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摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的財產(chǎn)，對企業(yè)發(fā)展有著十分深遠的影響，只有做好企業(yè)人力資源管理工作，才能夠提高企業(yè)的競爭力。本文就如何加強人力資源管理進行探討，希望能夠提升企業(yè)的社會經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；經(jīng)濟效益

人力資源管理主要依托一定理論作為指導(dǎo)，在科學(xué)的管理方法之下，對企業(yè)人力資源進行一系列管理，而人力資源管理對企業(yè)員工以及企業(yè)組織起到了一個重要的作用，人力資源管理不僅僅能夠提高企業(yè)內(nèi)部管理效率，也能夠激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的凝聚力，通過將員工績效與企業(yè)績效兩者相結(jié)合，從而為企業(yè)帶來更多的社會經(jīng)濟效益。

一、加強人力資源管理的意義

通過加強人力資源管理能夠提升企業(yè)可獲得的經(jīng)濟效益，企業(yè)想要進行一系列生產(chǎn)經(jīng)營活動，最重要的離不開人力、物力以及財力，而人力資源作為一種活性資源，對企業(yè)發(fā)展具有尤為重要的影響，通過加強人力資源管理，能夠?qū)⑷肆Y源逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中具有更強的競爭力以及優(yōu)勢，從而獲得發(fā)展。企業(yè)的績效是通過企業(yè)向社會提供的產(chǎn)品以及服務(wù)而體現(xiàn)出來的，人力資源就是設(shè)計、生產(chǎn)產(chǎn)品并且提供服務(wù)的人員，通過強化對于企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理工作，能夠?qū)⒚恳粋€企業(yè)工作人員的價值以及潛能進行集中，并充分地為企業(yè)做貢獻，給企業(yè)帶來更多的社會經(jīng)濟效益。與此同時，通過了解市場未來發(fā)展方向，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力，降低企業(yè)管理的成本。人力資源作為企業(yè)擁有的并且能夠在實際生活中應(yīng)用的知識與技能的構(gòu)成，能夠增強企業(yè)的人力資本，通過培訓(xùn)內(nèi)部員工，吸引外來優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。同時，也可以加強內(nèi)部員工工作，給予員工更多平等競爭的機會，充分展現(xiàn)員工才能，在吸引人才過程中，也可以為員工制定長遠的發(fā)展計劃，使得員工與企業(yè)同進退［1］。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）管理觀念落后。當(dāng)下雖然有很多企業(yè)都選擇一些現(xiàn)代化的人力資源管理方式，然后由于管理人員的觀念比較落后，因此成效并不明顯。首先，很多管理人員缺乏對于人力資源管理的重視，一些企業(yè)并沒有設(shè)置專業(yè)的部門，人力資源管理工作也由其他工作人員兼任，長此以往，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其次，一些企業(yè)雖然認識到了人力資源管理的重要性，然后在具體實施過程中比較僵化，仍然選擇一些不適合自身企業(yè)未來發(fā)展的管理策略，忽略了培養(yǎng)工作人員的企業(yè)凝聚力，員工不了解企業(yè)內(nèi)部文化，因此也很容易被外界因素影響而選擇離職。（二）激勵方式單一。由于不同的員工具有不同的個性，因此在選擇激勵方式的過程中應(yīng)當(dāng)追求多樣化，針對一些規(guī)模較大的企業(yè)工作人員較多，因此，對于激勵的需求層次也不同，大多數(shù)企業(yè)在選擇激勵方式時較為單一，通常會運用薪資以及晉升機會對工作人員進行激勵，然而這種方式并不能夠滿足所有員工的需求。（三）考核制度欠缺。隨著人力資源管理觀念被越來越多企業(yè)管理人員重視，很多企業(yè)開始應(yīng)用績效考核來衡量員工的工作成果，因此績效考核制度也是當(dāng)下人力資源管理的重要內(nèi)容。然而，在實際應(yīng)用過程中仍然存在很多問題，針對一些知識型的崗位不好量化工作人員的績效，不能夠用具體的數(shù)量來衡量工作人員的最終成果，考核結(jié)果的偏差也會使得公司內(nèi)部存在一些不公平現(xiàn)象，最終影響工作人員的實際利益以及工作積極性。

三、人力資源管理的策略

（一）創(chuàng)新管理觀念。想要提高企業(yè)人力資源管理效率，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面入手。首先，作為管理人員應(yīng)當(dāng)時刻更新自身的人力資源管理觀念，通過加強對于人才的重視程度，并對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)有一個全面的認識，其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對于人才資源管理這一部門的投入力度，通過設(shè)置專業(yè)的團隊，吸引專業(yè)人才，從而為企業(yè)人力資源管理的實施提供保障，進一步提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。與此同時，企業(yè)不能夠一味地照搬其他行業(yè)的先進案例，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展需求，選擇適合企業(yè)未來發(fā)展的人力資源管理策略，只有這樣才能夠推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)管理人員也應(yīng)當(dāng)定期外出學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理的相關(guān)知識，通過吸收先進的管理模式，拓寬視野來更好投入與企業(yè)發(fā)展之中。最后，除了應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理之外，作為企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理過程中的其他內(nèi)容，一方面應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)員工對于企業(yè)文化的認識，另一方面，將員工個人命運與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，從而提高工作人員的積極性，充分發(fā)揮工作人員的潛能。（二）豐富激勵機制。為了提高員工的工作積極性應(yīng)當(dāng)采取不同的激勵制度，滿足不同員工對于自身崗位的要求，作為企業(yè)可以對員工的類型進行劃分，通過明確劃分標(biāo)準(zhǔn)，豐富激勵手段,企業(yè)根據(jù)員工的實際需求，合理選擇員工類型，劃分方法比較常見的，就是將員工劃分為基層員工、管理人員以及高層管理人員。同時，也可以根據(jù)員工的性格類型進行劃分，可以分為操作型、社會型等等。不同的員工都可以運用不同的激勵方式。對于基層員工而言，他們需要領(lǐng)導(dǎo)劃分具體的任務(wù)，要求避免由于不明確任務(wù)要求而犯下基礎(chǔ)性錯誤，同時應(yīng)當(dāng)保障員工的基本福利，并且安排外出學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)的機會。對于管理人員而言，在企業(yè)管理過程中需要給予他們更多的自主選擇權(quán)利，并且讓他們更多的參與到企業(yè)業(yè)務(wù)決策之中，通過針對不同的員工采取不同的機制，除了能夠給予員工公平競爭的機會，同時也能夠幫助員工維護良好的人際關(guān)系。（三）完善考核制度。在企業(yè)績效考核的過程中會由于不同的標(biāo)準(zhǔn)分為不同的考核類型，例如行為取向型、結(jié)果取向型等等，作為企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身未來發(fā)展，選擇與之相對應(yīng)的績效考核方式。結(jié)果取向型考核主要是根據(jù)員工在一定時間內(nèi)做出的工作成果來判斷績效，這種考核方式比較多的應(yīng)用于在企業(yè)一線生產(chǎn)的操作人員。而行為取向行主要針對員工在考核期間內(nèi)的工作行為進行考核，這種考核方式比較適用于從事與管理階層或是服務(wù)行業(yè)的工作人員。由于企業(yè)內(nèi)部具有一定的復(fù)雜性，因此人力資源部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位需求整合考核方式，使得考核方式更能夠科學(xué)合理的體現(xiàn)出一個員工的績效，對于一些不好量化的工作崗位，也可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進行考核。例如出勤率、事故發(fā)生率等等。在績效考核的過程中，也可以將員工的工作質(zhì)量、實際貢獻以及客戶投訴納入考核范圍之內(nèi)，從而確保績效考核的合理性［2］。（四）引進信息科學(xué)技術(shù)。隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展，市場也越發(fā)激烈，一個企業(yè)想要在市場競爭中立于不敗之地就應(yīng)當(dāng)時刻緊跟時代的潮流，通過提高自身的競爭力，與時俱進。在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的背景之下，人們的生活以及工作質(zhì)量也因此而改變，與此同時，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也推動了經(jīng)濟的高速發(fā)展。除此之外，大數(shù)據(jù)、云計算等各項技術(shù)也相繼出現(xiàn)，因此作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)要將這些先進的科學(xué)信息技術(shù)引入到日常工作中，只有這樣才能夠推動企業(yè)的科技發(fā)展。首先，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)全覆蓋，只有這樣才能夠推動企業(yè)內(nèi)部的智能化以及信息化。通過加強部門與部門之間，人員與人員之間的溝通協(xié)作，能夠為人力資源管理部門提供更加全面準(zhǔn)確的信息，提高人力資源管理部門的工作效率。其次，也可以借助各項計算機技術(shù)加大員工與領(lǐng)導(dǎo)階層的互動，第一時間收集有效信息，并借助計算機系統(tǒng)進行存儲、整理以及歸類，實現(xiàn)信息的優(yōu)化配置以及共享，確保數(shù)據(jù)安全。與此同時，也可以運用數(shù)據(jù)加密技術(shù)，防止重要信息被盜取或是丟失，同時做好軟件升級工作，加強工作人員的培訓(xùn)，確保人力資源管理工作的高效開展［3］。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)想要獲得科學(xué)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)加強對于人力資源管理，不僅僅要求管理人員加強對于人力資源管理的重視程度，及時轉(zhuǎn)變管理觀念。與此同時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，完善與之相對應(yīng)的人才管理制度，通過選擇合理的績效考核制度，豐富考核方式，從而實現(xiàn)差異化管理，充分發(fā)揮工作人員的潛能，最終奠定企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。

參考文獻

［1］楊陳,唐明鳳,景熠.關(guān)系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響機制研究［J］.管理評論,2019（12）.

［2］付偉.人力資源管理的重要性及管理者能力對企業(yè)雇傭關(guān)系模式的影響［J］.中國集體經(jīng)濟,2020（2）.

［3］楊其紀.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究——以勘察設(shè)計企業(yè)為例［J］.中國商論,2020（1）.

作者:吳愛萍 單位:福州新榕城市建設(shè)發(fā)展有限公司