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第1篇：全日制合同書范文

勞動合同書

（全日制用工使用）

（示范文本）

甲方：

乙方：

安徽省勞動和社會保障廳制

簽約須知

1、用人單位和勞動者應保證向對方提供的與簽訂、履行勞動合同相關的各項信息真實有效。

2、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

4、除約定服務期和競業限制兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

甲方（用人單位）名稱

住所

勞動用工登記證編號

法定代表人（或主要負責人）

聯系電話

乙方(勞動者)姓名性別

出生年月文化程度

戶籍所在地身份證號碼

現居住地址

通信地址

聯系電話

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致、誠實信用的基礎上，簽訂本合同。

一、勞動合同期限

第一條合同期限采取下列第種形式：

1、固定期限。合同期自年月日起，至年

月日止。其中，試用期自年月日起，至

年月日止。

2、無固定期限。合同期自年月日起。其中，試用期自

年月日起，至年月日止。

3、以完成一定工作任務為期限。本合同自年月日起，至工作任務完成時終止。其完成的標志是。

二、工作內容和工作地點

第二條乙方同意根據甲方生產（工作）需要，從事崗位（工種）工作，乙方工作地點在。

第三條乙方應按照甲方的要求按時完成規定的工作數量，達到規定的標準。

三、工作時間和休息休假

第四條乙方所在的崗位實行下列第種工時制。

1、標準工時工作制。乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。

2、綜合計算工時工作制。在綜合計算工時周期內，平均日工作時間和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。

3、不定時工作制。

實行綜合計算工時工作制、不定時工作制的，須經勞動行政部門批準。

第五條甲方因工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

第六條甲方保證乙方在合同期內依法享受國家規定的各項休息休假權利。

三、勞動報酬

第七條甲方按照國家、省有關規定，根據本單位經濟效益和生產經營特點等情況，制定本單位的工資分配制度。甲方應按照本單位的工資分配制度，結合乙方所在崗位及技能水平、勞動成果等情況，確定乙方的工資水平。

第八條乙方在試用期工資為元/月。

乙方試用期滿后，甲方應根據本單位的工資分配制度，確定乙方實行下列第

種工資形式：

1、計時工資。乙方工資標準為元/月，績效工資（獎金）等按照甲方的工資分配制度和乙方實際勞動貢獻確定。

2、計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標準，計件單價為元。

3、其他形式。

第九條甲方應以貨幣形式按月支付乙方的勞動報酬，每月日為發薪日。

第十條本合同期限內，乙方的工資調整按照甲方的工資分配制度或本單位《集體合同》確定。

第十一條甲方安排乙方延長工作時間或在休息日、法定節假日工作的，應依法安排乙方補休或支付加班加點工資。

四、社會保險和福利待遇

第十二條在合同期限內，甲乙雙方必須按照國家和省有關規定，參加社會保險，按時足額繳納社會保險費，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。

第十三條乙方患職業病或因工負傷有關待遇，按照國家、省有關規定執行。

第十四條乙方患病或非因工負傷有關待遇，按照國家、省和本單位《集體合同》的有關規定執行。

第十五條乙方因工死亡及因病或非因工死亡的有關待遇，按照國家、省有關規定執行。

第十六條乙方其他福利待遇，按照國家、省和本單位《集體合同》的有關規定執行。

五、勞動保護、勞動條件及職業危害

第十七條甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知義務，并對乙方進行勞動安全衛生教育，防止在勞動過程中發生事故，減少職業危害。

第十八條甲方應嚴格執行國家和省有關勞動安全、勞動保護、職業衛生等規定，為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，保障乙方的安全和健康。

第十九條乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。

第二十條甲方按照國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定，對乙方提供保護。甲方安排乙方從事接觸職業病危害作業的，應定期對乙方進行職業健康檢查。

六、勞動合同的履行與變更

第二十一條甲乙雙方應按照本合同約定，依法、全面履行各自的義務。

第二十二條經甲乙雙方協商一致，可以變更本合同約定的內容，并以書面形式確定。

七、勞動合同的解除與終止

第二十三條甲乙雙方解除、終止本合同及支付經濟補償金，應當按照《勞動合同法》等有關規定執行。

第二十四條甲方在解除或者終止勞動合同時應當向乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

乙方應當按照雙方約定辦理工作交接。甲方依照本勞動合同有關規定應當向乙方支付經濟補償的，在甲乙雙方辦理工作交接時支付。

八、爭議處理

第二十五條甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，應及時協商解決；協商不能達成一致的，可以依法申請調解、仲裁、提訟。

九、其他事項

第二十六條雙方約定的其他事項

第二十七條本合同期內，乙方居住地址、聯系電話及通信地址等事項發生變化，應及時告知甲方。

第二十八條本合同未盡事宜，按照國家、省有關規定執行。在合同期內，如本合同內容與國家、省有關新規定相悖的，按新規定執行。

第二十九條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

第三十條本合同是確立勞動關系及處理勞動爭議的依據，甲乙雙方應妥善保管。

甲方（公章）乙方（簽字）

法定代表人或委托人

（簽章）

年月日年月日

勞動合同變更欄

經甲乙雙方協商一致，同意對______年_____月______日簽訂的勞動合同內容作以下變更：

______________________________________________________

_________________________________________________________________________

______________________________________________________

_________________________________________________________________________

______________________________________________________

_________________________________________________________________________

甲方（蓋章）乙方（簽字）

法定代表人或委托人

（簽章）

年月日年月日

勞動合同續訂欄

甲、乙雙方原訂勞動合同已于____年___月____日期滿，經雙方協商同意續訂合同。

合同期限采取下列第種形式：

1、固定期限。合同期自年月日起，至年

月日止。

2、無固定期限。合同期自年月日起。

3、以完成一定工作任務為期限。本合同自年月日起，至

工作任務完成時終止。其完成的標志是。

雙方約定其它內容：________________________________

_________________________________________________________________________

______________________________________________________

_________________________________________________________________________

______________________________________________________

_________________________________________________________________________

______________________________________________________

甲方（公章）乙方（簽字）

法定代表人或委托人

第2篇：全日制合同書范文

甲方（用人單位）

用人單位名稱

用人單位住所

工商登記

注冊類型

勞動合同

履行地

法定代表人 或負責人

乙方（勞動者）

姓 名

性 別

出生年月

文化程度

戶籍所在地址

現居住地 址

居民身份證號碼

社會（養老）保險號 碼

就業登記證號碼

聯系方式

甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《江蘇省勞動合同條例》及有關法律、法規規定，在平等自愿、公平公正、協商一致、誠實信用的基礎上，簽訂本合同。

一、勞動合同期限

甲乙雙方約定按下列 種方式確定"勞動合同期限"：

A 、有固定期限的勞動合同自 年 月 日起至 年 月 日止，其中試用期自年 月 日起至 年 月 日止。

B 、無固定期限的勞動合同自 年 月 日起，其中 試用期自 年 月 日起至年 月 日止。

C 、以完成 工作任務為勞動合同期限，自 年 月 日起至完成本項工作任務之日即為勞動合同終止日。

二、工作內容及要求

（一）乙方根據甲方要求，經過協商，從事 工作。甲方可根據工作需要和對乙方業績的考核結果，按照合理誠信原則，變動乙方的工作崗位，乙方服從甲方的安排。

（二）甲方安排乙方所從事的工作內容及要求，應當符合甲方依法制訂的并已公示的規章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內容及要求履行勞動義務，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量要求。

（三）

三、工作時間和休息休假

（一）甲乙雙方在工作時間和休息方面協商一致選擇確定 條款，平均每周工作四十小時：

A 、甲方實行每天 小時工作制。

具體作息時間，甲方安排如下：

每周周 至周 工作，上午 ，下午 。

每周周 為休息日。

B 、甲方實行三班制，安排乙方實行 班 運轉工作制。

C 、甲方安排乙方的 工作崗位，屬于不定時工作制，雙方依法執行不定時工作制規定。

D 、甲方安排乙方的 工作崗位，屬于綜合計算工時制，雙方依法執行綜合計算工時工作制規定。

（二）甲方嚴格遵守法定的工作時間，控制加班加點，保證乙方的休息與身心健康，甲方因工作需要必須安排乙方加班加點的，應與工會和乙方協商同意，依法給予乙方補休或支付加班加點工資。

（三）甲方為乙方安排帶薪年休假 。

四、勞動保護和勞動條件

（一）甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知的義務，并對乙方進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

（二）甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事有職業危害作業的，應定期為乙方進行健康檢查。

（三）乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。

（四）甲方按照國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定，對乙方提供保護。

（五）乙方患病或非因工負傷的，甲方應當執行國家關于醫療期的規定。

五、勞動報酬

甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。乙方在法定工作時間內提供了正常勞動，甲方向乙方支付的工資不得低于當地最低工資標準。

（一）甲方承諾每月 日為發薪日。

（二）乙方在試用期內的工資為每月 元。

（三）經甲乙雙方協商一致，對乙方的工資報酬選擇確定條款：

A 、乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規章制度中的內部工資分配辦法確定，根據乙方的工作崗位確定其每月工資為元。

B 、甲方對乙方實行基本工資和績效工資相結合的內部工資分配辦法，乙方的基本工資確定為每月元，以后根據內部工資分配辦法調整其工資；績效工資根據乙方的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定。

C 、甲方實行計件工資制，確定乙方的勞動定額應當是本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成的，乙方在法定工作時間內按質完成甲方定額，甲方應當按時足額支付乙方的工資報酬。

D 、......

（四）甲方根據企業經營效益、當地政府公布的工資指導線、工資指導價位等，合理提高乙方工資。乙方的工資增長辦法按照（工資集體協商協議、內部工資正常增長辦法）確定。

（五）乙方加班加點的工資，以雙方經過協商確定的 工資為基數計算。

（六）乙方事假期間，甲方扣除工資的標準為 。

（七）乙方依法享有帶薪假期（婚假、喪假、年休假、探親假）期間的工資，按乙方的工資支付。

六、社會保險和福利

（一）雙方依法參加社會保險，按時繳納各項社會保險費，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。

（二） 甲方應當將為乙方繳納各項社會保險費的情況公示， 乙方有權向甲方查詢其各項社會保險的繳費情況，甲方應當提供幫助。

（三）如乙方發生工傷事故，甲方應負責及時救治，并在規定時間內，向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，為乙方依法辦理勞動能力鑒定，并為享受工傷醫療待遇履行必要的義務。

（四）乙方依法享有國家規定的福利待遇，甲方應當執行。

（五）

七、勞動紀律

甲方制定的勞動紀律應當符合法律、法規、政策的規定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照執行。

八、協商條款

經甲乙雙方協商一致，同意選擇 條約定條款。

A 、乙方工作涉及甲方商業秘密的，甲方應當事前與乙方依法協商約定保守商業秘密或競業限制的事項，并簽訂保守商業秘密協議或競業限制協議。

B 、由甲方出資招用或培訓乙方，并要求乙方履行服務期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。

C 、甲方出資為乙方提供其它特殊待遇，如 （住房、汽車等），并要求乙方履行服務期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。

D 、甲方同意為乙方辦理補充養老保險（年金）和補充醫療保險情況，具體標準為： 。

F 、甲方同意為乙方提供如下福利待遇： 。

G 、 甲乙雙方需要約定的其它事項：

九、勞動合同終止的條件

經甲乙雙方協商約定，出現下列情形之一的，可以終止勞動合同：

1 、勞動合同期滿的；

2 、---------- ；

3 、---------- 。

十、違反勞動合同的責任

（一） 勞動合同一經訂立，即具有法律約束力，雙方應當依法執行勞動合同的履行、變更、中止、解除、終止、續訂以及解除勞動合同經濟補償金的規定。

（二）當事人一方故意或者過失違反勞動合同，致使勞動合同不能履行或者不能完全履行，并給另一方造成經濟損失的，應當依規定或者約定承擔賠償責任。

十一、勞動爭議處理

（一）甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。不愿協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。

（二）甲方違反勞動法律、法規和規章，損害乙方合法權益的，乙方有權向勞動保障行政部門和有關部門舉報。

十二、其他

（一）勞動合同期內，乙方戶籍所在地址、現居住地址、聯系方式等發生變化，應當及時告知甲方，以便于聯系。

（二） 本合同未盡事宜，均按國家有關規定執行，國家沒有規定的，通過雙方平等協商解決。

（三）本合同不得涂改。

（四）本合同如需同時用中文、外文書寫，內容不一致的，以中文文本為準。

（五）本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

（六）本合同于 年 月 日生效。

法定代表人簽名： 乙方簽名：

或委托人簽名：

甲方蓋章：

簽章日期： 簽名日期：

甲乙雙方自愿申請勞動合同鑒證的，應當在勞動合同簽訂之日起三十日內向勞動保障行政部門提出。

鑒證機構蓋章： 鑒證人簽名：

鑒證日期：

附件

勞動合同變更記錄

經雙方協商同意，對 年 月 日簽訂的勞動合同作如下變更： 。

法定代表人簽名： 乙方簽名：

或委托人簽名：

甲方蓋章：

簽章日期： 簽名日期：

第3篇：全日制合同書范文

甲方(用人單位)名稱：地址：性質：法定代表人(委托人)：

乙方(勞動者)姓名：性別：出生年月：家庭住址：居民身份證號碼：

甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限和工作內容

第一條 本合同自 年 月 日起至 年 月 日止。 期限為 年(月)。

第二條 根據甲方工作需要，乙方同意擔任 崗位(工種)工作。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作崗位(工種)。

第三條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。

二、工作時間

第四條 乙方累計每周工作時間不超過30個小時，具體日工作時間由甲乙雙方約定。

三、勞動保護和勞動條件

第五條 甲方要嚴格執行國家和省有關勞動保護的法律、法規和規章制度，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具及勞動保護用品，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。

第六條 甲方有義務負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。

第七條 甲方安排乙方從事技術工作崗位的，乙方應持證上崗。

第八條 乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方漠視乙方安全健康和不道德的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

四、勞動報酬

第九條 乙方的小時工資標準為 元，(不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準)。

第十條 甲方每周星期 以法定貨幣形式足額支付乙方工資。

第十一條 甲方安排乙方在法定休假日安排乙方工作的，支付不低于乙方小時工資標準300%的工資報酬。

五、社會保險待遇

第十二條 甲方支付的小時工資中已包含其應繳納的基本養老保險、基本醫療保險費用。乙方可依照國家和地方有關規定自主參加基本養老、基本醫療保險。

第十三條 甲方依照國家和地方規定，為乙方辦理工傷保險和繳納工傷保險費，乙方在合同期內因工負傷享受工傷保險待遇。

第十四條 乙方患職業病或因工負傷的相關待遇按國家和地方有關規定執行。

六、勞動紀律

第十五條 甲方依法制定的各項規章制度應向乙方公示。

第十六條 乙方應遵守甲方制定的規章制度;嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范;愛護甲方的財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。

第十七條 乙方違反勞動紀律，甲方可以解除本合同。

七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

第十八條 甲乙雙方在任何情況下可以解除勞動合同，但必須提前 天以書面形式通知對方。

第十九條 本合同期滿，勞動合同即終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。

第二十條 本合同期滿后，未辦理終止勞動合同手續仍存在勞動關系，雙方應及時辦理勞動合同終止或延續手續。

八、經濟補償與賠償

第4篇：全日制合同書范文

哪些“兼職”風險要規避

“兼職”用工的特殊性就在于“靈活”，即與“全職”工相比，形成相對寬松的勞動關系，包括勞動關系存續時間不固定性，合同雙方均可隨時解除勞動關系，不必提前通知。用人單位也無須支付經濟補償。勞動關系的雙重性甚至多重性，允許同一勞動者同時與兩個或者兩個以上的用人單位建立勞動關系。但是，企業應當對“兼職”與“全職”用工模式有清醒的認識，如果操作不當將會帶來很大的法律風險。

2006年2月，李某進入某公司從事送奶工作。雙方簽訂書面非全日制用工勞動合同書，約定送奶時間每天不超過3小時。具體時間為凌晨3∶00-6∶00，每天送奶份數約220份，勞動報酬為小時工資，每月的1日、16日兩次發薪。勞動報酬中包括法律規定的應當繳納的社會保險費，雙方任何一方隨時通知對方終止用工時，本合同即時終止。

2010年10月21日早上5點，李某在單位送奶的途中被機動車撞傷，后經市勞動能力鑒定委員會評定為八級傷殘。受傷后，李某因不能繼續從事送奶工作提出解除勞動關系，并要求該公司承擔《工傷保險條例》規定的責任。法院判決，由于該公司未為勞動者繳納工傷保險，導致工傷保險基金未支付

的一次性傷殘補助金、雙方終止勞動關系后的一次性醫療補助金和傷殘就業補助金以及因工傷等級鑒定所支付的費用，應由該公司承擔。

我國《勞動合同法》規定，“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”，“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日”。盡管兼職用工形式最顯著的特點是靈活，包括訂立合同的方式、工資支付周期、工作時間、勞動關系的解除等都與全職用工關系存在較多區別，但是全職用工關系和兼職用工關系均屬于勞動關系。因此，除了特殊規定以外，兼職用工還是應當遵循《勞動合同法》的一般原則和一般規定。

兼職用工中，用人單位同樣需要為員工繳納工傷保險費。如果發生工傷，用人單位需要承擔《工傷保險條例》規定的一次性傷殘就業補助金等員工應享受的相關待遇。如果用人單位未為員工繳納工傷保險，則需要承擔未繳納工傷保險的賠償責任。

風險提示

避免產生全日制關系及相關的風險。盡管兼職用工勞動合同形式不限于書面形式，可以采用口頭勞動合同，但是由于證明全日制勞動關系還是非全日制勞動關系的舉證責任在用人單位一方，所以一定要用證據把雙方的關系和工作時間明確下來，這個證據包括雙方簽訂的書面合同和雙方認可的考勤記錄等。

避免未繳納工傷保險帶來的風險。因單位未依照有關規定為兼職人員參加工傷保險，致使其無法享受工傷保險待遇，由此產生的損失應由用人單位承擔。所以很多地方明確規定，兼職工應由用人單位繳納工傷保險費并享受相應的工傷保險待遇。

避免工資支付違反有關規定的風險。各地規定的非全日制用工小時最低工資標準普遍高于全日制用工，如上海2015年非全日制小時最低工資標準為18元，同期月最低工資標準為2020元，折算下來平均小時工資只有11.61元。另外，工資結算支付的周期通常最長不得超過十五天。

至于兼職用工下的加班工資，應當具體情況具體分析：由于兼職用工與全職用工最本質的區別就在于工作時間，超出了法定工作時間的上限，可能被認定為全日制用工。在每周24小時總的工作時間內，具體哪天工作一般可由雙方協商確定。因此，兼職用工一般不存在平時工作時間延長和雙休日加班的問題。但是，用人單位如果在法定節假日安排兼職員工加班，考慮到法定節假日的特殊性，仍然應當按照法定標準向員工支付加班工資。

易被忽略的民事關系兼職風險

所謂民事聘用關系并非法律條文中明確界定的概念。主要是指由于一方不符合《勞動法》中勞動者的主體資格，因此雙方不按勞動關系處理的一種特殊關系，有時也稱“雇傭關系”或“勞務關系”。民事聘用關系主要是針對兩種人：在校學生和退休返聘人員。此外還有與原單位未完全脫離勞動關系，又在其他單位上班的員工，包括下崗職工、停薪留職人員、內退人員、其他形式的放長假人員等。傳統上，這類人員與用工單位也按民事聘用關系處理。但是按照最高院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（三）》，應按勞動關系處理，所以建議對于這些人員的聘用應當謹慎。

2010年12月27日，沈某以實習生身份至某公司擔任技術員。當日，該公司（協議甲方）與沈某（協議乙方）簽

訂了一份《實習協議書》，實習期自2010年12月27日至2011年3月30日止（如畢業時間延誤，則本協議自動順延）。2011年1月15日，沈某畢業。

2011年2月18日，沈某在工作中發生事故受傷，并因此一直休息至2011年6月20日。2011年6月21日，沈某返回該公司上班。當日，雙方簽訂了一份合同，期限自2011年6月21日起至2014年6月20日止的《勞動合同書》。2011年9月19日，雙方解除勞動合同。2011年12月，沈某申請仲裁，要求確認2011年1月18日至2011年9月19日期間雙方存在勞動關系。經裁決，確認雙方在此期間存在勞動關系。該公司不服訴至法院，經二審后，仍維持原判。

原勞動部1995年頒布的《關于貫徹執行若干問題的意見》第十二條規定，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。沈某在取得畢業證書前與該公司之間未建立勞動關系。

之后，沈某于2011年1月15日取得畢業證書，因此，雙方均已符合《勞動法》規定的主體資格。因為沈某身份已由一名在校大學生轉變為一名勞動者。沈某符合建立勞動關系的主體條件，同時根據雙方之前達成的合意，雙方勞動關系自沈某畢業之日起建立，沈某可以享有要求訂立勞動合同的權利。

案例中的公司之所以敗訴，其原因在于其對沈某的“實習生”身份缺乏審查，因此錯誤地約定了“實習期”（約定至畢業后）。而實習生畢業后具備勞動者主體資格，與公司建立勞動關系，并受《勞動法》的全部約束。公司將存在“未訂合同支付雙倍工資”、“繳納社保”、“支付補償”等諸多勞動法上的義務，特別是未繳納社保可能將導致工傷賠償的風險。

風險提示

避免事實勞動關系及相關風險。根據教育部及財政部于2007年所頒布的《高等學校學生勤工助學管理辦法》規定，“高等學校”是指根據國家有關規定批準設立、實施高等學歷教育的全日制普通本科高等學校、高等職業學校和高等專科學校（以下簡稱學校）；這里所稱的“學生”，是指學校招收的本專科（含高職、第二學士學位）學生和研究生。因此，實習生須具備四個要素：（1）在中國依法設立的學校；（2）實施學歷教育；（3）全日制在讀；（4）學生。實踐當中也不乏有人處于非全日制學習階段（如廣泛存在的在職研究生、函授教育），此時不應界定為實習生。如使用這類群體，用人單位應依法訂立勞動合同，履行法律義務。由于司法實踐中“主張實習生”的舉證責任由用人單位來承擔，用人單位就應當要求實習生提供相應的證件予以核實并合理確定實習期，不能輕信“實習生”的單方承諾。在實習期滿后應及時簽訂勞動合同、辦理社會保險登記手續，避免產生事實勞動關系及相關的風險。

除“實習生”外，退休人員也極易構成事實勞動關系。常說的“退休人員”可分為兩類，一類是已經辦理退休手續享受退休待遇的人員，另一類是雖然達到退休年齡（通常為男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，特殊崗位可提前），但因種種原因未能享受退休待遇的人員。聘用前一種人員應按勞務關系處理，但是聘用后一種人員則有爭議，返聘前應審核辦理退休手續或享受退休待遇相關手續。

避免人身事故傷害導致賠償。由于在校實習學生和退休返聘人員不是《勞動法》意義上的勞動者，受到事故侵害，雙方的權利義務不受《勞動法》的調整，人力資源和社會保障部門一般也不予認定為工傷，也不能享受工傷保險待遇。但實習單位和返聘單位有義務提供安全的實習或工作場地，因此他們可到法院，請求判令有關單位承擔連帶民事賠償責任，包括賠償其相應的醫療費、殘疾賠償金、誤工費、精神撫慰金等。

因此，為實習生和退休返聘人員購買適當的商業保險，有助于化解用工單位的賠償風險。同時應當加強對他們的安全生產教育，進行相關工作流程、生產流程的培訓并安排他們簽字確認。這樣一則降低事故發生概率，二則即使因他們違反操作規程發生事故，也

可以適度主張其自身過錯，從而降低賠償的額度。

避免構成非法用工。根據2013年9月1日配套實施的《外國人入境出境管理條例》第22條規定，持學習類居留證件的外國人需要在校外勤工助學或者實習的，應當經所在學校同意后，向公安機關出入境管理機構申請居留證件加注勤工助學或者實習地點、期限等信息。持學習類居留證件的外國人所持居留證件未加注前款規定信息的，不得在校外勤工助學或者實習。如不符合上述規定，則均構成“非法用工”。

謹慎使用已達退休年齡的農民工。我國現行勞動法律法規對農民工勞動者工作上限年齡尚無禁止性規定。最高法院行政審判庭在《關于離退休人員與現單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用問題的答復》中規定：“根據《工傷保險條例》第二條、第六十一條等有關規定，離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。”實踐中應盡量避免由此帶來的法律風險。

員工“兼職”，管理別大意

為保障企業合法利益，我國相關法律法規對某些類型的兼職加以限制。比如我國《國家公務員法》、《公司法》禁止國家公務員進行兼職；禁止擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業的職務等。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……”但是對于是否可以員工兼職為由與其解除勞動關系事宜，不能一概而論。

王某在創開公司擔任測量員工作期間，又成為諧創公司的股東，而該公司的經營范圍與創開公司存在相同之處。勞動合同中明確約定員工應當遵守公司規章制度，“未經公司事先書面批準，嚴禁在外兼職或從事第二職業或任何其他經營活動”。王某的行為違反了創開公司的規章制度，創開公司以此為由與其解除勞動合同。王某承認成為諧創公司的股東，但只是掛名股東、不參與實際經營，但未提供證據。王某要求創開公司支付違法解除勞動合同賠償金，經仲裁和法院一審判決不予支持。

如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定或者依法制定的規章制度中規定，勞動者從事兼職工作，屬于違反用人單位規章制度的行為，那么應當尊重當事人的意見，即原則上勞動者不應兼職。但是另一方面，用人單位以此作為嚴重違紀解除勞動合同還是應當慎重，還是應當區分一般違紀與嚴重違紀情節上的區別。要看兼職行為是否給用人單位造成嚴重影響。當然，是否違紀及違紀是否嚴重，應當以用人單位的《員工守則》及勞動紀律的具體規定作為衡量標準。

本案中王某清楚未經允許從事第二職業是違反創開公司規章制度的行為。根據王某的陳述，王某是于2010年3月成為諧創公司的股東，但只是掛名股東，不參與實際經營。只因缺乏有效證據證實，原審法院才不予采信。當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

風險提示

通過合法有效的手段約束員工在外兼職行為。相關《員工手冊》或勞動紀律等規章制度，須符合法律規定之民主公示程序，為法定生效之規章制度，以保證公司對員工的紀律處理合法、合理、有效且證據充分，以避免潛在的法律風險。

第5篇：全日制合同書范文

乙方：_________________

北京市勞動和社會保障局監制

甲方：_______________________

法定代表人：_________________

注冊地址：___________________

乙方姓名：_______ 性別：____

居民身份證號碼：_____________

出生日期：___________________

在甲方工作起始時間：_________

在京暫住地：_________________

外埠家庭住址：_______________

郵政編碼：___________________

戶口所在地：_________________

根據《勞動法》和有關法規、規章，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條 【勞動合同期限】

本合同于乙方被派遣之日起生效，于本次派遣活動結束之日終止。

第二條 【工作內容和工作方式】

乙方同意在甲方的安排下從事家政服務工作。

乙方的工作方式：1．全日制家政服務；2．計時家政服務。

乙方的服務項目：1．一般家務；2．孕、產婦護理；3．嬰幼兒護理，4．老人護理；5一家庭病人護理；6．醫院病人護理；7．寵物養護；8．其他（可填寫多項）。

第三條 【工時】

甲方安排乙方執行不定時工時制度。

第四條 【知情權】

甲方在派遣乙方工作前，應向乙方告知用戶情況和服務要求等有關內容，并征得乙方同意。

第五條 【崗前培訓】

甲方應在乙方上崗前對乙方進行職業安全衛生、服務規范、職業道德、職業技能、甲方規章制度等方面的培訓。

第六條 【勞動條件】

甲方應與用戶協商確定保證乙方休息時間和人身安全的勞動條件，并保證用戶尊重乙方的人格尊嚴及勞動。

第七條 【工資標準】

乙方的工資標準：

1．乙方工資標準為＿元／月或＿元／小時；

2．乙方工資標準由甲方、乙方與用戶協商確定，但不得低于北京市最低工資標準。實行計時服務的，約定的工資不得低于北京市非全日制從業人員小時最低工資標準；

3．甲乙雙方就工資標準的其他約定。

第八條 【工資支付方式、時間】

乙方的工資支付方式為：

1．甲方每月＿日前以貨幣形式將工資支付給乙方。

2．甲方委托用戶每月＿日前以貨幣形式將工資支付給乙方。

3．甲方委托用戶在乙方完成當次工作后，將工資支付給乙方。

4．其他方式。

第九條 【社會保險】

甲方應按北京市規定為乙方辦理工傷和醫療社會保險。

第十條 【勞動紀律】

甲方根據經營需要，依法制定規章制度和勞動紀律。乙方應遵守甲方制定的規章制度和勞動紀律。

乙方違反勞動紀律和甲方的規章制度的，甲方有權根據規章制度進行處理，直至解除本合同。

第十一條 【損害賠償】

因乙方擅自離職或服務事故給用戶造成損失的，乙方應承擔相應的賠償責任。

乙方在工作期間發生意外事故，造成人身傷害的，按國家和北京市的相關規定執行。

第十二條 【解除合同的賠償】

甲方出資培訓或出資招收的乙方，乙方違反本合同的約定解除合同的賠償標準為。

第十三條 【雙方約定的其他內容】

甲、乙雙方約定的其他內容

第十四條 【勞動爭議的處理方式】

雙方因履行本合同發生爭議，應當自勞動爭議發生之日起60日內向甲方所在區縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可自接到裁決書之日起15日內向人民法院。

第十五條 【合同未盡事宜的處理方式】

本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第十六條 【合同份數】

本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（公章）__________ 乙方（簽章）______

法定代表人或委托人（簽章）______________

簽訂日期：_______年_____月_____日

附：

一、本合同可作為家政服務公司與建立勞動關系的農民工簽訂勞動合同時使用。

二、家政服務公司與家政服務員簽訂勞動合同時，需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或委托人應本人簽字或蓋章。

三、本合同書未盡事宜，經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中雙方約定的其他事項中寫明。

四、當事人約定的其他內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。

五、本合同應使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確。本合同一經簽訂，不得涂改。

第6篇：全日制合同書范文

一、關于招聘崗位學歷、學位、專業有關要求

1、招聘崗位的學歷、學位、專業等條件有對應關系。

2、《崗位一覽表》“專業要求”欄中所列專業，如無特殊說明均指具體專業，不含同名一級學科下的其他專業。

3、招聘專業的審核以應聘人員所獲畢業證書上注明的專業為準。其中，輔修專業證書與學歷證書配合使用，可依據輔修專業證書上注明的專業應聘。

4、應聘人員所學專業與招聘崗位要求專業符合教育部新舊專業對照關系的，也可應聘。其中，新舊專業對照表中有“（部分）”字樣的，屬于根據所學方向不同分別劃入不同專業的情況，應聘人員所學專業方向是否符合招聘崗位要求，由招聘單位或主管部門認定。

5、國（境）外高校畢業生獲得國務院學位委員會和教育部授權教育部留學服務中心出具的學歷學位后，可應聘同等學歷學位層次普通高校畢業生的崗位，

6、取得高級工、預備技師職業資格的高級技校或技師學院全日制畢業生，可分別按照全日制高職（大專）、本科畢業生應聘符合條件的崗位。

7、本次招聘中的“應屆畢業生”，是指國內普通高等學校、中等專業學校或承擔研究生教育任務的科學研究機構中，國家統一招生且就讀期間個人檔案保管在畢業院校的2021年畢業生。國（境）外高校畢業生視同。

8、在職人員是指與企業簽訂正式勞動合同或被公務員錄用、事業單位聘用的人員。簽訂就業協議人員是指與單位簽訂初步就業協議的人員。

二、不能應聘的情形

（一）曾受過刑事處罰和曾被開除公職的人員。

（二）服務年限不滿5年（含試用期）的公務員和參照公務員法管理的人員。

（三）在公務員招考和事業單位公開招聘中被招考（聘）主管機關認定有嚴重違紀違規行為且不得應聘的人員。

（四）被依法列為失信聯合懲戒對象的人員。

（五）現役軍人。

（六）在讀全日制普通高校非應屆畢業生不能應聘，也不能用已取得的學歷學位作為條件應聘。

（七）《事業單位人事管理回避規定》（人社部規〔2019〕1號）中須回避的情形。

（八）法律規定不得聘用的其他情形的人員。

三、辦理免筆試考務費所需提交的材料

（一）所需提交材料

應聘人員為建檔立卡脫貧享受政策人口和即時幫扶人口的，提供其家庭所在地的縣（區、市）扶貧辦（部門）出具的有關證明；應聘人員為城鄉低保對象和特困人員的，提供其家庭所在地的縣（區、市）民政部門出具的有關證明；殘疾人員提供《中華人民共和國殘疾人證》。派遣期內畢業生應聘的，也可提交由省人社廳、省教育廳核發的《山東省特困家庭高校畢業生就業服務卡》。

（二）提交方式與審核處理

1、按要求將所需要提交的材料（原件）與身份證放在一起，并拍攝成一張電子照片。

2、將電子照片命名為“申請免費認定+招聘單位+招聘崗位+姓名”，以附件形式發送至電子郵箱htjtjrsk@zb.shandong.cn，郵件名稱須與照片名稱相同。發送郵件時間須在報名繳費時間截止前（5月22日16:00前），以郵箱顯示的發送時間為準。郵件發送成功后，請撥打0533-8268045確認郵件收到情況。

3、免筆試考務費認定結果以電子郵件形式反饋本人，未通過認定人員請及時繳費，通過認定人員報名繳費截止后統一進行免繳費處理。

四、現場資格審查時需提交的主要材料

應聘人員按照規定時間、地點和要求提交相關材料進行審核。其中，同意應聘材料提交原件，由招聘主管部門留存；證件、證書、檔案類材料提交原件和復印件，審核后原件退回，復印件由招聘主管部門留存；其中檔案類材料無法提交原件的，可提交加蓋檔案保管部門公章的復印件，由招聘主管部門留存。需提交的主要材料如下（具體要求以資格審查公告為準）：

（一）報名表、本人簽名的誠信承諾書、筆試準考證。

（二）本人身份證或臨時身份證。其中，香港和澳門居民中的中國公民應聘的，還需提供《港澳居民來往內地通行證》。

（三）學歷、學位證書及有關材料。如下：

（1）符合崗位學歷、專業要求的學歷證書。

畢業證書上未注明崗位要求的專業方向的，或注明的專業與要求的專業名稱不一致的，或注明的專業為一級學科的，還需同時提交相關材料（畢業院校提供專業方向材料、考試成績單等）,由招聘主管部門認定。

（2）招聘崗位有學位要求的，還需提交與學歷證書相對應的學位證書。

（3）尚未取得學歷、學位證書的國內應屆畢業生可提供就業推薦表原件或教育部學籍在線驗證報告之一。

（4）國（境）外高校畢業生應聘的，還需同時上傳教育部門出具的國（境）外學歷學位認證書和原版成績單（有資質的機構出具的翻譯件）等材料原件。

尚未取得學歷學位證書國（境）外高校應屆畢業生可提供成績單（有資質的機構出具的翻譯件）等材料。

（5）已取得教師資格證書的人員，需同時上傳教師資格證書；尚未取得教師資格證書的，需提供有效期內的中小學教師資格考試合格證明或筆試合格成績(即“中小學教師資格考試NTCE成績”，幼兒園、小學、中職教師資格為兩科筆試成績，初中、高中教師資格為三科筆試成績)。證書丟失的，可提交具有同等效力的公布文件、登記表等材料。

（6）新舊專業對照表中有“（部分）”字樣的，屬于根據所學方向不同分別劃入不同專業的情況，應聘人員在現場資格審查時還需提交所學具體方向的材料（網上報名時不需提交），由招聘主管部門認定是否符合崗位要求。

（7）在職人員（含已簽訂就業協議人員）應聘的，還需提交有用人權限部門或單位（就業協議單位）出具的同意應聘材料或解聘材料。

勞務派遣人員應聘的，提交的同意應聘材料需同時加蓋派遣單位和工作單位公章。

公辦中小學（幼兒園）在編教師應聘的，還需同時提交縣以上教育行政主管部門出具的同意應聘材料或解聘材料。

第7篇：全日制合同書范文

【關鍵詞】勞動合同法；人力資源管理；和諧

一、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配, 故在立法的過程中頗有爭議, 出現了單保護和雙保護之爭。經過利益博弈, 立法宗旨最終被確定為明確勞動合同雙方當事人的權利和義務, 構建和發展和諧穩定的勞動關系, 保護勞動者的合法權益。

（一）對管理模式的影響。《勞動合同法》對企業用工進行了規范，為企業提供了兩大用工標準：一是標準用工，即完全意義上的勞動合同制用工。二是非標準用工，主要包括勞務派遣工和非全日制用工。此外，《勞動合同法》還規定了可供用人單位選擇的業務外包等。

（二）對管理方式的影響。與《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下幾個特點：一是明確賦予了勞動者在用人單位制定勞動規章制度時的協商權, 強化了用人單位制定規章制度的法律程序。用人單位在直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時, 要與勞動者協商, 賦予勞動者更多的參與規章制度的權利。二是嚴格界定了出資培訓并限制違約金的適用范圍。用人單位在不能約定違約金的大多數情形下, 如何舉證員工違約行為給單位造成的實際損失將成為新的研究課題。三是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動合同法》在規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重后果。

（三）對管理成本的影響。《勞動合同法》的實施對企業用工成本的上升產生影響，無論顯性成本還是隱性成本，企業用工成本都會有所提高。主要影響表現為：一是不簽合同的兩大后果。員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關系，索要相應的權益。超過1個月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應當雙倍支付員工工資。超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。二是經濟補償范圍更大責任更重。《勞動合同法》規定的用人單位主動終止期滿的勞動合同或者因用人單位破產、解散等原因終止勞動合同的，因用人單位存在法定違法情形而導致勞動者提出解除勞動合同的，用人單位都應當支付經濟補償。三是解除合同基本上很難。新法實施之后，用人單位想與勞動者解除合同而無須支付經濟補償，基本上很難。只是基于以下三種情形：1.員工主動辭職，且雙方無其他法定情節，則勞動合同解除，用人單位無須補償。2、員工試用期被證明不符合錄用條件的；員工嚴重失職、營私舞弊造成損害的；兼職損害或拒不改正的。3、員工被追究刑事責任的。因此，無論是依法規范用工管理，還是依法或違法進行經濟補償或賠償等，都會給企業用工成本增加產生很大影響。

二、當前人力資源管理中存在的不和諧方面

《勞動合同法》頒布后，盡管企業做了大量的工作，行政管理部門加強了監管，但不依法用工、用工不規范的現象依然屢禁不止，勞動爭議案件呈上升趨勢。這從側面反映出勞資之間的不和諧現狀。

（一）勞動合同管理不規范。一是勞動合同不規范。在形式上，以口頭合同代替紙質合同；在內容上，合同中的內容和各種細節要點不明晰，用詞欠準確；在權責關系上，企業為了自身利益的最大化，在合同中對員工要求諸多，對員工權利和福利方面的規定甚少。二是勞動合同覆蓋不全面。部分用人單位沒有與停薪留職和公司的臨時人員簽訂勞動合同，只與在職的正式員工簽訂勞動合同。一些民營企業不與勞動者簽訂勞動合同的現象大量存在。三是勞動合同履行過程的失當。企業不依法全面履行勞動合同中約定的義務，當客觀情況發生改變時，未及時變更勞動合同，致使勞動關系混亂不堪。

（二）企業規章內容不合理、制作流程不規范。由于企業規章體系不合理，部分企業的人力資源管理部分并沒有按照相關法律的規定，建立、調整與修訂企業的規章制度，使得企業的規章不合法。這一方面無法保障企業員工的合法權利；另一方面，當勞動爭議發生，企業也無法得到法律支持。部分企業在制定規章制度時，沒有將直接涉及勞動者切身利益的規章和事項公示，或者告知勞動者。新《勞動合同法》之后，很多單位的規章制度可能被法律否認，加大了企業用工成本。

（三）人力資源規劃相對落后。目前人力資源工作大部分還停留在對日常性實務的協調和處理上，沒有花時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題, 不能以企業發展戰略規劃為指導, 通過分析評價企業現有人力資源狀況及內外環境, 預測企業未來的人力資源需求, 制定出滿足企業未來人力資源需求行動方案。

三、依法依規構建和諧的人力資源管理體系

《勞動合同法》改變了企業長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊。企業必須適應這種法律環境的新變化，及時改變和調整現有的人力資源管理模式，以人為本，依法規范管理，構建積極、主動的管理模式。

（一）規范現行人力資源管理模式。規范調整主體用工形式。根據各種用工身份，依法規范為全日制勞動合同工、勞務派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任務為期限的臨時用工形式，徹底打破計劃經濟體制下形成的用工身份界限和區別，依法與用工建立起和諧規范的勞動關系，充分調動各類勞動用工的積極性，為企業的長期發展與和諧穩定打下堅實的基礎。

（二）對人力資源實施精細化管理。企業必須對現有的用工方式、管理方式進行評估和調整，必須推行精細化、規范化管理措施。一是重視程序管理。摒棄過去“重實體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實體”與“程序”并重的管理理念。二是重視證據管理。在用工日常管理中，必須樹立起證據意識，注意相應證據的搜集和保全管理，以減少企業不應有的經濟損失。三是重視痕跡化管理。痕跡化管理既是為證據工作服務和提供支持，也是企業規范用工的體現。要建立員工名冊、績效考核、培訓記錄、考勤統計等臺帳, 強化勞動合同書面管理。

（三）全面規范企業規章制度。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》中第19 條明確規定，用人單位的制度只有通過民主程序制定，不違犯國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。所以，企業制訂規章制度內容上要依法、程序上要合法。

第8篇：全日制合同書范文

【關鍵詞】勞動合同法；修改；勞動關系；影響；分析

現行的勞動合同法對傳統勞動法相關規范做出了一定的修改與調整，其根本目的在于：使勞動合同立法相關措施與整個市場經濟的發展規律更加充分的契合起來。因此，在穩定勞動關系，構建和諧勞動關系方面有著重要意義與價值。本文即主要對其展開詳細分析與說明。

1 勞動合同法對現行勞動法的修改分析

新版勞動合同法總結了我國在勞動合同制度實施數十年過程當中的相關經驗與教訓，并借鑒了其他國家與地區的成功經驗，在充分結合我國現階段市場經濟發展特點的前提條件下，將相關措施與市場經濟的發展規律更加充分地契合起來。當中，對于現行立法的修改與調整可以歸納為以下幾個方面：

1.1 對事實勞動關系加以了約束

勞動法當中規定：勞動合同應當通過書面的形式加以簽訂。但，此項措施的落實不夠有效，大量未簽訂書面勞動合同協議，但存在事實性勞動關系的行為仍然屢禁不止。同時，非國有制企業勞動合同的簽訂率明顯低于國有企業，這使得事實勞動關系下，勞動者的權利無法得到積極的保障，勞動關系嚴重不平衡。更加關鍵的是：一旦用人單位與勞動者發生勞動爭議，由于缺乏書面證據證實勞動者的勞動關系，從而導致相關的爭議無法得到有效的處理。為了最大限度地避免此問題損害用人雙方的基本利益，出于對勞動關系加以規范的目標要求，在新版勞動合同法當中對現存的事實勞動關系加以了進一步的約束。要求勞動合同書面簽訂的力度進一步提高，同時還提出了相應的可操作性建議。包括以下幾個方面：第一，用人單位負有簽訂書面勞動合同的基本義務。簽訂時間應當自建立勞動關系之日起，一個月時間以內予以完成；第二，超過一個月，并在一年內簽訂書面勞動合同的，要求用人單位向勞動者支付兩倍月工資/月作為補償。通過對經濟手段的應用，使用人單位的用工行為得到了明顯的制約，促使其主動遵守相關規范，可操作性強。

1.2 對勞動合同的短期性進行了有效的制約

勞動合同立法當中最核心性的問題就體現在對勞動合同期限的確定。由于既有的勞動法頒布于市場經濟體制建設的初期階段，有關勞動合同期限的認識還不夠充分，合同期限方面存在比較大的缺陷。為了防止勞動合同期限設置上存在的問題對正常勞動關系及其運行產生影響，要求在新版勞動合同法當中對此問題加以關注。考慮到勞動合同期限的確定與勞動者就業權的實現之間有著密切的關系，應當徹底拋棄傳統意義上，以司法為原則為主導的思想，以社會法作為主導理念。在此種設計思想下，形成了以下幾個方面的措施：第一，對用人單位固定期限勞動合同的簽訂次數加以了有效的限制：若勞動者連續兩次提出訂立固定期限合同，用人單位應當將其設定為無固定期限的勞動合同，穩定勞動關系；第二，對于固定期限勞動合同的簽訂范圍加以了進一步的拓展：針對連續工作滿十年，或距離退休年齡小于十年的勞動者，只需要勞動者單方面提出則可確認勞動合同簽訂有效，而無需用人單位與勞動者雙方認可。通過對以上措施的落實，使得用人單位在設定合同期限的過程當中，能夠更加的理性，避免通過短期合同來解除合同關系。與此同時，勞動者單方面的跳槽行為也能夠得到有效的緩解，促使勞動雙方對于勞動合同的履行更加的有效。

2 勞動合同法對我國勞動關系的影響分析

對于我國而言，自1994年所頒布并實施勞動法以來，新頒布勞動合同法可以說是最根本性的勞動立法之一。勞動合同法的頒布及其全面實施，勢必會對整個社會范圍內的勞動關系產生極為深遠且重大的影響。這種影響主要表現在以下幾個方面：

2.1 促進勞動關系的規范化發展

在勞動合同法的頒布下，有關勞動合同的訂立、變更、履行、解除、終止等相關工作均有明確的規定。勞務派遣用工制度也得到了更加有效地規范，同時，在此種用工制度下，用人單位違法、違規操作所應當承擔的法律責任得到了有效的落實，由此使得用人單位的違法成本大大增加，促使用人單位更加積極的規范自身行為，引導勞動關系的規范化發展。

2.2 促進勞動關系的穩定化發展

相關研究人員明確指出：勞動關系與常規意義上的民事關系存在比較大的差異。勞動者的日常生活需要以勞動關系的穩定性、持久性作為基本保障，而這也正是企業在發展、社會在建設過程當中所必須遵循的根本性原則。對于新頒布實施的勞動合同法而言，其中就將勞動關系的穩定作為了重點關注對象，對勞動合同簽定所對應固定期限的次數進行了有效的限制，而針對無固定期限勞動合同的簽訂范圍加以了進一步的擴大。更加關鍵的一點是，相對于用人單位而言，無論是終止勞動合同，還是解除勞動合同，以上均需要用人單位支付勞動者相應的經濟報酬與補償。從這一角度上來說。勞動合同法以上相關措施的落實都在引導用人單位積極簽訂無固定期限的勞動合同，避免出現用人短期化方面的問題，最終有助于勞動關系的穩定化發展。

2.3 促進勞動關系的市場化發展

1994年版勞動法當中，對于用人單位經濟性裁員以及用人模式等方面問題的考量在很大程度上受到了計劃經濟體制等相關因素的影響。而，在市場經濟的發展模式作用下，勞動合同法中對用人單位經濟性裁員的相關條件加以放寬。同時，還賦予了勞動者在擇業方面的自，并針對非全日制用工，給予了更多的靈活、自主空間。以上措施的落實使得勞動關系能夠更加良好的與整個市場經濟發展趨勢相契合，從而提高其市場化的屬性。

3 結束語

新版勞動合同法是建立在是社會主義市場經濟體制背景下產生的，其根本性的目標在于：對勞動者的合法權益加以全面維護，促進勞動關系的和諧化構建。在對現行勞動法進行修訂的基礎之上，促進了勞動關系的改善。本文圍繞以上問題做出了簡要分析與說明，希望能夠引起相關工作人員的特別關注與重視。

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第9篇：全日制合同書范文

【關鍵詞】勞動合同；事實勞動關系；用工

一、我國勞動關系相關立法概況

勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供勞動，用人單位為勞動者提供的勞動支付報酬而產生的權利義務關系。我國勞動關系相關立法對于判定勞動關系建立的標準從書面勞動合同訂立到承認事實勞動關系又到以“用工”作為勞動關系建立的標準，經歷了從探索到逐步完善的歷史變遷：

1992年原勞動部辦公廳給吉林省勞動廳的文件——《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中提及的“事實上的勞動關系”很明確地被認定為不符合法律規定，這樣的勞動關系如果想存續并受到法律的保護只能通過補辦或續訂合同這樣的程序，書面合同才是合法的勞動關系建立的唯一表現形式。1994年原勞動部辦公廳《關于勞動爭議受理問題的復函》中規定事實勞動關系中勞動者的利益應當受到法律的保護，這已經體現出立法的側重于保護勞動者的利益的意圖。《勞動法》第十六條中規定的即勞動合同行為，勞動合同行為因勞動合同形式有書面與口頭之分故也有書面、口頭（或推定）的勞動合同行為的分類。這糾正了以往只將書面勞動合同作為合法有效的勞動合同來對待的誤區，表明口頭或者推定的勞動也應當被認定為勞動合同行為，進而可以構成勞動合同關系。1995年勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第二條、十七條中首次使用“事實勞動關系”這一概念。1996年勞動社會保障部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條明確了形成事實勞動關系后對于勞動關系雙方當事人的歸責原則，這表明事實勞動關系這一規則也在不斷地發展。

2001年《工傷保險條例》第十八條也表明勞動關系包括事實勞動關系。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條間接承認了事實勞動關系的效力。2007年《中華人民共和國勞動合同法》對確定勞動關系建立的規則進行了重大修改，第七條表明，建立勞動關系的判斷標準從“簽約”修改為“用工”，即引起勞動關系產生的基本事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。第十條第一款中，“應當”表明此為義務性規定，即必須。第二款中用工的作用是確定勞動關系的建立先于書面勞動合同訂立的情況下，補定書面勞動合同的時限起點。第三款中用工主要解決勞動合同先于勞動關系訂立時，勞動關系建立的認定標準。第十四條第三款也承認無書面形式勞動合同的法律效力。第六十九條規定非全日制用工可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上的勞動合同，屬于事實勞動關系的范疇。

至此，我們可以從勞動關系相關立法的沿襲發展中總結出我國勞動關系法律制度的發展規律，即勞動關系的判斷標準從書面勞動合同的訂立到“用工”這一標準的確立，體現出來的是勞動關系本質的回歸。

二、書面勞動合同、事實勞動關系及用工的含義

（一）書面勞動合同

在我國《勞動合同法》中，勞動關系即勞動合同關系，或是書面勞動合同關系，或是口頭（或者推定）勞動合同關系，而不包括非合同勞動關系。我國從確立勞動合同制度到《勞動合同法》施行前，以書面形式作為勞動合同的生效要件，是因為書面形式準確、嚴謹，合同內容確實可靠，因而一直受到勞動法律的青睞。

（二）事實勞動關系

事實勞動關系是相對于書面勞動合同所調整的勞動關系而言的，事實勞動關系冠以“事實”二字，表明其是一種不符合現行法律規范而又必須對其加以處理的勞動關系，事實勞動關系的本質是無書面形式或無有效書面形式的勞動契約，是符合《勞動合同法》立法精神的契約關系，因而事實勞動關系中勞動者的合法利益仍受勞動法保護。

（三）用工

《勞動合同法》中并沒有明確地對“用工”一詞進行界定。學理上用工通常被定義為勞動者被用人單位招用后在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動的行為。這強調勞動者的勞動力已在實際生產勞動過程中與生產資料相結合，即勞動者已經上崗或就勞，屬于勞動合同的履行行為。即使不存在書面勞動合同，用工也足以表明用人單位與勞動者已對建立勞動關系這一事項達成了口頭形式或者推定形式的合意，并且已經開始了合同的履行行為。

三、勞動關系的本質回歸

《勞動法》及其配套法規將書面形式作為勞動合同的生效要件，試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度，把沒有書面勞動合同作為依據的勞動關系認定為事實勞動關系，并對未與勞動者訂立書面勞動合同的用人單位給予罰款等處罰，但這并不代表勞動者權利的完整保護，在實踐中也未能扭轉書面勞動合同簽訂率低的局面。

總結我國勞動關系法律制度發展過程中的經驗，借鑒其他國家的成功例證，《勞動合同法》沒有賦予書面勞動合同以建立勞動關系的效力，即勞動合同的書面形式不作為建立勞動關系的要件。《勞動合同法》沿襲了《勞動法》的立法精神，其第10、14、82條的規定表明其在立法上引導當事人簽訂書面合同的意圖十分明顯。《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，原則上訂立、變更、解除、終止勞動合同都應采用書面形式，但其相比于《勞動法》的進步在于用立法的形式確立未訂立書面勞動合同的法律后果。這體現在《勞動合同法》第7條的“勞動關系自用工之日起建立”，而不將書面勞動合同的訂立作為勞動關系建立的標志；第26條勞動合同無效的原因中，也沒有將未訂立書面形式勞動合同這一原因列入；第16條與第35條的“變更勞動合同，應當采用書面形式”不是合同的效力性禁止規定，而是倡導性和警示性規定。由此可見，我國法律雖以立法的形式明文規定了書面勞動合同在勞動關系中的重要地位，但它的功能主要在于對勞動關系的調整和對勞動關系的證明作用，書面形式的有無并不影響勞動合同對建立勞動關系的效力。

在我國勞動關系法律制度的發展歷程中，從書面勞動合同的簽訂到對事實勞動關系的保護，再到“用工”這一判斷勞動關系建立的標準的確立，不難總結出我國現如今不將書面形式作為勞動合同的有效要件的原因。第一，在當前我國勞動法制建設尚不完善的社會背景下，過分強調勞動合同書面形式的生效效力是不現實而且不實用的，因為口頭合同在日常經濟生活中大量存在，若采用書面形式作為勞動合同的生效要件，則大量的口頭合同不得不被按無效勞動合同處理，這不僅對社會經濟的發展不利，而且對訂立口頭合同的勞動者更沒有什么益處，反而更不利于對他們利益的保護。尤其是非全日制用工關系中的勞動者，訂立書面勞動合同將減損他們工作的靈活性和低成本性。第二，《勞動合同法》的立法目的在于完善勞動合同制度，通過規范勞動合同的訂立方式和效力使訂立合同的雙方當事人明確各自的權利和義務，在發生糾紛時能做到到有據可查，從而構建和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》承認了勞動的不可逆性，用人單位無法將事實恢復到合同簽訂前、勞動者提供勞動以前的狀態，因而不能僅以其簽訂的勞動合同是否符合某個法定模式的要件作為判斷勞動者是否受到法律保護的依據，不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。第三，勞動關系的持續性和變動性的特點，使得訂立的勞動合同即使采取了書面形式也具有不完全性，具體來說就是已經簽訂的勞動合同不可能包含訂立后乃至將來的勞動關系所涵蓋的全部內容。第四，即使不將書面形式作為勞動合同的生效要件，通過其他的方式，如《勞動合同法》第82條規定的“二倍工資”等針對用人單位故意不與勞動者訂立書面合同時應承擔不利后果或相應的義務，也足以達到督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的目的。因而對于勞動合同，在當前的立法環境下，應以確認其書面形式的證據效力更為恰當。對于缺少書面形式這一要件的勞動合同而言，若合同的實質性內容符合法律、行政法規的相關規定，雙方當事人也就這些內容達成了合意，或者合同的內容已經被實際履行，仍然應當確認其生效的效力。

《勞動合同法》在作出調整的同時，在第十條第一款中仍然保留了《勞動法》關于合同應采取書面形式這樣的要求，不過，書面形式的效力并不在于判定勞動關系的建立，而是使合同生效。《勞動合同法》將勞動合同生效與勞動關系建立這兩個行為區分開，并允許這兩個行為在法律規定的期限內先后完成，具體規定為其第十條第二和第三款。

對于《勞動合同法》第七條的解讀，有學者認為其實際上否定了原來實踐中關于事實勞動關系的概念，也有學者認為，這一規定并未全部消弭事實勞動關系。不過，不論對該條款作何種理解，都能反映出我國的勞動立法力圖將以往無書面形式勞動合同而引起的事實勞動關系轉化為勞動法律關系，努力將事實勞動關系納入勞動法規所保護的范圍中來。從“用工”一詞的內涵及構成用工的條件來看，“用工”作為判定勞動關系成立的標準較之于書面形式的勞動合同更為確切，也更加有利于對勞動者的保護。因為“用工”是由用人單位與勞動者共同完成的一系列行為，這些行為不僅表明用人單位與勞動者已經就其之間所認定的勞動合同的內容達成了合意或已經達成了口頭合同，而且意味著該合意或者口頭勞動合同已經開始履行了。在用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同、但也沒有其他相反的證據證明勞動合同不存在的情形下，通過已經發生的實際用工活動來認定勞動關系的存在，進而對勞動者適用《勞動法》與《勞動合同》更能保護該勞動者的應然權利。