采取有效措施吸引優秀出國留學人才回國服務。健全、完善高等農林院校教師引進相關政策，切實做好優秀拔尖教師的穩定工作。

柔性引進人才，實行專兼職教師并用。德、法、美、日等發達國家從科技界、企業界聘請的兼職教授比例高達30%～60%。高等農林院校應樹立新的用人觀， 加強智力引進， 探求“不求所有， 但求所用”、專兼職結合的柔性人才引進模式，積極聘用政府高級職員、國內外研究機構成員、國內外大學教授、跨國公司高級經理等擔任大學兼職教授。優化教師隊伍結構。建設一支研究方向穩定、學術造詣深厚、能團結帶動一班人進行教學和科研的學科帶頭人隊伍及結構合理、團結協作的學科梯隊。[3，4]

3.2 加大培養培訓力度，優化教師隊伍結構

制定高等農林院校教師培養計劃，加強學科帶頭人和中青年骨干教師的選拔與培養。

通過崗前培訓、青年教師導師制等多種形式，提高青年教師的教育教學技能，鼓勵他們學習提高，盡快成為各個學科教學和科研的中堅力量;學校每年要根據教師培訓計劃和學科專業要求選派一定數量的教師到國內外相關院校進修提高;資助中青年教師開展創新研究;開展有關教學創新的學術交流活動，如開展教學督導組和學生評教、教師講課競賽、教師相互觀摩教學、參加國內外學術交流等活動，并通過設計教學活動，調動教師渴望成長的積極性，以提高教師創造性教學的能力。積極為教師業務素質的提高創造條件，從而不斷優化師資隊伍的素質結構，優化學科、職稱、年齡及梯次結構。

3.3 加強師德建設，提高教師師德修養

在師德建設上，總體上應樹立“師德興則教育興，教育興則民族興”的觀念。在具體實施中，首先有師德建設整體規劃，把師德培養納入師資隊伍建設計劃，對全體教師進行培養。對新上崗的教師應舉行一定時間的師德培訓，以新時期師德要求和師德規范為切入點進行師德教育，同時實行青年教師導師制，配備“傳幫帶”教師，把師德教育寓于教師業務培養之中。其次，要建立健全師德制度，要讓教師明確應盡的師德義務和要求。如可以建立學校師德建設工作條例、師德建設實施細則、教師道德文明規范、教師育人準則、師德公約等。第三，建立監督機制。組織由領導、教師、退休教師、學生參加的師德監督檢查小組，鼓勵對教師師德進行評價;建立師德監督網站，通過社會媒體等各種渠道，對教師師德起示范和警戒作用，不斷鼓勵教師自我加壓，嚴格自律，提高教師的師德修養。第四，建立獎罰機制。對師德優秀的教師應給予表彰和獎勵，增強其榮譽感，并與晉級、評聘、職稱、評聘、職稱評審掛鉤。同時，對違反師德要求的人和事要進行正面的批評教育[5]。

3.4 建立良性機制，完善保障措施，優化教師成才環境

高等農林院校要進一步深化改革，開拓創新，以改革為動力，以發展為目標，不斷創新學校管理體制和運行機制，為人才會聚和教師的充分發展創造優良環境。一是完善聘用機制。實行評聘分離、以聘代評， 建立公平競爭、擇優聘任的評聘機制;二是加強激勵機制建設。通過制定系列的表彰、獎勵規定來激勵師生員工。要實施分配制度的改革，本著效率優先、兼顧公平、注重實績的原則，拉開分配差距，對骨干隊伍和優秀拔尖人才給予重點支持，充分發揮分配的導向和激勵作用。三是建立保障機制。學校的管理重點要在引導和服務上，想教師所想，急教師所急，建立政務超市，以服務為宗旨，在貢獻中發展[6]。

教師是學校的根本，高等農林院校要不斷完善有利于吸引、穩定優秀人才的政策，營造尊重教師勞動，尊重教師創造，尊重教師貢獻的校園氛圍，充分調動各類人才的積極性，推動高等農林教育的進一步發展。

參考文獻

[1] 黃建輝，魯森.本科教學水平工作評估與高校師資隊伍建設，黑龍江教育，2008(12)，167-169.

[2] 劉貴友，劉志民等.道路·模式·戰略-高等農林教育發展研究，高等教育出版社，61-62.

[3] 牛維齡，新世紀高校師資隊伍建設的若干思考，中國高等教育，2001(20).

[4] 黃玉珍.加強高校師資隊伍建設的對策思考，江蘇高教，2007(6)，133-135.

第8篇：師資隊伍的現狀分析范文

關鍵詞 職業教育 校企合作 雙師型 培養模式

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Analysis of "Double" Vocational Teacher Training Model

Based on School-enterprise Cooperation

LIU Xiaohong， XIAO Gang， PAN Zhongjian

（School of Mechanical Engineering， Jiujiang Vocational and Technical College， Jiujiang， Jiangxi 332007）

Abstract "Double" Teacher as the backbone of vocational education is directly related to the quality of training of students， "Double" Teachers are the key issues of vocational education in "work and study， school-enterprise cooperation" under the school system faces one. This paper reviews the national vocational colleges "Double Teachers" team building model， analysis of several problems existing "Double Teachers" team building model， and made comments and suggestions to improve the situation.

Key words vocational education； school-enterprise cooperation； double teacher； training mode

隨著我國工業的迅猛發展，高技能人才的社會需求不斷擴大，企業對技能型人才的綜合素質要求逐步提高，這對我國較為落后的高等職業教育發起了巨大沖擊。師資隊伍建設是提高教育教學質量的核心問題， 而“雙師型”教師的培養是師資隊伍建設的關鍵，是提升高職人才培養質量的重要途徑。

1 “雙師型”教師隊伍建設模式的現狀

（1）專兼結合模式。高校從企業聘請專業基礎扎實且實踐經驗豐富的高級人才擔任兼職教師，除承擔部分專業理論教學和指導實踐性教學外，還參與人才培養方案制定以及專業課程建設與改革，以彌補高校實踐教學能力的不足。（2）雙向兼職模式。較專兼結合模式而言，雙向兼職模式是更深層的校企資源共享行為。企業高級人才助陣高校師資隊伍建設的同時，優秀專任教師通過企業兼職，為企業提供技術創新思路，提高自身工程實踐能力，促進優秀專任教師向“雙師型”轉化。（3）實踐培訓模式。通過校企合作平臺，根據企業生產情況以及高校專業需要，選派教師到企業參與車間生產及技術改進，積累企業生產經驗，提高實踐操作能力，解決理論與實踐脫節問題，有效完成普通教師向“雙師型”教師的轉化。（4）研發服務模式。高校與企業以科學研究和技術開發為結合點，以企業生產技術攻關和新產品研發與設計為導向，以橫向課題為主要形式，充分發揮高校教師較強科研能力，在為企業提供技術服務的同時，強化教師工程實踐能力的新型師資培養途徑。

2 “雙師型”教師隊伍建設模式的問題

近年來，許多高職院校均在不斷探索“雙師型”教師隊伍建設的有效途徑，雖然取得一定成效，但在教師培養機制上仍存在一些問題。

（1）隊伍建設方式機械。由“雙師型”教師隊伍建設模式現狀分析中可以看出，各高校采取的主要措施是外部引進和內部培養相結合的方式，在校企文化融合方面與預期目標相差甚遠，而且外部引進方式也僅停留在相關企業或科研單位中，優秀兼職教師引進比例較低，能夠承擔的教學任務極其有限。

（2）實踐技能提升不夠。現有的教師隊伍建設模式中，不論是兼職還是研發服務，都是針對業績突出的優秀教師，承擔教學主力任務的大多普通教師，特別是年輕教師的鍛煉機會較少，另外，實踐經驗不足的青年教師到企業進行實踐培訓的效果很難得到保證，因此，現有的教師隊伍建設模式并不能完全滿足教師實踐能力整體提升的要求，仍存在一定弊端。

（3）激勵機制效果一般。目前，國內高校均以學術業績作為教師考核和職稱評聘的主要標準，造成了教師重學術輕技能的不良現狀；其次，高校在“雙師型”教師的考核與管理方面，沒有具體可行的優惠政策，體現不出任何競爭優勢；第三，在校外掛職鍛煉的教師往往享受不到校內的績效工作考核待遇。諸多原因導致教師參與實踐技能鍛煉的積極性始終不高。

（4）師資培養體系不全。目前我國師資培訓機構大多面向理論教學，針對高職院校“雙師型”教師的培訓活動仍未起步，在“雙師型”教師培養過程中，只能依托校企合作平臺，而我國的校企合作仍處于初級階段，因此，師資隊伍建設遠遠落后于高技能人才培養的需求。另外，在“雙師型”教師資格認證方面，缺乏統一而權威的認證制度，難以進行規范化操作和管理，在一定程度上也抑制了“雙師型”教師隊伍建設。

3 對策與展望

通過以上分析可知，在“雙師型”教師隊伍建設中應注意以下幾個方面：首先，在構建校企合作平臺時，主要選擇技術和管理在行業中或者區域經濟發展中較為領先的企業合作；第二，隨著學校辦學規模的擴大與專業教師緊缺的矛盾加劇，在充分利用假期及課余時間的同時，合理選派教師輪流到合作企業掛職進修；第三，啟動激勵機制，政策上向“雙師型”教師傾斜，制度上完善“雙師型”教師資格評定及管理辦法，充分調動專任教師向“雙師型”轉化的積極性；第四，學校必須樹立服務意識，努力為企業提供技術服務，真正達到學校培養人才和企業謀求發展的利益雙贏，校企合作不斷深化的推動力才能得到保障。

高職院校通過校企合作平臺，構建多層次教師培養體系，建設高水平“雙師型”師資隊伍，是高校提高人才培養質量的必經之路。隨著校企合作背景下“雙師型”教師培養機制的逐步完善，必將推動校企合作的不斷深化，形成高校“雙師型”教師服務企業的常駐機構，深層挖掘“雙師型”教師的科技創新能力，充分發揮高職院校服務社會的主觀能動性，實現高校課程體系與企業崗位職業標準的完美對接，進而達成高校、學生與企業“三贏”的最終目標。

參考文獻

[1] 李增蔚.基于校企合作的高職“雙師型”教師隊伍建設思路[J].職業技術教育，2012（29）：59-61.

第9篇：師資隊伍的現狀分析范文

【摘 要】目前社會對技能性人才的需求不斷增長，而對滿足社會急需人才的培養則是高職院校的主要任務。在信息社會和知識經濟時代，加強學習型師資隊伍建設既是滿足社會發展和時代要求所需，又是提高院校教育教學質量的有效途徑。

【關鍵詞】學習型 師資隊伍 建設

一、 引言

在當今信息社會和知識經濟時代，科技和教育知識創新的速度大大加快，知識更新的周期越來越短，一次性教育已經不能適應時代的發展和社會變化，任何人既有的知識都不可能受用終身，而是要通過再學習、再實踐獲取。并且社會對高技能人才的需求快速增長，提高教育教學質量和學生綜合素質及動手能力事關高職院校的生存和發展，這主要取決于師資隊伍整體素質和職業能力的高低。高等職業教育為社會主義現代化建設事業培養了大批急需的高技能人才，為促進經濟社會發展發揮了重要作用。作為高職學院的教師，肩負著傳授知識的重任，唯有不斷地接受新知識，掌握新技能，才能提升自身的素質，成為名符其實的傳授者和教育者，從而更快地適應時代的需要。建設一支高素質的師資隊伍，是促進高職教育事業健康有序發展的關鍵。

二、 學習型師資隊伍建設理論的提出

黨的十七大報告提出了“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”的主導思想，以“科研為先導，改革為動力，質量為主線，育人為根本”的辦學思想，以“讓社會滿意，讓家長放心，讓學生成才”為目標，切實加強教師隊伍建設，進一步提高學校教育教學水平。黨的十提出了努力辦好人民滿意的教育。要切實加強教師隊伍建設，著力提高教育質量。“完善終身教育體系，建設學習型社會……加強教師隊伍建設，提高師德水平和業務能力，增強教師教書育人的榮譽感和責任感。”

三、 學院師資隊伍現狀分析

（一） 師資隊伍結構分配不合理

學院自升格為高職院校以來僅有短暫的數年時間，起步晚、基礎差、底子薄，師資隊伍數量增長速度較慢，跟不上學院人才培養和學科建設發展的需要，生師比例尚未達到評估合格要求，對教育的質量產生了一定的影響；教師隊伍結構與學院教育教學、學科專業發展目標要求不夠匹配；不同學科師資隊伍發展不平衡，部分專業緊缺教師；青年教師仍需進一步提高自身的綜合素質、學歷學位層次和教學水平。

（二） 師資隊伍知識更新滯后

師資隊伍總體實力不夠強，高學歷人才出現斷層，博士學歷的專任教師奇缺，碩士學歷比例偏低；缺乏年紀輕、高層次、行業中有影響的專業領軍人才；教研教改項目和精品課程建設水平不夠，國家級為空白；高水平、優秀的科研創新團隊缺乏，專業學科的團隊缺乏整體競爭力和承接重大項目的實力；學科帶頭人和學術骨干總體數量和梯隊建設不足，“雙師型”教師隊伍建設基礎薄弱。作為學生培養的最主要的教學資源師資隊伍的整體實力和水平

滿足不了實際的需要。

（三）師資隊伍教育理念較落后

學院目前針對學科建設的不同特點，師資隊伍分析定位和建設目標不清晰，完整的配套政策體系尚未構成。教師的教育觀念與高等職業教育所承擔的人才培養任務尚有距離，還沒有從傳統的知識傳授型轉變到知識傳授型與技術應用型相結合的教育上來。由于缺乏有效的競爭和激勵機制，教師的教學與科研積極性沒有得到充分的發揮。

（四）師資隊伍缺乏必要的協調溝通

高校教師師資同時承擔著教學、科研、學科建設和管理等各項任務。根據目前的教師崗位設制，教師的工作具有很強的專業背景。但是由于教師之間缺乏相互的協調和溝通，通常習慣于各自為戰，也就失去了教師師資團隊學習的基礎，這與培養綜合性、交叉性的高職人才的目標相悖離，不利于人才的培養和師資隊伍素質的提高。

四、學習型師資隊伍構建的措施建議

為了更好地適應在新形勢下我國高等教育出現的新現象和新問題，我們有必要去構建具

有學習型特點的高職院校師資隊伍，這是目前擺在我們面前的迫切而又艱巨的任務。要實現此目標我們建議采取以下對策：

（一）樹立學習型建設的理念，形成良好的氛圍

要形成學習型師資隊伍建設的良好氛圍，重要的是學院應自上而下樹立起學習型建設的理念，以學習型組織的理念為指導構建我國高等院校師資隊伍結構。要根據我國高等教育的新形勢和新目標，仔細分析和合理預測我國高等教育出現的新變化，重新修訂師資隊伍發展規劃。可分為5—10年的長期規劃和3—5年的近期計劃，重點突出學校定位和辦學特色。將學校發展的近期目標和長遠目標緊密結合在一起，并充分體現出廣大教師和高校師資隊伍團隊的共同愿景。

（二）建立完善學習制度，提高師資隊伍水平

師資隊伍結構應進一步優化，學院通過建立和完善教師學習進修、教學和社會實踐的機制。鼓勵學院教師參加各種相關專業知識和技能培訓，組織教師與兄弟院校進行教學觀摩活動，特別是專業學科教師，深入到企業工地第一線開展頂崗實習教學實踐活動，在較大范圍內取長補短，從而提高教學水平，這對提高教師掌握實際知識能力、實習操作能力無不裨益。在師資隊伍內部建立和形成相互溝通、相互交流的學習機制，進一步帶動學習型師資隊伍的建設。

（三）重視人才培養和引入，構建合理的師資結構

師資隊伍建設和發展是高校的重要目標，為了構建合理的高等院校師資隊伍結構，除了通過有針對性地以公開招聘和引進高層次人才接收引入博士和碩士畢業生之外，同時堅持自主培養的原則，根據學院發展和學科建設的需要，有計劃地鼓勵和推薦表現突出、具有發展潛力的優秀教師在職攻讀高一級學位，進一步提高他們的學術水平和業務能力。此外，還通過聘請相關高校或行業中知名專業人才做兼職或客座教授，加強院校之間、學院與行業之間的聯系，促進構建合理的師資隊伍結構。