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[摘要]隨著現代企業人員流動性的加強，離職管理在企業管理中扮演著越來越重要的作用。在現代企業管理中，人力資源管理較之過去已有了較大的發展，但與招聘、培訓等人力資源管理工作相比，在人力資源管理工作末尾環節的離職管理，很大程度上仍延續著一些陳舊的管理理念和方式，尤其是對骨干員工的離職管理，無法滿足現代企業管理發展的要求?；诖耍τ诜治霈F代企業管理中骨干員工離職管理方面存在的問題、產生的影響以及應對的解決措施，旨在探討完善骨干員工離職管理對企業發展的積極作用。

[關鍵詞]骨干員工；離職管理；企業管理

1骨干員工離職管理存在的問題

1.1離職管理缺乏前瞻性

從我國大部分企業的離職管理制度中不難發現，很多企業都是在員工提出離職之后，才開始做離職挽留、離職訪談、為員工進行離職手續辦理，大部分流于形式化流程，而真正通過離職訪談把骨干員工挽留下來的屈指可數。事實上，離職是員工個人職業生涯在企業的最后一個環節，當一個核心骨干員工正式向組織提出離職的時候，往往已經是去意已決，而此時企業再對員工進行挽留已經收效甚微或者于事無補，即使員工在面談后留了下來，也難免心生芥蒂，難以像以前一樣付出努力。而組織中，往往是20%的骨干員工創造了80%的企業價值，骨干員工的離職，會給企業造成巨大的損失。

1.2離職管理缺乏有效考核

離職管理是人力資源工作中的末尾環節，很多企業認為員工離職之后就不再會為企業創造價值。因此在員工離職管理的具體工作上，雖然有考核，但并不像其他如招聘、培訓等環節的考核一樣落到實處，有些企業甚至并未把離職管理的具體工作列入考核范圍內。因此導致員工離職管理的許多具體工作完成時效性差、效率低、錯誤多。在員工離職時候，離職手續辦理拖沓、工資結算延遲、社保減退轉移不配合等問題常常引起離職員工的不滿。

1.3對骨干離職員工價值認識不足，缺乏跟蹤聯系

很多企業認為骨干員工離職是對企業的“背叛”，員工離職之后企業就不會再對員工給予關注，即使骨干員工離職是因為一些客觀的原因，企業仍然一竿子打死，對所有主動離職的員工都要求“永不返聘”，或者對提出回歸的員工設置重重審批障礙。但事實上，骨干員工對自己的職業發展有清晰的規劃，提出離職往往是因為企業現階段的發展無法滿足員工個人發展的需求。追求個人更好的發展并沒有錯，如果企業無法理性判斷，否定掉離職員工的價值，往往失去長遠的優秀人才資源。

2骨干員工離職管理問題帶來的不利影響

2.1骨干人員流失率難以控制，加大企業人力成本

離職管理缺乏前瞻性，當骨干員工提出離職后，迫在眉睫才開始做離職訪談，往往事倍功半，難以取得員工的認同和信任，最后導致人員流失。而核心人員的流失，會給企業帶來巨大的成本浪費，一個骨干員工流失后，至少需要2個月的新員工招聘期限，3個月的試用培養、半年的團隊融合，至少8個月后才開始真正為企業創造價值，無形中增加了企業的人力成本。

2.2離職體驗不好，影響企業雇主品牌建設

一個骨干員工離職后，至少會重新溝通三家新的企業，而骨干員工往往比普通員工更具備話語權和權威性，當他們在原企業擁有不好的離職體驗，諸如手續辦理、離職結算等等問題，往往會影響他們對原企業評價，負面的評價又會逐漸影響同行業其他企業人員對企業的認知，影響企業的雇主品牌印象，長遠下去，對企業的雇主品牌和企業發展都有著巨大的負面影響。

2.3片面切斷與離職骨干員工的聯系，不利于優秀人才的長遠吸納

人員流動在現代企業中是非常正常和頻繁的，一些骨干員工離職后，到其他企業沉淀了不同的業務經驗和專業技能，有的技能的提升還能對原有企業在某些方面的技術缺失給與補充和完善。但一些企業對離職員工往往采取“永不返聘”的態度，認為離職即“背叛”，無法在理性層面考慮，片面地切斷了與優秀員工的聯系，也從一定程度上阻礙了企業對優秀人才的儲備和吸納。

3完善骨干員工離職管理的具體措施

3.1骨干員工的離職管理要前置到日常人力工作中

建立骨干員工檔案，熟悉骨干員工的基本信息，把控骨干員工的個人訴求，主動定期與骨干員工進行溝通，跟蹤骨干員工的工作狀態，把對骨干員工的離職預防管理前置到日常人力資源管理工作中，幫助骨干員工分析和疏導產生離職情緒的原因和想法，及時給與輔導和支持，幫助解決問題，將骨干員工的離職意向阻斷在萌芽階段，從而降低骨干員工的離職率。完善骨干員工的培養機制，根據骨干員工的業績表現，及時給與反饋和肯定，對于個人發展訴求與企業發展要求方面相一致的地方要及時鼓勵，個人發展訴求與企業要求有差距的地方指出培養方向和要求，提高骨干員工個人發展與企業要求的認同度，減少骨干員工負面心理。

3.2建立有效的離職管理考核機制，規范離職管理流程和制度

建立健全離職管理相應的書面記錄和簽批文件，將骨干員工的面談內容、離職交接、手續辦理等文件用規范化的表格進行規范記錄，在規定時限內進行審核簽批，明確離職手續辦理的制度性、強制性和及時性。建立離職管理手續辦理的滿意度評價機制，在骨干員工離職之后的有效時間內，進行滿意度回訪調查，收集離職骨干員工的反饋，及時彌補出現缺漏和問題的地方，完善最后環節，提升離職骨干員工的滿意度，加強雇主品牌建設。

3.3調整心態，開放懷抱，擁抱離職回歸的骨干員工

3.3.1調整心態，理性對待離職骨干員工當離職骨干員工選擇“回歸”原企業時，往往是在其他企業任職之后，更加認同原企業的企業文化、管理體制。而一旦他們回歸之后，便能夠快速回到崗位上創造價值，比重新雇傭新人更加忠心，而骨干員工的回歸，又能讓在職員工加強對企業的忠誠度。企業應將離職骨干員工的回歸看作一種對企業的深度認可，而不是簡單地給予拒絕。3.3.2開放懷抱，建立好的離職骨干溝通平臺利用現代信息技術，建立優秀骨干員工的離職溝通平臺，如離職骨干員工微信群，離職骨干員工論壇等，定期組織離職骨干員工相關活動，跟蹤離職骨干員工的職業發展狀態，將骨干離職人才的溝通平臺搭建成企業未來吸納優秀人才的蓄水庫。3.3.3建立相應制度，鼓勵骨干員工回流建立骨干離職員工的回流制度，鼓勵骨干員工回流，如保留離職員工工號，在離職半年之內重新聘用的不清空過往工作年限，免除試用期等。

4結語

完善骨干員工離職管理對企業的發展有著重大的積極作用，前置化地進行骨干員工的離職預警管理，能夠有效降低骨干員工離職率，大幅減少人力成本；嚴格有效地進行離職管理具體工作操作，能夠確保員工最后環節的良好體驗，有利于雇主的品牌建設；開放心態，歡迎和鼓勵離職骨干員工回歸，有利于充分調動優秀的人才資源，提升骨干員工的忠誠度和穩定性。骨干員工離職管理的三個步驟，能夠從不同維度幫助企業完善骨干員工的離職管理，從而完善企業管理在這方面的不足，更好地與企業人力資源管理其他環節結合起來，形成長效有利的機制，為企業發展發揮積極作用。

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[3]潘博.探討基于雇主品牌的員工離職管理問題[J].中外企業家，2016（21）：110-111.

作者：王婧頤 單位：中國人民大學