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第1篇：人才梯隊的培養與建設范文

關鍵詞：市場營銷 工學結合 人才培養模式

大力推行“工學結合、校企合作”的人才培養模式是各高職院校建設與改革的著力點，在經管類專業校內生產性實訓基礎建設中，很多高職院校在校內建立現代商務實訓中心（以下稱“超市”），為經管類學生提供校內生產性實訓平臺。

一、當前我國高職院校超市建設的集中模式

國家示范院校建設的相關文件提出了關于高職院校建設生產性實訓基地的指導意見和要求，許多高職院校進行了多方面的積極探索和實踐，加強對高職院校校內生產性實訓基地的建設，取得許多寶貴的經驗和成果。總的說來，高職校內生產性實訓基地的建設主要有以下幾種模式：

（一）引企入校模式。這種模式的特點是院校提供實訓場所，企業投入設備，形成經濟實體，自主經營管理，自負盈虧。這種引企入校的經營模式，能夠較好地讓學生直觀體會真實的經營模式，但是也存在弊端，那就是企業的自主經營權一旦掌握后就會以單純的盈利為目的，過度偏重于經營和生產，忽視了其實習實訓的初衷，實訓效果難以達到。

（二）校企合作模式。這種模式的特點是院校提供場地，校企共同出資建設實訓場地，企業技術師傅發揮實踐實戰優勢，學院專業教師發揮理論指導優勢，共同經營與管理，其優點是使得管理更加社會化、企業化和制度化，責權分明既方便管理又有利于提供真實的實習實訓機會；其缺點是需要考慮企業的利益，生產性實訓的開展相對沒有那么靈活。

（三）獨立自主經營模式。這種模式的特點是學院獨立出資，生產、管理和銷售由學院自主安排，其優點是能夠獨立自主地根據學院的教學進程對校內實習實訓基地進行有計劃的合理安排，其缺點是由于校內專業教師對經營管理缺乏實戰經驗，且由于學院師資配備往往不足，一兩名專業教師難以單獨完成整個實訓環節的專業授課，且經營成本風險較大。

（四）行業或政府資助模式。這種模式的特點是行業、政府出資，學校負責管理，其優點是學院有充裕的資金投入，能夠有效推動實習實訓基地的建設與發展，其缺點是由于責權不明造成資源浪費。

二、學院超市建設在經管類專業人才培養中的問題

廣西機電職業技術學院現代商務實訓中心（超市）始建于2006年，至今已有8年，為學院經管類學生提供了良好的校內實習實訓平臺，在經管類人才培養方面做出了應有的努力和貢獻，但是在運作過程中出現了諸多的問題。

（一）學院配備的師資力量單薄。長期以來，學院超市的初衷是為經管類學生提供校內實訓平臺，根據學院的教學進程安排，經管類學生共有工商企業管理專業、營銷與策劃專業、會計與統計專業、電子商務專業和國際商務專業等5個專業，按照工作過程為導向來指導學生進行全面的校內生產性實習實訓，其內容包括預算、詢價、洽談、進貨、上貨、理貨、倉儲、物流、營銷、收銀、防損、盤點、結算等環節，若完全講解整個過程，至少需要2周60個課時，更不用說讓學生完全掌握并學以致用了。

（二）教師難以完成眾多的經管類專業知識的講授。目前學院僅僅配備一名專業教師及一名實訓師傅，且專業教師和實訓師傅是毫無企業工作經驗的，對超市的預算、詢價、洽談、進貨、上貨、理貨、倉儲、物流、營銷、收銀、防損、盤點、結算等環節的專業知識難以深入掌握，且僅僅停留在理論層面上，難以達到指導學生專業實習實訓的教學目的。

（三）教學與實訓的脫節。由于學院一直以來都是采用獨立自主經營的管理模式，在這種模式下，超市的運營必須以實習實訓的教學為中心，出于經營的復雜性和安全性考慮，許多實訓環節，如下單、預算、詢價、采購等不得不流于形式，形成了象征性地走過場，教學理論難于在實訓中體現出來，致使教學理論與實踐實訓相脫節。

三、建設現代商務實訓中心的對策

（一）學院政策的支持。學院將超市自主經營和管理權利下放給系部，系部根據各管理類專業學生的特點，緊緊抓住現代生產勞動過程和現代學校教育過程的聯接點，面向市場，依據工作過程，制定實習實訓計劃，努力培養和輸送“適銷對路”高質量人才。

（二）選擇合適企業，校企共建校內生產性實訓基地。高職經管類專業只有建立校內生產性實訓基地才能保證培養的人才是符合一線生產、服務與管理需要，才符合高職教育的未來發展趨勢。學院超市作為工學結合的企業角色扮演者，需要不斷完善內部管理體制機制，盡可能多地提供實習實訓崗位，為市場營銷、工商管理、物流管理、電子商務等專業學生提供實習實訓的平臺。在專業教師的指導下，現代商務實訓中心完全由學生自主經營自主管理，并按照企業的經營模式為學生提供“全真”的崗位：包括經理、主管、財務、市場導購員、倉庫管理員、物流配送員、市場銷售員、市場調研員等等。

（三）以專業群為“單元”進行資源整合，建設校內生產性實訓基地。高職院校經管類專業在專業課程安排、教學計劃制定、專業人才培養以及專業建設發展等方面存在著許多共性的特點，因此，在校內生產性實訓基地的建設過程中，應當整合各個經管類的專業，形成具有某一共性的專業群，合理安排不同專業的校內生產性實習實訓，如會計專業的教師既可以對會計專業和國際商務專業的學生講授財務管理課程，市場營銷專業的教師可以對市場營銷專業和企業管理專業的學生講授商務與談判技巧的課程，如此一來，既提高實習實訓基地的運轉效率，也提高實習實訓內容的深度和廣度，保證了生產性實訓的效果。

（四）現代商務實訓中心在實習人員的管理上實行“三階員工制”。即員工分三類：一是試用實習員工，以課堂學習為主，課余到超市上班；二是正式實習員工，兼顧課堂學習和超市實踐，三是是實習管理員工，全天8小時工作，他們主要來自畢業班，相當于畢業前的“專職實習”。學生經過這種“三階員工制”的學習實踐，能夠有目的、有階段性的鍛煉和提升自己的職業技術能力，并且兼顧了理論知識的學習。

（五）現代商務實訓中心堅持傳幫帶的實習方式，即實習管理員工帶正式實習員工，正式實習員工帶試用實習員工，三階員工緊密結合，環環相扣，并請專業教師進行培訓。通過這些手段，保證了超市內人員的連續性，也保證了超市的正常運行，使學生能在實習基地內迅速將理論知識轉化為實踐經驗，提高了學生的積極性、主動性，促進了學生提早進行角色轉化。

參考文獻

[1] 石令明.強化生產性實訓基地建設創建國家示范性高職重要特色――柳州職業技術學院實訓基地建設的研究與實踐[J]. 柳州職業技術學院學報，2009（1）.

[2] 馮雪萍.校企合作共建高職校內生產性物流實訓基地的實踐與探索[J].高教論壇，2008（5）.

[3] 朱 智.高職經管類專業生產性實訓基地建設研究[J].工業技術與職業教育，2011（3）.

[4] 張鴻雁.論高職院校生產性實訓基地建設的問題與對策[J].成人教育，2009，（2）.

第2篇：人才梯隊的培養與建設范文

【關鍵詞】企業管理；人力資源；梯隊建設

一、管理目標描述

1.管理理念

但隨著公司的快速發展和企業規模的不斷擴大，遼陽公司對人才數量和質量的需求越來越高。相比之下，公司現有人才隊伍總量偏小、各類人才年齡結構和學歷結構不盡合理。同時，隨著“三集五大”體系建設的深入實施，企業發展對專業型、管理性、復合型人才的需求數量和種類也將越來越多。因此，創新人才選拔培養方式、加大人才選拔培養力度既是破解當前公司人才培養選拔短板的現實需求，也是加快推進公司改革發展的長遠需求。

結合新形勢下國網公司、省公司對人才選拔培養的總體要求以及企業內部實際狀況，遼陽公司明確了創新人才培養選拔機制應遵循的理念。

（1）手段先進

應以科學的手段對現有人才進行甄選，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆蓋全面

選拔培養應覆蓋各專業、各崗位，形成全員參與，充分體現“人盡其才”，確保各領域的人才都能得到挖掘、培養和選拔。

（3）分級管理

人才的等級不同，對企業做出的貢獻也不盡相同，只有施行分級管理，才能充分體現人才的作用和含金量。

（4）多管齊下

不能單一的培養選拔某一方面的人才，應該涵蓋技術業務、管理素質、綜合能力等多個方面。人才的選拔也不能只局限于個人職位晉升這一個簡單通道。

2.管理范圍和目標

“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”創新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面包含多專業、多崗位，實施過程涉及到了人才考察、選拔、培養、淘汰、使用等多個環節和整個過程，建立了全員、全方位、全過程的人才培養選拔機制，使人才培養選拔更具科學性、合理性和可操作性。

3.管理指標體系及目標值

遼陽公司注重把人才培養選拔同企業管理水平提升、培訓水平提升、人才隊伍整體素質提升相結合，引入了同業對標指標、培訓指標和人才指標三大類指標（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以崗位素質為主導的人才梯隊建設實施流程

以崗位素質為主導的人才梯隊建設是以構建崗位素質模型為核心、以“三級人才”隊伍建設為目標的漸進式、周期型的實施流程（如圖1所示）。

2.主要流程說明

流程節點1：針對國網公司、省公司關于加強人才培養選拔的工作要求和遼陽公司現有的人才總量、年齡結構、文化層次、技術資格、技能等級等情況，進行調查分析，提出以“崗位素質”為主導，以“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”為等級的人才梯隊建設思路，并形成初步實施的方案。

流程節點2：把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備操作性和合理性。

流程節點6：在公司內部召開動員大會，讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合，并在公司內部形成“全員參與人才選拔培養”的良好氛圍。同時，對人才選拔培養方案進行解讀和部署，明確責任分工和完成時間，使各部門、各單位快速啟動相關工作。

圖1 以崗位素質為主導的人才梯隊建設實施流程

流程節點7：由人力資源部組織公司內部人才和公司外部專家對“三級隊伍”的關鍵崗位素質進行提煉，分別明確具備“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”等級的人才應具備的關鍵崗位素質是什么。

流程節點8：專業部門依據羅列出的關鍵崗位素質，結合公司實際需求，明確每個關鍵崗位素質應達到的程度和水平。

流程節點10：各基層單位、各部門負責人、公司領導在各自的層面上對相應的人才進行推薦。

流程節點11：對“第一梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓為主。

流程節點15：對“第二梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質培訓+崗位輪訓為主。

流程節點19：對“第三梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質培訓+崗位輪訓+公司外部培訓為主。

3.關鍵流程說明

節點4、7、8、14、18、22為關鍵流程，是建立以崗位素質為主導的人才梯隊體系的核心內容，也是公司創新人才選拔培訓機制的核心部分。

流程節點4：在此項工作中重點需要指出的是“三級人才”劃分的范疇和合理性。主要是基于公司規模、人才數量和與國網公司、省公司人才等級劃分、管理等方面的考慮，將人才等級劃分為“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”三個層級。

流程節點8：崗位素質模型包括崗位素質分級與模型構建。素質分級是指在確定關鍵崗位素質的基礎上，進一步對員工崗位素質所需達到的程度進行分級，崗位素質分級一般可分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。

流程節點14：經過考試、審核，納入“第一梯隊”人才儲備庫的人員，可作為班組長、管理人員、更高層次專業人才和“第二梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規格的培訓和考試，進一步提升管理素質、業務素質。

流程節點18：經過考試、審核，納入“第二梯隊”人才儲備庫的人員，可作為中層干部、高級管理人員、更高層次專業人才和“第三梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規格的培訓和考試，進一步提升管理素質、業務素質。

流程節點22：經過考試、審核，納入“第三梯隊”人才儲備庫的人員，可作為向省公司推薦干部及網、省公司專家級人才后備人選。

三、專業管理存在的問題和改進方向

“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”在運行過程中也存在一些問題，主要體現為兩點。

第一，前期準備工作量較大。對每個崗位進行素質模型構建需要相關專業部門投入大量時間與精力配合，使得該體系運作前期工作量十分龐大。

第3篇：人才梯隊的培養與建設范文

[關鍵詞]理工科高校 學術梯隊建設 創新機制 

衡量一流大學的重要指標之一是看該高校是否有高水平的學科，而學術梯隊建設作為學科建設的重中之重，是保障學科可持續發展的重要保證。對于理工科高校來說，抓好學術梯隊建設，不僅意味著促進原創性成果的誕生和學術人才的脫穎而出，以及獲得競爭優勢和發展優勢，而且對國家的發展和中國夢的實現具有特別的意義。 

一、高校學術梯隊研究現狀 

培育具有較高水平的師資隊伍是高校生存、改革和發展的關鍵，而學術梯隊是凝聚師資隊伍的核心。學術梯隊是高校里面既從事教學又從事科研的團體，是教師隊伍的一種存在形式。學術梯隊由學術帶頭人帶領的同時，梯隊內還包含不同層次水平的骨干成員和一般成員，成員之間在相近的學術領域內采取分工協作的方式進行研究工作，同時還要承擔一定的人才培養任務。目前關于高校學術梯隊的研究，主要包括學科建設和學術梯隊建設之間的關系、學術梯隊的發展規律和合理學術梯隊組成的衡量標準等方面。 

1.學科建設和學術梯隊建設之間的關系。諸多研究者認為，高校要想持續發展就必須創建一定的學術梯隊。師資隊伍建設與學科建設息息相關。高水平的學科是一流大學的象征，而一流師資隊伍是建設一流學科的重要保證。創建高水平學科的首要任務是建設一支高水平的學術梯隊，學術梯隊建設是學科建設的核心。 

2.學術梯隊的發展規律。學術梯隊的發展主要存在階段性、沖突演化性和差異性三大規律。（1）階段性演進規律。高校學術梯隊的發展主要經歷初步建立、適應規范、穩步發展和完善成熟四個階段。（2）沖突演化規律。高校學術梯隊內部的沖突主要來自梯隊成員和梯隊之間、梯隊成員之間兩個層面。其中，梯隊成員之間的沖突主要表現為心理沖突、文化沖突和利益沖突。（3）差異性發展規律。學術梯隊在不同類型和不同層次的學校里面存在一定的差異，這主要是因為不同高校的定位和辦學使命不同，從而導致學術梯隊建設過程中的關鍵環節不同。 

3.合理學術梯隊組成的衡量標準。首先，合理的學術梯隊組成中必須要有公認的學術帶頭人。學術帶頭人在學術梯隊中的作用非常大，他需要在開展教學工作的同時能緊跟本學科的發展動態，及時掌握學科前沿，適時地組織力量結合學科發展大方向開展科研工作，同時對梯隊內的其他成員起領導和培養作用。其次，為保證學術梯隊能夠正常地開展科研和教學工作，學術梯隊中要包含不同的職務比例、知識層次和年齡結構。再次，合理的學術梯隊需要定期取得顯著的科研成果和教學效果。最后，學術梯隊內部要有良好的研究氛圍，包括全體成員團結合作、學術思想活躍、作風民主等。 

二、南京理工大學在學術梯隊建設中的創新機制 

1.培訓培養機制。學術梯隊建設過程中必須做到“外部引進”和“內部培養”同時進行，外部引進和內部培養要同時抓。外部引進需要注重引進人才的質量，但對于已經入校且發展穩定的學術梯隊成員，更重要的是做好其后期培養工作，從而使學術梯隊內部的學歷、學緣和學科結構更加優化。南京理工大學歷來將學術人才培養放在日常工作的首要位置，并逐漸總結出一套行之有效的培養方式。（1）重視教師基本技能培訓。教師基本技能過硬是培養好學生的前提，崗前培訓、講課競賽都屬于高校教師基本技能培訓范疇。崗前培訓可以從心理學、教育學、法學、職業道德等方面進行全方位的輔導，把好教師上崗第一關；講課競賽可以通過專家點評、同行交流等方式切實提高教師的課堂教學質量。（2）積極鼓勵和資助教師參加學術交流。加強學術合作交流是促進學術梯隊建設的一個重要措施。高校可設立一些科研項目，支持教師互訪交流，吸收新的學術思想；組織舉辦國際學術會議，活躍學科氛圍，增強教師的創新意識；與國外高校聯合辦學，提高學科影響力。 

2.競爭激勵機制。美國哈佛大學管理學教授詹姆斯的研究表明，如果對一個人施以激勵，其能力發揮可以由原來的20%～30%提高至80%～90%。因此，要想提高整個學校的學術水平，可以采取將競爭激勵用于學術梯隊建設中的方法。通過建立競爭激勵機制，可以更好地選拔人才，調動教師的積極性。具體來說：（1）改革薪酬待遇。人力資本理論認為，利益、信念和心理狀態是決定人在工作中表現的三大因素，其中尤以利益的作用更加明顯。因此，通過利益的調整可以有效調動人的工作積極性。在學術梯隊建設中，改革薪酬待遇是吸引人才、提高人才能動性的有效途徑。只有使梯隊內成員的付出和收獲相匹配，才能徹底打破“論資排輩”的陋習，建立“庸者下，平者讓，能者上”的用人渠道。改革績效津貼實施方案、對在科學研究中做出突出貢獻的個人實行額外獎勵、對卓有成就的教師采取年薪制等，都可以有效提高廣大教師的工作積極性，切實發揮利益激勵在學術梯隊建設中的作用。（2）考核工作量。通過對學術梯隊成員在個人聘用期內工作任務完成情況的評價，可以有效判斷其是否已經完成聘期工作任務，是否能夠勝任該工作崗位。教師考核一般分為見習期考核、首聘期考核和年度綜合考核。高校可圍繞梯隊管理多方調研，制定一系列嚴格的考核制度，在制度中將教學工作量、科研獎勵、人才培養質量、論文層次、成果獲獎層次等指標進行量化。同時，將考核結果和津貼政策相結合，從而極大地調動梯隊內成員的工作積極性。

3.評估評價機制。為加強學術梯隊建設乃至推動整個學科的發展，可以運用評估檢查的方式對學術梯隊的結構和實力水平進行檢驗。梯隊結構評估內容主要包括梯隊內成員的層次水平、年齡和學歷結構、職稱分布、科研產出等；梯隊實力評估應包括對梯隊內不同層次人員的評估。評估可采取多種形式相結合的方式，如自評、他評、專家評、部門評和學生評等。針對某些高校評估過程中只重論文數量不重質量的情況，新績效評估激勵制度要質與量并重，對文章他引率和影響因子等進行調查，從而有效提高評價的客觀性、權威性。同時，評估結果可作為教師職稱評聘、津貼發放金額的參考。 

4.嚴格選聘機制。擁有精良的成員是學術梯隊能否取得良好成績的先決條件，因此，合理、有效的人才選聘機制對于學術梯隊的發展至關重要。具體措施有：（1）成立人才引進工作領導小組，分批前往多個國家進行招聘，在全球范圍內招賢納士。（2）嚴格規范人才引進程序。首先，各個學院成立師資建設委員會，嚴格審核應聘人資料，面試前對應聘人進行全方位了解。其次，應聘人現場答辯后，學院師資建設委員會投票決定其是否適合引進。最后，院系對擬引進人員向學校提出申請，經學校師資建設委員會最終裁定其是否適合引進。（3）為了避免“近親繁殖”現象阻礙學術水平的提高，學校可對畢業留校生提出嚴格要求，并嚴格控制留校生比例。 

5.助推發展機制。青年教師是學術梯隊的后備軍和生力軍，關系著梯隊未來的發展和興衰。因此，應不斷完善青年教師的培養機制，優化青年教師的成長發展環境，激發青年教師的敬業精神和責任意識。具體來說：（1）加大校領導聯系青年骨干教師的力度，充分發揮“青年學者協會”等平臺的作用，暢通青年教師意見建議的反饋渠道。（2）加大對優秀青年人才的資助力度，推行青年教師融入團隊、學科計劃，組建研究平臺。（3）結合“資金學者”計劃的實施，有針對性地研究制定青年教師職業發展規劃。（4）建立健全優秀教師“傳幫帶”團隊協作機制和青年教師職業導師制，幫助青年教師更快更好地發展。（5）推進青年教師的國際化培養，選拔優秀青年教師赴國際知名大學和科研機構進行培訓進修、合作研究和學術交流。（6）加大推行青年教師破格晉升專業技術職務的力度；制定靈活多樣的薪酬管理模式，在分配中向青年教師傾斜。 

[參考文獻] 

[1]姜煜，付珊珊，吳華溢.木桶原理與反木桶原理在高校學術梯隊建設中的應用分析[J].云南電大學報，2011，12（4）. 

[2]蔡亮.構建高校學術梯隊激勵與約束機制的對策[J].教育與職業，2010（20）.  

第4篇：人才梯隊的培養與建設范文

在文字定義上，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。通常意義上，外部人才的供給是不可控的，企業內部人才梯隊培養是企業最重要補充方式。所以對企業來說，人才識別是做好人才梯隊培養的一個前提。但目前對企業來說，評估一個人的能力與素質通常上是通過個人在崗位業績的表現，及其工作過程中體現出來的心理素質、人際關系、領導能力、大局觀等，可以通過行為轉化形成可以比較評估的維度。在梯隊人才評估過程中，只要績效評估系統科學客觀，績效維度不易出現較大偏差。但是個人素質通常是隱藏在冰山下面，不易發現與影響的方面。故而，企業經常在人才識別中會有一個苦惱：高潛質的人員是不是企業高績效人才？高績效人才是不是一定就是高潛質人才？在歐洲，每家公司的高潛員工比例可能連3%都不到。但是在中國，有一些企業高潛員工占比超出13%，有的甚至更高。依據怡安.翰威特的數據顯示，高潛人員就是高績效人員的比例達到90%，雖然看起來比例不錯，但也意味著10%的高潛力人員可能會有績效不達標。

眾所周知，美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。他認為，技能、知識可以培養與提升，而個人的職業素質等冰山下的東西既不容易識別，也不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。依據企業的需求及人才供給的現狀，如果我們僅通過技能與知識培育來提升人員的各種能力，則公司人才梯隊建設失敗的可能性極大。

企業的人才梯隊建設模型應該是：一是進行崗位識別，確認哪些崗位需要設立人才梯隊。二是回顧公司的績效評價系統，并識別出企業現有高績效人才（這部分人員我們依據現有崗位定標適任人員，并將該類人員具備條件設定為梯隊人員任職資格標準），其余人員我們可依據績效和能力一一定位。三是確認公司年度經營規劃設定，結合內外人力供給情況確認梯隊人數及培育周期。四是依據公司現有資源，擬定潛力人才培育規劃及考核標準。五是依據考核結果進行任用、淘汰。

通常情況下，企業在做人才梯隊建設時，須明白不是所有的崗位都需要梯隊后備人才。只有核心崗位――對公司經營、管理、技術、生產等方面對企業生存發展起重要作用，對業績產生重大影響且外部供給不足的崗位，才是企業人才梯隊建設的重點崗位。所以，在崗位識別過程中我們要有幾個原則：“由崗及人”，即崗位評估的對象是企業中客觀存在的崗位，任職者只是崗位對標；崗位評估衡量的是崗位在企業中的相對價值，而不是絕對價值（崗位評價是根據預先設定的評估維度，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的值，使崗位之間有對比的基礎）；崗位評價應先對崗位序列內進行評判，劃分出不同的等級。

完成核心崗位識別之后，會把人員分成現任人員及梯隊人員。其中對梯隊人員的定義通常分兩種：一是適任人員，只是由于企業現狀暫時列入候補對象，一旦企業出現人員需求可以直接提拔使用；二是潛力人員，由于某種能力或素質的缺失，需要通過各種培育方式對技能或知識方面進行補強，由不適任變為適任，并經過考核認定后在適當時機進行提拔任用。

在民營企業中，績效是衡量一個人是否適任的第一標準，而個人的潛力、知識、技能、職業素質是決定一個人在企業中的發展前景，故應當把績效情況與個人潛力等方面分別形成人才評估的兩大坐標軸。同時，我們需要依據崗位進行定標，建立勝任力素質模型形成評估維度，開發評估模型。然后，依據近三年的績效數據及個人潛力評價，把所有人“放入”九宮格或四象格中進行評估。在進行人員潛力評價時，可以通過兩種模式來進行：一是以自評、部門評價、公司評價為基礎初步提煉個人潛力評價結果；二是采用民主評議制及業務流關系，進行團體打分民主評議來進行。但在采用第二種模型時，需要有以下幾個工作支持：

第一，明確的評價標準及評價培訓，從而取得評價團隊對評價標準的共識。

第二，評價團隊成員不得低于11人（原則上是上級主管、隔級主管各一、業務上下游各三人，下級屬員或是其他業務流人員共三人），評價團隊成員必須與被評價者有緊密的業務聯系。

第三，評價時有明確的數據統計方式及差異化數據的處理原則，從而保證數據的準確有效性。但是人員評價與定級不是一語定終身，月度計劃、季度訪談、年度跟蹤是不可或缺的，畢竟市場變化，客觀條件的變化決定了我們的用人標準需要進行修訂。

在完成人員評價與定級后，更需要企業關注的是企業戰略規劃與崗位地圖。在進行人才梯隊建設過程中有個假定條件，公司的崗位地圖已經明確且可以保證人才梯隊建設方案的實施。在筆者的實操過程中，每個核心崗位的梯隊人員分三個層次：順利接班（無須培訓或只需一到兩個月左右的跟進）、提升提拔（培育周期在一年以內）、儲備培育（培育周期1至2年），每個層次正常一人（儲備培育可以適當增加到兩人）。

但要注意一點，即便他們的潛力和績效都很高，考慮他所在的崗位以及他的職業發展線路，在未來的兩年內他是否能有級別提升的可能，因為如果公司沒有機會給他，又何必將他納入人才梯隊培養項目中去，還不如通過物質與精神獎勵進行留人。人才梯隊建設過程中有個要點：人才培育計劃的制定與推行。筆者在從業過程中，常遇上企業的人才培育方案是“一案吃天下”，對于后備人才而言，最需要的是經驗和知識。

如何對后備人才進行傳幫帶，在短期內實現順利接班是人才接班是評估企業人才梯隊建設成效的關鍵。筆者建議可采用以下方式：

第一，項目專家傳幫帶。參與一些重要的項目，或通過輪崗等方式進行培養。工作，提拔到更高職位上進行鍛煉。如果采取輪崗對梯隊人才進行培養，輪崗人員的職業發展、職位晉升等緊密相關，以防止輪崗成為流失。

第二，師帶徒。師徒關系是中國最穩定的人際關系之一。通過師帶徒，除了給員工帶來穩定的技能提升以外，師徒之間人際圈的互融也會對梯隊人才后續職業生涯發展帶來重大影響。另外，師徒間的互動也有助于雙方在角色認知互補，同時也有助于企業對師徒雙方的了解。但是，也要防止師徒關系變成山頭團伙。

第三，培訓與授課。通過他人的經驗分享進行學習，常用方法是企業依據群體設立培訓課程體系，通過案例、研討會等方式來進行。但授課講師需要在某一方面經驗非常豐富，經過提煉和組織后，跟學習者進行分享。授課講師的邏輯思維與引導能力決定了梯隊人才能否在分享或研討會中真正受益。

第5篇：人才梯隊的培養與建設范文

1加強干部隊伍建設，提升干部隊伍素質，形成機構合理的梯隊，保障經營管理人員的良性接替

(1)形成橫向縱向全面的梯隊制度。結合運輸實際出臺梯隊建設實施方案，按級別、按類別形成一套梯隊體系。在各梯隊后備實施選拔機制。把“陽光選拔機制”應用到各個級別的梯隊選拔中，營造良好的公平合理的環境，選拔任用更合適、更優秀的人才到后備隊伍中，形成一套公開、公正、公平激勵強的梯隊選拔機制，保證后備干部的數量、質量。

(2)強化交流鍛煉，讓后備干部在實踐中快速成長。以提高各級后備干部崗位的綜合素質，加快成長為目標，積極進行各種交流方式的創新。突出交流重點，增強交流鍛煉途徑，加強同級多崗輪換。對一個級別的梯隊要進行輪崗鍛煉，更好地適應各個崗位，比如基層隊隊長與書記指導員交叉任職，不同中隊間相互輪換，選取有政工經驗的人任隊長或者指導員。其次要做好向下兼職鍛煉，對長期任一個職的后備干部，要進行一定期限的基層鍛煉，比如三級機關人員到基層隊兼職隊長，二級機關人員到三級單位兼職，四級管理干部可以跟車體驗前線工作，正是通過向下，才能起到歷練的作用，增加基層工作經驗。再要重視掛職培養，對有潛力的后備干部，每年選拔一部分思想素質好、業績突出的，重點讓他們在未來發展的崗位上進行高掛培養，比如對有表現好的班組長掛職副隊長，副隊長掛職隊長等，一有機會考核通過就進行提拔使用，把重點掛職培養視為重要崗位的首選接班人。

2加強專業技術人才通道建設，重視專業技術人員的培養，吸收擴大人才隊伍，增強企業發展的創新力

(1)做好專業技術崗位設置，暢通技術人員成長渠道。運輸企業生存及轉型的發展方向，必定是結合物流到物聯和信息化一體的新模式企業，傳統模式不升級改變遲早會被社會淘汰，所以要做好由傳統勞動型向技術型企業轉變的規劃，要尋找技術落腳點，就必須要從合理制定專業技術設置范疇，規劃好崗位設置做起。分析現在的運輸行業，技術點反映在與運輸工具的保養和設備維護方面的工作，即所謂由內部對設備通過技術管理達到降本增效的作用，所以逐步擴大現在各修保車間專業技術崗位的設置，再以通過多途徑的用人方式，完善建立自己的修理保養技術，增強企業自主性的技術儲備，提升企業技術性含量，逐步在實踐中發現自身的技術優勢。其次要在物流行業探索建立一批專業技術崗位，高起點的引源，擴大專業技術隊伍力量，主要設置與現代社會信息技術融合的一些崗位，包括信息、物流管理方面的專業技崗，提升企業的創新能力，讓創新驅動企業前進，專業技術人才暢通才能為企業發展提供強力有的智力支撐。

第6篇：人才梯隊的培養與建設范文

[關鍵詞]人才梯隊建設 儲備 途徑

中圖分類號：F721 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）16-0079-01

1.前言

建立和完善人才培養機制，制定有效的關鍵崗位繼任人才和儲備人才甄選計劃，通過員工職業發展規劃指導、在職培訓、輪崗、師帶徒等人才開發與培養計劃，合理發現、培養、啟用儲備人才，為超市可持續發展提供人才資本支持。

2.原則和目標

超市人才梯隊建設，原則上應堅持內部培養為主。引入人才一是不易于融入企業內部管理，容易出現外來人才排異現象，增加了管理難度，二是引入成本過高，容易造成內部原有的管理層級和待遇失衡。

建立超市人才梯隊的目標，是要堅持專業培養與綜合培養同步，技術型人才與管理型人才同步，超市人才需求與人才儲備同步，滿足超市發展的各崗位人才需要。

3.超市人才現狀

超市經過20多年發展，尤其是近幾年為迅速拓展市場，搶占有利商圈，加快了開店速度。從2009年門店數量由不足50家，到2012年拓展到近120家門店，在這一過程中，主力老門店向新開門店輸送基層管理人員，在一定程度上解決了新開門店管理人員問題，但隨著時間的推進和用工形勢的變化，人才后續乏力的問題日趨明顯，管理人才、專業人才缺失和超市發展對人才需求增大之間的矛盾越來越突出。

造成人才供需矛盾的主要原因：一是超市總部對人才儲備未做系統計劃和預防措施，沒有從戰略層面儲備各管理崗位和技術崗位人才。二是門店在經營過程中，滿足于人員現狀，不重視人才成長梯隊建設，無人員培養意識和計劃，也是造成人才短缺的主要原因。三是原有管理人才和專業技術人才的流失，加重了人才短缺現象。隨著時間推進，迫切需要解決人才選拔、培養、任用問題，以滿足超市持續發展過程中對人才的需求。

4.超市人才梯隊建設途徑

引鳳還需先筑巢，超市零售企業是否能夠吸引、留住和有效使用人才，能否構建人才脫穎而出的機制，建設學習型企業，引導員工充分發揮潛能，不斷自我增值，崗位成才，是超市零售企業能否在激烈的市場競爭中生存和發展的決定因素之一，有效的人才梯隊建設途徑，是實現這一目標的重要手段。

4.1 職業發展規劃

職業發展規劃，簡單說就是員工在未來幾年內，怎么去發展自己的事業。而員工入職超市初期，或以觀望態度審視超市工作，或以短期停留態度參與超市工作，這兩類員工較多，而抱著積極態度從事超市工作的員工少之又少。超市應根據員工個人愿景、專業優勢、成長經歷、超市發展需求等諸多因素，指導員工制定適合員工自己的職業發展規劃，通過填寫“員工職業發展規劃表”方式，與儲備人才進行溝通，了解儲備人才所遇到的問題和所需要的支持，結合公司發展需要和人力資源規劃，提出修正建議。

4.2 輪崗

輪崗目的是讓儲備人才更加全面的認識儲備崗位在超市各個環節中的位置，儲備人才在晉升到儲備崗位之前，至少要經過一個以上相關崗位的輪崗鍛煉。在輪崗期間，一是要考察儲備人才相關崗位工作的學習能力、執行能力和應變能力。二是指導儲備人才學習積累與目標崗位相關的業務知識和流程，以使其獲取更多的工作經驗和更多的目標崗位所需的知識，不必等到崗位空缺時再進行補位。三是通過輪崗，保證員工個人潛能的充分發掘，找到自己最適合崗位，通過后來者對前任工作的“揚棄”，保證崗位工作得到創新和進步。

4.2.1 制定輪崗計劃

儲備崗位員工，需要在基礎崗位工作滿1年以上，才能進入輪崗階段。因此，哪些員工符合輪崗，在哪些崗位輪崗，輪崗工作的考核和調整等具體工作，都需要人力資源部根據人才和崗位的實際情況，制定切實可行的人員輪崗計劃。

4.2.2 嚴格輪崗考核

人員輪崗，是為了通過崗位有計劃的變動，實現人才更快、更全面地了解目標崗位的工作要求和標準，以及與之相關崗位相互關聯性等。儲備人才在到達目標崗位之前，在輪崗崗位的工作績效考核結果，應該能全面體現人才的綜合素質和專業能力，應達到目標崗位的能力要求，考核的結果直接為目標崗位任用提供依據。

4.3 “師帶徒”導師制

師是對儲備人才在思想品德、工作態度和業務技能等方面負有培訓、督導、幫助責任的高一級管理人員，負責對儲備人才進行崗位工作指導。在實施“師帶徒”導師制過程中，要事先明確雙方接受各自角色，儲備人才的業績考核結果，對導師的業績考核要有一定比例的影響。

4.3.1 師徒結對原則

一是師徒結對應本著業務相關和本人自愿的原則。二是師傅專業技能等級應比徒弟至少高出一個等級。三是結對后根據考核結果，需調整師徒結對。

4.3.2 師徒考核

結對師徒的日常培訓內容跟進、階段培訓成果總結、出徒標準和推薦獎勵等內容，要形成制度，嚴格過程控制。

師帶徒期間，徒弟應每天認真做好工作日報，師傅每天對徒弟的日報和工作中存在的問題及時回復。徒弟的浮動績效工資，應制定相應比例，引入師傅評價，比例一般控制在10%左右。同時師傅績效工資里，帶徒也作為一項單獨考核項列出，與徒弟綜合考核結果掛勾。

導師制，能更快的將優秀管理者的經驗，直接轉化為學習資源，以言傳身教方式，使培訓儲備人才在實操技能、業務技術、管理等各方面能力快速有效提升。

4.4 培訓

在超市的培訓體系和實施計劃中，把對儲備人才的培訓列為專項內容，人力資源部結合超市發展的實際需要、人力資源規劃和儲備人員職業發展規劃，負責制定儲備人才培訓計劃，并根據儲備人才的發展情況對計劃定期進行修正。

4.4.1 培訓內容

人才培訓計劃，要從新員工入職時開始，內容需涵蓋企業文化、業務技能、專業知識、溝通能力和管理能力等多個方面，由培訓師到員工中進行培訓，或直屬上級做為教練直接傳授，使超市員工開展階段性學習，從管理、實操等方面實現提升。

4.4.2 培訓臺賬

儲備人才培訓，要建立獨立培訓臺賬。一是師傅對徒弟培訓內容和定期評價。二是人力資源定期對儲備人才每一階段的培訓內容開展理論考試和實操考試。三是儲備人才本人定期總結各時段的個人收獲和工作思路。要做到一人一冊，把培訓臺賬內容做為崗位競聘的重要依據。

4.5 績效考核與評估

超市作為勞動密集型企業，人員變動較大，要做好人員管理，人才梯隊建設不僅必要，而且必須。人才梯隊建設中，人員層次劃分和界定需要標準和條件，所以超市為了實現自己戰略目標，保證健康發展，要依靠一套行之有效的管理方式。因此，可采取以梯隊建設為出發點，通過一定考核方式來甄別和劃分人員層次，進而通過績效貢獻，實現超市發展目標。

績效考核不僅僅是考核經營結果，同時也是發現并任用人才的有效途徑。在考核過程中，掌握人才的實際工作能力、協調能力、溝通能力、業務素養，甚至于道德水平等方面的情況，以考核結果為依據，發現人才優勢特點，繼而為員工職業發展規劃做指導，實現人才定向培養。

第7篇：人才梯隊的培養與建設范文

【關鍵詞】 手術室護士； 腔鏡手術配合； 梯隊建設

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.15.041

護理學是一門融合科學性、服務性與技術性的綜合類應用學科。隨著現代醫學理念的轉變及醫用設備技術的迅速更新，21世紀的護理專業對從業者的理論素養及實踐要求表現出更為清晰的獨立化、專業化傾向，其中，微創外科的腔鏡技術在根本性轉變外科醫療發展方向的同時，對傳統外科護理管理理念也提出了新的要求[1-2]。針對腔鏡手術配合的客觀要求，熟練掌握腔鏡手術配合技巧及器械操作規范，為外科手術提供安全順暢的手術平臺，這也是當前專業護理技術人員結構及崗位設置調整的基本要求。為進一步激活各級年資護士的工作熱情，抓好護理隊伍“傳、幫、帶”的梯隊式發展工作，本院在手術室護士專科化培訓工作中著重強調了腔鏡手術配合人員培訓，逐步構建起崗位培訓層次化、年資結構階梯化的持續發展性腔鏡手術配合人員梯隊，為臨床醫療工作奠定了良好保障，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院為廣州市三甲的綜合性醫院，手術間11間，每年外科手術量5000多例，腔鏡手術達1000余例。擇期、急診腔鏡手術涉及普外、胸外科、骨科、婦科、耳鼻喉科、泌尿外科等諸多科室。手術室護士24名，男2名，女22名；年齡20～55歲，平均（26.8±7.3）歲；工作年限1～30年，平均（6.8±3.2）年；職稱：初級19名（79.2%），中級5名（20.8%）；學歷：本科4名（16.7%），大專13名（54.2%），中專7名（29.2%）。

1.2 方法

1.2.1 夯實組織保障，確定手術室護士梯隊構架 依據《中國護理事業發展規劃綱要（2005-2010年）》要求，針對醫院外科手術病員增加及護士編制調整等客觀情況，征集腔鏡手術相關科室建議，就手術室護理人員配置現狀，擬定年度、5年人才隊伍梯隊建設規劃[3]。參考科室護士工作年資、業務素養、臨床實踐等基本資料確定手術室護士隊伍的梯隊構架，將人員劃分成4個層級（N1～N4）。N1：腔鏡手術配合基礎培訓期：適合人群為畢業后參加手術室臨床工作1年以內的注冊護士，經系統培訓可負責手術室護理工作；N2：腔鏡專科配合組：適合人群為通科護士，從事手術室護理工作2～5年，臨床經驗豐富，處于職業能力發展的“黃金階段”，取得或將取得護師職稱，擔任夜班輔助工作；N3：參與腔鏡專科配合組管理：適合人群為專科護士，從事臨床工作超過5年，并經專科培訓取得相應資質，臨床工作經驗和專業素質滿足夜班主班要求的注冊護士，由專業科室骨干或主管護師輪值擔任，時間為1年；N4：腔鏡專科配合組負責人：由護士長及高年資的主管護師擔任，主要負責腔鏡手術配合的專業指導及咨詢工作。

1.2.2 腔鏡手術配合的業務培訓

1.2.2.1 護士層級能力培養的基本模式 根據前期調研確定的手術室護士隊伍的梯隊構架，采用理論和實踐相統一、臨床實踐和繼續教育相結合的方式，將手術室護士腔鏡手術配合的層級能力培養分為3個基本步驟：臨床實踐、繼續教育和專科培訓[4]。臨床實踐：全日制護生畢業后參與手術室臨床工作，鍛煉基礎、系統的手術室基礎護理技能；繼續教育：統籌調配腔鏡專科配合組的通科、專科護士進行一段時間的全脫產學習或外派短期進修，并提高自身學歷及理論水平，以適應腔鏡手術設備、護理技術更新的客觀要求；專科培訓：安排臨床經驗豐富的腔鏡專科配合組通科護士接受特定專科的業務技能培訓，逐步參與主班管理工作。見圖1。

圖1 腔鏡手術配合的護士層級能力培養結構

1.2.2.2 其他培訓方式 邀請相關外科科室手術醫師、設備技術人員組織專業講座，由N4級腔鏡專科配合組負責人聯同其他管理人員就手術室工作日志中暴露出的問題進行點評、分析，定期組織手術室護理組工作討論或業務講座。

重視老、中、青不同年資護士間的逐級崗位帶教傳統，由臨床業務經驗豐富的護士帶、教低層級護士，由腔鏡專科配合組N3、N4級人員參與指導，并負責檢查培訓質量[5]。

2 結果

2.1 手術室護士腔鏡手術配合組梯隊建設構架初步建成 通過手術室護士腔鏡手術配合組梯隊的業務培訓及人員配置調整，護理隊伍結構趨于合理，初步達到圍繞護士長行政、業務管理，以金字塔型管理方式實現層級培訓的管理目標。

護理骨干脫穎而出，業務管理隊伍壯大，N4級資深護理人員增加至8人，各科室腔鏡手術器械、設備管理，護士梯隊業務培訓指導、復雜腔鏡手術配合等工作質量均得到顯著提升，成為手術室護理管理的中堅力量，腔鏡專科配合業務素質得到95%手術醫師的認可；護士隊伍的學歷層次、職稱結構均得到顯著優化。見表1。

表1 梯隊建設前后的學歷層次、職稱結構比較 例（%）

時間 學歷層次

職稱結構

中專 大專 本科 初級 中級 高級

建設前（n=24） 7（29.2） 13（54.2） 4（16.7） 19（79.2） 5（20.8） 0

建設后（n=24） 2（83.3） 7（29.2） 15（62.5） 15（62.5） 8（33.3） 1（4.2）

2.2 腔鏡專科手術整體管理效率提高 梯隊建設后，N3、N4層級護士成為護士長業務管理的得力助手，可依據腔鏡手術需要統籌協調腔鏡手術室、設備信息等資源調配，緩解資源不足與腔鏡手術日益增長引起的醫護矛盾；由于手術室腔鏡手術配合組護士業務素質的整體提高、磨合漸趨融洽，班次安排緊張程度得到緩和，并通過不同層次護士在擇期、急診腔鏡手術中的搭配排班，進一步提高了手術室管理效率。

3 討論

3.1 手術室護士梯隊建設的實效性 護理質量的高低歸根結底取決于護理專業技術骨干為核心的護理隊伍各專業人才有機構成的綜合效應。手術室作為外科醫療工作中的重要部門，綜合性醫院每天的擇期、急診腔鏡手術都對手術室腔鏡手術配合的護理人員提出了較高的業務要求。采取層級與梯隊建設相統一的業務培訓模式，可幫助手術室新護士、專科護士在技能領域深入學習中得到系統設置、逐層逐級的業務培訓[6-7]，護理教育者可依據護士的職業發展和能級標準更清晰地確定近、遠期發展目標。手術室護士在腔鏡手術配合中的梯隊建設取得了五方面成就。

3.1.1 護士的綜合素質得到提升 通過梯隊人員層級性培訓的展開，腔鏡手術配合組護理隊伍的學習氛圍更加濃厚，各層級護士的主動性得到充分激發，醫院提供的各項學習機遇不僅拓展了中、青、老年護士職業生涯的發展空間，也為臨床培養專業精通、業務技能扎實的專家型護士創造了良好的空間。隨著繼續教育的延伸，本院腔鏡手術配合組護士學歷層次、職稱結構均得到顯著改善，不僅為護理事業全面發展奠定了人才基礎，也有效緩和了護理隊伍中普遍存在職業倦怠感的現象。隨著專科護士業務技能的成熟發展，手術配合崗位的層級搭配值班、輪值上崗均達到“24小時隨時勝任腔鏡急診手術”的業務標準，新老護理骨干交替初見成效[8]。

3.1.2 專科護理質量明顯提高 隨著腔鏡手術配合護士組人員嚴格準入制度、重點培養及各項規范制度的嚴格執行，腔鏡手術配合護理工作得到了有力保障[9]。近兩年來未出現1例護理事故，專科護理質量得到明顯提高。

3.1.3 護士的專業自豪感得到提升 專科護士在腔鏡手術配合及術前高質量醫療護理中具有醫生、一般護理人員所無法替代的作用。護理團隊的梯隊建設使護士的職業發展規劃更加清晰，在手術配合分工中的地位與作用更加重要，尤其是手術患者在團隊的精心治療和護理下康復出院，其專業自豪感得到更進一步地提升，這對于護士克服職業倦怠感極其重要。

3.1.4 患者滿意度與醫院美譽度提升 腔鏡手術配合護理是整體化、人性化護理中的重要一環，腔鏡手術配合護理人員為患者的手術康復提供了專業、有效的護理工作，得到了患者及家屬100%的滿意，這對于提升醫院美譽度具有重要意義。

3.1.5 為醫院“專科護士”的系統培養獲取了寶貴經驗 專科護士（Clinical Nurse Specialist， CNS）是指在某一特定護理專科領域中具有豐富經驗、護理技術熟練，并通過專科護士教育課程學習及認定合格的護士。目前，隨著我國醫療科學、診療技術的飛速發展以及生物-心理-社會醫學理念的推廣，借鑒國外的經驗，專科護士培訓制度已成為護理專業發展的主流趨勢，但現階段我國關于專科護士尚未形成明確的定義或概念，也無統一的認證制度。本院腔鏡手術配合護理團隊的梯隊建設無疑為醫院其他專科護士的準入管理、專業素養培養做出了有益的探索與實踐。

3.2 手術室護士層級與梯隊建設的思考 腔鏡手術室護士梯隊式管理施行以來，在護理部組織的歷次質量考評中，均取得較高的質控指標。但該模式是否適用于其他專科組配合培訓工作，仍需我們在今后的護理管理工作中予以嘗試和探討。同時，鑒于護士梯隊式管理與培養是一個相對長期的過程，為更好地適應現階段腔鏡手術臺數迅速增加的實際情況，醫院應適量外聘或內部調配能級標準較高的護理人員參與臨床工作，以匹配腔鏡手術配合護理工作的復雜性與強度[10]。

參考文獻

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[2]王翠麗.護士職業倦怠相關因素及心理干預研究進展[J].中國實用護理雜志，2005，21（4）：121-124.

[3]中華人民共和國衛生部.中國護理事業發展規劃綱要（2005-2010）[S].2005：67.

[4]趙然，方曉義.護士工作壓力、應對方式與心理健康水平的關系[J].中國心理衛生雜志，2005，15（9）：226.

[5]林巖.手術室專業護士分層級核心能力培訓階段性效果評價[J].護理學報，2010，17（2）：27.

[6]譚雙運.手術室護士心理壓力及心理健康維護[J].中外醫學研究，2012，10（29）：88.

[7]翁冬芳.手術室實習護士醫院感染知識帶教計劃的實施[J].中華醫院感染學雜志，2012，22（22）：5014.

[8]趙體玉，曹立恒.專科化培訓對快速提高手術室新護士綜合能力的作用[J].護理學雜志，2012，27（18）：23-24.

[9]李秋，溫小紅，李權輝，等.手術室低年資護士層級式核心能力培訓的實施[J].護理學雜志，2010，25（12）：56-58.

第8篇：人才梯隊的培養與建設范文

隨著高等教育的發展，近年來高職院校逐漸將關注點由專業建設轉向學科建設，但由于認識上的偏差，高職院校在學科建設方面尚存在諸多不足。首先，辦學思想不明確，辦學理念嚴重滯后，以生源擴張為招生目的，片面追求辦學的規模和經濟效益；其次是學科梯隊建設滯后，結構不合理，“雙師型”教師數量不足。此外，校企合作是高職院校為實現自身發展和社會功能所進行的有益探索，然而在實施過程中還存在諸多不足，主要是由于校企雙方的價值取向不同，不能很好地將教學和生產相結合；如果只重視生產，不重視教學，忽視培養人才，學校的實訓目的難以圓滿達成；如果強調教學，忽視企業生產，則企業就會失去合作動力。

二.高職院校提升學科建設水平的對策

1.明確辦學方向，走特色化發展之路

辦學理念和特色是學校賴以生存的基礎。生源萎縮是許多高職院校面臨的突出問題，面對教育供求市場的自主選擇，如果學科沒有特色和社會影響力，其發展將難以為繼。學科特色是最重要、最具直接影響的，只有在區域經濟社會發展的基礎上，融合地方經濟特點辦出特色，才有競爭力，才能在地區相關產業發展中起到創新和主干作用，學校才能成為支持區域經濟社會發展的人才培養基地和科研開發基地，否則學校會陷入生存危機。

2.優化結構，改善管理，做強學科梯隊

學科梯隊建設是學科建設的關鍵，學校應鼓勵教師進行知識更新與補充，對于引進的高學歷人才，應注重提升其實踐能力；高職院校還要特別注重在學科建設總體規劃的指導下，根據學科建設的重點，堅持按照“按需引才、嚴格把關”的原則培養和引進人才，完善分配制度，建立科學合理的激勵機制，切實做到“一流人才創一流業績、享一流待遇”，建成專兼職相結合的“雙師型”優秀學科團隊。學校也可從企業聘請行業資深專家作為兼職帶頭人，承擔學科建設規劃、方案設計、教師培養等工作。

3.創新思路，深化校企合作，實現互利共贏

在校企合作方面，學校可聯合先進、骨干企業共建生產型實訓基地或工程技術研發中心，用于生產、創造利潤，同時以生產環境培訓學生；將應用開發類的企業難題和生產實例融入教學，讓學生參與項目的研發，企業將研究成果用于生產；依托實訓基地開展課程教學，按照企業化要求對學生進行培訓和考核，企業通過考核引進人才。在實訓基地或研發中心內，學生的自主創新能力、技能應用水平得到有效提高；企業通過全面參與人才培養方案制訂、師資隊伍和實訓平臺建設等過程，獲得“訂單型”員工。

第9篇：人才梯隊的培養與建設范文

關鍵詞：高職高專；學科建設；認識；對策

0引言

學科建設是高職高專院校發展的核心問題，是一項長期而艱巨的任務，它的現狀體現了高職高專院校的整體辦學實力、學術水平，需要不斷地完善，一點一點地積累。基于學校的辦學規模來分析，決定了高職高專院校不可能走綜合性大學的發展途徑，只能走“以小見大”的發展策略；基于學校特色來考慮，高職高專院校也不可能在很多學科上形成較大的優勢，只能以實用型為突破口，提升自己的特色，滿足社會的需求，創建自己的品牌。

1高職高專院校學科建設中存在的一些問題

1.1高職高專院校經費短缺

任何學科建設都需要經費，高職高專院校以職業教育為主，需要更多的經費來改善基礎設施，經費不足將很難保障學科建設的順利實施。由于經費不足，無法購買先進的實驗儀器，許多實用性較強的課程無法在實驗室中開展，效果較差。由于經費短缺，無法引進學術水平較高的專家來學校任教，也就無法給學校帶來科研成果，進而也就無法提升學校的整體實力和知名度，這將給高職高專院校未來的發展帶來無法估量的損失。

1.2高職高專院校師資建設不足

一支教學與科研能力強的師資隊伍，能保證學科建設的順利實施。師資隊伍建設，應結合學科建設的實際情況以及社會的實際需求來聘用教師，高職高專院校尤其要加強雙師型教師隊伍的建設。但是，就現在的情況來看，高職高專院校的師資隊伍建設存在很大的問題。比如，師資隊伍中高學歷、高職稱的數量較少，學歷層次偏低；有的院校雖然招聘了一些名師，但雙師型教師卻略顯不足；還有的院校雖然有一些雙師型教師，但卻沒有知名的專家做學科帶頭人或學術帶頭人。此外，有些高職高專院校還存在其他學科教師臨時抱佛腳改教新開發課程的不良現象，這樣的高職高專院校很難為學生提供高水平的教學服務，影響了學科建設的質量，不利于學校的可持續發展。

1.3高職高專院校應用型學科建設不足

高職高專院校的學科建設應根據國家制定的培養目標，設置應用型較強的教學課程。然而，部分高職高專院校尤其是理工科類的，由于條件所限，在應用性、實踐性、技能性方面的課程開設不多，有些課程設置過于理論化、形式化，未能從實際出發，創建一些用人單位所需要的應用型學科。

1.4高職高專院校教師科研水平不高

大部分高職高專院校的科研水平不高，缺少學術帶頭人，尚未形成水平較高的科研隊伍，承擔的國家級課題較少，無法開展大型研究項目，能夠獲獎的科研成果也寥寥無幾，許多教師不能正確地處理好教學與科研的關系。

2高職高專院校學科建設的必要性

2.1學科建設可以促進高職高專院校優勢學科的發展

高職高專院校應選擇一些有特色并與地方經濟發展相適應的學科，進行重點建設。這樣可以提高該學科的科研水平，有利于該學科人才梯隊和實驗基地的建設。同時，重點學科的建設可以帶動相關學科的協調發展。

2.2學科建設可以優化高職高專院校人才梯隊的結構

吸引人才需要高工資、高待遇，更需要一個良好的工作環境。高職高專院校之所以難于吸引國內高端人才，學校知名度低是一個因素，更主要的原因是沒有良好的科研條件。學科建設可以促進學科帶頭人的迅速成長，可以改善現有的科研條件，進而有助于優化人才梯隊的結構。

2.3學科建設可以提升高職高專院校實驗基地的檔次

高職高專院校的教學科研經費通常較少，學科建設經費可以彌補這方面的不足。學科建設要加強基地建設，改善科研條件。通過學科建設，可以加快實驗基地的現代化建設水平，進而改變實驗基地檔次較低的現狀。

2.4學科建設可以提高高職高專院校教師的科研能力

學科建設可以創造良好的科研條件，進而吸引高水平的人才進駐學校，有效地提高教師的科研能力，提高教師的教學水平。

2.5學科建設可以深化高職高專院校的教學改革

學科建設改善了實驗條件，促進了教學水平的提高，提高了科研水平，促進了教材建設、課程建設；學科建設改善了人才梯隊的結構，提升了師資層次，對深化教學改革，更新教學內容，提高教材質量，起到積極的促進作用。

3高職高專院校學科建設的對策

3.1高職高專院校要廣開財源、多元籌資

高職高專院校的學科建設需要大量的經費，應積極與地方政府、相關行業協作，想方設法獲得地方政府和相關行業的財政支持，以適應學科建設的需求。此外，應爭取金融機構的貸款支持，以應用于教學、科研以及基建等方面，充分發揮這些有償資金，為高職高專院校的學科建設打下夯實的物質基礎。再次，高職高專院校應發揮各個專業的實用優勢，利用已有資源，開辟各種創收渠道以增加財政收入，以此保證學科建設的順利進行。

3.2高職高專院校要加強人才梯隊建設

人才梯隊的建設有利于學科建設的順利實施，高職高專院校要從各方引進專業人才，針對學校的具體情況，高薪聘用相關行業的知名專家或技能型人才，以壯大學校的師資隊伍。在招聘的時候，應制定嚴格的準入機制，確保招聘人才的可用性，使人才梯隊建設合理有序、層次分明。同時，由于高職高專院校的師資水平普遍不高，中專升級過來的教師數量較多，因此，應重視對在崗教師的培訓工作，加強對教師的定期考評，以此提升教學水平和科研能力。

3.3高職高專院校要提高管理水平

高職高專院校基本都是從專科升級而來，在教學管理方面仍然沿用專科管理的模式，這類學校要想辦出自己的特色，提高管理水平很重要。管理部門要對學校層次進行綜合分析、合理定位，在開展學科建設過程中，要注意與地方行業相結合，加強特色學科建設。新增的學科，要充分調研，確定是否是地方所需、行業所需。此外，高職高專院校應統籌兼顧，加大對各個學科整合力度，根據地方、行業的實際情況，開展專業調整，確保學科建設能夠推動地方行業的發展，避免盲目的大干快上給學校帶來負面影響。

3.4高職高專院校要加強學科建設

要建立學科建設的自我評估體系，使自評體系與國家評估體系相對接，形成學科預警機制，以評促建，把評估與建設密切結合起來。由于高職高專院校通常是由不同的專科院校整合而來，教學資源比較分散，不同學科間的發展不太協調，不能有效地把各部門的資源優勢充分發揮出來。只有打破界限，在全校范圍內整合優秀教師和優化課程資源，方可促進學科建設的發展。在對課程資源進行整合的過程中，要對學科設置進行系統的論證，對精品課資源進行重點建設，教學內容重新調整，教學大綱重新制定，重點是加強校企合作，讓師生下企業，企業進課堂，優化實踐教學，強化職業教育，為地方及社會輸出應用型的高素質人才。在選擇學科方向時，要體現前瞻性和可行性，充分發揮自身優勢，突破原有學科界限，體現創新性。

3.5高職高專院校要建設學科實訓基地

學科實訓基地是學科建設的重要基礎，高職高專院校要多渠道爭取經費，以提高科研教學設備的檔次，完善實驗室功能，擴大實驗室規模，改善教師的工作環境。為了節約經費，高職高專院校要通過各種方式實現貴重儀器設備資源的共享、公用，避免重復性建設，促進學科的交叉與融合，加強實訓基地的維護，提升實驗室的運營管理水平。各個學科的教師要把課堂教學和實踐教學有機地結合起來，針對教學內容和實踐基地的現有條件，因地制宜地設計實訓任務，引導學生理論運用于實際，充分調動學生的學習積極性，充分發揮學生的創新思維。

3.6高職高專院校的教師要與時俱進

教師是學科建設中的核心力量，納入學科隊伍的教師要與時俱進，調整自己的知識結構，把自己的教學與科研工作與學校的未來發展方向緊密結合起來，爭取更好的發展空間。對高職高專院校的教師來說，要關心學校的學科建設動向，了解學校的學科布局，把自己的職業規劃與學科建設緊密聯系起來，讓自己的科研方向有相關的硬件支撐，為自己也為他人創造一個良好的學科生態環境。

4結語

學科建設可以促進高職高專院校的教學改革以及人才梯隊的建設，可以帶動整個學校的教學質量和科研水平，提升學校的知名度和核心競爭力，不斷提升學校的辦學水平。在高職高專院校的教學改革過程中，只有抓住學科建設這條主線，才能順利地完成學校各個方面的教學工作。

參考文獻：

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