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第1篇：人才招聘論文范文

論文關鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評價

 

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學教授T.L.Saaty在20世紀70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結合的多目標決策分析方法。主要思想是通過將復雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值以及對應特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權重，為最佳方案的選擇提供依據【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關屬性加以全面系統的分析，得出各指標的權重。最后運用模糊綜合評價法對應聘者進行定量的綜合評價，并將招聘人員對應聘人員的評價結果以數量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學直觀的依據，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業人才招聘評價體系的設計

不同崗位的評價指標側重點不同，指標權重也不一樣，準確合理的權重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復雜的指標評價，也能使招聘者更客觀地考察應聘者的綜合素質。本文以某企業招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻、職位說明書以及專家咨詢模糊評價，設計了企業招聘該職位的評估指標體系。采用AHP法確定了評估指標的權重。

1）.構造評估指標體系（見表1）

利用AHP法對某企業招聘一名中層管理干部為例，根據其職位特征內容，可建立三個層次的結構模型。即評估內容層、評估目標層、評估指標層。

評估內容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業中層管理干部招聘評價內容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。

評估項目層是根據評估內容的要求給出的，是對評估內容的具體規定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析法、多元分析法進行選擇論文開題報告。

評估指標層是評估項目層的可操作化的表現形式。對于每一個評估指標都必須認真分析研究，給與清楚、準確的表述，是評估各方均能明確評估指標的內涵，不會因對評估指標的不同理解而導致標準掌握不一產生評估結果誤差。

表1 某企業招聘一名中層管理干部評估指標體系

 

人才招聘評估模型

內容層

資歷

能力

個性

價值觀

項目層

學歷水平

社會閱歷

工作年限

相關工作經驗

管理調控能力

開拓創新能力

溝通表達能力

靈活應變能力

社會交往能力

責任心

自信心

親和力

影響力

求職動機

企業文化認同感

事業成就欲

工作態度

指標層

量化可操作指標

量化可操作指標

量化可操作指標

第2篇：人才招聘論文范文

人才測評流程設計（人才招聘）

為了確保人才招聘測評績效，在人才測評系統招聘流程中，各個環節圍繞著崗位勝任特征和人職匹配理論閉環進行。人才規劃和測評方案并非一成不變，而是根據招聘績效動態進行調整，招聘流程如圖1所示.

人才招聘測評系統

崗位勝任特征模型

崗位勝任特征模型的構建是制定測評方案的基礎，通過建立符合實際需求的崗位勝任特征模型，才能制定出科學的測評方案進而有針對性地引進企業切實需要的適用人才。建立崗位勝任特征模型，首先需要分析該崗位的具體工作，生成職位標準與職位說明書，進而得到該崗位的勝任特征模型。下文以電力調度運行崗為例，構建其崗位勝任特征模型，見表1、圖2。

表1 電力調度運行職位說明書

電力調度運行崗位電工類專業（正值調度員）崗位定位

協助調度運行處副處長，全面負責調度當值電網運行的各項工作，是當值調度班電網安全、穩定、經濟運行的第一責任人，直接指揮管轄范圍內的電網運行倒閘操作，進行電網異常事故處理，分析電網運行情況及時提出改進運行的建議，制定事故處置預案；負責跨省電力實時調度交易；指導、協調副職調度員作好電力發供電平衡、調頻調壓及省際聯絡線調整工作。

崗位職責

職能 職責描述

交接班 1.負責主持交接班，審核完成正值交接班記錄；

電網監控 2.負責監控電網電壓、頻率、潮流斷面等運行情況；

電網操作 3.負責執行上級調度指令，向下級下達調度指令；

4.審核操作票、組織發變電運行單位及下級調度進行電網操作；

5.許可終結工作票、帶電作業票；

事故及異常處理 6.負責指揮河南電網事故及異常處理并進行事故分析，提交事故處理報告；

運行分析 7.負責對系統特殊方式進行運行分析并提交分析報告；

8.負責對系統運行薄弱點進行分析，制定本值事故處置預案；

培訓及監護 9.指導監護副值進行工作；

10.培訓跟班實習調度員；

生產統計報表 11.負責審核報表及記錄，保證其正確無誤；

電力交易 12.負責跨省電力調度實時交易；

其它 13.完成上級交辦的其它工作。

必備知識

1.掌握電力系統理論知識；

2.掌握電網接線圖、電網運行方式及狀態；

3.掌握直調機組參數、性能及運行規程；變電站一、二次電氣設備運行原理、性能及運行規程；

4.掌握事故及異常處理原則、電網年度有序用電及事故拉閘方案；

5.熟悉電網年度運行方式、主網各斷面穩定極限；

6.掌握繼電保護整定原則及動作原理；

7.掌握跨省電力調度實時交易原則及工作流程。

技能要求

1.能夠進行電力系統潮流分析、穩定分析、方式優化、經濟調度；

2.熟練使用調度EMS、AGC系統及常用辦公軟件，能夠撰寫常用公文；

3.具有較強的分析及綜合判斷能力；

4.具有較強的承受壓力能力及應變能力；

5.具備較強的書面表達和口頭表達能力；

6.具備較強的數據分析能力。

其他要求

1.身體健康，無色盲、色弱等妨礙調度工作的疾病；

2.適應“五班三運轉”綜合工時制。

根據職位說明書，建立崗位勝任特征模型：

測評方案制定

建立崗位勝任特征模型后，確定相應的人才測評方案。電力調度運行崗位電工類專業招聘測評方案見表2。

表2 電力調度崗位電工類專業人才測評維度及招聘方案

勝任特征 維度方向 測評方式

價值觀評估 國網核心價值觀、企業文化、理念認同 機考筆試

結構化面試

崗位勝任能力（特質） 知識 專業技術基礎、電力生產管理、電力安全規程、電力法規、綜合知識 機考筆試

技能/能力 分析判斷能力，自我計劃、管理能力，決策能力、預期應變能力、溝通協調能力、學習能力 機考筆試

結構化面試

職業素養 責任心、敬業精神、團隊合作精神 結構化面試

職業能力傾向

（潛質） 情緒管理能力（健全的人格、情緒穩定性、克服工作倦怠、抗壓能力等） 心理測試

（機考筆試）

人才招聘測評系統

（1）系統功能概述。系統包含四個模塊：應聘電子簡歷信息采集模塊、簡歷管理與評估模塊、筆試機考模塊、面試測評模塊，現已主要應用于公司公開招聘高校應屆畢業生、公司機關管理崗位人員公開招聘工作，完成以人才選拔為目的的人才測評，人才測評的手段包括機試、面試、心理測試和職業能力傾向測試。

（2）系統特性：具備電子簡歷信息采集功能；能夠對應聘者信息作出分類、智能評估，以供測評甄選；系統支持500人不同科目靈活定制，同時在線機試；人才測評方案可根據應聘人員學歷層次、專業的不同靈活定制；系統支持多組面試同時在線進行；筆試、面試等環節結束后快速準確計算成績、排序及出具測評報告；系統安全可靠，實現雙機熱備；數據全程加密，保護信息安全；系統流程中設計紀檢人員全程監督機制，關鍵操作必須多人監督完成。

系統架構

（1）技術架構。系統整體上使用B/S架構和C/S架構相結合的方式，通過XML文件進行數據交換。其中，B/S架構部分使用輕量級的Spring+Hibernate解決方案，數據庫選用Mysql5.0。總體技術架構如圖3。

為滿足對穩定性的要求，系統在運行狀態使用“微集群”的架構。兩臺考試服務器并聯運行，并保持同步。一臺任務分發服務器接受用戶請求，并將請求根據負載情況分發至考試服務器。“微集群”架構可在一臺考試服務器出現故障時，自動將該服務器上的負載切換至另一臺服務器上，提高了系統的穩定性。

（2）網絡拓撲。在系統實際運行時，共需要三臺服務器，一臺內容分發服務器和兩臺考試服務器。客戶端與運行著應用服務和數據庫服務的考試服務器完全隔離。通過這種方式，一方面兩臺考試服務器相互熱備份，有效提高系統可靠性；另一方面，從網絡連接上避免了存放著重要數據的考試服務器被客戶端直接訪問，確保系統安全性。系統網絡拓撲結構如下圖4。

系統功能

電子簡歷數據采集、簡歷評估甄選、考生身份指紋采集驗證、機考筆試應用、人才測評面試應用、報到入職管理。

（1）電子簡歷信息采集。依托公司網站人才招聘公告，采集應聘人員信息。簡歷信息數據是整個招聘、人才評價工作的基礎，為招聘過程中各環節提供基礎數據。電子簡歷中填報的內容除滿足公司要求的數據和其他個人情況說明外，還包括能夠量化評比的學業、能力等數據。電子簡歷包括7方面的內容，分別是個人基本信息如姓名、性別、出生年月、照片等；教育背景信息如各教育階段的起止時間、專業排名等；學術成果如學術論文情況、專利情況等；社會實踐及取證情況；應聘意愿情況；就業推薦表、成績單或取證掃描件等圖片材料和其他情況。應聘人員作出誠信承諾前提下，完成電子簡歷填報。系統與應聘人員建立信息交流互動機制，能夠及時向應聘人員反饋簡歷處理狀態及動態更新招聘信息。

（2）電子簡歷管理及綜合素質評估。電子簡歷匯總系統用于電子簡歷分類匯總、評估管理，在導入簡歷文件后，電子簡歷文件除顯示姓名、性別、學歷等填報信息外，還根據應聘人員填報信息自動計算年齡、是否延期畢業等內容。系統將對導入的電子簡歷自動進行分類，分別按學歷層次、應聘意愿和崗位類別分類排列。基于應聘者誠信前提，綜合評估簡歷的學歷層次、院校學科排名、科研及論文成果、專業技能等信息，自動給出綜合素質評估分數排序，排除不合格人員、甄選相對優秀人員進入機考、面試環節。

（3）機考筆試出題器（加密）。出題器是系統提供給出題老師使用的編寫考試用題的專用工具。機考筆試前邀請命題組集中封閉，專家依據招聘崗位勝任能力素質要求，按專業、考核維度進行模塊化出題，試題數據對應嵌入標準答案并進行加密處理，出題完成后解密密碼由公司紀檢部門集中保管。系統支持三種題型，分別是選擇題、閱讀理解題和寫作題。出題老師在出完試題后，可以通過預覽功能對整個試題結構進行整體瀏覽，也可單獨瀏覽、修改每道試題及審核標準答案。在保存試題庫時，必須設置題庫密碼，試題庫將以該密碼加密，在重新打開該題庫時，必須輸入正確的密碼。

（4）機考注冊及指紋采集。招聘工作人員短信平臺通知甄選通過人員參加機考筆試。考生根據學習專業、崗位意向憑身份證注冊參加相應類別考試。同時，采集指紋數據以備身份驗證。為了提高效率和保證準確度，系統使用第二代身份證閱讀器代替身份證號的手工輸入，并讀取身份證芯片上嵌入的照片信息記錄入庫。

（5）機考筆試。機試和心理測試為人才測評中的重要環節。系統中的該模塊支持多科目筆試同時進行，考前半小時公司紀檢組現場抽取考試試題，解密試題數據導入考試服務器。考試結束，試題數據自動恢復加密，自動生成由紀檢人員設置密碼加密的考試數據包，數據包內包括考試成績單、加密后的考生試卷和考生測評報告，紀檢組保存密碼以備考生申請查閱本人試卷。考試成績由機考管理系統自動生成，即時予以張貼公布。機試的測試方向為綜合素質、專業素質和職業傾向測試。在機試中，應聘人員根據個人信息登錄后，在考試時間開始后即可開始答題和測試。為防止客戶端重啟或其他原因造成的數據丟失，考生的每次作答均自動保存至服務器。

（6）指紋身份驗證。在機考、面試、體檢、入職四個環節進行指紋身份驗證，利用技術手段杜絕考生替考、作弊及作假。驗證指紋時，應聘人員在指紋采集器上錄入指紋，系統將顯示根據該指紋綁定的應聘人員信息，如果沒有查詢到該指紋，則報警。

第3篇：人才招聘論文范文

[論文摘要] 本文從研究招聘活動中招聘者這一主體入手，從提升招聘者自身的綜合素質、加強招聘者對不對稱信息的防范、避免其心理誤差等三個方面，論述提高人員招聘的有效性，并以此為基礎，展望性地提出相應的對策，以期拋磚引玉，促進企業人力資源管理。

招聘是招聘者與應聘者兩個主體用某種方式相互選擇對方的一種活動，其過程和結果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動中是作為企業的代表，對有效性承擔相當意義的責任。對于企業而言，招聘不僅是招聘者代表企業選擇應聘者的活動，也是考察招聘者作為職業人其工作能力的過程。因此，可以認為招聘者是招聘活動中真正的主體，其自身的知識結構、人力資源的理念以及對本組織文化的理解是選擇應聘者的度量衡，其自身良好的心理素質、敏銳的職業感覺是判斷形形應聘者適應性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個方面加強自身修煉，提升自身的素質。

一、加強招聘者的綜合素質的培養，提高招聘的有效性

1.加強招聘者自身對本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動中被廣泛應用。成功企業內部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在于擁有優秀的組織文化，優秀的組織文化是企業開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進行招聘甄選工作時，點點滴滴都散發著組織文化的光輝。因此，加強應聘者自身對組織文化的理解，才能讓應聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓提前到招聘甄選過程中。

2.提升招聘者“人才與企業匹配”的招聘理念。“人才與企業匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業服務，這是企業持續發展的需要，是企業節約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特征與企業主要特征之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動，要意識到應聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的“經濟人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3.提高招聘者自身的業務知識和專業知識。企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業的一個窗口，也是吸引人才的第一環節。一個招聘者不良表現可能使企業所有的招聘努力和投入付之東流，使企業與所需要的人才失之交臂，使企業在人才競爭中處于不利的地位。可以說，在企業其他條件差不多的情況下，招聘者的素質和表現決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學習業務知識和專業知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業動態，樹立服務意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質，增強企業的人才吸引力和競爭力。

二、提高招聘者的職業敏感性，加強對信息不對稱的風險防范

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發招聘的風險，給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1.規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。

2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關于求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。

3.招聘者要采用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術，根據信息的變化和發展階段的不同應用“可信傳遞信息法”招聘技術。當然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決于企業的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性

1.首見效應。首見效應是指與陌生人初次見面時留下印象及所產生的心理效應。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應所依據的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現所迷惑，往往用最初階段的表現取代其他階段和全過程的表現。

2.暈輪效應。暈輪效應也叫聯想效應。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中，暈輪效應的具體表現是，被應聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質的特點被忽視。如應聘者的語言表達能力很強，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應的影響，武斷地認為應聘者一切都好；反之，則認為一切都差。這種心理效應，以點代面，用主觀臆想的聯系代替應聘者自身素質真實客觀的聯系，應該防止和避免。

3.“脫線風箏”現象。不自覺地與應聘者談一些與工作無關的內容，令應聘工作失去方向，這樣就有機會讓應聘者占有主動，向著對自己有利的方向發展下去，也往往使應聘者占優勢。

4.“只聽不看”現象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應聘者的反應行為，檢查印證他說話的內容和反應是否一致。

總之，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執行。在中國企業的生存環境中，由于正確地選用了一個人而使企業壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業一夜衰落的實例也舉不勝舉。作為承擔著“選人”職責的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質，加強職業敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機會讓企業招聘到適合企業發展的人才，才能讓企業在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

參考文獻：

[1]許志超鄭伯禮:招賢納才——現代招聘面試手冊[M].成都：西南財經大學出版社，1999

第4篇：人才招聘論文范文

關鍵詞:網絡招聘 研究綜述

一、引言

網絡招聘(Internet Recruiting， Web-based Recruiting)，又叫電子招聘(E-Recruiting)或在線招聘(Online Recruiting)，是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網絡招聘起源于美國，目前已成為很多發達國家人才招聘的主要方式，據美國《財富》雜志統計，全球500強企業中有88%使用網絡招聘員工。

近年來伴隨著信息化技術的迅猛發展，作為一種新興的人才招聘方式，網絡招聘在我國已逐漸得到社會的認可和青睞，成為企業招聘、個人求職的主要渠道之一。然而，網絡招聘在我國仍然屬于新生事物，廣泛的發展才剛剛開始。因此，本文的目的在于對相關研究文獻進行梳理，從網絡招聘行業研究、網絡招聘的模式和特點研究及網絡招聘的技術研究三方面總結出目前我國網絡招聘的研究現狀，為以后的研究提供參考。

二、我國網絡招聘行業研究

在目前的研究中，很多學者將目光聚焦于網絡招聘的行業發展狀況，具體來講，可分為以下三方面:

1. 網絡招聘行業的發展狀況

很多學者在研究中對我國網絡招聘發展的宏觀環境、網絡招聘的市場規模、產業競爭狀況和發展潛力進行了探討，普遍認為我國網絡招聘產業發展迅速，并具有巨大潛力。如有學者統計，在我國世界500強的企業中，實行網絡招聘的比例也在逐年上升，1998年為29%，1999年為60%，2000年為79%，2006年已達到90%。

具有代表性的是國內著名咨詢公司艾瑞咨詢公司，艾瑞咨詢公司幾年來一直關注網絡招聘行業的發展狀況，其《2007-2008年中國網絡招聘研究報告》指出，2004年中國企業平均只有8%通過網絡招聘，而2005年調查顯示過半數以上的高科技企業選擇網絡招聘方式招聘人才，至2007年調查顯示企業采用過和最常采用的招聘方式中，網絡招聘超過人才交流會、報紙等傳統招聘方式位居首位，分別占34.7%和72.6%。

根據艾瑞咨詢集團于2008年歷時1個月對30余家垂直網絡招聘類網站和超過2000名個人求職者調研的結果顯示，我國網絡招聘市場的規模增長迅速(如圖所示)，其中，行業和地方網站呈現出跳躍式發展的態勢。行業網站，也叫垂直招聘網站從行業的角度對網絡招聘市場進行細分，網站上企業種類相對集中，方便了求職者的選擇，節約了求職者的時間，可以細化企業對專業人才的需求，受到歡迎。適合專業性強、門檻高的行業，如建筑、醫藥等。

2. 網絡招聘的問題及措施

對網絡招聘的問題的研究結論也較為接近，普遍認為其在我國發展歷程短，目前面臨包括技術、制度和管理等方面的種種問題和挑戰。如武濤(2009)指出我國網絡招聘存在信息真實度低、應用范圍狹窄、基礎環境薄弱、技術和服務體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問題，并提出建立規范的管理制度與管理機構、技術創新和開辟多元化服務的建議。李豫川(2009)在解析網絡招聘相關基本概念的基礎上，分析了我國網絡招聘的現狀，并就其中存在的問題提出要加大技術革新、加強網絡招聘立法、建立相關管理機構、采取收費形式促進我國網絡招聘的發展。

3. 網絡招聘的發展趨勢

近兩年，隨著網絡招聘進一步的普及和發展，有學者開始關注網絡招聘在我國的發展趨勢。如郭素坤、王貴忱(2009)認為互聯網發展給網絡招聘帶來了新機遇，我國的網絡招聘產業已由門戶時代邁向服務時代，指出招聘網站應該進行兩方面戰略創新:第一，定位提升到人力資源服務商的高度，以個性化服務為中心;第二，從追求規模到注重整合，從市場細分和專業化入手。宋晴晴、胡正華(2009)針對招聘網站在面向不同用戶的個性化服務方面的不足，提出了將個性化推薦系統引入網絡招聘領域，并設計了一個基于本體的分別面向求職者和招聘者的雙向個性化推薦框架。

三、我國網絡招聘的特點和模式研究

1. 網絡招聘的特點

更多的學者將目光放在了對網絡招聘優劣勢的研究中，其結論也較為接近，學術界普遍認為網絡招聘可以擴大招聘范圍，拓展求職者的來源;節省經費，成本低;簡化招聘管理的流程，提高了工作效率;增加了招聘信息的時效性，具有快捷性、針對性、靈活性等優點。但是網絡招聘在國內還屬于新生事物，也還存在很多問題，如信息真實度較低;網絡普及率不夠，應聘人員受限制;信息量大，處理信息難度大;政府部門缺乏有效的管理網絡招聘網站的制度和機構。

2. 網絡招聘的模式

在對網絡招聘的模式研究中，很多學者對招聘的程序和內容提出了自己的看法。如蕭仲偉(2001)認為網絡招聘所涉及的層面應該包括職缺匯總/、求職者應征工作、收取電子簡歷并有目的地建立公司專屬人才庫、面試流程安排、面試執行、錄取通知、人員到職、招募資料分析等。周斌(2002)認為網絡化招聘包括吸引人才、分析人才、聯系人才以及最好達成協議幾個基本環節，并指出主要通過網上信息、網上人才測評與分類、E-mail或在線聯系、人才招聘管理軟件處理相關事宜等部分完成。張寶(2005)認為網絡招聘可以分為尋找求職者、約見應聘者、錄用應聘者三個階段。陳欣(2005)指出通過網絡信息應該按照人員招聘需求計劃來確定，通過電子表單填寫，做到信息的規劃性和數據的標準化;收集求職申請與個人簡歷一般采用電子郵件與在線填寫簡歷兩種方式進行;并且主張在應聘者受理階段加入背景核實過程，附帶在線性向水平測試，系統設置初步篩選的標準和參數，甚至利用智能系統實現關鍵字篩選，以這些措施提高網絡招聘的效率和效果。

另外，還有學者從求職者的角度分析了網絡招聘的模式。如梁盛(2008)在面向包括長春理工大學、沈陽建筑大學、大連市廣播大學、北京交通大學、天津理工大學、河北理工大學、湖南大學、西南交通大學、深圳大學等全國幾十所高校發放的140分問卷調查的基礎上，指出求職者選擇網站的5個主要因素包括網絡熟悉度、期望的工作類型、網絡搜索技術、應聘者網申實踐、網頁內容和招聘實踐。

四、我國企業對網絡招聘的應用研究

在對我國企業對網絡招聘的應用情況的研究中，內容主要集中于應用的技術開發問題和應用的制度管理問題兩方面。

1. 網絡招聘應用的技術

熊軍(2006)在研究網絡招聘技術關鍵時指出:技術上的革新和創造可以給網絡招聘創造更大的發展空間，如寬帶網技術、網絡招聘管理軟件的開發技術等，可以解決網速問題、電子篩選問題、信息處理問題等。魏昭康(2008)采用web應用框架-Struts，整合一些其他先進的Web技術，解決了校園網絡招聘系統開發中的眾多問題。段國云(2009)從Internet技術和數據庫技術的角度出發，提出了網絡招聘系統可應用的B/S/S(Browser/Server/Server)三層應用模型及其詳細的設計方案，認為其能提高系統的整體性能。

2. 網絡招聘應用的管理

蘇列英(2003)分析了我國企業運用網絡招聘的條件—網絡的發展、企業信息化水平的提高、社會對網絡招聘的認同等，指出企業運用網絡招聘的制約因素包括人才網站的規范問題、網絡安全、企業信息化水平等問題，進而提出了積極轉變觀念、充分利用網絡資源、推進信息化建設和建設配套措施的對策。周可(2009)指出我國中小企業在應用網絡招聘時存在缺乏網絡化系統、資金限制、難以招聘到具有技術但不了解網絡招聘的人才等問題，并相應提出了優化企業內部人力資源管理系統、利用網絡資源細分求職市場的建議

五、總結

從目前我國在網絡招聘方面的研究來看，主要還是以規范研究為主。最初集中于網絡招聘的發展和優缺點研究，學者們普遍認為網絡招聘在我國的發展潛力很大，但仍然屬于新生事物，存在很多問題，這需要企業和政府部門等各方面共同協調改善。最近幾年的研究開始更加深入，范圍也更加廣泛，涉及網絡招聘的發展趨勢、網絡招聘的技術應用、網絡招聘的模式以及企業對網絡招聘的應用等具體領域，但仍然缺乏企業應用的實證研究，缺乏網絡招聘對于企業人力資源管理的具體影響等研究，今后可以在更多具體應用方面加以研究，進一步促進網絡招聘在我國企業招聘和求職者應聘中發揮更積極的作用。

參考文獻

[1] 熊軍，網絡招聘的應用研究，科技管理研究，2006年第11期P153-155.

[2] 艾瑞咨詢公司，《2007-2008年中國網絡招聘研究報告》.

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第5篇：人才招聘論文范文

【論文摘 要】人力資源可以理解為企業的一種投資行為，能為企業發展提供所需的專門人才，也會產生巨大的風險，所以它是一項長期而系統的工程。本文探討企業的人力資源風險以及如何以人力資源管理變革創新實現企業發展轉危為機的策略。

一、人力資源管理風險的主要表現

（1）核心員工流失：企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排。（2）開發低效或無效：人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損。（3）人力資源規劃不當：沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化，缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。（4）人力資源開發的執行不力：在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。（5）缺乏內部成長通道：人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，帶領員工向更專、更精的領域去學習與探索。

二、人力資源部門應用的策略

（1）戰略調整之策略——建立適應企業戰略調整的各項準備作為人力資源部門必須要隨時關注外部經營環境變化，要做好長時間應對危機的準備，做到善于危中求機，變壓力為動力，化挑戰為機遇，為適應企業戰略調整做好準備。第一，提供基于對企業業務深入了解的情況下提供專業解決方案；第二，向員工傳達公司各類政策，推動組織變革，促進勞資關系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優化組織架構，實施流程再造：一是強化預算管理，控制總體費用。二是優化組織架構，降低無效成本。三是通過技術創新產品升級，提高人均產出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內部招聘渠道。三是優化招聘流程，提高招聘質量，創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。在危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，通過參加免費的行業會議和現代化的網絡資源等方式降低廣告費用。（4）培訓工作之策略——加強內功，蓄勢待發。制定培訓計劃，調整培訓內容。通過內部講師和現有設備設施完成，通過視頻、網絡培訓，讀書會等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。（5）薪酬管理之策略——穩定為先，例行節約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業務環節，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩定是第一原則。同時應全面節約企業開支，調整薪酬結構。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴控各類補助的發放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細化管理。調整考核重點，推行精細化管理。現今的經濟環境，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰略目標、組織與個人關鍵考核指標緊密結合，將日常的工作計劃、工作總結納入到績效管理過程中，通過對執行過程的實時監控，確保最終績效目標的有效達成。應對現時復雜多變的環境，也可適時靈活調整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關聯、快速響應。（7）企業文化建設之策略——穩定軍心，強化疏導面對當前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產生的負面情緒進行提早發現、提早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。

參 考 文 獻

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[3]筱佳.經濟危機下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13

第6篇：人才招聘論文范文

1.課程組織的整體規劃

在改革思路的探索中，廣泛、認真考察其他院校的實施狀況，汲取他方的有益經驗并與學校自身實際相結合，是確保教學組織整體規劃合理性的首要前提；總結以往畢業設計過程中出現的問題，對其進行深入的剖析，扶正糾錯，是實現教學組織整體規劃合理性的必要方法。這里，基于以上的前提和方法，筆者把畢業設計分成四個階段。第一階段為畢業設計專業考察、市場調研、畢業設計課題選定；第二階段為課題概念內容理解、設計方案的初步確定、資料收集、繪制草圖（包括基礎造型設計、圖形設計、工藝設計到效果圖）、實物模型、產品制作，一直到設計作品的展示和環境設計；第三階段為設計方案的實施與深化，即畢業設計報告書或畢業設計陳述書的制作（要求圖文并茂）和畢業設計答辯；最后一個階段是畢業設計展覽，在這一階段要努力促成畢業設計公開展覽與企業人才招聘會同時進行，以利于畢業生更直觀、具體、全面地展示自己，從而在更大程度上獲得走向就業崗位的機會。以上畢業設計教學結構的四個階段經歷了兩屆畢業生畢業設計的實踐檢驗，效果明顯。

2.組織形式

高職藝術設計專業在畢業設計的組織形式部分仍然處于探索嘗試中。針對培養學生職業能力的需要，可以嘗試改變以往以個體創作為主的方式，在教學過程中倡導、培養團隊協作精神，以分組合作的形式為主進行畢業設計創作，可以模擬公司或企業，按照客戶服務流程進行創作。而在答辯過程中應該更注重畢業設計具體結構的實際制作過程。這樣，一方面可以督促學生在每個細節的學習中增長能力，另一方面也會更有效地避免抄襲現象的發生。

3.答辯考評委員會的組成

在畢業設計答辯結構中，要嘗試改革答辯考評委員會成員的組成。參加畢業答辯的人員除了畢業設計指導教師、骨干教師、本專業的專家教授外，還應邀請相關企業的企業家以及相關行業協會的人員共同參與。這樣，畢業設計的教學目標與實際社會需要就能實現更好地接軌，校方作為學生的培養方也會因此更多地了解社會對學生職業能力的要求，這一點尤為重要。與此同時，也為社會打開了一扇門，讓社會更多地了解學生和高校教學，也能夠增進社會對學院所培養人才的認可度。

二、對畢業設計答辯內容結構進行改革

1.答辯形式的改革

設計答辯一般以問答的形式進行，設計者首先對自己的設計進行陳述或者介紹，然后由答辯委員會成員提出問題，設計者作出回答，在彼此觀點不一致時往往會進行一番辯論。但從總體上說，設計答辯是以問答的形式為主，以不同觀點的辯論為輔。但以往的答辯形式大多是學生先說，評委聽完后提問。這是一種靜態的答辯，而筆者嘗試讓每位或者每組畢業生在自己布置的設計作品展位前進行答辯，改靜態的答辯為動態的答辯。而答辯評委會成員也能夠獲得對設計作品更為直觀、豐富、全面的感受，可以對設計方案、創作實物、布展情況、設計報告等進行全方位的認識，邊觀察、邊品味、邊提問，之后再依據學生的回答做出評定，從而就畢業生的畢業設計水平給出更為綜合的評價。

2.答辯內容的變革

（1）論文與設計說明一般高校藝術設計專業的畢業答辯結構大多是進行設計答辯，而且是以畢業論文與畢業設計相結合為內容的答辯，高職院校以往也大多如此。但近年來，高職院校逐漸認識到高職學生畢業答辯的內容要求不能等同于普通高校學生，原因就在于學生主體的實際情況不同，人才培養的目標不同。高職學生的培養目標是要其掌握一門或相關幾門具體的技術用以就業，而不是擁有很高的理論研究能力。鑒于此，筆者在改革的過程中把論文部分改成了必要的設計說明和設計報告書。通過設計說明和設計報告書的寫作，學生把設計立意、組材、創作過程和最后的作品以相對通俗的語言形式表述清楚、以圖片與文字結合的形式展示清楚即可，在此，要求更多的是其畢業設計作品的實際制作部分。（2）畢業設計報告書在畢業設計報告中，畢業生自己制作多媒體文件進行設計報告書的制作，其內容包括如何選題、如何考察、如何設計定位、如何組織素材、如何進行創意、如何設計草圖、如何澄清設計思路、采用何種技法等。這樣的自述會展示出畢業生對整個設計過程的思考，展現他們真實的設計能力，從而達到鍛煉畢業生綜合能力的目的。（3）畢業設計作品對于畢業設計作品，要求學生提交圖片瀏覽格式與設計作品的原始文件，包括草圖、平面圖、立面圖、階段過程圖、單體效果圖與綜合效果圖，并且還要求制作一定比例的實物，設計、印刷、拼接全部由自己和小組完成。此外，畢業生的畢業設計展位根據展覽的整體策劃需要自行布置，這對于學生來說也是一個鍛煉的機會，而且這一結構的鍛煉并非無關緊要，而是整個畢業設計過程的重要組成部分。因此，這部分的能力展示將會成為學生畢業設計水平的重要組成部分。

第7篇：人才招聘論文范文

論文摘要:網絡經濟時代的人力資源管理者如何對其進行管理對企業未來的發展具有重要影響。因而，在人類已經踏入21世紀時，企業的管理者弄清網絡經濟時代人力資源管理與傳統人事管理的區別，以嶄新的姿態迎接網絡經濟時代的挑戰做好充分的準備，具有重要的意義。

隨著時代的變化，企業生產類型、生產方式、組織方式和勞動手段等特征都發生了很大的變化。這些變化必然要求企業管理進行相應的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。

21世紀是知識經濟、網絡經濟時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術、計算機、互聯網和其他技術的迅猛發展，使企業之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要.世界似乎變得很小，從而創造了一個沒有地域限制的全球范圍內的工作環境一在人類已經踏人21世紀時，信息技術改變了人力資源管理的面貌，因此企業的管理者弄清網絡時代人力資源管理與傳統人事管理的區別，以嶄新的姿態迎接網絡經濟的挑戰做好充分的準備，具有重要的意義。

一、概念上的比較

傳統人事管理，也就是計劃經濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統一配置。地方、企業與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩定的，與計劃經濟體制相適應二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建設社會主義的物質基礎和技術基礎，實現政府的政治、經濟和文化建設，對當時的國民經濟的恢復是有積極作用的。

但是，隨著信息技術的發展，越來越多的企業把以網絡技術為核心的信息技術應用到企業管理的各個方面的未來的時代是網絡經濟時代，網絡時代的人力資源管理是指企業利用電子技術、計算機技術和因特網來實現人力資源管理的某些職能網絡時代的人力資源管理與傳統人事管理存在很大不同。

傳統的人事管理基本上是日常事務性的工作，如人手不夠時招聘補充員工，平時發放工資和管理勞保福利，培訓員工掌握技術解決當前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業務活動作為業務管理、偏重于局部的環節和日常事務，是所謂的“服務部門”。傳統人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創造出效益，所以說傳統人事管理是內向的、封閉的。它以事為中心格守人員進管、出的管理模式其管理的內容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而網絡時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動網絡時代的人力資源管理積極與其他部門相協調，共同為企業創造效益。它強調以人為中心，除了具備傳統人事管理的工作內容外，還具有進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系等職。

二、員工招聘

由于傳統人事管理基本上是一種業務管理，其人事的重大決策權集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權它僅在企業“需要”時發揮作用，因而只是在人手不夠時招聘補充員工。所以其主要著眼于企業當前需要。

網絡時代的人力資源招聘是利用計算機招聘網絡進行的，企業可以在網上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯網使人才需求信息成為公開的消息，企業可以在不離開辦公室的情況下、在廣泛的地域內展開人才搜索。計算機網絡招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以及最后達成協議等幾個環節，這些環節是通過網上信息、網上人才測評與分類、在線聯系或E-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。計算機網絡招聘利用互聯網“全球性、交互性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應聘者發出招聘信息，應聘者也可以隨時隨地的與招聘企業聯系，獲取需要的最新信息。網絡化招聘管理系統包括簡歷庫搜索、職位需求管理、在線自動廣告、簡歷動態篩選、簡歷流程管理等強大的功能。企業可以在內部網上信息，在企業內部挑選合適的人才，同時也可以在企業外部網站或一些人才招聘網站上招聘信息，網羅外部人才。這樣企業就可以利用自動搜索、配比、分類、篩選系統，迅速找到合適的人選。最后可以利用網絡招聘的另一個技術創新—視頻會議，為招聘者和應聘者提供“面對面”的交談。

網絡招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網上真正地流動起來，它在很多環節上體現出比傳統招聘形式的優越性，成為企業的主要招聘手段。

三、員工培訓

由于傳統人事管理人員大多數是技術人員或單純的行政人員，因此在培訓員工掌握技術時也只是根據當前需要，而沒有考慮企業的長遠發展傳統的培訓由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內或室外進行，是把員工送到信息面前。而且，傳統的培訓，是將培訓的人員集中起來，或派培訓師到各地指導，這將耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓師一次可以指導的學員數量是有限的、同樣的培訓課程每一次都要重新準備這種培訓缺乏全面系統的管理思想和管理知識，只是根據傳統的經驗模式進行。

網絡時代的企業培訓打破了傳統培訓的限制，各地的員工可以利用計算機網絡在本地接受異地培訓而無須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業將培訓內容在企業內部網站上，員工可以根據自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯網上尋找適合自己的進行自主學習，以拓寬知識和技能的深度與廣度。員工之間可以進行在線探討、交流，企業還可以提供在線疑難解答這樣，企業及員工都可以及時得到培訓績效的反饋，有利于及時改進培訓內容和目標通過計算機網絡，企業可以在企業文化、知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性的培訓，使員工提高對變化的適應能力，從而使員工成為學習型的人，進而保證終身可持續學習。

當然，傳統的集中授課的培訓方式也有一定的優越性。

四、溝通

傳統人事管理中，上下級的溝通主要是通過面對面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實際問題。面對面的溝通往往不能使員工提出切實有效的建議，而且為了避免上下級面對面的尷尬，員工或上級管理人員也往往不能表達正確的意見或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設，沒有起到真正的上下溝通、交流的作用。

網絡溝通利用互聯網，避免面對面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網絡促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業在內部網上建立員工個人主頁，開設BBS論壇、公告欄、建議區、聊天室以及企業管理層的郵箱等。利用網絡溝通，將更好地營造企業文化，增強企業凝聚力，激發員工的進取心和創造力、促進企業經營管理水平的提高。聯想集團就充分利用企業內部的網絡資源，較好地實現了利用互聯網的溝通。

五、績效考核

傳統的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實效，加之考核和獎金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實質內容，或失之“平均”而挫傷優秀人才的積極性，結果，每次考核成了部門走過場的形式。因此，這種偏重于員工的靜態素質評估的考核方式，沒有起到激勵員工的作用。

第8篇：人才招聘論文范文

論文關鍵詞：校企合作服務外包工學交替

培養目標是教育價值的具體體現，是人才培養模式的根本內容。大學的類別與層次不同，其培養目標也不同。高等職業教育是以職業技術為核心，以就業市場為導向，以培養生產、建設、管理、服務第一線的高素質、高技能勞動者為根本任務…。自從我國職業教育“以服務為宗旨，以就業為導向”的發展方針確定以來，“扛校企合作大旗，走工學結合之路”就成了廣大職業院校的一種必然選擇。

1高職院校“校企合作”現狀

“校企合作”是指學校與企業、事業單位及其他各種工作部門之間的合作關系。我國高職院校與企業的合作起步較晚，但隨著改革開放的進～步深化，絕大多數的高職院校都在不同程度上與企業進行了合作。由于學校所處的環境、專業的設置、雙方合作的主動性及有效性等方面存在著一定的差異，每所學校校企合作的內容、層次、形式、途徑及程度等方面有很大的差異。根據校企合作企業參與的方式和層次的不同，可分為以下幾種模式：

1．1“企業配合”模式

最初的校企合作模式都屬于這種模式，該模式對人才的培養是以學校為主體進行的，企業處于輔助地位。學校通過建立專家指導委員會和實習指導委員會，聘請行業專家、高級技師等為指導委員會成員，與企業簽訂專業實習協議，學校提出和制定人才培養目標和計劃，承擔大部分培養任務。企業主要采取提供教育資源的方式根據學校提出的要求，提供相應的條件或協助完成部分實踐教學環節的培養任務，目前，我國多數高職院校的人才培養中都采用這種合作模式。

1．2“校企聯合培養”模式

這種模式是指在高職人才培養中實行校企聯合，共同培養人才。企業不僅參與研究和制定培養目標、教學計劃、教學內容和培養方式，而且參與實施與產業部門結合的那部分培養任務。學校為企業提供咨詢、培切等服務，根據企業的需要進行人才培養，與企業建立橫向聯合體，形成多元投資主體。

1。3“校企實體合作型”模式

企業以設備、場地、技術、師資、資金等多種形式向高職院校注入股份，進行合作辦學。企業與學校相互滲透，學校針對企業的發展需要設定科研攻關和經濟研究方向，并將研究成果轉化為工藝技能、物化產品和經營決策，提高整體效益。企業對高職學院承擔決策、計劃、組織、協調等管理職能，企業以主人的身份直接參與辦學過程，分享辦學效益，企業通過參與辦學來參與學校人才培養，真正實現“教學__科研——開發”三位一體。

2高職院校“校企合作”的問題

“校企合作”是高職院校發展的必然趨勢，是經濟發展對教育提出的客觀要求，是實踐教學體系的重要內容，是達到職業教育教學目標的有效途徑之一。但是高職院校“校企合作”的形式至今還是處于淺層次的初級階段和剛剛開始的中層次的起步階段，其合作深度與深層次的高級階段相距甚遠。

目前校企合作處于教育主管部門倡導、高職院校自發的狀態，學校主動尋求企業合作的多。政府沒有強制要求，企業參不參與關系不大，在當前人才相對過剩的情況下，缺乏主動性。到目前為止，地方政府沒有根據國家相關法規制定實施細則，使得國家很好的政策得不到落實，稅務、人事、教育等部門分屬不同的系統，沒有進行很好地溝通，部門之間的政策和法規不銜接，阻礙了校企合作的深入開展。由于學校與企業的性質類別不同，資產隸屬不同，管理方式不同，追求目標不同，加之事業單位與企業的人事管理體制不同，企業人才與院校人才不能雙向流動。在更深層的認知方面，不少院校并沒有把校企合作看成人才培養的根本途徑，只是簡單地把所合作的企業作為自己的暫時補充，偶爾聘請企業人員上上課，或組織學生到企業參觀實習。而大多數企業把高職院校視作人才制造工廠和人才招聘場所，偶爾來校開個人才招聘會或選聘幾名員工。

3校企合作實踐：建立“服務外包”機制，實施“工學交替”

服務外包(ServiceOutsourcing)-般來說指企業為增強核心競爭優勢、降低經營成本，將企業內部某些服務性工作及某些周期性的活動或職能以簽訂服務合同的形式外包給相關服務供應商去完成。服務外包是社會分工不斷細化和信息通信技術發展的必然產物，也是經濟全球化條件下企業技術進步、降低成本、提高生產效率、增強競爭力的必由之路。低成本、高效益是服務外包對企業最大的貢獻。超級秘書網

對于企業而言，與高職院校建立服務外包機制，將相關項目過程尤其是培訓業務、知識流程交付相應院系完成，既有利于降低運營成本，又有利于選拔優秀人才，充實技術業務力量。另外，企業吸納高職院校教師、優秀學生參與企業產品開發和市場調研，組成校企科研團隊，就可以借助學校的科研技術優勢，提高自主創新能力，優化產業結構，共同解決生產實際中的難題，有效增強企業核心競爭優勢。

在“服務外包，工學交替”的模式下，高職院校參與雙方各項科研技術研發工作，如玩具專業，學校教師可以直接參與企業的新型玩具的設計工作，不僅教師的技能能保持與一線企業的需求一致，同時優秀的學生可以在教師的指導下直接參與企業的生產研發工作通過學校、企業“工學交替”活動，學生將獲得機會在真實的工作環境中進行學習實踐，能更切實有效地展開技能訓練，達成職業教育的目標。

今后高職院校應多設立針對企業需求的“硬課題”式的科研項目，幫助中小企業尋找產品創新開發的切入點，直至讓對口院校成為企業的“第二研發部”。

第9篇：人才招聘論文范文

【關鍵詞】藥學本科教育 藥學高職教育 藥學理論 實驗實訓

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810(2012)21-0051-03

按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》精神,努力構建具有世界先進水平、中國特色社會主義現代高等教育體系,走建設高等教育強國之路,是我國教育的必然選擇。

根據國家發展的階段性特征和藥品生產、使用、臨床服務等內容,藥學高等教育要不斷優化人才培養結構。協調發展專科、本科、碩士、博士等各層次人才培養的規模和比例;協調發展學術型、應用型和復合型等各類人才培養的規模和比例;構建多層次、多類型、多樣化的高等藥學人才培養體系,使之更加適應我國藥學發展和健康服務體系的要求。本文就高等藥學本科教育和高職教育作一分析,討論其培養目標與崗位的選擇。

一 高等藥學本科生的培養及適用目標

我國藥學教育始于20世紀50年代,改革開放之后開始走向正規。據《中國藥學年鑒》2007年記載,我國設置藥學類專業的全國普通高等學校有475所,其中本科院校269所,高等專科學校38所,高等職業技術學院165所,總后勤部及武裝總隊3所,在學制培養上,本科教育多采用4年制,也有少數學校的臨床藥學為5年制,專科教育一般為3年制。據文獻報道,我國現有醫藥生產企業5146家,其中生物制藥企業4000多家,中藥制藥企業1萬多家,化學制藥企業4000多家,醫藥銷售企業1萬多家。我國藥學人才培養不論是數量還是質量遠無法滿足醫藥行業的人才需求。合理培養大批藥學人才是藥學教育領域的重任。

1.培養藥學本科生,是一個重要的層次

由高中轉入專業的學習是一個重要的轉折。經過4~5年的學習,在專業上已掌握較為廣泛的知識,其理論應高于高職生,經過實習也有一定的動手能力,已經具備了從事藥學各崗位的基本能力,屬于復合型人才。

目前我國藥學教育發展的一個特點是藥學碩士、博士培養規模增加。在現行的高教體制中,科研論文數量、重點學科建設、SCI論文、碩博士培養規模是重要的評價指標,碩博士大量培養的結果,勢必形成“本科無用、碩士將就、博士有用”的局面,每年各高校大多數本科畢業生追求考研,而藥學本科教育有些方向不明,不知道哪里需要本科畢業生。在每年的大型人才招聘會上顯示出很多企業非博士不要,碩士生就業也會受到威脅。在社會實踐中,藥學領域各崗位的工作本科生完全可以勝任,不一定非要碩博士才能擔當。需要我們認真思考的是當前藥學領域需要多少學術型人才、多少應用型人才和多少復合型人才,按比例和規模協調發展才是最重要的。我們有些企業和單位為了提升自己的形象,在招聘人才時定位過高,一個本科生能勝任的崗位一定要用一個碩士或博士,這實際上是教育資源的浪費。

2.藥學本科教育還承載著培養潛在學術型人才的重任

高等院校本科教育作為藥學人才的培養基地,應在傳授學生知識的同時加強對藥學學生綜合素質,特別是科研素質和創新能力的培養。因此,如何培養合格的新型藥學本科生是當今藥學高等教育的重要課題。

3.在我國現有的藥學高等院校中,設立的專業較細化

如藥學、中藥學、藥物制劑、制藥工程、海洋藥學、藥學管理、中草藥資源與開發、生物制藥技術、藥品營銷、臨床藥學,另外還有很多研究方向。這些專業和方向的設置與市場需求有很大關系,都需要打好基礎,如抓好公共課(外語和計算機)、專業基礎課、專業課和實踐性教學環節等幾個部分,另外也開設和生命科學有關的課程如分子生物學細胞生物學、免疫學和微生物學等,在學完基礎課程進入實際環節后則要加強甚至進行個體設計,針對每個學生的特點進行計劃。培養和發現學生的科研能力與興趣,從中發現有科研苗頭的學生再進行進一步引導,最終確定有科研潛質的可建議走碩士、博士之路,這樣更利于做到投資明確、人盡其才。

4.要有高素質的教師隊伍

培養合格的本科生必須有一支穩定的高素質教師隊伍,本科課程的教師要相對穩定,其次要求教授也必須走向講臺,擔任本科課程的教學,以保證高質量的教學水平。同時,要尊重學生的個性特點,給學生提供創造鍛煉和提高的機會,使學生能夠按自己的興趣和特點選擇適合自己的發展方向。每個人都有個體差異和個性特色,學習與就業方向的選擇亦如此。如果一個班級50人,畢業時其中45人都選擇考研,那么其中一半是出于無奈是為了以后好就業,而非科研苗子或愿意終身搞科研。

在本科學習期間,發現和培養學生的科研素質,建立本科生導師制很有必要。有了導師制,老師與學生間的聯系更加密切,有利于學生良好學風的培養和思想道德素質、科學文化素質的提高,并可盡早地進入實驗室適當參與一些科研工作,開拓創新思路,培養科研意識、動手能力、綜合分析與邏輯判斷的思想、吃苦耐勞的精神,這樣既可豐富實習活動,更使學生終生受益。