人力資源管理信息化建設及創新研究
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（一）整合各類資源。事業單位在人力資源管理中涉及到的數據信息較多，采用信息化管理替代人工管理模式能夠明顯降低工作強度并提升工作效率［3］。一方面，能夠控制人力資源管理成本無需投入較多人力用于各方面數據的搜集、整理、歸納、分析之中；另一方面，還可顯著提升管理效果，利用人力資源管理軟件對各類數據收集、整理后展開科學化分析，對數據的綜合處理能力更強，橫向比較下了解每位員工與平均值的差距，繼而對績效管理有所輔助。在信息化管理模式下，人力資源管理建立在互聯網信息結構基礎之上，信息技術的優勢得以展現，各類數據的搜集、整理時間被明顯縮短，數據反饋效率更高，溝通渠道更為豐富便捷。（二）推動管理轉型。人力資源管理指的是對人才的統一控制與管理。在現代事業單位中，人力資源部門依照現行法律法規結合先進管理模式展開各項管理工作［4］。目前我國事業單位發揮著服務職能與管理職能，無論采用何種資源管理模式，人力資源管理均屬于重點內容。隨著信息化的發展，我國已經進入了網絡化、信息化時代。在信息化幫助下可建立虛擬組織對人力資源管理展開有效優化，將傳統的封閉式管理狀態逐漸向著開放式管理模式邁進［5］。在人力資源管理中，信息技術的運用讓人力資源逐漸向著人力資本方向轉變，人力資源部門的價值有所提升。事業單位中人力資源部門對單位經營發展的參與度將明顯提升，傳統處于被動位置的境遇有所改變，讓單位內部形成了新的管理局面，人力資源部門的發展空間明顯拓寬。事業單位人力資源管理水平直接對單位各項職能能否充分發揮起到影響，只有人力資源管理轉型為更符合時代及社會需求的狀態，才可保障事業單位充分發揮社會職能。
二、信息化建設的阻礙因素
（一）認知片面。事業單位的經營狀態與企業有所差異，部分事業單位人員存在得過且過的工作思想，認為不必改革或創新、沿用傳統工作模式同樣可保障單位正常運轉。事實上，事業單位人力資源部門與單位的現代化程度以及規模密不可分。較大的事業單位在管理理念及管理制度方面相對更為完善，但一些規模較小的事業單位員工數量會受到限制，人力資源部門缺少專業人才。在信息化設備投入、管理理念灌輸等方面未做好預算及規劃，導致積極性下滑。信息化建設必須建立在普遍正確認知的基礎之上，要想完善信息化人才管理系統，必須從思想及資金兩方面加以投入。但人力管理投資效益無法在短期內看到顯著成效，導致不少管理者并未認識到信息化建設帶來的益處，只看到了人力資源管理改革過程中對自身造成的麻煩，繼而在主觀層面對信息化有所抵觸。加上目前事業單位大多仍沿用了傳統人力資源管理狀態，信息化建設并未得到有效普及，造成各單位并未意識到信息化發展已經迫在眉睫。（二）理念滯后。部分事業單位在人力資源管理過程中仍延續著傳統片面重視技術、資金、物質等方面問題，并未究其原因挖掘根本，導致人力資源崗位、職位內容不明確，崗位形同虛設。人力資源部門作為事業單位內部獨立存在的部門，在人員聘用上并未強調人力資源管理專業以及相關經驗，將人力資源管理簡單地看作招聘員工、績效考核、解聘員工等，導致人力資源管理仍停留于淺層面。在現代化社會下，人力資源管理已經逐漸形成了一個規模化體系，更強調人才的專業性，不再將單位作為以經濟效益為目的的主體。由于領導層在人力資源管理方面理念相對滯后，導致對信息化建設這類的新鮮事物持保留或懷疑態度，接受程度不高，造成信息技術無法順利引入，信息化平臺的建設一再拖延，人力資源管理水平無法得到切實提升。（三）投入不足。信息化建設的投入不足主要體現在兩個方面。首先為資金方面，信息化建設涉及到的計算機、網線、人力資源管理軟件等均需資金支撐，但事業單位領導者并未劃撥專項資金用于建設，造成信息化建設速度遲緩，無法做到單位內部全面化普及。其次為專業人才方面，人才是人力資源部門提升管理力度的靈魂所在。由于事業單位內部編制問題，現有員工無法被直接解聘，新鮮血液無法大量引入，導致人力資源部門缺乏專業人才，信息化建設只可依靠現有人才自行探索，信息化發展速度及普及速度較慢，其技術應用仍停留于片面程度。
三、信息化建設策略
（一）轉變錯誤認知。事業單位應認識到在合理利用信息技術下人工統計可能存在的出錯率可被明顯控制，一方面減少了人工查詢及操作的工作量，另一方面提升了數據處理準確性。在數據庫幫助下，事業單位員工各項數據均能夠被收錄在案，不必拘泥于傳統人工管理模式中紙質檔形式存儲。在數據庫中，人力資源管理數據信息既能夠大量存儲，還可保障數據的安全性管理的便捷性以及查閱的快速性。（二）強化制度建設事。業單位人力資源管理必須迎合當前社會發展要求與趨勢，在管理制度方面更為完善，為信息化改革提供堅實基礎。考慮到不少事業單位管理者不認同信息化建設的原因在于認為重要資料依托網絡來保管容易丟失，因此首要任務在于強調檔案的嚴密性，并進行專業監督管理，保障各項數據資料在大范圍收集、整理之后可被妥善儲存。在人力資源管理軟件方面則強調登錄準入門檻的設置，對人力資源管理相關數據進行更改時必須確認登錄者身份以保障數據安全，實現管理工作規范性。（三）選擇適合管理軟件。信息化建設必須依托計算機及人力資源專業管理軟件來實現對各類數據的有效整合、分析、對比。通過不同軟件的有機融合，人力資源信息化模式能夠得到更優質的信息化平臺支撐，實現對數據的科學化管理。在最初信息化建設時可采用直接購買軟件的方式，隨著對人力資源管理軟件應用的不斷熟悉，可根據事業單位內部管理需求挑選適合的軟件并實施定制化設計，提升綜合管理水平。只有軟件不斷優化，才能夠保障對各類信息處理的不斷完善，提升工作效率。在軟件功能方面除了對現有職工展開薪酬水平、學歷等基本信息管理外，還需加強薪酬福利、行政事務、組織結構的管理，讓各項管理業務流程得以創新化、完善化，提升綜合管理水平。（四）優化組織結構事業單位內部的流程建設與單位的運營方向、管理體制等多種因素相關。在人力資源角度要想實現管理流程的系統化、科學化，必須在內部組織結構方面不斷完善，認識到信息化建設必然會對管理模式、管理要求、管理目標帶來影響。因此無論是對崗位的組織結構制定還是對人員的管理，均需依照事業單位內部實際狀況、社會需求、崗位要求制定適合的管理方式，提升職工工作積極性與工作熱情。
四、結語
綜上所述，人力資源信息化建設是社會發展環境下的必然趨勢。事業單位必須認識到人力資源的重要性以及信息化建設的必要性，不斷提升人力資源管理水平，降低人力資源成本投入并優化資源配置，促使事業單位可持續性發展。
參考文獻
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［2］韓力.公共衛生事業單位人力資源管理信息化的研究［J］.環渤海經濟瞭望,2019（9）.
［3］楊曉蘭,黃蘇南.大數據時代背景下事業單位人力資源管理的創新與改革［J］.商訊,2019（32）.
［4］孫冰.事業單位人力資源管理信息化建設模式研究［J］.現代國企研究,2018（8）.
［5］黃世楚.信息技術在人力資源管理信息化中的應用研究［J］.電子技術與軟件工程,2016（15）.
作者:逄格華 單位:青島市黃島區靈山島省級自然保護區管理委員會
