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第1篇：人才推薦獎勵制度范文

1.適用范圍：本單位內部各科室人員。

2.職責：

3.1人事科負責內部推薦的統籌管理工作;

3.2財務科負責內部推薦獎勵費用的統計工作;

3.3醫務科、護理部負責協助人事科做好內薦人員的篩選工作。

4.要求：

4.1內部推薦費獎勵標準：

職級分類內部推薦費獎勵標準(元)

高級職稱技術人員200元

中級職稱技術人員100元

初級職稱技術人員50元

一般員工(工勤、保安、門衛、護工、護理員等)20元

4.2內部推薦費發放時間：被薦人員通過2周試用期，正式上班一個月后支付。

4.3內部推薦流程：

4.3.1員工依據公示欄內《招聘申請表》的內容和要求，推薦人選給人事科。

4.3.2.1技術人員、行政人員：人事科與醫務科、護理部一起進行初步面試，初步面試通過后試工兩周，第一周試工通過后進行第二次面試，第二次面試考官為主管領導和正院長，二次面試通過后，再進行第二周試工，兩周的試工通過后再進行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選。

4.3.2.2護工、護理員、工勤人員：人事科與用人部門負責人一起進行面試，面試通過后再試工兩周，試工通過以后再進行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選。

4.3.3內部員工推薦人才，通過試用期成功錄用，人事科按內部推薦獎勵標準發放內薦獎金以現金形式發給推薦人。

4.4內部推薦獎勵的規定：內部員工推薦人選，必須遵守以下原則：

4.4.1被推薦人員為推薦人的直系親屬，不能領獎;

4.4.2被推薦人員與推薦人為上下級關系的，不能領獎;

4.4.3被推薦人員與推薦人在工作上有互相制約的關系，不能領獎;

4.4.4被推薦人員的基本條件要符合本單位對人員招聘的基本要求(包括學歷、經驗、技能等要求);

4.4.5被推薦人員所提供的個人簡歷不能有任何隱瞞和偽造;

4.4.6被推薦人員有正常的工作和生活自理能力;

第2篇：人才推薦獎勵制度范文

2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規模、目標等）；

3、薪酬調查的范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調查結果圖表化

三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

（一）、調查對象

本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構成

通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數及對應的基本工資

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

（二）優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

薪酬調研報告（二）

通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

三、架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調研報告（三）

中國水務行業個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務行業薪酬福利現狀、問題

中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。

中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。

中國水務行業薪酬福利發展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨于合理化。

第3篇：人才推薦獎勵制度范文

（一）鼓勵企業加大研發投入，建立自主創新平臺。落實企業自主創新投入所得稅前抵扣政策。鼓勵企業創建企業技術中心、工程（技術研究）中心、重點實驗室、博士后科研工作站等自主創新平臺，優先納入科技計劃項目立項。對獲得國家級和省市級工程技術研究中心（研究開發中心、重點實驗室、博士后工作站）的，從區財政科技經費中一次性分別給予20萬元和10萬元支持。

（二）鼓勵以企業為主體建立產學研技術創新聯盟。支持產學研合作，突破產業發展的技術瓶頸，推動企業與高校院所聯合建立技術開發中心、中試基地、股份制科技經濟實體等，形成以利益為紐帶、產權明晰、優勢互補的常態化合作機制。對獲批國家級和省市級技術創新聯盟、知識產權聯盟和產業聯盟的牽頭企業，從區財政科技經費中一次性分別給予20萬元和10萬元支持。

（三）鼓勵企業申報認定高新技術企業和申報入圍國家、省、市級創新型企業試點名單。經認定為高新技術企業后，享受高新技術企業所得稅減按15%稅率征收的優惠政策。對申報入圍國家和省市創新型企業試點名單的，從區財政科技經費中一次性分別給予20萬元和10萬元支持，并優先推薦申報國家和省、市科技計劃項目立項，納入區級科技經費重點支持范圍。

（四）鼓勵企業實施知識產權戰略。支持企業進行新技術開發、申請專利，將企業擁有自主知識產權作為科技計劃項目立項和驗收的重要指標。開展知識產權示范企業創建工作，鼓勵企業申請外國專利，建立專利開發與標準研制緊密結合的工作機制，研制和培育一批具有國際國內競爭力的創新標準。在區專利申請補貼專項資金中，突出重點，優先支持企業專利和發明專利的申報。

（五）鼓勵企業首臺（套）產品研制及推廣使用，建立財政性資金采購自主創新產品制度。重點支持一批首臺（套）產品的研發和產業化，鼓勵企業參與“關鍵研發設備”科技保險，積極推薦納入市、區科技保險補貼專項資金中給予保費補貼。加強自主創新產品目錄與政府采購產品目錄的有機銜接，政府采購資金用于購買自主創新產品的比例要逐年提高到30%以上。

二、支持企業引進培養創新型人才

（一）鼓勵企業引進和培養科技領軍人才。在區財政科技經費中設立“兩高”專項，對高技術人才和高科技項目實施三年期的科技經費滾動資助制度，吸引海外留學人員和國內外高層次人才，增強企業研發團隊力量，提升企業核心競爭力。

（二）實施科技人才政治關愛計劃。在推薦市區人大代表、政協委員，評選區突出貢獻人才，推薦區專家協會人員和組織開展區政協科技組活動、區專家協會科技分會活動等工作中，做好政治上關心和關愛科技人才進步工作。

（三）鼓勵企業建立靈活的薪酬管理模式和科技創新獎勵制度。鼓勵企業建立并實行與市場機制相適應的收入分配制度，通過股權激勵、期權激勵、分紅激勵、企業獎勵等措施，使為企業技術創新作出突出貢獻的科技人員、管理人員和高技能人才獲得相應的報酬和獎勵，增強企業對高層次創新人才的吸引力。鼓勵企業自設獎項，獎勵在創新活動中作出突出貢獻的個人與團隊。

三、支持科技金融改革創新

（一）逐年提高區財政對科技投入在財政支出中的比例。力爭到2015年，科技經費預算安排達到經常性財政支出的2.5%以上。

（二）繼續依托市科技擔保公司，擴大貸款擔保平臺規模。聯合新材料孵化器，逐步增加擔保委托資金，力爭到2015年財政科技經費投入擔保委托資金達到1000萬元左右規模，爭取擔保貸款額達到8000萬元。完善知識產權評估機制，推進以專利權、商標權、著作權和植物新品種等無形資產為質押的銀行貸款。對按期償還貸款本息的企業，實行擔保費的全額補貼，或利息額30%的貼息補助，單項補貼限額最高不超過20萬元。

（三）加快發展創業風險投資。區財政科技經費堅持每年安排一定比例的創業風險投資資金，到2015年資金規模達到1000萬元。依托省、市科技投資引導資金，聯合其他大企業和投資機構成立面向電子信息、新材料、新能源與節能環保等新興產業的若干投資基金，以跟進投資方式為主，與知名風投機構建立戰略合作伙伴關系，完善機制運行，健全管理制度。完善創業投資退出機制，通過股權上市轉讓、協議轉讓、被投資企業回購、企業并購等方式撤出創業投資。

（四）鼓勵企業爭取股份上市或開展非上市公司股權流動等科技金融改革創新試點工作。加強技術創新與金融創新的結合，建立科技金融合作機制。落實省、市、區鼓勵企業上市政策。重點跟蹤、服務有意愿上市的高新技術企業，在東湖國家自主創新示范區開通代辦股份轉讓系統后，爭取我區創新型高新技術企業、科技型企業進入東湖示范區股份轉讓系統。

四、支持科技服務體系建設

（一）抓緊實施國家級新材料孵化器改擴建工程，擴大規模，美化環境，提升功能，打造品牌，為科技成果轉化、科技型中小企業培育和科技企業家的培養提供良好的孵化空間和優質服務。切實安排好畢業企業在區落戶，支持發展總部經濟和樓宇經濟。

第4篇：人才推薦獎勵制度范文

關鍵詞：高校藝術類學生；讀書會；意義；可行性

中圖分類號：G455 文獻標識碼：A 收稿日期：2016-01-11

1.高校藝術類大學生閱讀現狀概述

藝術類大學生作為高校學生中的一個特殊群體，因為專業的特殊性，學生在文化知識水平方面較其他專業的學生薄弱，而且很多同學愿意把時間花在專業學習和實踐上，而不愿意把時間花在閱讀上，尤其是專業外的書籍讀得很少。在一些公共課的課堂上，部分藝術類學生因為對課程不感興趣，或因文化課底子薄，導致在課堂上跟不上老師的講課進度，呈現出消極的學習狀態，最后導致學習成績不理想，甚至影響到學分的完成。面對當前就業壓力越來越嚴峻的實際情況，高校要培養創新創業型的優秀藝術人才，就必須重視提高藝術類大學生的文化知識和人文素養，要幫助學生選擇相應的書籍，引導學生形成良好的閱讀習慣，營造良好的校園學習氛圍。在這個大背景下，四川大學藝術學院學工組就以提高藝術類學生的文化知識、專業理論水平和人文修養為目的，成立了“讀書會”，通過讀書活動，讓藝術學院的學生逐步成長、成才。

2.在高校藝術類學生中成立“讀書會”的意義

（1）提高藝術類大學生的文化知識水平和專業理論水平。藝術類學生因為自身專業的特點，文化課成績則略顯落后，部分藝術類學生缺乏理論方面的知識，通過“讀書會”的一系列活動，可以提高同學們的文化知識學習興趣。在課堂外閱讀相關專業理論書籍、參與專業理論討論活動，消化課堂學習內容，可以逐步提高其專業理論水平，為藝術實踐提供基礎和經驗。

（2）讓學生了解藝術專業最新動態和社會需求，認清專業學習的方向。通過一系列講座活動，邀請各專業領域內知名的學者、教授給大家講授專業知識、最前沿信息和社會需求點，豐富同學們的知識體系，讓大家認清專業學習的方向和重點。

（3）提高學生自身的人文素養，促使其在閱讀中提高文學、藝術修養和寫作水平，開闊視野，培養創新能力，逐步成長為具有深厚人文底蘊和創新意識的綜合性大學優秀藝術人才，為在未來激烈的社會競爭站穩腳跟打下良好的基礎。

3.在高校藝術類學生中成立“讀書會”的可行性

高校要培養具有扎實的專業基礎、廣博的文化知識、較高的心理素質以及良好的思想道德素質的藝術類大學生，很重要的一個途徑是讓學生多讀書，讀好書，會讀書。

以四川大學藝術學院“讀書會”為例，它主要通過開展藝術論壇、書評比賽、好書推薦交流會、專業理論學習園地等活動提高藝術類學生的閱讀和學習興趣，營造良好的校園學習氛圍。其主要工作流程有：由各系教授推薦學生在校必讀書目，匯集整理，在以后的活動中逐步開展相關書目的閱讀和書評比賽；各系推薦優秀教師作為讀書會的指導教師，在藝術論壇、書評比賽和交流討論會等活動中給予現場指導和點評；選拔各專業表現突出的優秀學生作為各部門的負責人，根據學生具體情況分配工作，由思想政治老師提供相關的工作培訓和指導。具體活動主要有專業理論學習園地、“藝術論壇”、書評比賽、好書推薦等；對在以上活動中表現優秀的學生以學院名義給予獎勵，優秀獲獎作品推薦到相關報社或雜志社發表，發表在中文核心期刊的作品可申請創新學分。

從四川大學藝術學院讀書會的工作流程可以看出，充分利用學校的優秀教師和校外的專家資源，為學生提供閱讀書目，對學生的讀書活動提供指導，通過舉辦一些特色比賽、活動以及相應的獎勵制度，能夠充分調動藝術類大學生的學習積極性。再加上思想政治教師在管理上的指導和監督，使讀書會能夠實現良好運轉，從而帶動藝術類大學生形成良好的閱讀習慣 ，保持積極的學習熱情，進一步營造良好的校園學習氛圍。

重視藝術類大學生閱讀能力的培養，在藝術類大學生中成立讀書會，對高校培養較強綜合素質的創新創業型藝術人才具有重大意義。

參考文獻：

第5篇：人才推薦獎勵制度范文

論文關鍵詞：學科競賽；創新能力；人才培養；管理體系

以提高大學生的創新和實踐能力為目標，以創新教育為重點的學科競賽成為提高大學生綜合素質的有效手段之一。學科競賽激發了學生的創新意識，促進了教風學風建設，引導高校在教學改革中注重培養學生的創新思維和科研能力、實踐動手能力，增強團隊合作精神，并且營造了濃厚的校園科技文化氛圍，對高校大學生的綜合素質提高等諸多方面有著重要的推動作用。

鑒于目前各種學科競賽種類繁多、組織部門各不相同，對于競賽舉辦目的也不盡一致。針對學科競賽體系進行了五年實踐研究，構建了行之有效的學科競賽管理體系。競賽的項目種類、競賽的目標定位、競賽形式設計是推動相關的課程體系和課程內容改革的重要手段；競賽的有序開展是提高學生學習主動性、拓展知識面、有效提升創新能力的前提基礎；清晰明確的競賽運行程序是學科競賽能夠高效順暢的重要保證；科學合理的保障機制是學科競賽能否有效開展的關鍵因素。

一、構建服務于人才培養的學科競賽平臺

1.設立創新學分激勵學科競賽開展

將創新學分制度引入河北聯合大學新制定的人才培養方案中，明確規定了第二課堂創新學分為必修環節，參加各級各類學科競賽活動是學生獲取創新學分的主要途徑。創新學分制度要求提高了廣大學生參與競賽的主動性與積極性，為學科競賽健康持續的發展提供了內在動力。從最近幾年的開展情況來看，學生參與范圍逐年擴大，目前每年參與競賽活動的學生達到8000多人次，豐富了學生的課外學習內容，營造了良好的校園科技文化氛圍，有效促進了學生創新實踐和綜合素質能力的提高。

2.校—院齊抓共管，促進學科競賽開展

學校教務處作為高校核心職能部門，負責全校各級各類學科競賽的全面管理和統籌安排，廣泛開展校級學科競賽、鼓勵參加省級以上學科競賽，充分發揮二級學院的作用，使各級各類學科競賽在全校范圍內有序開展。

（1）不同類別學科競賽的開展。根據各項學科競賽在學生素質培養中的側重不同，在設立校級學科競賽項目時，考慮了將競賽按照公共基礎、學科基礎、專業基礎、綜合素質提高等多類別進行，真正使學科競賽將課內、外課堂有效銜接在起來。以公共基礎課程為平臺設立的大學英語競賽、計算機程序設計競賽等，注重學生通識教育類課程的學習和推廣；學科基礎類競賽如化學綜合類、力學綜合類競賽、數學建模競賽、大學物理競賽等，以學生基礎知識的掌握與提高為目的，增強學生理論聯系實際的能力；專業基礎類競賽，如電子設計、測繪技能、工程訓練技能競賽等，旨在通過專業知識的學習，注重鞏固和加強專業知識的實踐動手能力培養。藝術作品大賽的開展讓所有學生有機會展示個人藝術才華，在豐富校園藝術文化氛圍及學生的綜合素質提高方面起到了積極的作用。

（2）不同層次學科競賽的開展。積極鼓勵學生參加國際級、國家級、省級等相關單位組織的各種競賽，使之成為高校相關專業推進實踐教學改革與人才培養模式改革的重要抓手之一。[2， 3]在競賽的組織實施過程中，承辦學院必須組織學生廣泛參與校內競賽或選拔，擇優推薦參加校外學科競賽，以擴大學生參與面。采取了院級、校級、省級、國家級層層選拔推進的原則，通過每年定期舉行的校內學科競賽選拔優秀的選手，再經過集中培訓等方式正式參加省級及以上競賽。在學校大力宣傳和二級學院積極配合下，各項學科競賽活動在河北聯合大學規模發展迅速、學生反響強烈、受益面較大、頗具影響力。

3.創建學科競賽網站，搭建信息化平臺

由于各種競賽項目種類多，學生參與量大，過程管理多，因此，建立開發與之相關的信息管理系統尤為重要。因此河北聯合大學專門建立開發了“學科競賽”網站，定期為學生各種競賽信息。

通過“學科競賽”網站，學生可以進行網上報名、了解最新競賽公告、查詢創新學分等等。通過使用學科競賽網上報名系統極大地方便了學生和競賽組織者，尤其是報名數量比較龐大的競賽節省了人力、物力、財力，提高了報名信息的準確度。通過網站各種競賽信息的傳遞，加快了信息的交流，使競賽開展更加順暢便捷。

二、構建規范有序的學科競賽運行程序

競賽的形式和內容決定了以競賽培養學生綜合素養的目標能否實現，清晰明確的運行程序是學科競賽能夠高效順暢的重要保證。經過對校級學科競賽的實踐探索過程中，河北聯合大學逐漸形成了規范有序的學科競賽運行程序。

1.競賽前期廣泛宣傳

在每個學期開學初始，所有競賽組織者將本學期的競賽做一個競賽計劃書，教務處根據學科特點對所有開展的學科競賽在比賽時間上進行統籌安排，統一。讓同學們合理安排時間，有側重地按興趣選擇參與的競賽活動，有利于學習興趣的提高和學習的主動性和積極性。在競賽比賽前一個月左右，競賽承辦學院開始對競賽進行廣泛的宣傳，吸引學生參與到競賽活動中來。

2.競賽過程嚴抓落實

學科競賽活動寓“賽”于“做”，重在“過程”。學科競賽的廣泛開展使更多學生認識到自身知識的匱乏，有一種“學無止境”的切身感受。把競賽當成一種“歷練”——學習能力、毅力和意志以及良好的團隊協作精神都可以通過競賽得到鍛煉和提高。因此，競賽的過程管理在整個競賽中尤為重要，這是學生得到實踐訓練、提高、感悟、激發創新思維等多方面的重要環節。

當學生參與到競賽中來，必須緊緊抓住學生的興趣點加以引導，改變原有粗放式的管理模式，將過程管理規范、協同各相關部門，將競賽的過程管理有組織、有規劃地落到實處。學科競賽組織者競賽命題要求在“理論聯系實際”、“知識加實踐”、“動手與應用”、“創新加思考”等多方面綜合考慮，使學生在競賽參與過程中的創新能力和實踐能力不斷得到訓練和提高。同時，采取“講座—輔導—強化”三步走的管理模式：開展對學生某一專項競賽的強化訓練、拓展思路，使之在高水平的學科競賽中取得好成績。

3.競賽結束注重總結

各項學科競賽結束后，承辦競賽的負責人需將競賽的全部過程：競賽項目計劃書、宣傳資料、報名統計表、競賽試題及評判標準、競賽作品展示、獲獎學生心得體會及競賽中的經驗和不足等進行全面總結，將寶貴的經驗和第一手資料保留下來；每學期定期召開學科競賽項目匯報會和學生學科競賽座談會，不斷傳承經驗、改進競賽中的缺點和不足，有利于促進學科競賽質量不斷提高。

三、完善學科競賽保障機制

科學合理的保障機制是學科競賽能否有效開展的關鍵因素。運行保障機制主要包括：學科競賽管理制度保障、競賽過程中經費保障、激勵獎勵制度保障等方面。

1.學科競賽管理制度保障

（1）校級競賽管理制度。為了進一步加強競賽組織管理和提高競賽水平，學校分別制訂了加強學生學科競賽組織和管理方面的系列文件。競賽管理機構形成校級—院級兩級管理模式，從上到下形成了健全的管理組織機構。教務處主要負責學科競賽政策制訂、項目審批及經費管理、宣傳表彰等工作。將創新學分納入人才培養體系是學科競賽持續開展的重要保障，為了培養高素質、創新型人才的目標，在新一輪培養方案中強化了學生實踐創新能力的培養，加強了學科競賽與培養方案的有機聯系，突出了學科競賽在人才培養中的地位和作用。

（2）二級學院競賽管理制度。二級學院負責承辦與專業相關的各級各類學科競賽的組織、管理及競賽活動實施。二級學院既作為學科競賽的承辦單位，又承擔著廣泛宣傳和全員動員學生參與競賽的工作。為了切實將學科競賽工作落實到位，教務處將學科競賽的開展和學生參與情況作為二級學院教學工作考核的專項評估指標：通過對獲獎學生或是指導教師所在學院加分制度，運用教學評估的杠桿調動二級學院工作積極性，使之形成學校統籌管理、學院落實到位、學生積極參與的良性循環管理體系。

（3）指導教師的獎勵制度。對于競賽中講座及輔導答疑的指導教師按工作量給予補助，并將其作為績效考核的一項重要內容。另外，在教師的職稱評定中，將指導參賽學生在省級以上學科競賽中獲獎對應相應的加分項，同時給予和獲獎學生同等獎金額度的現金獎勵。對于以學生為第一作者在刊物發表文章或是發明專利項目，通訊作者為指導教師的，在職稱評定中認定為教師本人業績。通過多方面的政策措施，競賽指導教師的隊伍越來越穩固，為學科競賽的健康發展打造了一個高水平的優質指導教師團隊。

2.學科競賽經費保障

競賽組織方面，學校劃撥學科競賽專項經費支持競賽活動，對于每項競賽給競賽承辦單位——二級學院一定的經費支持，為競賽的有序開展奠定好的基礎。競賽經費包括：競賽前期的宣傳、報名組織工作；對于耗材類的競賽給予一定的材料費補貼以及對競賽出題的試題費、評閱費等等多方面支持。對于競賽所需實驗室、競賽場地等硬件設施，在原有基礎條件下，學校又開始設立創新實驗基地，為學科競賽活動的順利開展提供了硬件基礎。

3.激勵獎勵制度保障

將學科競賽納入到人才培養方案中，所有參與學科競賽并入圍及獲獎同學給予創新學分，這種激勵政策極大地提高了學生的參賽積極性，增強了學生的榮譽感。每學年召開校級學科競賽頒獎大會，邀請校領導親自為獲獎學生頒發榮譽證書和獎品，獲獎的優秀學生演講、做報告，校園張貼宣傳海報鼓勵宣傳。對于省級以上獲獎的學生，學校設立專項經費給予獎學金獎勵制度。

另外，學校還積極鼓勵學生社團開展健康有益的科技文化活動，引導學術科技型社團打造精品活動，著力搭建多樣化的社團活動平臺，使學生們可以相互交流經驗、互相學習、互相促進，并且起到傳幫帶的作用，將學科競賽活動開展得更加深入。

四、競賽效果

第6篇：人才推薦獎勵制度范文

我公司領導努力學習了各級關于加強人才工作的決定的文件，通過學習、宣傳來營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的環境，大力實施人才強企戰略。公司專門成立了人才工作領導小組，上下牢固樹立人才是第一資源的觀念，牢固樹立人人都可以成才的觀念，牢固樹立以人為本的觀念。

二、培養、吸引和使用人才的情況

⒈搶占人才培養制高點。公司在年就下達文件，要求施工技術人員在年內達到大專以上文化水平，否則將遭到淘汰。同時根據企業的發展規劃，有計劃地招收大中專畢業生，做到長流水、不斷線，保證企業新陳代謝和發展的需要。公司現有大中專畢業生名，其中自培名，引進名。××××年引進人，××××年引進人，××××年引進人，日前，公司又在著手××××年人才的引進，在主管人事經理的帶領下，主動出擊，先后到江蘇科技大學、揚州大學宣傳、介紹公司，走出去引進人才，已經有十幾位大學生有意向，并提交了個人推薦資料。

⒉充分挖掘企業內部人力資源，提高員工的整體素質。建筑施工企業從事的勞動苦臟累，（職工素質相對較低，因此公司對職工強化培訓。針對企業人員的流動性和分散性，公司安全部在每項工程正式開工之前，都會到工地上給工人們進行一次安全知識學習培訓，讓安全的警鐘時刻敲響，從而保證工程的順利進展。今年的全省安全生產許可證的認領中，公司上從總經理、項目經理到各項目部專職安全員均參加了省里面的統一考試，取得了安全上崗資格證。在市建設局、市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、項目經理等培訓學習班中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。可以這樣說，在的建筑企業中，我們公司參加培訓的門類最廣，人數最多，這是一致公認的，每年花在職工學習培訓上的費用也是巨大的，我們認為這個錢花得值。

⒊積極鼓勵職工自學成才，崗位成才，倡導他們通過繼續教育努力提升自身的文化素質和水平，并建立了有效的動力機制，公司下達文件，只要是在職人員通過自學、函授、成人教育等取得更高層次文憑的，公司將報銷學費的，這樣大大激發了職工學習的積極性，××××年公司基層施工管理人員有余人參加了電大的工民建大專班學習，從而促進了職工整體素質的提高，為企業的更進一步以展打下了良好的基礎。

⒋做好人才的后勤保障工作。公司對引進的人才一律統一安排食宿，并提供床、辦公桌等簡單家具。此外，公司的乒乓球室、圖書室也對大學生開放，定期與大學生召開座談會，了解他們生活中的困難和問題，并妥善解決，豐富了他們的業余生活，在用好人才和留住人才方面下大力氣。在福利待遇上，公司對引進的大中專生進行養老保險、醫療費報銷，還有結婚禮金、夏季降溫費、特困補助金等，在條件成熟的情況下，由下屬子公司城興置業有限公司妥善解決大中專生的住房問題。

第7篇：人才推薦獎勵制度范文

優秀導師評選細則一第一章 總 則

第一條 為進一步深化和完善學分制改革，加強我校本科生導師隊伍建設，充分發揮本科生導師在教書育人中的作用，依據《重慶師范大學教學工作單項獎勵實施辦法》，特制定本辦法。

第二章 評選范圍

第二條 我校擔任全日制本科生導師的教師。

第三章 評選條件

第三條 候選人應滿足下列條件：

1.具有良好的道德修養和嚴謹的治學態度，恪守教師職業規范，熱愛學生，責任心強，愛崗敬業，為人師表，具有奉獻精神。

2.認真履行本科生導師的各項職責，開展指導活動效果好，工作計劃、工作記錄等教學工作檔案規范完整。

3.擔任本科生導師滿一屆，年度考核達到受聘崗位要求。

4.在擔任本年度本科生導師期間，依據《重慶師范大學本科

生導師制實施辦法》的考核評價標準，綜合評價優秀，排名處于學院前30%。

第四條 凡擔任本科生導師期間出現下列情況之一者，不具

備申報資格：

1.不服從本單位統籌安排的導師制工作任務。

2.擔任導師期間發生過教學事故。

3.學生未參加考核評價，或學院未開展考核評價。

第五條 在符合評選條件的基礎上，導師指導的本科生獲得校級及以上獎項或成績突出，可優先參評。

第四章 評選辦法

第六條 評選每年開展一次，評選名額不超過學院擔任本科生導師總人數的5%。

第七條 學院設立評選委員會，評選委員會成員不少于5人，

并根據本辦法和《重慶師范大學本科生導師制實施辦法》制訂適合本院實際的評選辦法，具體負責本科生優秀導師獎的推薦工作。

第八條 評選程序如下：

1.符合候選人條件的教師向所在學院提出書面申請，并提供相關材料。

2.學院評選委員會根據學校及學院評選辦法，在述職、評議的基礎上，確定本學院的本科生優秀導師獎推薦名單。

3.學院將本科生優秀導師獎推薦名單向全院師生公示五個工作日，公示無異議后報教務處。

4.教務處負責對學院上報的本科生優秀導師獎推薦人進行資格審查。審查結果在全校公示五個工作日，公示無異議后報校長辦公會批準。

第五章 獎勵辦法

第九條 獲獎教師由學校發文表彰，授予重慶師范大學本科生優秀導師獎榮譽稱號，頒發榮譽證書，給予物質獎勵，并記入教師檔案，作為業績考核和晉升的依據。

第六章 附 則

第十條 評審結果公示期間，如對評審結果有異議，須提交書面署名異議材料，口頭異議、匿名異議一律不予受理。各學院導師制工作領導小組負責異議的調查，必要時可進行會議復審。

第十一條 本辦法自公布之日起執行，由教務處負責解釋。

優秀導師評選細則二一、評選條件

1、忠誠于黨的教育事業，熱愛研究生教育教學工作，具有較高的學術造詣、指導水平和道德情操。認真執行國家和學校的研究生教育政策、法規與規章制度。

2、治學嚴謹，為人師表，認真履行崗位職責，能對研究生進行全面、嚴格的管理，對出現的問題及時反映并積極協調解決。

3、近兩年有作為第一負責人主持部、市級以上級別的科研項目，有充足的科研經費用于指導研究生進行科學研究和進行學術交流，積極資助研究生完成學業。

4、在培養人才方面特別突出，所指導的畢業后被SCI收錄者;或所指導的研究生獲得優秀畢業論文獎;或獲得上海市、校級優秀畢業生稱號及其他重要獎項。

5、需為完整地指導過二屆以上研究生，。所帶教研究生均能完成學業，獲得相應學位證書。近兩年畢業的研究生能順利就業。

6、本人及所指導的研究生未發生過違反學術道德和學校紀律的行為。

7、3年內獲得過校優秀導師嘉獎者，不參加評選。

三、評選和獎勵辦法

1、優秀導師采用各研究生培養單位評選推薦的方法。各二級部門根據研究生導師的工作業績和教學成果，擇優推薦優秀研究生導師，經研究生院審核后上報學校。

2、獎勵金額3000元/人。

3、20xx度年校本部優秀導師評選名額為16名，由學校給與獎勵;非校本部單位優秀導師名額為18位，建議參照學校規定給與獎勵。

優秀導師評選細則三【評選目的】

為更好地開展家教工作，保證家教服務質量，打響海大家教的知名度，同時激勵家教老師樹立良好的責任感，

更好地做好每份家教，特設此獎勵制度，鼓勵在家教工作中表現突出的家教老師。

【評選方式】

以每學期的《成功跟蹤調查表》，家教老師的《推薦表》、《總結書》以及平時接家教的情況，干部對家教老師的評價等作為主要依據，通過對比家長及聯絡員對家教老師的評價、家教老師平時的表現等，最后作出的一個綜合評定。

家長方面

1. 考勤上，是否有遲到或無故缺席或經常請假等情況;

2. 溝通上，與孩子、家長的溝通情況;

3. 教學上，備課;上課態度;口頭表達能力、解題思路與步驟是否清晰、有條理;家教過程中出現的問題處理方法，家長對老師的態度和看法;

4. 效果上，孩子成績是否有提高;

5. 家長與孩子對家教老師的總體評價。

干部方面

1. 家教老師和干部之間的溝通情況;

2. 家教老師的態度以及配合中心工作的情況;

3. 老師外出擺點的次數以及表現;

4. 干部對家教老師的總體評價。

老師方面

1. 所接家教份數、任教時間、總收入，可教科目等;

2. 履行中心規定的各項義務，合理行使中心賦予的權利;

3. 家教老師反饋信息的及時程度;

4. 態度好，積極與家教中心溝通、配合并參與中心工作及活動，積極反映其對中心的看法及意見;

第8篇：人才推薦獎勵制度范文

每年的國家級或者省級競賽多是由系部推薦參加人員，往往是班里成績較好的幾個學生，而多數的學生則沒有機會參與。如果技能大賽納入到校級層面進行管理，形成常態化的運作，讓所有學生參與進來，公平競爭，優中選優，就會形成一個良好的競爭環，解決了由于機會不均而導致的師生矛盾。建立校級的學生職業技能競賽體系首先要組建的專門機構并出臺相應的管理條例。“從學校制度層面加以保障。”由學校成立學生技能競賽委員會，或責成相關系部組成。負責組織校級的常態化的學生技能競賽和國家級省級比賽的選拔工作。例如語文教育專業的學生技能大賽即可由中文系成立競賽組委會，學校統一監督管理。其次，要保障學生技能競賽有充足的運行資金和完善的獎勵制度。學校應設立學生技能競賽專項資金，用于比賽的材料、器具、教師指導、評委費、學生獎勵等方面。教師和學生參加學生技能大賽往往利用的都是課余時間，這積極性和主動性不夠，這就需要學校對獲得獎項的學生及指導教師予以獎勵，以此激勵更多的教師與學生參與到比賽中來。

二、語文教育專業學生職業技能競賽體系的實踐效果

“高等職業教育的培養目標是適應生產、建設、管理、服務第一線的高等技術應用型專門人才。”所以針對高職院校而言，職業技能競賽在于強化學生的職業技能，鍛煉學生解決實際工作問題的力。在競賽中將教與學結合，將學與練結合。以競賽推動教學改革，促進專業建設。

1．促進教育教學改革提升教師教學能力目前，語文教育專業的教學內容仍是以理論教學為主，實踐教學的效果也只能等到學生工作后才得以檢驗。針對這種情況，“高職院校技能大賽體系的構建對教師的教學方式改革起到了促進作用。”2011年黑龍江省教育廳舉辦了首屆高職高專院校師范類專業學生教學技能大賽，比賽內容有粉楷、鋼楷、簡筆畫、朗讀、說課等。賽后，某些院校的語文教育專業馬上根據比賽的內容修改了教學計劃。例如伊春職業學院，在語文教育專業的教學計劃中增添了“三筆字”課、“簡筆畫”課、“普通話訓練”課等等。實現了理論教學與實踐教學相結合。而實踐教學的效果通過學生的技能競賽也得到很好的檢驗。并且能過比賽，教師會發現學生在某些技能方面的弱點，可以更好地調整教學內容，加強實踐教學方面的針對性。真正實現了以賽促教，以教促練、以練贏賽的良性循環，達到了教學質量與人才培養的雙豐收。學生要取得優異的競賽成績，一方面取決于學生的素質與能力，另一面也與教師的教學能力有很大的關系。學生職業競賽體系實施后，教師們也都在更新教學理念、提升自身的職業能力、學習先進的教學方法，不斷提高自身技術水平和綜合素質。例如伊春職業學院語文教育專業的教師會定期到小學去聽課，與小學一線教師交流教學經驗與新的教學方法；對每年舉辦的伊春市小學教師基本功比賽進行觀摩，總結經驗與體會，豐富與拓展自我知識層面。在授課過程中，將所學所感滲透給學生。

2．與職業技能鑒定相結合強化學生職業技能訓練“與職業技能相銜接，要加強與勞動部門和鑒定機構的聯系溝通，將職業競賽項目和內容與國家職業資格證書標準相結合。”語文教育專業的學生取得的職業資格證書為教師資格證。教師資格證的考試內容分為筆試與試講兩部分，而且還要在普通話水平測試時得到一級乙等的成績。師范類的學生職業技能大賽中的說課、教學設計與朗讀等項目正與職業資格證考試內容相符合。通過競賽環節的培訓，為學生將來取得職業資格證書奠定下了很好的基礎。既增強了學生參賽的積極性，也增強了對未來工作的自信心。

第9篇：人才推薦獎勵制度范文

關鍵詞：人才培養 創新 實踐

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）09-0042-01

人才資源是生產力首要的能動性因素，是企業長期持續發展的第一資源。企業如果沒有高素質的人才隊伍做基礎，就談不上生產經營的可持續發展。這就要求企業在生產經營中，以人才開發為根本出發點，尊重人才、注重挖掘人才的潛能、加強人才隊伍建設，以激發人才的創造力。

一、當前人才隊伍建設中存在的問題

1.人才成長平臺有待于進一步拓寬 一方面是高級專業技術人才和經濟管理人才比較稀缺。與鉆井系統數量較多的高級職稱相比，高級專業技術人才和經濟管理人才仍然比較稀缺。另一方面是人才發展通道不夠完善，能滿足這些歷年畢業生轉工程師、技術員的需求，反映出人才成長的通道還不完善，交叉培養的機制還不健全。

2.人才隊伍結構有待于進一步優化 一方面是人才國內外市場分布不均衡。從上世紀90年代走向國際市場以來，鉆井公司堅持挑選最優秀的員工、最成熟的人才到海外施工，國內市場成為國際市場的人才輸送基地。另一方面退出機制還不完善，多數老職工仍在勞動強度大、工作環境差的一線鉆井隊工作，隊伍缺乏活力。

3.技能操作人才隊伍建設任務比較艱巨 高技能人才隊伍建設是人才隊伍建設的一個重要組成部分。當前，高技能操作員工還存在人員素質結構不盡合理，鉆井系統高、中、初級人員比例與國內外公認的40：40：20的目標結構相比，初級人員比例過大，中、高級技能人才數量明顯不足，與努力造就一支以技師為龍頭、高級工為骨干、中級工為主體，思想好、技術精、工種配套的技能操作隊伍目標相比，還有較大差距。

4.民營企業快速發展帶來沖擊 石油鉆井行業的高投入、高產出，致使很多人將目光轉向了石油鉆井行業，民營鉆井隊伍近年來發展迅速。目前在蘇里格氣田施工的民營鉆井隊就多達數百支；在中石化重點開發的東北勘探新區，共有鉆井隊38支，其中32支是民營隊伍；不僅在國內，中東、南美、北非等國外市場也面臨著民營隊伍的競爭。

二、加強人才隊伍建設的重要措施

1.創新培養方式，拓寬發展空間 在鉆井隊設置實習司鉆崗位和第二工程技術員崗位，引導大學生由單一的技術崗位向管理崗位發展，新分大學生見習期滿之后，根據個人意向和基層單位的推薦情況，由組織部門最后研究確定大學生的具體發展方向，不斷拓寬技術人員的發展空間，構建了合理的人才梯隊，打開了大學生培養方式向多方面發展的局面。

2.堅持以用為本，促進人盡其才 堅持“人崗相適、用當其時、用當其愿、用盡其才”原則，充分尊重個人意愿，考慮專業特長、性格特點、身體狀況和生活習慣等因素，合理安排工作崗位，充分發揮人才的聰明才智。注重發揮青年人才優勢，通過給項目、壓擔子、組團隊，放手使用，幫助青年人才實現人生價值。加強人才考核，完善各類人才績效考核管理辦法，做好日常考核、定期考核和跟蹤考核，確保考核結果客觀、準確；強化考核結果運用，健全人才考核與使用一體化機制，促進人才發揮積極作用。

3.強化激勵約束，凝聚骨干人才 一方面是完善薪酬政策。發揮薪酬福利制度的激勵作用，堅持市場化導向，健全與現代企業制度要求相適應的人才薪酬體系，提高人才薪酬的市場競爭力。實行重點人才重點激勵、一流人才一流報酬，薪酬分配向骨干人才，尤其是生產、科研、生產一線和關鍵崗位骨干傾斜，增強骨干人才凝聚力。另一方面是健全獎勵制度。建立與工作業績相聯系、鼓勵創新的人才激勵機制，對業務能力突出、業績貢獻顯著的各類人才，及時給予提拔重用、培訓深造等方面的激勵。

三、幾點思考

經過兩年來的實踐，公司共有14名大學生選擇了實習司鉆崗位，目前已有1人已經擔任井隊平臺副經理，4人在國際項目擔任重要生產骨干崗位，其余9人也為公司的發展做出了積極貢獻，在安全生產、鉆井提速和科技攻關方面創造了一定的經濟效益。通過在鉆井隊設置實習司鉆和第二工程技術員的人才培養方式，不僅為公司后備管理干部增添了新生力量，而且為公司拓寬人才培養模式指明了方向。在今后的人才培養工作中，還要在培訓鍛煉、制度完善和文化建設上下功夫。

1.加快培養開發，提高人才素質 加大培訓力度。進一步完善統一部署、分級管理、分層次實施的培訓管理體系。實施重點人才、重點項目人員和全員素質提升三大培訓工程，依托集團公司、油田組織培訓，加強與高等院校、專業培訓機構、設備廠家合作，強化國際化經營人才、高層次人才和骨干人才的培訓。加強公司培訓基地建設，嚴格落實“三班兩倒”制度，全面開展一線員工倒班培訓，有效提升全員素質。加強實踐鍛煉。遵循人才特點和成長規律，注重發揮工作崗位和生產一線培養人才的重要作用，堅持在工作實踐中培養人才。

2.加強制度建設，提高管理水平 健全考核評價機制。注重以業績為重點，綜合考慮品德、知識、能力等要素，改革人才評價方式，完善人才評價制度，建立科學的人才評價機制。健全選拔任用機制。以公開、平等、競爭、擇優為導向，逐步推行和完善公開選拔、競爭上崗制度。企業經營管理人員的選拔，要堅持市場配置、組織選拔和依法管理相結合。技能人才的選拔，要采用技能競賽和社會招聘的方式進行。要讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，會干事的人有位子。健全競爭上崗機制。