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摘要：新教師的成長發展是一個漫長過程，有賴于良好的制度和人文環境。按照職前職后一體化發展思路，推進教師培訓研修體制機制改革，建立支持教師終身教育和發展的新模式。

關鍵詞：新教師；教師流動；均衡發展

教育的發展程度直接影響到國家的競爭力。人才的培養需要教育，教師在教育中的作用尤為重要。隨著我國綜合國力的提高以及二胎的放開，新入職的教師越來越多，他們的培養尤為重要。

一、以嘉善縣為例看新教師入職途徑

第一批招收（也叫作赴高校招收）：這一批次時間大約是在每年11月份中旬。各義務教育公辦學校會派遣校長、骨干老師等前往浙江師范大學、杭州師范大學等高等學校進行招收新教師，以保證新教師具有較高素質和能力。招收政策所面向本年度全日制普通高校應屆本科及以上畢業生，其中，文理一類的本科師范生可直接參加，文理二類本科師范生需具有校級獎學金條件。第二批招收：同樣是提前批次，時間大約在每年的1月份，這一批次招收新教師政策又有所不同。面對嘉善戶籍的應屆本科畢業生，嘉善縣采取統一考試的原則，放出招收名額，經由筆試面試之后，根據考試成績，從第一名開始選擇想要去的學校，選擇過后再輪到第二名選學校以此類推。第三批招收（也叫作統招）：這一批次就比較好理解了，面對的是嘉善縣社會上所有35周歲以下的人。這一批次也是最為艱難的，其他省份都是如此，根據歷年來的數據可見，很多新教師都不是一次就考上的，甚至很多都是考了5年以上的。雖然嘉善也是采取統一考試，但不是由錄取的考生根據成績來選擇學校了，而是在考前選擇想要報的學校，按照一定的錄取比例，進行考試。筆試環節往往會刷下來80%，能夠通過面試的更是鳳毛麟角了。從上面的招聘政策中，我們可以發現，第一批次，要求是很高的。對于浙江省高校學生而言，班里的同學各個都非常優秀，想要獲得獎學金比較困難，而他們競爭獎學金的名額，在大學期間不管是成績還是表現抑或是體測成績，都要突出。但同樣，符合要求就非常幸運了，因為第一批是三個批次中機會最大的。第二批招收，雖然也是提前批，但是就會存在一個問題了，入編的老師，除了第一名之外，第二名的老師就不一定可以選到好學校了，也許是在某個鎮中心小學，也可能是另外一個地區的中學。這個問題會更加明顯：以入編為目的去填報學校，會出現一些意想不到的奇怪情況：好學校報名人數甚至不如鄉鎮學校的多。而這個現象導致的結果就是，招收進來的新教師并不滿意這個學校，當時對于他們來說，能夠入編已經實屬不易了，雖然第一年進入的公辦學校并不理想，但是也不會放棄一個機會，尤其是第三批次。所以想要在之后幾年中去到理想的學校工作，依靠的還是教師流動。現在的嘉善縣，城鎮公辦學校師資力量還是很強的，對于嘉善縣像天凝鎮中心學校、陶莊中學、里澤中心學校、姚莊中心學校、大云中心學校、丁柵中心學校、下甸廟小學等，這些都是嘉善縣偏遠地區的小學和中學，但每年招收進來的新教師，有很多都是居住在城區的，交通上極為不便。對于他們來說，是非常渴望教師流動能給予他們一個進城區學校任教的機會的。而對于農村學校來說，雖然這是留不住教師的原因，但他們也渴望著教師流動，因為教師流動可以為他們帶來一些經驗豐富的老教師，這些經驗豐富的老教師、特長教師都帶著激情和熱血，渴望為推動偏遠地區教育的發展做出自己的貢獻，他們能夠彌補這些學校在師資力量上與城鎮學校之間的差距，在學校辦學特色上的差距等，所以教師流動勢在必行[1]。

二、對新教師培養的策略

新教師剛上任，是缺乏經驗的，也正是需要嚴格要求自己武裝自己的時候。嘉善縣新教師剛上任，往往會在任職的學校之中為其選定一個學科師傅（沒有合適的師傅帶領時會在其他學校選擇合適的學科師傅帶領），這個師傅必定是資歷深厚的老教師。在教學過程中新教師自己必須勤勉，有困難的地方可以請教，多聆聽師傅的課堂學習經驗。另外，學校的教研工作會有很多的公開課，不僅是本學校中的，往往也會前往不同地區，不同學校參觀學習其他優秀教師的示范課，這也是一種流動學習。除此之外，學校培養新教師的途徑僅僅依靠安排一個師傅和新教師自身努力是遠遠不夠的。新教師要經歷三年期的規范化培訓，整個培訓期要經歷崗前集中培訓、團隊浸潤培訓、崗位過關考核三個階段。[2]這既有利于幫助新任教師形成良好的教育教學行為規范，促進新任教師教學能力和專業素養的提升，又有利于新任教師較快融入工作環境。另外，參加學校的各種教學活動，參加管理學校事務，研究教學方法也有利于新教師的快速成長。新教師并沒有太多經歷，需要有更多經歷去填充，教師流動就是一種途徑，也是一個機會。每個學校的教師團隊，或者一個學科的教師團隊中都有中堅力量，并會在其中選出“領頭雁”，這些骨干教師能夠帶領著新教師前進，農村新教師想要快速成長汲取經驗，更愿意把握這樣的機會選擇流動。通過青年新教師的流動，能夠為新教師搭建一個成長階梯，通過這個階梯，新教師能夠從剛入職的時候面對教學工作面對學生的時候的彷徨和不適應，以最快的速度融入教學工作，彌補與老教師之間的差距。教師流動讓新教師看到不同學校不同地區的“領頭雁”帶來的寶貴經驗，能夠讓新教師看到不一樣的東西。

三、在教師流動中對新教師進行培養

教師流動不僅僅是需要政策上的推動，也是需要強調人文關懷的，因為不是上級領導想要安排新教師流動，就可以輕松解決或者直接安排的。而是要充分考慮新教師個人的利益和實際困難的，要確保新教師愿意流動、樂意流動。因為這個工作涉及人文關懷，就要復雜化了，要流動，首先是要確定哪些學校和老師有流動的意愿。不僅要了解到每個教師住所與學校之間的距離，也要關心教師發展的問題。然而新教師流動各有好壞，新教師本身需要適應的地方有很多，在前幾年進行流動，所能取得的效果并不明顯。這個學校的教師團隊、教師工作沒有熟悉，就流動到其他地方，這就不是教師流動的目的所在了。而新教師之中存在流動是有原因的，招收過來的新教師不一定能夠滿意這個學校的工作，上述我們所說到的招收政策中對這個問題已經有所闡述了，這就決定了新教師流動存在著一定需求和可能性。如何既能保證新教師自身樂意流動，又能滿足各學校之間教師流動的需求。這是一個值得我們深思的問題。另一個方面，隨著時間的推移教師也會出現“職業倦怠”[3]，經過調查采訪以及搜集的資料我們發現，一般共事數年后就會失去新鮮感，似乎每天周圍都是固定的人，太過于熟悉而再無法擦出新的信息火花時，就會產生厭倦。讓教師換一個環境進行教學、交流，就可以保持新教師前期的職業活力，能夠讓教師重新活起來，產生新鮮感，有新的目標，得到新的“內驅力”。嘉善縣政府也有相應舉措：“縣管校聘”管理機制，打破了本學校教師固定在本學校任職的管理體制障礙，化無序為有序，加強縣域內中小學教師流動的管理。創新了教育評價機制———教師退出機制。這一機制的出臺可以有效地激發教師活力，讓他們重新找到目標和前進的動力。如果新教師前幾年就出現“職業倦怠”，那么接下來的職業生涯是比較難的，往往是兩種情況：第一種是重新產生內驅力，也就是教師流動，帶給教師新的活力。第二種是教育事業上的不幸，帶著疲倦的身心進行教學工作，沒有了昔日的激情，這樣的教師往往會不健康，甚至會退出教師行業，但是如果給予這類教師一個流動的機會，就會有不一樣的結果。總之，新教師的成長發展是一個漫長的過程，有賴于良好的制度和人文環境。按照職前職后一體化發展思路，推進教師培訓研修體制機制改革，建立支持教師終身教育和發展的新模式。加快構建教師隊伍建設標準體系，依據專業標準對教師進行規范引導。改革教師評價制度，構建多元開放、科學合理的評價機制，促進教師專業進步和持續發展。提高教師社會地位和待遇，吸引、鼓勵、支持優秀人才從事教育事業，使教師成為最受社會尊重的職業，努力做黨和人民滿意的好老師。

參考文獻：

[1]包慶余.師資均衡才是真正的均衡———浙江省嘉善縣義務教育學校教師多元流動模式的實踐與啟示[J].人民教育,2013,(62):13-14.

[2]浙江省教育廳.劉延東副總理對中小學教師流動制度作出批示[R].信息專報,2014,(16):3-4.

[3]劉雨松,劉雨姍.義務教育階段城鄉教師流動的政府失靈現象分析[J].公共管理,2017,(3):80-85.

作者：程素君 單位：新鄉學院