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第1篇：人才資源的重要性范文

[論文摘 要] 人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。

1 經濟發展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。

傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。

2 在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。

2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。

2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3 建立培訓機制

要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。

3 結 語

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

主要參考文獻

[1] 盧曉中. 當代世界高等教育理念及對中國的影響[m]. 上海：上海教育出版社，2001.

第2篇：人才資源的重要性范文

人才資源作為事業單位提升自身服務質量和滿意度的重要依托，其資源利用效率和效果直接關系到單位的公共服務職能實現和單位綜合發展水平的提升。就當前我國基層事業單位人才資源的開發和利用情況來看，存在人力資源管理理念落實不到位、職責與權限分配不明確、人才資源考核與利用不合理等問題，嚴重束縛了事業單位的良性運作。在這樣的情況下，要充分發揮培訓在人才資源開發中的重要價值，利用培訓的方式來建立和完善單位人力資源管理制度，提升人才資源利用率，為單位和人才的雙贏提供重要的保障。

關鍵詞：

培訓；人才資源；事業單位

一、培訓在人才資源開發中的重要性

對于事業單位尤其是基層事業單位來說，群眾對公共服務的要求正在逐步向個性化和精細化方向發展。在這樣的情況下，單位要通過經常性的培訓來提升單位和人員的綜合素質。培訓對基層事業單位人才資源開發的重要性主要表現在以下方面。1.培訓能準確定位單位、部門和人員的職能分工。受傳統思想的影響，當前的基層事業單位以及人員崗位職責分工并沒有明確的認識，導致在實際的工作過程中經常出現部門之間、人員之間的推諉現象，嚴重降低了事業單位公共服務的效率和效果。通過相關的培訓能強化人員對本單位、本部門和本崗位職責和權限的認識，使其明確個人在公共服務過程中的責任，優化單位的辦事效率。2.培訓能深入挖掘和發揮人才資源的價值。人才資源的價值需要在發展中不斷培養和挖掘。通過知識、技能、素質方面的培訓能提升單位對人才資源價值的發現，繼而通過合理的崗位安排來實現個人與組織發展的最大化。同時，通過參加相關的培訓能強化人才持續性學習的思想，使其能在日常的工作過程中不斷進行新知識、新方法的學習和創新，最大限度地實現自身的才能。3.培訓能提升基層事業單位的綜合辦事能力。群眾是事業單位的重要服務對象，群眾的滿意度是衡量事業單位工作情況的重要標桿。在社會快速發展的情況下，通過對人民群眾最關心的利益事項的培訓和溝通能拉近基層事業單位與人民群眾之間的距離，打牢人民群眾這一發展根基。在國家對事業單位改革的政策指導下，基層事業單位的機構和人員正在逐步精簡，通過培訓可以在人員數量不斷減少的情況下保障事業單位服務質量和辦事效率的穩步提升，實現高效的辦公目標。

二、發揮培訓在事業單位人

才資源開發中重要性的方法既然培訓在人才資源開發中擁有獨特的意義和價值，那么就要結合基層事業單位的實際情況來創新培訓開展的方式和內容。1.注重培訓的精細化。事業單位在開展培訓之前，首先要把握人員日常工作過程中所需要準確把握的工作和內容，基于調查制訂針對性的培訓方案。同時，根據日常公共服務過程中群眾最關心的熱點、難點問題進行深入的調研，融合到培訓方案之中，真正提升培訓內容和方向的精細化。2.提升培訓的質量。以往基層事業單位培訓往往采用宣教式的方式開展，相關人員將一些培訓內容機械地進行宣讀，對培訓內容與平時工作中的具體結合與應用并沒有進行深入的考慮，導致培訓效果出現偏差，效果大打折扣。因此，事業單位要以人員喜聞樂見和通俗易懂的形式來將相關的內容傳遞到人員內心，使其能內化于心、外化于行，實現培訓質量的大幅提升。3.注重培訓結果的反饋。多數事業單位認為培訓以相關的培訓課程或者會議結束為終點，實際上這是一種錯誤的觀念，培訓結束以后還要對培訓的結果及其培訓內容在實際工作中的應用有一個真正和全面的把握，通過聽取相關人員的培訓反饋來吸取培訓活動中的一些經驗，作為接下來培訓活動開展的重要依據。

三、結語

隨著社會發展的不斷深入，人與事之間的稀缺性矛盾愈加突出。群眾對事業單位公共服務職能要求的提升和事業單位人員知識、技能方面的有限是一種突出的對立與統一。面對這種矛盾，基層事業單位要不斷強化人員的公共服務意識和能力，提升群眾對事業單位的認可度和支持度，充分發揮培訓對于事業單位人才資源開發的重要促進作用，為基層事業單位職能的實現奠定良好的基礎。

參考文獻

[1]王曉玉.事業單位人力資源培訓問題研究[J].人力資源管理,2016(10).

第3篇：人才資源的重要性范文

關鍵詞：市場競爭；人才資源；知識經濟

中圖分類號：F239 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0128-01

一、引言

21世紀是知識經濟的時期，是以科學技術為第一生產力的時代，而人才是推動經濟發展的重要環節，當前激烈的市場競爭也可以說是一場持久性的人才競爭，企業必須清楚地認識到人才資源的有效利用對企業發展的重要性，一個擁有合理系統的人力配備的企業才擁有了提高企業競爭力的保障，相反的話就會被市場所淘汰，大多數企業家都已意識到人才資源是企業最為重要的資源。

二、人力資源的概念

人力資源又稱為勞動力資源，指一個國家或一個地區具有勞動力的人口總和，人力資源包括數量和質量兩個方面。

三、完善人力資源管理的意義

對于企業來講，建立一個專門負責管理人力資源的部門，使得人力資源更加規范和科學化是現代化管理發展的要求。企業應當積極地任用專業人士進行指導，普及貫徹人力資源管理的先進理念，培養出一支優秀專業的人力資源管理團隊，使企業的人力資源管理工作踏上更專業和更規范的道路。

四、企業在人力資源管理方面存在的問題

（一）只注重人才的使用卻不注重開發與培養

由于高級人才與專業性拔尖人才的缺少，人才的競爭成為企業間競爭最為激烈的一個環節，而且企業對于人才的需求缺乏長遠的觀念，忽視對人才的開發與培養，沒有準備后備人才，過分的依賴人才市場現有的人才。從人才的發展整個過程來看，人才需要得到培養，接受專業的教育與培訓，通過實踐來增長自身的工作能力才能真正的成為專業的拔尖人才，而部分企業卻忽視對人才的培養與開發，僅僅是聘用現有人才直接投入工作，沒有再教育的機會，致使人才的增值空間大打折扣，人才的閑置和浪費給企業帶來諸多不利影響。

（二）人力資源結構的不合理

目前我國不少企業都存在著人力資源結構不合理和人才配置不科學的普遍問題。人力資源的結構比列失調，管理人員人滿為患，而一線技術操作人員不足，在人員配置方面，存在技能單一的普通型人員富余，而從事科研和技能操作等多技能的高級人才稀缺的問題，致使人力資源缺少規范化，難以適用。

（三）人才選拔機制不完善

隨著經濟全球化的發展，也要求人才選拔的全球化和國際化，而我國實際卻選擇了封閉的人力資源管理模式，例如在人才招聘、人才測評、工資的結算與發放以及技能的培訓工作等都是企業自行管理，從長遠來看降低了企業的效率。

（四）獎勵機制的不完善

企業的獎勵機制存在不足，很大程度上不能有效地激發員工的積極性，許多國企在薪金和工資等物質上的激勵明顯不足，且只負贏不負虧，缺乏國有資產責任制嚴重影響了企業發展的積極性。而有的企業采取單一的物質激勵，卻忽視了精神激勵，本著“有錢能買天下將”的思想，試圖以高薪酬來留住人才，而這樣會降低職工的責任感，導致企業的凝聚力不足，職工的個人價值取向難以與企業的發展戰略一致。

五、企業加強人力資源管理的若干策略

（一）企業的管理者轉變觀念，增強自身素質

企業的領導者要轉變自己的觀念，學習先進的思想，樹立危機意識和競爭意識，將人才資源的開發作為企業經濟發展的戰略要求，管理者的好壞直接影響到企業人力資源的管理與開發，只有管理者以身作則，引導下面的員工才能使企業整體的管理走向正規和科學的道路，進而才能積極地引導企業進行人力資源管理的革新。

（二）建立健全人力資源管理機制

企業要重視人力資源的重要，給予充分的支持，建立健全人力資源管理機制，堅持“以人為本”的發展理念，尊重員工，愛護員工。根據著名的管理名著《Z理論》企業應當做到：1.將人力資源管理部門轉變為戰略性的部門，根據企業的實際情況采取有效的管理手段來促進各個部門的發展，創造更多價值；2.對人力資源的管理人員進行不間斷的培訓工作，提高其專業的水平，使企業的管理工作更加科學規范化；3.在企業建立起人力資源管理系統之后，要定期的對其進行審核評價，隨時關注，企業外部的情況，根據企業和市場競爭的實際情況隨時進行適當的調整。

（三）重視對企業各個管理階層的培訓工作

企業要為其發展而長遠的考慮，加強對各個管理階層的培訓，培養管理者各方面的能力，提高管理人員的素質，去除其“官本位”的思想，進而更好的帶動企業的全體職工做到管理層與員工“兩手抓”的目的。

（四）開放人力資源管理，走國際化道路

隨著中國加入WTO，我們國家的企業真正的走向了世界，我們不該再封閉自己，應該以全球化的角度來調整戰略，將封閉式的管理模式向國際化轉變，更加的開放，走出國門，按照國際的角度看待人才的價值，積極地引進外來優秀人才以及先進的人力資源管理模式，采用多元文化下的特色人力資源管理。

（五）加強企業的文化建設，注重物質與精神激勵的并用

隨著發展的變化，單一的物質激勵已不能滿足員工的需求，只有物質與精神激勵并用的基礎下才能使企業人力資源管理工作發揮出最大的作用。

結語

總之，在市場經濟不斷發展完善的今天，企業之間的競爭呈現出白熱化的趨勢，而這場競爭的角逐也是人才資源的競爭，企業要把人力資源管理作為企業經濟發展的戰略之一，真正的重視起來，清楚地認識到人才資源的重要性，并且結合自身的實際情況加強對人才資源有效的開發與利用才能推動企業經濟的發展，提高核心競爭力，在這場國際化的競爭當中爭得有利地位，從而健康穩步的發展。

參考文獻：

[1] 劉 萌.分析人才資源與企業經濟[J].商情，2012（46）.

第4篇：人才資源的重要性范文

【關鍵詞】資源枯竭型城市 區域創新 人才資源

資源型城市因資源而興盛，也因資源的枯竭而衰落，目前我國一大批資源型城市經過粗放、低效的發展后資源枯竭，面臨城市轉型，即從完全的依賴資源轉向以區域創新為動力的集約型發展模式，通過各種創新模式來改變城市原來單一產業的格局及發展方式。區域創新無論是技術創新還是管理創新，都離不開人才的支持，通過人才的各種創新活動帶動其他各方面的創新，從而實現資源枯竭型城市成功轉型。

目前很多資源枯竭型城市都在轉型，區域創新是一條很重要的路勁，而人才資源是實現資源枯竭型城市區域創新的重要因素。本文分析了人才資源在資源枯竭型城市區域創新過程中的重要作用以及目前存在的問題，提出了一些資源枯竭型城市區域創新中人才資源開發的建議。

一、資源枯竭型城市人才資源對區域創新的影響分析

資源枯竭型城市經過過量的開發后，目前資源幾乎耗竭，因此，很多城市都在尋找不同的轉型路徑。現代經濟學理論證明，人才資源的收益是呈現遞增的狀態，人力資源在經濟增長的貢獻已經超越物資資源，而且人才資源可以是源源不斷。因此，要想實現資源枯竭型城市中的創新，主要還要依靠具有創新思維的人，才能提高地區的創新能力以及獲取地區競爭優勢。

目前的人類已經進入了知識經濟時代，無論是物質還是精神創造都離不開知識的生產和創新，擁有智力資源的人才是進行這些生產和創新的主體。

在目前的知識經濟時代中，社會的各個部門都要求創新，從而實現整個社會的大創新，提高整個社會的效率。地區之間的角逐不僅使技術、資金，更為重要的是智力資源的角逐，掌握高新技術人才資源的角逐、各種技術執行人才的角逐。實踐證明，科技創新人才尤其是杰出的青年科技人才是區域高新技術產業發展的決定性因素，是技術創新的核心，是保持和增強區域持續創新能力的不竭源泉。因此，知識經濟時代最主要的特征就是日新月異的創新。可以說，人才資源是區域創新的核心，擁有智力資源的人才是地區創新能力的根本也是資源枯竭型城市轉型中的重要資源。

二、資源枯竭型城市區域創新中人力資源存在的問題

人力資源供給與需求的結構性矛盾。資源枯竭型城市聚集了某一資源產業的人才，在這一領域是處于領先地位，但是，縱觀整個地區，人才資源一般也僅僅限于整個行業，其他產業，特別是第三產業人才的匱乏，使整個地區一邊是資源行業人才過剩，其他行業又極度缺乏人才資源，產生了嚴重的結構性矛盾。另外，由于很多資源枯竭型地區由于大型資源型國企的破產，致使下崗工人大量增加，這些原先熟練的勞動力在職業轉換過程中大多都遇到了困難，致使人力資源結構不能快速調整。

科技中介人才嚴重匱乏。目前大多數資源枯竭型城市都屬于經濟欠發達地區，這些地區科技中介市場才處于萌芽狀態，而且主要是依靠政府的扶持成立的，生產力促進中心、創業服務中心、孵化器、會計、評估、仲裁等第三方中介機構市場化程度還不高，僅有的少數科技中介人才也屬于一般信息的轉移服務，無法滿足篩選項目、個性化服務的綜合需求。

另外，資源枯竭型城市的很多大學和科研院所主要的研究力量也集中在某一資源產業，其他科技創新人才相對稀缺，使得這些地區高新技術的相對匱乏。因此，滯后的科技中介人才更加嚴重的影響了資源枯竭型城市區域創新的發展，阻礙了本已較為稀缺的高新技術的產業化，使這些地區勞動效率難以快速提高，轉型滯后。

人才資源環境的嚴重缺乏。優秀的人才不僅需要良好的外部硬件環境，也需要良好的氛圍、團隊等支撐軟條件。目前很多資源枯竭型城市都認識到了人才資源對區域發展的重要作用，紛紛開出誘人的物質條件吸引各種高層次人才，希望以此來實現區域創新。但是由于目前大多的資源枯竭型城市不僅缺少國內外著名的企業作為產業化的載體，同時大多數人的思想理念等都相對較為落后，難以達到發達地區的要求，因此不僅在意識上缺乏創新，同時也很難接受一些比較創新的思想、方法等，這樣容易造成執行力比較差；再者，資源枯竭型地區較差的軟環境，如法制觀念、市場化觀念等等都容易造成優秀人才的障礙，不僅外地的人才難以引入，而且本地的很多優秀人才也容易流失。因此，資源枯竭型城市目前還缺乏對人才資源足夠的吸引力，造成了目前人才資源的匱乏。

不健全的人力激勵機制。很多資源枯竭型城市是因資源較為豐富在國家的指引下建市，使得這些地區的計劃性很強，市場意識較為落后，這樣就造成了在人才的選拔任用上會經常會犯 “按資排輩”的錯誤，或者對能力考察不夠，只重視學歷；另外，這些地區的大型國企人際關系錯綜復雜，企業里面經常有家族的十幾個甚至是幾十個成員，給人才資源的認定和使用造成了較大的阻力，加速了本地人才的流失及阻礙了人才的流入。

三、資源枯竭型城市區域創新中人才資源開發的建議

綜合分析資源枯竭型城市區域創新中人才資源的各種問題，歸根結底都是人才資源的問題。可以說不解決人才資源的問題，這些城市很難實現區域創新。雖然表現上這些城市大多都對優秀的人才資源設立了較為優厚的條件，但是由于種種原因，高端人才、熟練工人等人才資源仍然是困擾這些城市轉型，實現區域創新的根本。

營造良好的人才資源開發氛圍。很多資源枯竭型城市的衰落不僅僅是資源的枯竭，而且也是人才的枯竭，正是這樣，所以很多資源枯竭型城市都提出了“科教興市”、“人才強市”等諸多口號，已經逐步認識到了人才資源的重要性。但是要想確立這樣的新型理念，并不能僅僅依靠口號標語，必需要構建一個良好的機制，除了物質上的優厚條件，還應該創造出更好的人才資源開發氛圍，建立良好的法制環境、快捷的政府服務制度以及良好的文化娛樂生活和科研、開發氛圍等，以此留住本地人才和吸引更多的外地人才。

一直以來，在計劃經濟思想和條件下制定的人才制度對人才資源的開發阻礙非常大，目前資源枯竭型城市需要一套在市場經濟條件下建立的人才資源開發、運行的人才管理制度，為城市的轉型提供源源不斷的人才支撐和永恒的動力。

做好人才資源規劃，緩解人才資源供需失衡矛盾。資源枯竭型城市大型國企的衰落，造成了大量人員的下崗，另一方面城市發展第三產業等又受到人才資源的制約，因此，政府可以以此為契機，加大力度培訓這些下崗職工，實現這些下崗職工的技能轉型，一方面可以解決就業問題，實現社會的穩定，另一方面也可以為新產業的發展提供大量的勞動力，解決人才資源供需失衡的矛盾問題。一是政府可以委托地方職業院校開設培訓課程，提高下崗工人的理論知識和思想理念；二是委托一批工廠實地授課，加強實踐性；三是通過職業中介機構增加就業和社會需求信息，減少信息不對稱造成的損失。這樣通過加強對人才資源的統一指導規劃，可以優化資源型城市人才資源的結構，增加藍領熟練工人，為城市轉型做好人才儲備。

加大科技中介扶持力度，鼓勵個人創業。科技中介是連接高校、科研院所與企業的紐帶，科技中介通過信息轉移、項目分析，可以篩選出適合本地區企業產業化的項目，帶動企業的發展，實現更多的勞動就業。但是，目前資源枯竭型城市大多都缺少有實力的科技中介。因此，在科技中介方面，政府應該大力扶持，通過資金和政策推動轉型中的科技中介大發展，如給與項目金額一定百分比的獎勵等政策活躍整個地區的創新氛圍，增加創新活力。同時對于那些愿意進行個人創業，興辦企業的個人，政府應予以扶持，購買科技中介的項目給與補貼等政策，激勵個人創業轉型，并帶動更多的下崗人員實現再就業。

在轉型過程中，中小企業是創造就業崗位的主導力量，也是構建區域競爭優勢的重要條件，政府應該盡力采取措施鼓勵中小企業的發展。可以提供廠房、車間、機器、辦公室等條件，配備專家、顧問做具體指導；通過創建企業創業園，扶持失業者創辦小企業，為新創辦的小企業無償制定起步規劃；改善投資和稅收等外部經營環境促進中小企業的發展。如在法國洛林，經企業創業園培育、轉型后，10人以下的小企業占全部企業的90%以上。

打通企業、高校、科研院所的連接路徑。曾經的資源枯竭型區域，德國魯爾區為了加快區域創新，建立了“魯爾區風險資本基金會”和新技術服務公司，通過基金會和公司把整個魯爾區的科研成果、經濟中心聯系起來，形成一個整體，使整個魯爾區形成了有規劃的工業區、有聯系的企業、科研成果、有明確主導產業和核心項目，形成了技術不斷創新、新企業不斷孵化、產業鏈條不斷延伸的欣欣向榮的局面，這樣又可以吸引更多更優秀的人才資源到這個地方進行創業、科研以及吸引更多的熟練工人進入這個區域。政府可以為創新行為主體提供正式和非正式的交流渠道，調動多個主體參與，激發更多主體進行創新，加強創新行為主體間的聯系，形成創新合力。促進各種創新資源的合理流通，提高創新資源的配置效率。在不改變高等院校、科研機構人才身份和住所的前提下，通過技術入股、項目合作、控股等多種方式分享這些院校機構人才資源優勢，借助“外腦”來彌補“內腦”的不足。

資源型地區在享受資源紅利的同時，也付出了沉重代價。資源枯竭型城市目前都在優化產業結構、促進產業升級，要實現這些轉型，區域創新是核心，即通過技術創新和管理創新來實現，而人才資源又是技術創新和管理創新的關鍵。資源枯竭型地區應該抓住目前的機遇，大力開發人才資源，以此來提升整個社會的競爭力，加速地區的轉型。

參考文獻：

[1]王瑞文，張嘉. 創新型城市建設中人才創新資源的聚集[J]. 科學管理研究，2011，（2）.

第5篇：人才資源的重要性范文

【關鍵詞】民族地區；公務員；人力資源開發

少數民族地區公務員人力資源開發還處于較低的水平，當地政府部門以及人民群眾都還沒有充分的認識到公共部門人力資源開發的重要性，少數民族地區經濟社會的發展很大程度上也與本地區人力資源開發呈正比。作為少數民族地區發展的領頭羊，地方政府部門工作人員的人力資源開發以及人力資本提升尤為重要。

一、公務員人力資源開發的含義

所謂人力資源開發，主要是指對開發對象（人）的知識技能、潛在能力、思想行為以及心理因素等方面進行教育、培訓，充分發揮其創造力、開發其體能、智能，以達到創造更多的社會價值和經濟價值的目的。而公務員的人力資源開發的特殊性在于由政府部門主導，通過上述科學的開發方法，以實現政府目標。

二、少數民族地區公務員隊伍中人力資源開發的重要性

（一）是社會現代化建設的需要。少數民族地區由于其歷史發展、地理條件等原因，相對中國東、中部地區有較大差距，我們在充分發展東、中地區的經濟后，不難看出，邊遠的少數民族地區，經濟社會發展緩慢，人民生活較困苦，與現代化發展要求差距較大，作為政府雇員，少數民族地區的公務員隊伍理應開發思想、與時俱進，在地區經濟發展中帶好頭，服好務。

（二）是我國加強創新性人才儲備的現實需要。少數民族地區公務員的人力資源的大力開發，是造就一支高素質專業化并且敢于創新的國家公務員隊伍和是進一步開發少數民族地區公務員人才資源的現實需要。

（三）是加強民族團結，社會和諧的現實需要。少數民族地區公務員的執政能力以及執政方式都與民族團結息息相關，處理少數民族之間以及少數民族與漢族之間的矛盾需要一批對民族文化非常了解的公務員隊伍。少數民族地區經濟的發展，也需要一批高素質、專業化的公務員隊伍出謀劃策，這對經濟發展和社會和諧尤為重要。

三、影響少數民族地區公務員隊伍人力資源開發的不利因素

少數民族地區公務員的人力資源未能得到充分開發和合理利用其原因表現在以下方面：

（一）在思想上未認識到人力資源開發的重要性。長期以來，人們只將人才資源作為口號宣講，“人才資源是第一資源”的觀念還未深入人心；一些地區“重物輕人”的思想嚴重，忽視人才的重要作用，而片面只強調經濟的發展。對人才的開發和管理投入不夠，挫傷了人才的積極性和創造性，從而導致人才資源的失調、不平衡以及相對過剩等后果。思想的滯后將極大影響少數民族地區的人力資源開發。

（二）人力資源需求規劃不夠合理和人才培養較缺乏。人才培養需要納入戰略規劃，但目前在少數民族公務員隊伍中缺乏長期規劃，針對性和統籌性不夠，人才斷層、脫節的現象嚴重，人力資源的開發與利用應建立在穩定而長遠的規劃上，通過對人才的引進、培訓以及開發，都應該系統的進行。

（三）人力資源開發的機制不完善，挫傷人才的積極性。要保障良好的人力資源開發機制，必須要求職業規劃的合理有效，公務員職業上升渠道和溝通渠道通暢，然而，在少數民族地，“人治”因素較為嚴重，這種舊思想形成時間長，改變不易，并且對法治和民主都起到消極作用，對于公務員本身的人力資源開發的積極性也極大挫傷。

（四）自然條件等原因對人才資源吸引力缺乏。相對于物質文明發達，精神需求多樣的較發達地區，我國少數民族地區對人才的吸引力確實不大，時間越長，這也就形成了明顯的“馬太效應”強者越長，弱者越弱。東南沿海城市人力資本儲備愈加豐富，邊遠的少數民族地區人力資源流失嚴重。

四、公務員隊伍人力資源開發的具體措施

要真正開發出本地公務員的人力資源，需要有針對性采用適合于本地的方式方法。據此，本文提出以下針對少數民族地區公務員人力資源開發的具體措施：

（一）樹立并強化人才戰略。21世紀里，資金、土地、設備等已不是經濟增長的關鍵要素，而是取決于對人的投資，人才是創造價值的主體，人才資源是第一資源。人力資源所具備的知識技能和創新能力，是作為新一輪國際經濟分工和排序的重要依據。國家要發展，少數民族地區更要發展，充分認識到人力資源在民族地區發展中的重大作用，高效開發并利用人才，才能促進少數民族地區經濟、文化的進一步發展。

（二）健全公務員的考核制度，有效激勵公務員隊伍的人力資源開發。建立健全公務員考核機制，目的在于建立一套標準，考核的前提在于有個公平的考核體系，這既是人事決策的重要依據也是政府控制的重要手段，然而在少數民族地區，由于制度的不完善，以及制度的執行性和貫徹性不夠，考核的結果也未能發揮其應有的作用，制度在“人情”面前往往會大打折扣，這需要強化制度的作用。公務員人力資源開發需要健全而有力的考核制度作為保障。

（三）完善和健全公務員的培訓制度。這是從根本上開發公務員隊伍中的人力資源的措施。其培訓主要體現在分類和分層。分類體現在：對技術類崗位的公務員，要加強其技能的培訓，而對管理以及執法類崗位，要對其進行民族文化，法律法規以及執法能力和管理能力的培訓。分層體現在：對于領導干部進行領導能力的培訓，如怎樣科學合理的制定宏觀戰略計劃等，對于非領導干部層則需要加強執行力的培訓，以提高行政效率以及改善服務質量。

參考文獻

第6篇：人才資源的重要性范文

Abstract： Under the current economic development tide， enterprises are faced with the transformation from resource and technology dependent to innovation development. Human resources are the driving force of enterprise reform and development， and excellent talent team has become the foundation of enterprise development. This paper analyzes the importance of talent team construction for enterprise development. It analyzes the problems in state-owned enterprise talent team construction from aspects of talents attracting， talents cultivation， talents using and talent retaining in human capital operation and puts forward the countermeasures， which provides reference for further strengthening the construction of talent team for the enterprise.

關鍵詞： 企業發展；人才隊伍建設；創新

Key words： enterprise development；talent team construction；innovation

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0011-03

0 引言

隨著我國經濟改革的深化，企業從傳統的生產型向創新型轉變，這次大轉型不僅需要財力和物力等物質資本的支撐，更需要強大的人才隊伍的支撐。在生產要素中，人才資源是具有能動性的資源，是推動產品升級換代的源動力，企業要在競爭大潮中獲得核心競爭優勢，應切實抓好人才隊伍建設這項系統性工程，為企業提供強有力的人才保障和智力支持。

1 人才隊伍建設對于企業發展的重要性

1.1 人才隊伍建設是構建企業核心競爭能力的關鍵

由于外部市場環境的易變性和不可預測性，傳統技術資源和財務資源等競爭優勢已不再是稀缺和不可替代的，而人才的價值創造過程，競爭對手難以察覺并模仿，人才資源成為企業持久競爭優勢的重要來源。

1.2 人才隊伍建設是全面推進企業改革的源動力

“十二五”期間企業的發展在于轉型，面對產能過剩和生產要素成本上升的壓力，如何提升人才資本和科技創新對企業發展的貢獻度，改變企業對高成本資源的投入強度，降低對低產出要素的過度依賴，是今后發展的主題。在生產要素中，人才資源是第一資源，也是改變其他生產要素的生產組合方式，提高物資資本的產出率，改變產品生產方式的唯一資源。任何一次企業轉型，都離不開人才的管理與創新，人才是推動企業改革的源動力。

2 航天晨光股份有限公司人才隊伍建設中存在的

問題

航天晨光股份有限公司圍繞這“人才資源是第一資源”、“以人為本”的人才隊伍建設思路，把人才隊伍建設作為一項重要工作來抓，經過多年的培育和發展，已經建成一支由管理人才、科技創新人才、技能人才和銷售人才四類人才隊伍組成的企業人才隊伍。這支人才隊伍對加快航天晨光股份有限公司的發展和改革，起到了積極的推動作用。然而，在公司人才隊伍建設中，仍然存在著一些不容忽視的問題。

2.1 重人才引進輕人才培養 企業人才資源的數量是企業發展的基礎保障，大部分企業都是通過制定人才引進計劃，通過人才市場從外部引進人才。實際上，企業人才資源的數量可以通過引進擴大，但是人才資源的質量除了依賴于引進的人才質量外，更是依靠對現有人才資本存量的整體提升。企業現有人才隊伍數量龐大，提升現有人才隊伍的整體素質將會使得企業人才資源的質量有較大提升。因此，在大力引進外來人才的同時，要切實抓好現有人才的培養。

航天晨光股份有限公司在人才引進方面做了各種嘗試，通過社會招聘和校園招聘等方式，與全國各地知名高校建立了合作關系。在人才培養方面也制定了崗前培訓、技能培訓、在職培訓等培訓形式。但從總體來看，企業更加注重人才引進，通過外部招聘補充人才隊伍，而對人才培養缺乏整體性的開發機制，沒有針對不同類型的人才制定不同的培養計劃。

2.2 重人才使用時間輕人才使用效率 人才以用為本，人才的引進和培養的最終目標是使用人才，充分調動和發揮各類人才的積極性，使人才在使用過程中，通過作用于各種物質資本，將個人的聰明才智轉移到產品中去。目前企業在人才使用中，存在著重人才使用時間輕人才使用效率的問題，盡管保證了人才使用的八小時工作制，甚至有的員工經常加班加點，但是不排除仍然存在著員工磨洋工的現象，人才使用效率相對低下。

2.3 重人才隊伍的數量輕人才隊伍的質量 企業人才隊伍通過兩個指標來衡量，一個是人才隊伍的數量，一個是人才隊伍的質量，現有企業大都重視人才隊伍的數量，通過各種途徑招聘人才補充人才隊伍，但是公司卻忽略了人才隊伍的質量，高層次人才缺乏，缺乏一批能夠帶動企業發展與創新的高端人才。

2.4 科技創新型人才隊伍仍然缺乏一定的自主創新能力 創新是企業致勝的法寶，創新型人才隊伍是推動企業改革的核心隊伍，企業應加大創新人才隊伍建設，不斷提高企業的自主創新能力，持續提高企業的核心競爭能力。然而，目前航天晨光股份有限公司科技創新型人才以具有高學歷的專業技術人才為主，剛畢業的大學生或研究生，理論知識扎實，但是與實踐的結合力度不夠；對于工作時間較長的專業技術人員來講，實踐經驗豐富，但是知識更新速度慢，缺乏對最新的知識與技術的了解。造成整體科技創新型人才缺乏原始的創新能力，缺乏集成創新能力，以及消化吸收的再創新能力，創新能力有待于提高。

2.5 人才流失嚴重 人才流失嚴重是國有企業的通病，特別是一些新進廠的大學生，工作不到一兩年就紛紛跳槽，成為國有企業人才隊伍不穩定的主要原因。究其原因主要有兩個方面，首先是薪酬和福利的限制。薪酬和福利是引導人才流向的基本指標，在工資制度和工資水平上，國有企業與外資企業以及一些新興產業如生物制藥、通信技術等高新技術企業相比，工資水平上還具有一定差異，外資企業和新興產業企業為了吸引人才，往往采用市場領先的薪酬政策，對市場的薪酬水平產生了一定的沖擊，也對國有企業的人才產生了強大的吸引作用，導致國有企業人才向高薪企業流動。其次，是國有企業在長期的改革前行過程中，仍然存在著一些國企的通病，機構相對臃腫，人脈關系復雜，排資論輩現象，管理上盡管也進行了大膽的管理創新，但一些傳統的管理方式的存在仍然導致一些年輕的技術人才能力得不到施展，個人的期望值與現實差距太大，最終導致人才流失。

3 完善航天晨光股份有限公司人才隊伍建設的建議

航天晨光股份有限公司的用人理念是“以人為本、以制理事、以事樹人”，也正是在這樣的用人理念的指導下，公司人才隊伍建設取得了一定的成果。在肯定成績的同時，在今后的一段時間內，還應切實面對人才隊伍建設中存在的各種問題，以“以人為本”為總指導思想，完善人才隊伍建設機制。

3.1 進一步強化“人才強企”的戰略 航天晨光股份有限公司已經樹立了人才資源是企業第一資源的理念，積極實施“人才強企”戰略，以培養造就高層次創新型人才為重點，著力打造數量充足、結構合理、素質優良、具有較強競爭力的人才隊伍。在今后的幾年間，企業應將“人才強企”的戰略目標進一步付諸于實施，樹立科學發展觀，高度重視人才資源在加快企業發展轉型中的地位與作用，針對人才隊伍建設以及高層次人才和重點科技創新型人才短缺、人才流失嚴重等薄弱環節，破除人才工作中的陳舊觀念，把握企業發展機遇，以人才的管理創新和科技創新引領企業轉型升級，率先強占人才高地，贏得企業新一輪發展的主動權。

3.2 兼顧人才引進與人才培養 企業人才隊伍整體的整體素質既取決于從外部引進高層次的人才，同時又取決于對內部現有人才隊伍的培養，因此，要兼顧人才引進與人才培養，兩手都要抓兩手都要硬，積極推進人才整體開發工程的實施，立足全面培養各類人才，突出培養創新型人才，加快高級人才和拔尖人才的內部培養，特別要加快實施高級人才和拔尖人才的培養。

在人才培養方面，堅持“送出去、請進來”等多種形式，遵循各類人才不同的成長規律，根據各類人才開發的目標，組織多層面、多渠道、多種形式的繼續教育和崗位培訓，針對不同類型人才制定不同的培訓方案，為各類在職人員創造在再學習、再提高的條件，鼓勵在職攻讀學位。例如，對管理型人才，應增加與其他企業的交流合作，選派管理型人才參加管理知識講座；對于科技創新性型人才，應加強專業知識的培訓，開展“專業人才知識更新工程”，創造條件選派科技創新人才參加各種高精尖前沿技術的培訓，大力開展新理論、新知識、新技術、新方法的專項培訓，提高其創新能力、自主研發能力和成果轉化能力。對于技能型人才，開展“技能人才技術更新工程”，鼓勵通過技能資質認證與考級；對于銷售型人才，應加大銷售人員知識更新的力度，加強銷售人才對市場動態的把握與判斷

能力。

3.3 全面提高人才使用效率 人才培養是基礎，人才引進是補充，人才使用是根本。人才不適用和人才不能充分使用都是人才資源的巨大浪費。全面提高人才使用效率，使各類人才各得其所、用當其時，留住人才，活用人才，為各類人才充分施展聰明才智提供良好的工作環境，實現人盡其才，才盡其用。

人才是具有能動性的，其價值的發揮主要取決于其主動性和創造性，而其主動性和創造性的發揮依賴于企業為之提供的管理環境和工作環境。因此，提高人才使用效率，還是要從根本上激發人才的積極性和主動性，形成“鼓勵人才干事業，激發人才干大事業，支持人才干成事業”的大環境，不能僅用人才使用時間去衡量人才使用效率。全面提高人才使用效率，大膽探索管理、技術、勞動按貢獻參與分配的機制和有效途徑，使人才使用效率和人才價值發揮與其報酬相匹配。

3.4 加強人才隊伍的交流與合作 人才隊伍建設不是孤立的，而是一個系統性的工程，企業人才隊伍建設還要樹立大人才隊伍的觀念，即既要認識到各種不同類型的人才的不同成長規律，有針對性的開發與使用，更要認識到不同類型人才之間合作的重要性。管理人才要與其他各類人才打交道，要通過管理職能將人才資源組合在一起，激發人才資源的潛力，其管理工作做得好壞，直接影響到人才使用效率。因此，要加強管理人才與其他人才的溝通，將管理思想貫徹到實際生產經營過程。加強科技創新型人才與技能型人才的合作，將創新思路傳達給技能人員，轉化為創新技術和產品。加強科技創新型人才與銷售人才的合作，讓銷售人才在銷售過程中懂得創新技術的關鍵，更好地宣傳產品，擴大銷路。同一類型的人才隊伍內部，更應加強交流與合作。更多時候，創新不是一個人的成果，而是一個團隊的成果，因此，企業應積極推進人才之間的各種交流與協作，通過組建團隊、團隊考核等方式，鼓勵以團隊的方式出成果。

3.5 留住人才保持人才隊伍的穩定 人才流失不僅會造成企業直接成本的損失，浪費企業引進人才和培養人才的成本費用，而且會間接的造成人才隊伍的不穩定，嚴重時甚至會發生連鎖反應，造成軍心不穩。情感留才和待遇留才是留住人才的主要手段，改善和提高人才的待遇是一個循序漸進的過程，而堅持情感留才是一個堅持不懈的過程，兩者都要抓。堅持情感留才，需要企業文化的支撐，需要從企業的高層、到中層再到基層管理層，深入員工內部，了解人才之所需、所想，急人才之所急，切身為員工的發展著想，幫助人才進行長遠的發展設計，使人才愿意與企業同發展。待遇留才仍然是當前留住人才最強有力的手段，在當前經濟大潮的沖擊下，員工的經濟壓力和生活壓力的確很大，需要較好的待遇保障基本的生活，因此，企業要防止人才流失，仍然要從企業的發展做起，通過制度吸引和留住人才，運用人才去創造效益，讓人才分享其所創造的價值，提高員工待遇，形成 “人才貢獻——效益——人才分享”的良性循環。

4 結束語

航天晨光股份有限公司多年來堅持以事業凝聚人才、以環境吸引人才、以真誠感召人才、以待遇激勵人才，廣納賢才，唯才是舉，通過調動人才的積極性、主動性和創造性，發揮先進技術裝備的優勢，助推企業提高自主創新能力，全力打造中國航天科工集團公司裝備制造業龍頭企業。在今后的企業發展轉型中，應進一步加大人才隊伍建設力度，以人才帶動企業發展，以人才推動企業改革，將“人才強企”的思路貫徹到管理、技術、產品等各個價值環節中去，形成一個引才、育才、用才和留才的有機運行系統，構建一支能干肯干實干的人才隊伍，帶領企業邁向一個新臺階。

參考文獻：

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[2]陳俊峰，孫宇凡.社會企業人才隊伍建設的歷程、問題和對策[J].中國人力資源開發，2012（7）.

第7篇：人才資源的重要性范文

關鍵詞：人力資源；勞動經濟學；現狀分析

近年來，隨著全球經濟一體化的發展，人力資源管理越來越受到重視，同時市場也急需高素質的國際通用性人力資源管理人才。人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理階段可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。毫無疑問，人力資源對經濟的發展具有不可忽視的重要性，本文將從人力資源的概念出發，在勞動經濟學的視角下對我國的人力資源現狀做簡要分析。

一、前言

人力資源是一個國家或地區的人口總體所具有的勞動能力的總和，是存在于人體中的一種能推動國民經濟與社會發展的經濟資源，又稱為勞動力資源和人力資本。人力資源是知識經濟時代經濟增長的最重要源泉，一個國家和地區的人力資源狀況如何，以及人力資源是如何得到開發和利用的，直接決定了該國在國際上的競爭力。英國的一位經濟學家——哈比森曾經在論述人力資源時說過這么一句話：“資本以及資源都是被動的生產要素，人的職能是積累生產資本、有效開發自然資源、促進經濟、政治以及文化發展以推動國家發展進程，因此可以說人力資源是國民創造財富的根本基礎”。隨著對人力資源研究的深入，其在國民經濟發展中的作用，已經通過許多國家的發展進程得到證實。通過世界銀行的統計數據預測，人力資源生產要素的貢獻率在發達國家占到了49%，在發展中國家占到了31%[1]。因此，人力資源的重要性可見一斑。中國自然資源短缺、人口基數大、增長快等現實的問題在短時間內是無法得到解決的。但是人力資源就可以通過一定的教育和健康投資等方式，加以積累和改善的。因此，中國的發展，必須注重人力資源的開發，把經濟發展的重點放在人力資源的有效開發上。

二、勞動經濟學下的人力資源現狀分析

（1）人力資源基數較大但是素質較低。我國人力資源總量巨大，可以說人力資源總量非常豐富，因為我國是世界上人口最多的國家，這也是我國基本的國情。自上個世紀70年代以來，我國開始實行計劃生育政策，人口的增長速度得到減緩，從1970年的25.83%下降到1998年的19.14%，人口的快速增長得到了有效控制。然而由于中國人口基數大的根本原因，我國的人口總量仍在繼續增加。根據相關部門統計，2005年底我國人口總數已經達到了13.08億人，約占世界人口的21%。其中勞動年齡（15～64歲）人口9.34億（男性4.75億人，女性4.58億人）[2]。人口的大量增長給人力資源的開發利用帶來了非常嚴重的影響，形成了數量多但質量差的惡果。一方面人口的快速增長加大了資源利用的負擔，造成了社會沒有更多資金進行教育投資，完善提高人口素質所必需的條件。另一方面，在人口整體素質不高的情況下，為了實現經濟的增長目標，又不得不依靠勞動力數量優勢來完成目標，從而在無形中又促進了人口數量的增加，這便就形成了一種以數量替代質量的惡果，如圖1所示。

圖1人口擴張的惡性循環圖

（2）適應經濟發展的人才資源過度稀缺。人力資源質量不高，除了體現在人口整體素質不高以外，更重要地是體現在就業和經濟發展過程中。在如今人口勞動力總量尤為豐富的條件下卻出現了某些行業勞動力的短缺，例如許多大城市包括北上廣等地，近年來技工和熟練工的供給出現了嚴重不足，導致很多企業不能招到合適的工人。這就出現了過剩與短缺并存的矛盾，最終就導致失業的發生。失業的產生并非是因為缺乏就業機會，而在于勞動者本身缺乏相應的技能。特別是當今是科技時代，技術需要不斷更新，而勞動者的知識卻并未更新，由此就出現過剩與短缺并存的現象，這將成為抑制我國經濟快速發展的矛盾，甚至會削弱我國在國際上的競爭力，讓人力資源充足的優勢不能發揮出來，反而給經濟增長帶來壓力。

（3）人才資源的產業結構不合理。如今，發達國家的第一，二產業的產值以及人才資源在整個國民經濟中的地位已經相對下降，第三產業的產值以及專業人才資源急劇上升，高新技術產業人才尤其是信息產業人才，生物工程產業人才所占比重相對升高。然而我國與發達國家相比，人才資源結構與經濟發展兩者之間表現出極大的不協調。這主要表現為：第一產業的人才所占比重相對過高，而第二、三產業人才資源所占比重偏低，特別是在高新技術產業等方面的人才資源嚴重不足。由此，可以看出我國人才資源在產業結構上的分配與其他發達國家之間的差距，我國必須采取相應的有效措施來對我國產業結構以及人才資源的分配做出調整。

（4）人才資源地區分布不合理。在改革開放的初期，我國為了快速發展經濟，制定了一些地方保護政策，傾向東部沿海地區，導致人才大量涌入這些地區，最終導致人才的不合理布局。在我國中西部地區物質資源豐富，人口比例為全國的60%，但是卻缺少人才資源。根據1995年全國對1%人口抽樣調查的結果顯示，大專及以上學歷人的人才，東部所占比例為2.72%。中西部所占比例為1.89%，在西部地區的公務人員中，大專及以上學歷的人才占39.4%，而在全國，大專及以上學歷的人才平均為59.1%，在1978～1998這二十年間，西部地區的人才繼續外流，大學本科以上學歷的人才所占比重由15%下降到了11%左右[3]，這就表現出了東部地區與中西部地區人才分布的不合理。

（5）職工培訓投人少。隨著我國加入世界貿易組織，對相關從業人員的素質要求越來越嚴格，對其能力要求越來越高，而在職業培訓投人方面的經費卻嚴重不足。我國制定的職業培訓指標在1996年的世界競爭力報告中僅僅排在第29位。在我國的國有企業當中，大部分都只是象征性的撥一點款進行教育、培訓，年人均基本都在10元以下[4]。大多數虧損的企業，已經沒有經費來進行崗前和中期培訓。

（6）人才資源流失嚴重。如今，改革開放已經30余年，據統計，到2000年時，我國的出國留學人員已經達到40多萬，但是其中學成回國的僅有13萬，還有近30萬人才留在了海外。也就是說留學生的回歸率在20%左右。而研究表明，發展中國家留學生的回歸率與滯留率為2：1時是最佳狀態[5]，然而我國的情況正好相反，可見我國人才資源流失現象相當嚴重。

三、結論

通過在勞動經濟學的視角下分析表明，由于我國人力資源受到質量不高的影響，造成了總體水平偏低。中國龐大的人力資源基數并沒有使人力資源質量總體水平提高，相反由于較低的素質使整體水平與發達國家相比相差甚遠。因此，從中國的實際情況來說，中國僅僅算是人口資源大國，與發達國家相比，并非人力資源強國。現代經濟的發展是建立在人才的基礎上的，在這種情況下，我國人才的缺乏與勞動力的過剩，會產生一系列問題。人口眾多之所以會影響中國經濟的發展，根本原因是中國人口整體素質偏低，人力資源沒有發展成為人力資本，得不到充分利用。

參考文獻：

[1] 孔偉.我國人力資源現狀分析[J].工業技術經濟，2003（3）：3032.

[2] 趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理，2005（1）：1520，26.

[3] 童玉芬.從人口大國走向人力資源強國——中國人力資源的現狀和形勢分析[J].現代經濟探討，2008（1）：1317.

第8篇：人才資源的重要性范文

論文摘要：通過對企業人才資源工作特點的分析，發現人才資源是企業的核心資源，在企業中起著舉足輕重的作用。然而在現階段．我國企業人才資源的工作滿意度狀況不是十分樂觀，企業給予人才資源工作滿意度方面存在嚴重問題。只有尋求切實可行的辦法才能從根本上提高企業人才資源的工作滿意度。

隨著經濟全球化進程的逐步加快，世界各國經濟社會等各個領域內的競爭越來越表現為人才資源的競爭。為此早在2001年，同志就提出了“人才資源是第一資源”的科學論斷，要求各行各業重視人才資源，加快人才資源的培養，給人才資源創造更加優越的環境，使他們逐步脫穎而出。于是，我國社會各界形成了重視人才、尊重人才的良好風氣。

一、企業人才資源及其滿意度界定

究竟什么樣的勞動力資源才能成為人才資源，不同的學科以及不同的歷史發展時期有不同的認知。在我們看來，人才資源是指在一定時空范圍內，經過某種專業培訓、具有特殊專長或技能、能夠從事某種專業勞動的勞動力人口。就企業而言，人才資源是指在企業中那些具有較強的專業技術能力、創造能力、管理能力、研究能力以及掌握某項勞動技能等員工的總稱。這樣看來，人才資源是企業人力資源中比較優秀、較為突出的那一部分，一般來說，他們要經過專業的教育與培訓，進而從事復雜性的專業勞動。另外還需要強調的是，企業人才資源不僅僅只界定在從事某種專業勞動層面上，還要在道德水準上加以約束，也就是說企業中的人才資源，其行為應該符合某種道德規范。因此，企業人才資源就不僅要求有較強的專業勞動技能，還要求有較高的道德素質。

由于人才資源擁有較好的專業技能和較為突出的道德素質，所以他們與其他一般性員工相比，在所從事的工作方面必然會具有三個獨特的特點：一是工作的專業性。人才資源或者掌握著一種或幾種專業特長，或者具有某種勞動技能。這樣，他們就能夠從事較為專業性的工作。同時他們還具有較強的學習能力，對自身專業技能的提高有著很強的學習欲望。二是工作成效難以評價。有些人才很快能夠為公司企業創造效益，有些人才資源需要經過長期的探索才能創造效益，而有些人才即使經過長期的探索也不一定能夠創造出效益來。這樣，我們往往很難用通常的辦法對人才進行評價。另外，這種難以評價性還體現在企業人才所創造的勞動成果上，因為企業人才的成果有時會以某種思想、創意等形式出現，而這些形式就很難進行簡單的定量性的測量。三是企業人才資源聚合性。這就是說，企業人才資源會形成一個磁場效益，引導和塑造著其他人匯集于此，向這些人才學習。這樣，既使得企業人才資源具有榜樣性特征，也使得整個企業形成了以人才為中心的發展戰略理念。

企業人才資源工作滿意度是指公司企業人才包括所有的員工對自身工作環境的積極或消極評價及感受。它是企業員工對自身工作認同與否的重要標志，也是衡量企業員工對公司忠誠程度的指標之一，更是促進公司企業效益的重要方面。如果企業員工工作滿意度高，那么他們的生產積極I生就會增強，員工的缺勤率以及流動率就會低，員工就會更加努力工作，爭取為公司企業創造更大效益，從而促進企業效益的提高。反過來，當員工對工作不滿時，一些員工會把自己心中的不滿帶到工作中去，或者消極怠工，或者缺乏主動性與創造性；還有一些員工聽任事態發展，缺乏主人翁精神，認為企業不是自己的，干多干少一個樣、干好干壞一個樣。凡此種種，必然導致企業自身效率的低下，給整個企業的持續發展造成障礙。總體上看，企業人才資源滿意度包括以下四個方面：

一是學習機會。企業人才資源認識到只有加強自身素質，才能在激烈的人才競爭中站穩腳跟，因此他們對學習的需要很強烈。中國航空工業第一集團公司在貴陽舉辦的一次普通的高級技能工人人才培訓班，吸引了來自全國各地的技能型人才資源。原計劃40多人的培訓班，在短短兩三天時間，就涌來了90多人。…這一事實表明，人才資源需要企業提供培訓及學習的機會，不斷豐富自己的知識框架，掌握本學科或專業的前沿發展動態，這樣才能不斷提高工作熱情及對企業的忠誠度，更好地為企業服務。

二是工作自主性。通過對企業人才資源出現工作倦怠的調查發現，有31．70％的人才資源認為自己在工作中缺乏自主性與獨立性，工作滿意度難以提高，致使他們工作倦怠。企業人才資源工作的專業性和特殊技能內在地決定了他們傾向于更為自主的工作環境，這樣可以減少來自管理者的約束和其他員工的打擾，擁有更大的自由空間，發揮個人技能，更有利于創造新的成果。

三是工作報酬。虧損企業照樣發高薪酬，在當今國內軟件行業已屢見不鮮。從事人力資源咨詢服務的臺灣莊周企管副總經理周鵬邦認為，“這是企業的一種投資。金蝶、用友、甲骨文等軟件巨頭的薪水很高，如果薪酬缺乏競爭力，很難留住人才資源”。工作報酬不但可以滿足人才資源的物質要求，還可以反映出企業對員工工作的認可程度。所以，企業不僅要保證人才資源的物質需求得到滿足，而且還應該從工作成就感和社會認知方面去考慮，使人才資源對工作感到滿意。

四是晉升機制。企業的晉升機制是否公平，無疑會影響到員工對企業的忠誠度和滿意度。對于企業人才資源來說，在企業中占據較高的層級不僅意味著企業對他們工作的承認，而且會使他們對企業的忠誠度提高，這有利于他們在自己的專業技術上更快進步。

二、當前企業人才資源工作滿意度現狀及分析

由于企業人才資源對公司企業工作滿意度是影響公司企業績效高低的關鍵性指標，我們應當高度重視公司企業員工尤其是企業人才工作滿意度問題。調查顯示，我國現階段企業人才資源工作滿意度并不高。一家人才網(CareerBuilder)2003年底做的一份調查表明：有近25％的人對現有工作不滿意，這一結果比2001年增長了20％。另外，亞太地區最大的人才網站中國人才熱線對于員工的滿意度調查顯示，中外合資企業的員工滿意度最高，達25％；其次是股份企業員工，滿意度為20％；外商獨資企業員工滿意度為19％；國有企業和民營、私營企業員工滿意度最低，分別是10％和8％。而且房地產行業中高層人員滿意度遠遠低于中層人員，有27．3％高層處于不穩定狀態，18．2％的高層表示將于近期跳槽。這樣低的工作滿意度，必然會導致人才資源的流失。據《中國國防報》報道，在我國西部地區國防科技人才的流人每年以12％的速度遞減。而且每年從國外回國的‘海歸”派中，有20％的人不能適應當地條件，又去國外謀職。在美國硅谷，7000多家企業中有2000家是由華人創辦或管理的；而在我國的“中關村”，4500多家企業中，僅有8萬多名專業的技術人員。大批的人才資源如此流失，對我國企業無疑是極大的威脅。

由此可見，大部分人才資源對工作不滿意，這嚴重影響了企業績效，如果這種不滿意持續下去，將使大批人才資源離開企業，造成企業不能正常生產工作。所以我們不得不深思影響人才資源工作滿意度的因素及造成我國企業人才資源工作滿意度如此低的原因，筆者認為主要存在以下四個方面的問題：

一是忽視培訓，不重視員工的學習。在一些企業特別是民營企業中，尚未真正樹立科學的人才觀，對人才培訓的重要性、緊迫性缺乏足夠的認識。他們重眼前利益，輕長遠利益；重使用人才，輕培訓人才；重視中高層人才培訓而輕視對普通員工的繼續教育與培訓，往往把人才資源僅僅限定在少數人身上。另外人才培訓的針對性不強。在培訓課程設置上，基本依照統一模式，不能針對不同人才、不同工作崗位而設立不同培訓內容，因而這樣的培訓無法滿足不同行業、不同專業人才的需求。《文匯報》就‘1人才培訓現狀”做了一次調查。調查表明，七成企業不提供培訓費用，72．39％的受訪者表示，公司幾乎不給個人提供培訓費用。企業每年提供給個人培訓費1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可數。民營企業中不提供培訓費用的比重較高，為77．91％，歐美獨資企業中這一比例為65．16％。另外，近81．90％的受訪者認為，公司為他們安排的培訓時間過少，明顯無法滿足員工的學習需求。

不僅如此，這些培訓往往沒有效果，無法在實際工作中得到很好的運用。從理論上講，培訓的最高境界應該是學以致用，可很多時候卻是“聽聽激動，想想沖動，回去一動不動”。45．01％的被調查者認為，學著的時候有收獲，可具體工作時收效甚微；感覺“學有所得、非常有益”的僅占38．07％；還有16．93％的人覺得“學著一套、用著一套”。

二是集權嚴重。這些企業的管理者缺乏對人才科學化、系統化、規范化的管理，他們更多地使用那些唯命是從的平庸之人，對企業管理隨意性很大。從而導致企業人才資源尤其是那些優秀分子滿意度降低，使他們對企業可持續發展的信念，進而對整個企業的忠誠度發生動搖。事實上，造成這一問題的直接原因就在于“官本位”思想對國人的影響，一方面，管理者習慣于把企業的所有權力都掌握在自己手里，不愿意也不希望進行分權；另一方面，管理者希望以各種方式確立自己的權威，體現自己的意志，實現自身的利益。據調查，我國企業很多是家族化或者是家庭化企業，企業中的管理人員50％以上來自家族和關系網絡，管理人員的選用標準有70％以上是考慮“人情”因素，而不是注重能力和技術。企業領導親屬違反制度時，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁，這給企業管理留下了隱患；重大經營決策和一般管理決定50％以上是由業主做出，企業管理和決策過程的非科學傾向較為嚴重。在這種用人體制下，那些不屬于該企業家族人員的人才資源很難有較好的滿意度。

三是薪酬不合理。在很多企業中，管理者沒有根據各個員工的業績開展績效管理，他們對企業員工的薪酬分配完全論資排輩”，以員工的任職時間為依據。這種方式忽視了員工對企業貢獻的大小。因為根據帕累托的“80／20原則”，我們可以發現，在一個企業中，80％的工作成果是由占20％數量的員工所創造的，而剩下的80％的員工只創造了20％的工作成果，這就是說占企業員工總人數20％的人才資源為企業創造出了80％的財富。因此，從這個角度看，企業只是簡單地憑借任職時間進行薪酬分配，對那些為企業做出80％貢獻的人才資源而言是不公平的。而這樣做的直接后果就是削弱了企業中優秀人才資源的積極性，使他們逐漸喪失了對企業的滿意度，甚至對企業產生了離心力。

四是不公平晉升。目前，我國的一些企業，尤其是部分國有企業以及民營企業中，員工的晉升機制不夠完善，有的企業甚至根本不存在晉升制度。在這些企業中，人才招聘、晉升過程以及績效考核多傾向于家族化、關系化，較少考慮員工的貢獻大小、能力強弱，他們往往只關注家族關系小范圍內輩份高低、年紀長幼、親疏遠近關系，重視對這些人才資源進行晉升晉級，而非家族成員或者非親密關系成員卻很少有晉升晉級的機會，這就不可避免地威脅到企業內部的人力資源的協調，影響企業人才資源滿意度的提高。

從上面的分析不難看出，人才資源對企業的貢獻不容忽視，企業要盡可能吸引、留住所有有用的人才資源，切實采取有效措施，提高企業人才資源滿意度，讓他們為企業做出更大的貢獻。

三、提高企業人才資源工作滿意度的對策建議

針對上述問題，企業只有開展認真調查，切實提高人才資源滿意度，才能吸引人才、留住人才，使他們為企業創造更多的價值。

首先，進行系統化培訓。對人才資源的培訓是一個系統化的過程，企業要根據不同崗位、不同人才的實際需要進行有針對的培訓，切實重視培訓目的、內容、結果的一致性，以確保培訓質量。具體來說，在培訓前企業應當就不同人才的特點和目標，分別制定不同的培訓方案。在培訓過程中，及時改進傳統的教學方式，采用啟發式教學，加大案例教學分量，盡可能增加本行業前沿問題的講授，并組織人才資源交流和研討，使人才資源對培訓內容從被動接受轉化到主動吸收。培訓結束后，對培訓進行整體評估，分析人才資源的反饋，使培訓越來越貼近實際，切實增強培訓效果，努力滿足人才資源的需要。

其次，注意適當分權。在企業中，管理者應該在企業總體利益不受損害的基礎上，允許適當的分權管理，尤其吸引不同專業、不同性格的人才資源積極參與到企業的各級管理之中，以便最大限度地調動所有人才資源的積極性，為企業創造更大的效益。具體而言，高層管理者可以按不同層級，層層設置中低層管理者，使企業生產的各個方面都有專人負責，出現問題容易及時解決。這樣企業管理層人才的責任明晰，可以讓他們充分運用手中的權力管理別人，也可以使自己擁有足夠的空間發揮才能。但要注意的是，分權的同時會使企業中各個層級的決策權都有所增加，要想使這些權力在企業中得到正確有效的運用，最關鍵的一點是要求管理人員的素質要相應的有所提高，尤其是較低層次的管理人員。這就需要企業進行一系列相關培訓，這不但能夠為企業儲備人才資源，更能使員工的整體素質有所提高。超級秘書網

再次，完善薪酬分配制度。企業要完善現有薪酬分配制度，這就需要企業的管理者要能夠與國內外同行業進行比較，然后結合本企業的實際情況，對每一個崗位進行職位評價，最終制定出比較公平、切實可行的薪酬分配制度。對為企業做出特殊貢獻的人才資源要進行更為具體的評價，如管理者應該設管理津貼，專業技術人員應該有技能薪資，對于那些偶爾有突出貢獻的員工，也要設置相應的獎勵辦法等。除此還應該豐富企業員工的福利待遇，如為員工購買各類保險，并實行具有吸引力的退休福利政策，真正讓員工尤其是人才資源感到有切實的保障，無后顧之憂，專心為企業服務。另外，結合現代企業制度以及外資企業的做法，可以讓一些優秀的人才資源適當控股，這樣企業的命運就與每一個人才資源都息息相關，可以使人才資源更加努力地工作。

第9篇：人才資源的重要性范文

從“科學技術是第一生產力”到“人才資源是第一資源”，從“科教興國”到“人才強國”無不揭示了人才在經濟社會發展中的極端重要性，從某種意義上來說，人才是制約一個地區經濟社會發展的第一要素。打造區域經濟文化高地，我們缺少的不是資源，關鍵是人才。

首先，充分發掘潛能，發揮現有人才資源最佳效益。要用事業留人，為各類人才提供一個自由廣闊的舞臺，以充分施展他們的個人才能，實現人生價值；要用感情留人，主動與他們加強情感交流，建立良好、融洽的人際關系，在職務升遷、職稱晉升、學術活動等方面給予關心和支持；要用待遇留人，在現有財力條件下，盡最大可能提高他們的薪酬，改善工作、生活條件，使他們干事創業無后顧之憂。重視二次人才資源的開發使用，充分發揮離退休人才的“余熱”，使他們為經濟社會建設再作貢獻。善于發揮“能工巧匠”的作用，激發他們的聰明才智，使他們成為基層行業技術和致富帶頭人。

其次，多種形式培養，全面提高人才隊伍整體素質。繼續加強與京津冀魯高校及科研院所的聯合與合作，簽定委培計劃，建立起關系穩定密切、專業針對性強的培養基地，確保長期可靠的人才來源。設立人才開發基金，利用開發基金資助愿回家鄉工作的高校畢業生，并鼓勵高中畢業生填報本地區緊缺專業。從實際需要出發，采取與高等院校就地聯合辦班的形式，有選擇地培養本地人才，提高在職干部、職工和專業人員的素質。采取換崗交流、掛職鍛煉、互派兼職、學習深造等形式，著力培養能適應社會主義市場經濟需求、一專多能的復合型人才。

再次，不拘一格，大力引進市外人才和智力。配合實施人才強市“511”工程，堅持“剛柔并濟”、以“柔”為主的原則，多種靈活方式引進利用人才。在直接辦理調入手續，轉入戶籍關系的“剛性引進”基礎上，結合我市實際，強化“不求所有、但求所用”的用人理念，采取兼職聘用、短期聘用、學術交流等形式，重點實施不辦調動、不轉關系的“柔性引進”，讓人才身在異地智用此地，變人才流動為智力流動。對于“剛性引進”的人才，要盡最大努力，幫助解決住房、配偶子女就業上學等問題，解除他們的后顧之憂。對碩士以上研究生和高級職稱的優秀人才進入行政事業單位的，編制以內的優先安排，滿編的先辦手續，后調節編制。“柔性引進”的人才，也要做好交流溝通，增進情感，激發他們為*多做貢獻的積極性。同時，引進人才要堅持數量與質量并重、高端與實用并重，不一味追求高精尖人才，注重引進我市急需的實用性、適用性人才。