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第1篇：人才資源培養范文

[關鍵詞] 人力資源高職院校人才培養

在企業的各種資源中，人力資源是企業最重要的資源。企業成本的降低，效益的增加，競爭力的提高等都有賴于企業的人力資源。可以說人力資源是企業經濟增長和核心競爭力提高的關鍵因素。企業人力資源的狀況關系著企業的生存和發展。高職院校是企業人力資源配置的主要渠道，實現企業人力資源配置與高職院校人才培養的銜接對雙方來說都有利，是雙贏。然而在現實經濟生活中，一方面企業在人力資源配置時常常抱怨找不到合適的人才，埋怨高職院校培養的畢業生素質不高，另一方面高職院校也常常抱怨企業片面追求人才高消費，畢業生就業難，公說公有理，婆說婆有理。莫衷一是。

一、企業人力資源配置中存在的問題

人才是企業的根本，是企業實力的標志，眾多企業已認識到了人才的重要性。也實行了各種優惠條件來吸引人才。企業的人才大量的應是來自高職院校所培養的高素質的、具有良好職業崗位能力的高級職業技術人才。然而，企業在人力資源配置中往往存在以下問題:

1.企業片面追求人才高消費

在我國高等教育大眾化的今天，有些企業在人力資源配置中片面追求人才高消費，提高人才準入門檻，制定高出實際需要的人才標準。本來高職生可以勝任的工作非要本科生，本來本科生能勝任的工作非要碩士生甚至博士生。有的企業在人力資源配置中引進本科生、碩士生、博士生的主要是為了裝點門面，美化企業形象。這一方面導致企業人才資源利用成本的提高，另一方面本科生、碩士生也不一定能勝任一線崗位的工作。而且這些高學歷人才要求的待遇也高，一旦這些高學歷人才無用武之地或是待遇上的要求得不到足，企業也難留住這些人才。最終的結果是招了又走，走了又招，同時還影響到企業正常的運作。實際上企業在人力資源配置中并非學歷越高越好，而應是適合就好。因而企業應正確確定所需要人才的標準，配置最適合企業發展的人才。

2.企業在人力資源配置、使用、開發中缺少長遠規劃，企圖一勞永逸

企業應結合自身發展戰略，制定企業人力資源長遠規劃，合理配置、使用、開發人力資源，為企業各項戰略的實施提供充足的人才保障，從而使企業發展壯大。但是部分企業缺乏人力資源長遠規劃，具體表現在人力資源配置中要招有工作經驗的人員。致使眾多高職人才無緣于這些企業。有實踐經驗的人才當然 好用，他們上手快，企業可節約初期培訓成本，但同時他們往往流動性很大，對企業的忠誠度低。他們今天可以不忠實于原有企業，明天他也可以不忠于現有企業。這將導致企業頻頻招聘，反而增加了成本。高職院校是培養生產、建設、管理、服務第一線的高等技術應用性人才，這些人才是企業將科學技術轉化為生產力的主力軍。他們的可塑性強，培養好了能對企業忠心耿耿，長期為企業服務。企業舍此而要有工作經驗的，典型地反映了企業在人力資源的配置和開發上重使用、輕培養的短期行為。事實上，人力資源的配置和使用不可能是一勞永逸的，隨著科學技術的不斷發展，產業結構調整的加快，新知識，新技術不斷涌現，企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須對人才進行培養和開發，無論是高學歷人才還是低學歷人才都必須要終身學習。

二、高職院校人才培養中存在的問題

高職院校培養的是在生產、建設、管理、服務第一線從事實際操作的既有一定的專業理論知識，又有很強動手能力的技術復合型人才。他們是企業人力資源的中堅力量，肩負著科技成果轉化為產品的重任。然而，由于眾多原因，部分高職院校培養的部分人才，難以肩負起如此的重任。有些畢業生專業技能不過硬，綜合素質不高，使部分企業望而卻步，究其原因，有如下幾點：

1.大學本科持續擴招，使高職生源質量下滑

大學本科持續擴招，使高職院校的錄取分數線不斷下降，再加上目前高職教育的社會認可度還不高，學生和家長一心想上本科，哪怕三本也可以，這就使部分高職院校的生源質量大受影響。即使如此，還有些高職院校也招不到足夠的學生，生源的質量下降，增加了高職院校人才的培養難度，使高職院校培養的部分人才質量不高。

2.部分高職院校的辦學理念，管理方式落后，實習實訓設施嚴重不足

我國的高職院校大多是由原來的中專校升格而成的，有的高職院校中專情結嚴重，沿用中專的辦學理念和管理方式，致使人才培養質量大打折扣。實習實訓設施是高職教育培養具有很強動手能力和實際操作能力的人才的重要保證，但部分高職院校由于投入不足，實習實訓設施嚴重不足，無法滿足正常的實習實訓需要，因而培養出來的人才質量難以滿足企業的要求。

3.高職院校的專業結構嚴重滯后于企業產業結構調整和人才需求的變化

改革開放以來，我國的科學技術發展很快，科技成果轉化為生產力呈加速趨勢，同時發達國家的許多產業正加速向我國轉移，在這種大背景下作為向企業輸送高技能人才主陣地的高職院校卻未能很好地適應這種變化。高職院校由于受師資和實訓設施的影響導致其專業設置嚴重滯后于企業產業結構調整和人才需求的變化。傳統產業向現代產業的轉化，新型崗位層出不窮，而一些高職院校因創辦適應產業結構調整需要的新專業需要大量投入而望而卻步，固守已輕車熟路的老專業或僅僅創辦一些短平快的投入較少的文科類專業，至使一些畢業生就業難，而企業也找不到合適的人才。

4.部分高職院校師資力量薄弱

由于眾多高職院校從中專校轉變過來的時間不長，部分教師還未來得及轉變思想，更新觀念，還未樹立起正確的高等職業教育觀念，他們仍舊沿襲著中專時期的教學模式，這樣培養出來的學生難以適應企業對高職人才的需求。高職教育是要培養為生產一線服務的高等應用性人才，而有些教師長期待學校里，從未接觸過生產實際，又如何培養為生產一線服務的人才？近年來高職院校發展很快，各高職院校都引進了大批教師，其中一部分是剛從學校畢業的青年教師，這部分教師教學經驗缺乏，更沒有一線生產經歷，教學能力還有待進一步提高，另一部分是從企業引進的有生產實踐經驗的人才，這部分人才很適合高職教育，但這部分人才畢竟少。從整體上看高職院校的師資力量比較薄弱，要擔負起培養高素質的高職人才的重任，高職院校還須繼續努力。

5.部分高職院校學生專業基礎差，綜合素質不高

應該說大部分高職的人才是能適應現代企業生產服務需要的，但也確有一部分畢業生專業基礎差，綜合素質不高。高職生源本來質量就不高，部分學生入校后抱著混的思想，經常通宵上網游戲聊天，下館子，無心向學，不注重自身素質的提高與完善，以至于畢業后到企業，不能適應企業的崗位要求。

三、企業的人力資源配置應與高職院校人才培養相互銜接

企業在人力資源配置中要選到專業能力強，動手能力強的高素質人才，必須與高職院校合作；同樣高職院校要實現自身的發展，肩負起為社會培養合格人才的重任，也需要與企業合作，校企合作才能實現教學與生產的無縫對接。

1.校企合作，企業應做到的幾點

(1)要摒棄人才高消費的觀念和做法。企業要根據自身生產經營的特點和長期發展趨勢來配置合適的人才，在人力資源配置的實踐中，很多企業已經注意到高學歷人才并不一定適應技術實用性企業的需要，尤其是在生產一線的崗位上，一些高學歷人才往往不安于現狀，或者動手能力差，或怕苦怕累，而對工作敷衍塞責。而高職的人才定位較準確，他們既有一定的理論知識，又有很強的實踐操作能力，因而最適合企業一線生產建設管理的需要。

(2)制定企業長遠人力資源配置戰略規劃。企業要根據國家產業結構調整以及企業產品結構調整變化的趨勢，制定本企業人力資源配置規劃，委托學校為企業培養相關人才。企業應與學校共同制定人才培養方案，參與教學計劃的制定與修改。學校根據企業的需要，加強對學生的能力教育和素質教育，為企業量身訂做符合企業需要的人才。

(3)為高職院校學生提供實習實訓場所，雙向選擇，配置人力資源。企業可通過為畢業生提供實習實訓場所，派有經驗的生產技術人員指導學生實習的方式，在實習中通過觀察考核學生，實習結束后，在雙向選擇的基礎上，配置適合企業的人才，這樣的人才一畢業即對工作能上手。

2.校企合作，高職院校應做到的幾點

(1)高職院校要根據市場人才需求的趨勢調整專業和課程設置。我國經濟正處于高速發展時期，產業結構的調整使新型崗位不斷涌現，高職院校要深入企業調查研究，從職業崗位分析入手，準確把握職業崗位和崗位群所需要的素質和能力，以調整專業結構和課程設置。在專業設置上要盡量避免盲目性，在課程設置上要緊貼生產實際，把握理論知識以“必須、夠用”為原則，保證學生實際操作能力的培養。要著重培養學生的綜合素質，培養學生分析、解決具體實際問題的能力。高職院校要及時掌握企業人才需求規格的變動趨勢，及時調整教學計劃，更新教學內容，改進教學方法，提高人才培養質量，從而滿足企業對高職人才的需求。

(2)通過請進來派出去的方式，改進人才培養模式。高職院校應直接從企業中聘請優秀技術人員作為兼職教師或客座教授，讓他們參與教學計劃和教學大綱的制定，以使人才培養更切合企業實際需要。這些人員具有扎實的專業技術知識和豐富的實踐經驗，在授課中，他們除了能將生產中的實用知識和技能傳授給學生外，還能將企業的管理、企業文化、企業精神等相關知識傳授給學生，從而縮短生產和教學的距離。

(3)高職院校也可通過派出去的方式改進傳統的人才培養模式，一是高職院校派出教師到企業學習鍛煉，以取得一線生產、管理經驗，從而更好地實施教學。二是高職院校可充分利用自身優勢，派出教師和學生參與企業的科研、生產項目，讓教師和學生參與實踐，提高能力，增長才干。這樣既解決了企業自身的實際問題，又培養和鍛煉了教師和學生，改進了人才培養模式，提高了師資隊伍的素質，提高了人才培養的質量。

高職院校應充分認識到校企合作在辦學中的重要性，要多渠道與企業合作，提高學生的綜合素質。校企合作培養出來的學生，熟悉崗位技能要求，分析問題、解決問題的能力強，實際操作能力強，在生產中能提高生產效率，給企業帶來經濟效益，是深受企業歡迎的人才。校企合作能提高學生的綜合素質，在企業學生與企業員工打交道 ，有助于提高學生的溝通能力、協調能力，培養學生的團隊意識和經營管理能力。

參考文獻:

[1]卞顯紅王蘇潔:對新世紀我國人力資源開發與高校人才培養的思考[J].無錫教育學院學報，2004,（2）

[2]陳琪寧宣熙:我國人力資源管理存在的問題及其對策[J].商業研究，2002，（8）

第2篇：人才資源培養范文

關鍵詞：高職院校；跨境電子商務人才；核心能力

跨境電子商務是一種新型的商務模式，目前在我國這個處于發展階段，因此高職院校應當對跨境電子商務人才的培養加以重視。我國目前高職院校在跨境電子商務人才的培養上還存在跨境電子商務人才培養的目標不明確、師資力量薄弱、學生的實踐能力沒有得到很好的培養等諸多問題，筆者在分析這些問題的基礎上，對高職院校的跨境電子商務人才培養策略進行探討。

一、高職院校跨境電子商務人才的培養現狀

1.跨境電子商務人才培養的目標不明確

與傳統的電子商務不同，跨境電子商務更注重跨境這個方面，學生不僅要全面掌握電子商務的內容和相關技能，同時還要具備外語的溝通能力以及一定基礎的外貿知識，需要有更開闊的互聯網思維，與電子商務不同，跨境電子商務人才的教學目標更傾向于復合型和應用型人才的培養。

2.師資力量薄弱

跨境電子商務是近兩年才在我國發展起來，是一種新型的貿易方式，目前很多高職院校為了適應社會的發展需求，才陸續創建跨境電子商務專業，但是這方面的師資力量有所缺乏，很多老師也是剛剛接觸到這個新型的專業，對跨境電子商務這種貿易方式掌握一些皮毛，并且很少有老師有親身實踐的經歷，老師在上課的時候主要依照教材的內容進行教學，除此之外，我國的跨境電子商務公司數量也比較少，可供老師進行分析的案例和資料都比較少，因此，很多老師對于跨境電子商務的知識并不完全了解和掌握，傳遞給學生的知識也只是一星半點，甚至出現教學內容與實際的情況嚴重不相符的情況。

3.學生的實踐能力沒有得到很好的培養

無論是電子商務還是跨境電子商務，都離不開生活實踐。如果跨境電子商務的老師僅僅依靠給學生灌輸理論知識，學生的創新創造能力都得不到培養，培養出來的跨境電子商務人才也很難滿足社會對于跨境電子商務人才的需求。雖然目前有部分學校也意識到這一點，采取校內外實踐活動的開展來提高學生的實踐能力，例如部分學校在校內通過一些軟件平臺例如速賣通以及敦煌網等加強學生的實踐能力訓練，但是從目前實際來說，這些平臺相互之間存在一些矛盾，尤其是合作共享方面。學生如果想熟練運用這些軟件平臺，就得花大量的時間來了解，這就導致了很多問題出現，如效率低，花費成本高等。除此之外，校外的實踐目前也很難開展，主要原因是實踐的基地比較少，目前社會上跨境電子商務的企業比較少，而且大部分都還處在發展階段，模式不成熟，而學校的跨境電子商務人才也不具備企業對于跨境電子商務人才的需求，因此，學校和企業之間無法順利達成合作。

二、高職院校跨境電子商務人才的培養思路

1.明確跨境電子商務人才的培養目標

跨境電子商務是一種新型的貿易模式，目前在我國還處于剛剛起步的階段，我國的高職院校為了適應社會的發展需求，逐漸創建跨境電子商務專業，但是教學模式并不成熟，教學內容很容易與社會脫節。因此，高職院校應當要加強這方面的重視，尤其是跨境電子商務專業的老師，更要通過收集網上信息、對跨境電子商務企業對于人才需求展開調研，以及走訪一些行業協會、外貿工廠以及公司等諸多方式，全面掌握了解社會對于跨境電子商務人才的需求，然后確定跨境電子商務人才的培養目標，加強與社會跨境電子商務企業之間的合作，探討出有效的人才培養模式，讓學生學到的知識都是有效的，能夠成為一技之長，畢業后能夠在跨境電子商務企業中學以致用。因此，明確人才的培養目標是高職院校首先要做的事情之一，有的放矢去教學，培養的人才才能順應社會的要求，同時加強與社會企業之間的合作，提高學生的就業率。

2.提高老師的專業素質

老師的專業素質決定了教學質量，因此，高職院校要加強師資隊伍的建設，跨境電子商務是一門新興專業，高職院校要引進具有豐富實踐經驗且具有豐富電商知識和外貿知識的跨境電子商務專業老師，同時，也要對本校原有的老師加強專業素質的培訓，學校可以組織一些跨境電子商務的培訓活動，同時鼓勵老師利用閑置時間進入社會上一些跨境電子商務企業、外貿工廠以及外貿企業等兼職或者掛職鍛煉。參與到跨境電子商務的實踐之中，掌握真實的業務流程，這樣，老師在對跨境電子商務進行教學的時候，就能給學生傳授有效的知識。除此之外，高職院校還可以邀請一些對跨境電子商務熟悉的資深專家來校講座，對跨境電子商務的老師進行培訓，不斷對專業老師的知識結構進行優化，繼而提高教師的專業素質以及教學能力。

3.完善教學課程體系

跨境電子商務包含的內容眾多，不僅要求學生掌握電子商務的內容和相關技能，同時還要具備外語的溝通能力以及一定基礎的外貿知識，而社會對于跨境電子商務人才的需求更高，要求從業者掌握商務英語、跨境物流、國際電子支付通關、外貿合同簽訂、國際商務洽談、網絡營銷與管理、跨境電商網站運營以及電子商務應用等諸多技能知識。因此，高職院校要不斷對跨境電子商務的教學課程進行完善，加強校內外的跨境電子商務實踐，具體的實施方法可以是，校內加強跨專業之間的合作，同時加強與網絡商務平臺的合作，讓學生能夠通過這些網絡平臺加強跨境電子商務的理論知識掌握以及創新能力的培養，校外則加強與跨境電子商務公司的合作，共同討論跨境電子商務人才的培養模式，學校能夠有的放矢去教學，培養出來的人才也能更好的為跨境電子商務企業所用。

4.發掘資源，創建實訓基地

目前很多高職院校在跨境電子商務教學中的校外實踐很難開展，主要原因是實踐的基地比較少，當前社會上跨境電子商務的企業比較少，而且大部分都還處在發展階段，模式不成熟，因此學校很難與其達成合作。針對這種情況，高職院校可以利用社會的各界資源，例如跨境電子商務平臺、跨境電子商務協會以及政府商務部門等，加強與其之間的合作，共同創建跨境電子商務的校內外實訓基地，為學生提供實踐的場所，同時老師也可以掛職鍛煉。實訓基地可以根據學生的認知水平不同，給學生提供針對性的專業實踐，例如針對一些大一的學生，實訓基地可以將其安排到基層，了解跨境電子商務企業的崗位職能以及真實的業務流程，提高學生的感性認識。而對于大二的學生，可以安排一些專業的實踐活動，學生在這樣的實踐中提高自己的實踐動手能力。而對于高職院校的畢業生，則可以安排頂崗實習，借助真實的跨境電子商務平臺，通過自身的認知水平和實踐能力進行外貿接單，全面掌握跨境電子商務的技能，在不斷的練習中成為跨境電子商務應用型和復合型人才。

三、結論

綜上所述，跨境電子商務是一種新型的商務模式，目前在我國這個處于發展階段，因此高職院校應當對跨境電子商務人才的培養加以重視，不斷對人才的培養思路進行探究，結合社會對于跨境電子商務人才的需求，完善課程的體系，加強校內外的實踐，培養出適合社會發展的跨境電子商務人才。

參考文獻：

[1]陳長英.浙江省跨境電商人才需求分析及培養路徑研究[J].中國商貿，2015(02):09-12.

[2]鄭雪英,趙婷.信息時代下跨境電子商務人才培養路徑探析[J].江蘇商論，2014(11):13-15.

[3]王文強,夏山鵬,聶永濤.基于汽車醫生培養為核心的人才培養模式的研究[J].河北農機，2016(10):04-06.

[4]黃錦玲.中高職銜接“2+3”模式學前教育專業人才培養方案的設計[J].新課程研究(中旬刊)，2016(10):16-19.

第3篇：人才資源培養范文

關鍵詞：企業管理；人力資源；人才培養

一、技能人才的日常流程管理

所謂的日常流程管理指的是對某種特定工作重復進行，某項產品或者是某個任務完結之后，就等于是獲得了某項工作成果。結合現今企業運作和發展的流程來看，日常流程的主要環節包括：選擇最佳的流程方案，使得工作流程趨向于書面化，促進工作體系的構建與優化。在此過程中還要能夠考慮流程的穩定性以及可靠性，保障工作的進行能夠按照預期的理想狀態發展。在日常流程管理過程中，能夠較為清晰地呈現出流程管理的優勢：第一，通過日常流程管理能夠給予技能人才之間相互交流與互動的途徑與空間，增加技能人才的互動次數，也便于人才在工作過程中可以更加清楚自身工作的職責與定位；第二，在日常流程管理中技能人才與相關管理工作者都能夠對工作流程進行全面深入的認知和把握，全面的了解各項工作流程的內容有無優化和完善的空間；第三，人力資源在日常流程管理工作中也可充分發揮其職能與作用，將人力資源部門所具備的專業知識與能力較好的運用到其他工作環節中，有助于進一步促進重點工作環節的優化與改善；第四，借助日常流程管理的進行也有助于促進技能人才管理部門的進步與提升，促進其職能的發揮與工作的良好開展，提高工作的整體質量與水平。

二、制定科學合理的人才發展規劃

企業應當為人才的職業發展規劃做出更多地考慮與規劃，而個人的發展規劃也要能夠充分結合企業發展的需求，在保障自身利益與發展的同時兼顧企業的發展與經營。隨著市場經濟的繁榮發展與進步，企業發展的業務宗旨也在不斷地變化與更新。因此，為了更好地順應時展潮流，滿足社會的變遷與革新，企業在人力資源管理環節也應當做到與時俱進，開拓創新，督促企業內部技能人才不斷地更新自身的知識與能力，及時學習先進的技能與理念，為企業的發展提供充足的人力資源，精準把握企業未來的發展方向，為企業更好的運營與發展貢獻自己的力量。在技能人才發展過程中，每位技能人才都要對其專業技能水平以及興趣價值展開評估，以便更好地獲得數據對企業的運營與發展進行評估，有助于確保技能人才個人能力與水平和企業發展維持統一性。從某種角度來看，技能人才個人的發展能夠為企業發展提供幫助與動力，但這并不意味著是員工升遷的途徑。通過人才發展規劃能夠促進技能人才在專業上的發展，有助于促進人才的儲備。當工作任務處于發展的關鍵時期時，要能夠對人才的發展做出科學合理的規劃與方案。

三、技能人才工作績效目標與考核

所謂技能人才工作績效目標與考核指的把企業發展規劃和技能人才個人的工作發展規劃相結合的一種形式。企業的發展規劃是為了獲取效益與利潤，因此，要能夠明確每個步驟和環節的工作任務與目標，然后下達各個部門實施并完成，每位員工為企業的總目標而工作和付出。由于個人的價值觀會對其工作質量與工作水平造成一定的影響，因此單純的對工作結果進行評價和考核是不完善的，換言之，技能人才在工作中的態度、方法以及整個過程是尤為重要的。在工作實踐中，不僅要能夠清晰的列出每項工作內容和環節，管理者還要能夠及時準確的進行績效的考核與評估。技能人才的整體績效評價要能夠與企業經營規劃和方案進行結合考慮和評定，即依據其對企業經營的貢獻量。對技能人才進行績效考核與評估是為了更好的督促和促進員工能夠高效率的完成既定的工作任務與目標，即實現企業發展所分配到個人的任務與目標。與此同時，績效也是影響員工薪資以及晉升的重要影響因素，技能人才的薪資水平應當結合同類型的員工薪資來決定，考慮同職位、同行業以及人力市場等多方面狀況來綜合制定。

四、激勵因素在技能人才培養中的作用

激勵手段是提高員工工作熱情與動力的有效方式，激勵并不單純指用金錢來激勵，在人力資源管理中有多種有效的激勵政策與方法，當然薪資也是最為有效的一種，如果沒有贊賞、表揚和認可等心理上的激勵來輔助的話很難達到理想的激勵效果，僅靠金錢不能達到理想的激勵作用。愉悅的心理是技術人才的生產動力，能夠幫助人才產生積極性，進而促進工作效率與質量的提升。結合相關調查數據顯示，技術人才的工作積極性對企業的業績有著重要的影響，因此在人力資源管理過程中，要能夠善用有效的激勵方式與手段，不僅包括獎金、高薪，還要能夠給予人才對企業的擁有權，若能使人才成為企業的投資者與參與者，會極大地提高其歸屬感與責任感，在工作中也會更加的用心和負責。

五、結語

綜上所述，企業的人力資源管理是企業經營和發展的重要環節，技能人才的培養更是人力資源管理的重要內容。結合現今企業發展現狀來看，企業人力資源管理中技能人才的培養中仍存在較多的問題亟待完善。企業應當結合自身的發展狀況，采取有效的措施和方法來提高人才培養的效率與質量，進而促進企業核心競爭力的提升。

參考文獻

第4篇：人才資源培養范文

【關鍵詞】醫院；人才培養；人力資源管理

文章編號：1004-7484（2013）-01-0416-01

醫院的發展離不開人才對技術的創新，因此具有高素質的人才，才能保證醫院可以不斷的發展。在醫院的人力資源管理工作中，要樹立人才為本的觀念，對人才的培養引起足夠的重視，這樣才能提高醫院的競爭力。

1傳統的醫院人力資源管理中對人才的管理現狀

1.1看重人才的使用，輕視人才的培養許多醫院的人才管理中對人才的培養問題不是足夠的重視，規模很小的公立醫院由于承擔的醫療服務工作量很小，因此沒有進行人才培養的觀念。在規模比較大的醫院，由于醫護人員的工作壓力和強度比較大，因此抽不出精力進行培訓。并且現在許多醫院以及科室實施承包的制度，每個醫務人員的收入和個人的工作量是掛鉤的，因此不想進行培訓，這就影響到了醫院的繼續發展。

1.2對人才的激勵機制存在問題現在醫院的人力資源管理中，由于只關心醫務人員的工作問題，但是對職工卻沒有進行相應的激勵，引起職工的工作積極性普遍下降，員工發揮不出最大的潛能。

1.3醫院在人才培養方面出現的問題醫院在引進人才以后，要對人才進行必要的培養。但是醫院的人力資源管理中對人才進行的培養缺乏進行長遠的規劃，對人才進行的培養目標不明確，沒有進行重點培養的對象，并且醫院的培訓資金不是很充足，對人才進行新技術以及新項目的研究造成了阻礙。

2針對醫院傳統人力資源管理模式，對醫學人才進行的培養存在的問題采取的解決對策

2.1進行人才的梯隊培養建設為了能夠體現出醫院的特色，要對院、科進行兩級的人才的梯隊培養建設。根據醫院科室中人才的梯隊情況，通過公開的招聘以及人才的引進等，對人才的梯隊中空缺進行補充。要發揮出老的專家對年輕人才進行傳授、幫助以及帶動的作用，給年輕的人才搭建臺階，用獎勵激發人才的創新。

2.2為人才的成長搭建好平臺，創造可以進行學習以及成長的機會醫院內部要創造很好的人才培養的氛圍，提供人才發展必要的硬件的設施，對人才的工作環境進行改善；制定人才的培養以及進行激勵的政策；對人才的勞動成果表示尊重，讓他們感到成就和滿足感，對員工進行職業的規劃。

2.3建設具有高素質的研究生的導師隊伍最近幾年，醫院設立了很多的研究生的培養點，因此要加強導師的隊伍質量，對博士生導師的隊伍的現狀進行分析，通過科研和人力資源的管理部門聯手，確保導師的隊伍建設工作順利進行。

2.4做好醫院的各種人才引進和培養工作對人才進行培養的進度要加快，對醫院的中青年的業務骨干的專業素質進行提高，引進海外的留學的高層次的人員，對學科的骨干人員進行公開的招聘，組成人才的梯隊。

對臨床的人才進行培養也要格外重視。因為，醫院的主要工作是醫療。對臨床的醫師進行加強培養，對入選的環節、考核的環節、培訓的環節以及監督和評價的環節進行嚴格的把關，制定詳細地對醫師的培訓的方案，對臨床的醫師進行綜合素質的提高。

2.5用進行利益刺激的方式，用事業對人才產生吸引力，建立創新型的人才激勵機制①醫院要依據自身的情況，進行人才獎勵的制度制定，對獎項的設置進行優化，對科研的創新進行獎勵。讓政府的獎勵作為導向，醫院的獎勵為主的對進行自主創新的成果進行獎勵。②要發揮使用科技進行獎勵的作用，將高層次的學科的帶頭人以及學術的骨干人才之間的薪資差距，這樣就可以促進競爭力，鼓勵進行科研的行為，讓醫療和科研同時進行。③對創新的團隊進行建設，進行自由的探索研究以及重大的科研項目進行結合的創新的制度。用醫院的文化以及醫院的精神對人才進行吸引，用醫療事業挽留住人才，使醫療事業和科技的創新進行協調的發展。④對人才的質量進行提高，對人才的評價體系進行創新，對人才的職稱評審進行改革。用績效的管理代替身份的管理，進行自主的招聘，依據工作的能力以及業績進行職稱的評審。在引進人才的時候，要根據人才的實際工作能力進行評判，真正地可以激勵人才，對人才進行科學的評價。⑤用豐厚的物質資源對高層次的人才進行吸引，對人力資源的成本進行管理，根據人才的不同層次、不同的專業以及崗位進行人才的科學評價以及對績效進行評估的標準，通過目標管理、跟蹤和調查以及定期的考評等對人才的評價方法，最終形成科學合理的評價體系。對培養人才的投資要加大，創造醫院的優秀的科研方面、醫療方面以及培訓的條件，對人才所需的場所、科研的設備以及實驗的設施等進行及時的安排，進行購置和提供，搭建人才施展的平臺。醫院也可以采用兼職以及聘請醫學顧問，進行合作研究的人才使用方式等，進行自由的人才調整，對人力資源的配置更加的市場化以及社會化，通過政府的引導，市場化的調節，形成來去自由的人才的流動方式，提高人才的利用率，加大人才的培養。

3結語

醫院的各項工作要做到以人為本，讓學術的骨干和帶頭人提高醫院的競爭力。對醫院的人才進行培養，可以起到對醫務人員的素質進行提高的作用，提高醫院發展方面的核心競爭力，創造醫院良好的品牌形象，促進醫院的持續發展。

參考文獻

[1]譚善梅.醫院人才培養現狀與對策[J].經濟研究導刊，2010（30）.

第5篇：人才資源培養范文

【關鍵詞】 高校;國土資源調查專業;人才培養;模式

一、國土資源調查專業相關行業與產業背景分析

湖南工程職業技術學院是國土資源系統的搖籃，其所屬專業國土資源調查所培養的學生主要是面向大國土，包括國土資源、地礦系統、測繪行業的基層一線單位，主要從事資源調查、國土資源勘察、土地測繪、土地管理等技術工作。同時也面向林業管理部門、工程勘察與設計、鐵道勘察規劃部門等，從事工程測量、土地管理與評估等工作。

市場是瞬息萬變的，高職專業的開設瞄準的是市場，市場常常需要行業和產業來支撐。如今市場經濟國土資源調查專業的相關行業和產業有哪些？我們通過調查發現，土地調查、地理信息、土地數據管理和數字化城市等等，這些都是新興的產業，這些產業正是當前國土資源調查專業的畢業生所從事的行業。為了進一步掌握更加詳實而準確的土地基礎數據，尤其是全國第二次土地調查完成后，自2010年起每年都要進行一次土地更新調查和數據變更、土地數據入庫，這些都需要大量的國土資源調查人員。因此，國土資源調查專業的畢業生就業前景良好。

二、國土資源調查專業崗位需求分析

國土資源調查專業涉及專業門類較多，專業知識也較復雜，因此就業面非常廣。從畢業生就業情況來看，絕大部分是服務于國土局及下屬二級事業單位、規劃局及下屬二級事業單位，大多學生在土地規劃咨詢有限公司、地礦局下屬地質隊、工程咨詢有限公司、工程測繪與測繪公司、工程勘察設計研究院、土地估價公司等相關單位從事國土資源調查的規劃設計、土地調查、地理信息等相關工作。近年來，本院國土資源調查專業先后與多家省內外企業開展校企合作，開展形式多樣的調查工作。湖南省先后陸續開展了基本農田調查、農村集體土地經營權調查、農村集體土地確權發證、農村居民宅基地測量等工作，這些工作的開展都需要大量的國土資源調查的外業和內業工作者。

通過調查，國土資源調查行業及相關產業剛性需求較大，湖南工程學院所培養的從事基層一線工作的技術人員能適應市場需要，在城市土地開發利用及農村土地流轉和管理領域中具有廣闊的前景。[1]

三、國土資源調查專業人才培養模式的選擇

近年來，國土行業在國家政策的支持下不斷涌現很多新的技術工作，從單一的土地利用規劃、土地調查與評價、土地整理與開發，逐步走向土地調查、地籍測繪、農村土地權屬調查，各種工作的開展緊緊圍繞土地這一主題而進行。根據市場調研及專業背景分析和崗位需求調查，我們發現高職院校的發展只有跟著市場走，才能走出一條靈活多樣、適合市場需要的可持續發展的路子。因此，我們結合學院“德技共舉，知行合一”的人才培養理念，緊密結合國土資源行業發展前沿，制定了本專業人才培養模式：即“一主線”、“雙循環”、“三平臺”、“四技能”、“五崗位”。

一主線：以土地調查與規劃設計為主線。近年來，因“土地”所產生的問題日益突出，在我國廣大的農村如何科學合理利用土地，促進農業增產，農民增收是一個很大的問題，在城市內部如何合理利用好每寸土地，更好地集約節約土地是我們土地工作者思考的問題。而這些問題的解決是需要掌握一手的土地數據，土地數據的獲取以及如何規劃和利用好現有土地資源成為重中之重，因此，本專業結合市場和行業發展的需要，設置了以土地調查與規劃設計為主線。

雙循環：理論與實訓循環;學校與企業循環。學生理論學習與實訓學習循環交替;學生校內學習與校外實習循環交替。

三平臺：人文素養平臺;專業基礎平臺;專業核心平臺。人文素養平臺：注重課程的學習，提高和培養個人人文素質和個人修養，通過開設的兩課教育及社交禮儀、應用文寫作等課程的學習使學生具備良好的思想道德素質、職業道德修養和個人的人文素養，提高對社會、環境、職業的責任。專業基礎平臺：通過對專業基礎知識的學習和訓練，讓學生掌握國土資源所需要的自然和社會科學知識，并能讓學生掌握一技之長，在畢業走上工作崗位后能謀得一席之地。專業核心平臺：立足國土行業，突出教學特點，通過所設置的專業核心和拓展課程的學習，使學生掌握國土資源調查專業知識，具備運用分析國土資源管理技術問題的基本技能，能利用專業知識所學的理論和方法解決實際問題的實際能力。

四技能：土地調查與管理、土地規劃與整理、地籍測繪、地圖制圖。通過對國土行業和企業的崗位能力的調研，本專業開設了土地利用規劃技術、土地調查與評價技術、土地整理技術、土地信息系統、數字化地籍測量、房地產經營與評估等專業課程，重點培養學生的土地調查與管理、土地規劃與整理、地籍測繪、地圖制圖核心能力[2]。

五崗位：土地調查員、土地管理員、地籍測繪員、土地規劃與整理技術員、地圖制圖員。本專業是涉及學科較多的邊緣交叉專業，就業面非常廣。根據本專業畢業生就業情況分析，絕大部分是服務于國土資源系統及行業，主要從事土地調查與管理、土地規劃與整理、地籍測繪、地圖制圖等崗位。

四、國土資源調查專業人才培養模式的思考

根據以上分析，我們認為，高職院校專業的開設往往都是根據市場的需要而設立，國土資源調查專業更是立足于市場的需要，根據市場的變化不斷更新人才培養模式和核心課程。因此，每年學校都組織專業老師開展市場調研，形成市場調研報告，并結合學生從生產單位帶回來的《企業用人單位需求表》、《企業對人才調查表》等制定符合本專業發展的人才培養模式。這些措施的制定符合市場發展的規律和需要。從畢業生帶回來的就業信息和市場調研來看，國土資源調查專業的人才剛性需求量大，立足于湖南省內的具體情況，企業對人才的需求主要體現在如下幾點：一是要有比較強的專業基礎知識（國土專業知識和測繪能力）和分析問題處理問題的能力;二是要有比較強的識圖、判圖、繪圖、數據處理的能力;三是要有比較好的與人溝通、組織和協調能力。四是要有比較強的吃苦精神和自學能力。

因此，在制定人才培養模式的時候，特別要注重學生專業素質和綜合素質的提升，在學院校訓和“三光榮”精神的理念下，注重專業基礎知識的學習和訓練，在實訓過程中注重分析問題和獨立處理問題能力的培養。在圖件的識別和數據處理上也要注重訓練，使每個同學能獨立完成老師交給的任務。同時鼓勵同學們積極參加各種社團組織，參加各種社會企業的實踐活動，在活動中提升自己的能力。

【參考文獻】

[1] 劉建華，高燕.土地資源管理專業實踐教學環節設置與體系構建[J].中國地質教育，2005.1.61-64.

[2] 李玲，馮新偉等.土地資源管理專業教學改革研究初探[J].安徽農學通報，2006.12（10）70.

【作者簡介】

第6篇：人才資源培養范文

關鍵詞：電子商務；人才培養；項目驅動；迭代模式

1 社會背景及人才需求

近幾年來，電子商務的迅速發展對社會經濟生活產生巨大影響，已引起了人們的廣泛關注，我國電子商務的快速發展也再次印證了互聯網的巨大潛力。興起了大批極具特性的電子商務網站，例如：阿里巴巴、當當網、京東商城、淘寶網、易趣網等。電子商務的應用已使許多企業獲益，許多大公司實施供應鏈管理的電子化，成為電子商務的應用主體。從發展趨勢看，今后隨著電子商務活動的擴大，我省的中小企業將成為企業間電子商務活動的主要增長力量。

電子商務專業注重培養職業核心能力強及從事現代商務管理工作的專業應用人才，以適應社會主義現代化建設需要。國內大中型企業和部分中小企業需要大量的電子商務專業人才。隨著世界經濟一體化進程的加快，我國的人才也將進入國際人才市場。電子商務人才是國外企業、各類經濟組織的首選類型。以下職業崗位對電子商務人才有著迫切需求：⑴網絡商務信息收集與整理等方面的管理工作；⑵網絡廣告、網站的市場推廣工作；⑶網上貿易業務的工作；⑷網站建設、維護與管理工作；⑸網頁制作與初步的圖像處理工作；⑹計算機管理的相關操作與網絡維護工作；⑺企業經營與管理、產品的市場營銷等工作。

以上這些都給職業院校“電子商務”專業的開設提供了良好的發展機遇和廣闊的畢業生就業市場。

2 人才培養方法

根據市場需求，積極推行與社會實踐相結合的人才培養模式，把工學結合作為職業教育人才培養模式改革的重要切入點，引導課程設置、教學內容和教學方法改革，構建了“項目驅動、迭代實施，模塊教學”的人才培養模式。

2.1 項目驅動

項目包括兩個部分：教師在教授知識點時設置的項目和學生在定崗實習時遇到的實際項目。在整個的教學過程中，每一個大的知識點都作為一個項目，在教學過程中會把項目分為若干子項目，子項目再分成若干子任務。學生邊學邊做，當完成一項任務或項目后，可以掌握知識點，提高溝通協調能力，并產生成就感，喚起對知識的興趣。

在定崗實習時遇到實際的項目，可以按照學校中的學習方法，把大問題分解為若干小問題，并清楚每個任務的優先級，就可分布解決問題，達到完成項目的目的。

2.2 迭代實施

迭代實施是指在學習當前知識的同時，要不停的溫習之前學到的知識，強調知識的積累過程。電子商務專業中每一門課程都在培養學生兩方面的能力：職業技能和技術能力。課程中多個知識點，分為多個項目，在多個部分或模塊中迭代進行。但可能存在的問題是：在學會當前知識點的同時，長時間不練習的知識容易淡忘，古語有云“溫故而知新”，需要及時鞏固之前學的知識，并與當前知識點相結合，迭代式實施項目驅動。

2.3 模塊教學

電子商務教學應分成三個模塊，第一模塊進行公共基礎課和專業基礎課教學，掌握文化基礎知識和專業通用能力。第二模塊進行專業技能學習和校內綜合實訓，形成專業核心技能。第三模塊是校外實習基地頂崗實習，培養學生的就業能力和職業遷移能力。

循序漸進，掌握基礎課。新生入學時，學生可以自由發言，在輕松愉快的氛圍中表述自己對專業的認識，要求表達在電子商務領域中感興趣的方向。教師適當引導，使學生對電子商務專業有了初步的認識，并幫助每一個學生找到自己感興趣的方向。

突出應用性，掌握專業技能。在某些大專院校同樣設置電子商務專業，作為中職院校，需要考慮我們培養的學生如何具有核心競爭力，深入思考后，以突出學生技術應用性為主，在應用中滲透理論知識，避免學生對理論知識產生厭煩情緒。

教法多樣性，拓展知識。長期以來，我國中等職業教育課程習慣了以知識為中心的學科課程模式，在教學過程中以教師講授為主，學生學習為輔。為了體現當代職業教育教學模式的多樣性，在教學形式上提倡模塊教學、情景教學、案例教學、電化教學等方法和手段。電子信息技術發展迅猛，專業教師需要及時更新知識儲備，及時為學生講授前沿技術及當前市場趨勢，拓展學生知識范圍。

3 人才培養愿景

電子商務發展與建設在政府的大力支持下，已經有了一些成績，但在經營及服務理念上也應有新的舉措和突破。一方面，需要形成系統的電子商務運營體系，提高人們的服務意識。另一方面，我省需要培養大量的電子商務人才，供迅速發展的電商企業對人才的需求。作為職業院校，希望培養出有技術能力，可以迅速融入社會，適應工作崗位的電子商務專業人員。

積極開展社會服務與對外交流是拓展學校辦學功能，實現自身價值，提高經濟社會效益的重要途徑。制定專業教師聯系企業的制度，有明確的與企業共同開展研究的項目；積極參與企業的新技術開發；主動為合作企業開展員工培訓；積極承擔各種社會培訓工作；充分發揮專業資源的功能，實現資源的校外共享，發揮專業的示范輻射作用。

第7篇：人才資源培養范文

關鍵詞：企業人力資源管理；專業人才；培養策略

隨著社會經濟的快速發展，企業越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結合企業人力資源管理發展的現狀和特點，提出企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養，指出了企業人力資源管理專業人才培養策略。

1目前企業人力資源管理發展現狀和特點

1.1現狀

一方面，企業非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業都很重視人力資源管理工作，企業中的很多高層領導都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關系著企業的生存與發展，企業要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面。現今很多企業的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓、企業的人才規劃等工作都由其負責管理。

1.2特點

很多企業比較重視此項工作，并制定了一系列的企業人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關注員工的生涯規劃。

2企業人力資源管理專業人才所具備的專業素養

2.1掌握扎實的專業知識

企業人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學好心理學這門學科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關法律。

2.2具備責任心與吃苦耐勞精神

很多企業員工大多數是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業感到頭疼。據了解，有的企業中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經常緒，不虛心向老員工學習，等等。所以，作為一個企業的員工，首先要具備謙讓、工作責任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

2.3敬業與團隊協作精神

每個企業都希望自己的員工在工作中認真負責、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業道德精神。對于企業人力資源管理工作來講，工作內容包括：掌握企業一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經過走訪多家企業得知：有些員工通過校友關系了解其他企業的一些薪酬水平，導致很多員工隨意的流動，這樣企業就會缺少一些技術人才，同時給該企業的名譽造成了不好的影響。

2.4良好的心態十分重要

目前很多企業的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業的管理知識與經驗，但是沒有良好的工作心態，在工作中經常抱怨、發脾氣，對于領導安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責，縱觀歷史風云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態對于一個企業的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態也有助于工作中不斷積累經驗，讓自己更好、更快的成長。

3企業人力資源管理專業人才培養策略

3.1設置科學、完善的專業課程

為了適應并符合各企業對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業課程的合理設置，要科學、合理地安排人力資源管理專業課程。幫助這些人才更好地掌握專業知識，例如，對專業課程中的一些職業生涯管理、人力資源戰略與規劃、人際關系學、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養，讓他們能夠更好地掌握自己的專業課程，為今后的工作奠定良好的基礎。

3.2加強實踐課程，培養學生實踐工作能力

各院校要加強此專業的實踐課程安排，這樣學生可以多了解并掌握專業知識。學生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學生可以提前積累工作經驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經驗和工作方法，把學到的專業知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內容可以及時的掌握，真正提高學生的動手能力以及提升學生的綜合能力。

4結語

隨著我國經濟的快速發展，企業要想順應社會發展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業的發展與壯大，企業對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學的企業人力資源管理專業的人才培養措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業素養加上對其專業的人才培養措施，才會符合當今企業視角下的人力資源管理的需求。

參考文獻：

［1］李建忠.人力資源管理專業大學生職業勝任力開發研究［J］.貴州工業大學學報（社會科學版），2008，（04）：190.

第8篇：人才資源培養范文

【關鍵詞】人力資源；管理；企業

隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈―人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。

1.經濟發展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。

傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。

2.在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。

2.1對內部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。

2.2在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3建立培訓機制

要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。

3.結語

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

【參考文獻】

[1]盧曉中.當代世界高等教育理念及對中國的影響[M].上海：上海教育出版社，2001.

第9篇：人才資源培養范文

[關鍵詞] 鄉鎮衛生院 醫技人員 高職高專

基金項目：2011年陜西高等教育教學改革研究項目（N0.11Z54）。

我校通過調查陜西省200家鄉鎮衛生院的人力資源現狀，探索適用于鄉鎮基層醫療機構的實用性醫技人才的培養模式，最終提出四點建議：明確人才培養目標，突顯專業特色，強化實踐教學，注重人文素質培養。

鄉鎮衛生院人力資源現狀及需求調查

調查的200家鄉鎮衛生院主要分布在陜南和關中地區，其醫技人員5人以下規模占10%；5人至10人規模占26%；10人至15人規模占34%；15人至20人規模占24%；20人以上規模占6%。90%的衛生院認為現有醫技人員數量及技術水平不能滿足業務及發展需求。

1.年齡結構、學歷構成情況

所調查的衛生院中，有51%（102家）其業務骨干主要學歷為中專，38%（76家）為大專；56.5%（113家）的業務骨干年齡段主要分布在46歲-55歲之間，30.5%（61家）主要分布在36歲—45歲之間。

2.人才流失和引進情況

調查顯示，28%的衛生院人才流失現象嚴重，72%的衛生院存在人才引進困難的問題。導致此種現象的主要原因是：（1）條件差，設備少，病種單一，不利于個人的自身發展；（2）學校的人才培養與社會需求脫節，學生就業期望值過高；（3）工作環境、工資待遇、子女教育、職稱晉升等滿足不了基本需求。

3.人才需求調查

200家衛生院中，有90%（180家）在未來三年內對醫學畢業生的需求量將增加，學歷層次需求主要集中在專科，占總需求的60%-70%，而對本科的需求比例為30%-40%，其他3%。

4.鄉鎮衛生院對醫學人才培養意見調查

約85%的衛生院認為目前地方醫學院存在以下問題：（1）偏重醫學理論教學和大中城市醫院實習，忽視醫療衛生實踐技術訓練和農村醫療機構實踐；（2）從專業設置到教學著力點以城市醫療衛生職業為本，忽略對農村醫療衛生職業特色的適用性、實用性；（3）課程設置偏重臨床醫學和專科醫學，缺乏農村所急需的公共衛生和全科醫學。調查的75%衛生院認為地方醫學院應擴大高職（專科）辦學規模，60%的鄉鎮愿意與地方醫學院共同開辦“訂單式”大專班，在人才培養教學課程中加大實踐教學比重，增設衛生院常見病、多發病教學，增加人文素養和職業素養培養的課程內容。

5.存在的問題

所調查的衛生院普遍存在以下問題：（1）衛生院業務骨干學歷偏低，年齡構成偏大；（2）衛技人員數量不足，人才引進難、流失較嚴重；（3）地方醫學院校人才培養與衛生院人才需求脫節。導致該現象的原因有：（1）城鄉生產力發展水平與衛生資源分布不均衡，政府對鄉鎮衛生院的投入比例欠缺；（2）新農合醫療制度的推廣，鄉鎮衛生院對高技能、高素質的醫技人才需求比例增大；（3）學校的人才培養目標與衛生院實際需求有偏差，課程設置、教學方法與實際貼合度不高，考評體系與實踐脫節；（4）政府缺少有效的引導和鼓勵，且因人事體制限制，鄉鎮衛生人才的進編、調整、交流學習受到限制。

加強鄉鎮衛生院醫技人才建設的建議

通過調查分析可知，加強衛生院醫技人才的建設，需從三方面著手：（1）地方政府部門給予有效的政策引導和鼓勵、并配備足夠的資金支持；（2）各地方醫學院校對人才培養定位、教學內容、教學方法等進行改革；（3）衛生院自身管理體制、運行機制、人才培養的改革。結合以上情況，筆者單從醫學生高職高專人才培養給予幾點建議：

1.明確人才培養目標

2009年教育部、衛生部聯合下發教高2009【4】號文件，提出農村衛生事業是我國醫療衛生工作的重點，為農村培養衛生人才是醫學院校的重要任務，且目前人才市場上，本科生和碩士生成為主力軍，專科生已失去了競爭力。綜合國家的政策、醫學專科生面臨的困境、鄉鎮衛生院對人才的需求三方面因素，高職高專醫學院校應以“培養鄉鎮衛生院實用型人才”為目標。

2.凸顯專業特色

以“培養鄉鎮衛生院實用型人才”為目標的醫學專科教育，不應是本科教育的壓縮，應根據衛生院具體情況制訂有針對性的人才培養方案，強調專業特點，如臨床醫學教育應突顯四點：（1）急診醫學教育，對突發性急重癥患者進行初步搶救和護理，為上級醫院的診治爭取時間；（2）常見病、多發病診治教育，解決廣大農民看病貴、就醫難的問題；（3）慢性病診治教育；（4）預防保健教育，農村人口老齡化現象突出，普及疾病預防保健知識不可或缺。

3.強化實踐教學

通過床邊教學、討論式教學、案例教學等多種形式進行實踐教學，從而讓學生更好地掌握知識，熟悉鄉鎮衛生院的就醫環境及條件，了解以后所要面對的病人群體，增強從業后的崗位適應能力。

4.注重人文素質培養

加強醫學生的人文素質培養，強化其職業操守、道德素質，培養他們扎根農村、為廣大農民服務的思想意識，并在未來的工作中為他們提供更多的再教育機會，從而為鄉鎮基層衛生機構培養“留得住”的人才。

結語

為鄉鎮衛生院培養實用型技術人才是當下人才市場形勢所迫，也是醫學專科生較好的就業出路，地方專科醫學院校應本著以市場需求為導向，服務學生為宗旨的教學理念，積極探索人才培養模式的改革，為鄉鎮衛生院培養“下得去、留得住、用得上”的醫技人員。

參考文獻：

[1]杜翠瓊，劉小玲.農村衛生人才培養模式改革探索[J].中高高等醫學教育，2009，12：91.

[2]呂鳳軍.高職院校高技能人才培養模式的構建要素研究[J]. 浙江交通職業技術學院學報，2011，12（1）：66-69.