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第1篇：人才流動論文范文

【摘要】人才市場作為社會主義市場體系的重要組成部分,它的發展必然與經濟發展社會進步聯系在一起,與建立社會主義市場經濟體制進程聯系在一起,與人事制度改革聯系在一起。因此,更好地發揮我市人才市場的服務功能,促進各類人才合理有序地流動,是推動我市經濟健康的發展的重要途徑。

【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發揮;服務職能

今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》,標志著廣西北部灣經濟區開放開發上升為國家戰略。這對我們防城港市來說,是一個發展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區位優勢興市,大力發展大工業、大物流、大商貿、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區域的鋼鐵能源基地、商貿物流基地、產業轉移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經濟區生態友好、開放度高、活力迸發的新興港口工業城市和重要門戶城市”的總體發展思路目標的逐漸實現,為人才流動和人才市場的發展提供了更加寬廣的空間。而就我市現有人才狀況,可以說是總量不足,素質偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。

1新形勢下明確人才市場的職能定位

政府人事部門所屬人才市場,從本質上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內設機構,更是人事部門為經濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業務不止是某一單項的業務,而是人事部門各項人才業務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經營性業務分開管理、分類發展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。

2提升人才市場服務水平的緊迫感

我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發展的要求,業務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區縣之間聯系不緊,協作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發展。三是硬件設施落后。有的區、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現狀,我們要認真研究現階段改革和發展對人才市場的客觀要求,科學地規劃人才市場發展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結構,提升人才市場服務水平的緊迫感。

3拓展和創新市場服務功能的必要性

人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事,網絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。

3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網絡的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟件的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息計算機網絡,加快我市企業經營管理者數據庫、高新技術人才數據庫和農村鄉土人才數據庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。

3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。

3.3大力推進和發展人事服務。人事是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是現代人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事有利于豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續為非國有企業單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。

3.4發展人才職業指導服務。職業指導,是一項新的人才服務業務。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業也都是國家分配安排。在市場經濟條件下如何自主擇業,既缺乏理論研究,也缺乏基本經驗。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業生,不知道怎樣去求職擇業,他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們人才市場要發揮自己的職能優勢,認真研究市場經濟下求職擇業的理論和方式,廣泛收集、分析、職業供求信息,積極開展人才擇業咨詢、求職培訓、職業生涯設計等業務,開展畢業生和下崗分流等待業人員的就業指導工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業生回來報到,就業形勢十分嚴峻。同時,事業單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質,形成公開、平等、競爭、擇優,充滿生機的用人機制。人才市場對于優化人才配置,開發人才資源,解決就業和現就業問題,維護社會穩定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻

[1]人才市場進入改革發展新時期.中國人事報,2006-10-30

第2篇：人才流動論文范文

人才流動是指人才在地區、行業、崗位等方面的變動。它是生產社會化、科學技術整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規律和社會要求所進行的空間動態調節。②企業的人才流動是一個企業發展的動力和活力。只有人才正常、合理流動，才不至于使一個企業處于封閉固守的狀態。流水不腐，戶樞不蠹。如果把企業當做一個人，那么人才流動就好比是血液。

二、衡量人才流動的指標與現實價值

（一）、人才流動率：

人才流動率是指一定時期內某種人才流動的數量與人才總數的比率。③人才流動率不僅是反映人才流動的指標，由此還可以衡量企業的管理制度是否健全，是考察一個企業人才隊伍是否穩定的重要指標。將人才流動率適當的控制在一個范圍之內，既有利于避免人才外流又可以加強企業內部人才的流動與使用管理。

（二）、人才流動的現實價值：

百度搜索人才流動率這個概念就會看到這樣一段文字：“國企：流動率超過15%,去向：外企與民企。在我們社會這是有著這樣的一種事實，國企雖然不斷改造著企業的用人機制和分配體系。然而在人才競爭的市場上還在源源不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送著質高價優的人才。”

對企業人才流失原因的認識一般可以歸結為上面所述的待遇問題、發展空間問題、人際關系問題、企業前途問題、內部文化問題等等。這些認識和看法也的確反映的是實際情況。上述原因中，最為根本的是人才得不到重視，而且不能靠流動機制改變現狀，不得不選擇離開企業。這些問題足以說明建立內部人才流動機制的重要與迫切。

三、人才流動機制的組成

（一）企業人才流動機制的內涵：[論\文\網 LunWenData\Com]

企業人才流動機制應當由培養、使用、管理組成。培養是源頭，使用是關鍵，管理是核心。從人力資源管理基本原理考察人才流動機制，就是要把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓就是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質上都是人崗不適配造成的。人崗不適配的通俗叫法就是：錯誤使用！錯誤使用是人才流失背后的真正原因。

（二）人才的使用：

使用人才，也就是企業要做到人盡其才。部分國有企業現有體制不夠靈活，論文格式不能做到合理使用。存在大量的專業不對口、執業資格與崗位不相符的現象。這樣降低了人才使用效率，未能達到人盡其才的使用目的。以筆者所在的中原油田為例，目前，有些單位高學歷、高技能人員大量閑置，外闖市場單位人員缺口較大或主業一線人員嚴重不足。比如一支在國外務工的井隊，除了必要的管理人員外還需要配置泥漿工程師、電氣工程師、安全工程師等人員，以提升隊伍的整體實力，但是僅靠內部培養是行不通的，如能從油田所屬其他單位調劑就恰好可以彌補不足。如果國有企業能夠建立人才使用平臺，對專業進行分類、對執業資格進行分類，建立以人力資源為主、其他職能部門參與的分類別人才庫，合理調配、統籌帷幄，以行業引導、崗位使用為原則，促進人才流動機制的完善就能化解這些矛盾。

四、建立國有大型企業人才流動機制的幾點思考

1、打破壁壘。在保持現有人員內部調動的基礎上，本著企業內部一盤棋的思路，打破企業內部的封閉。為人才流動奠定基礎。著名人才流動研究專家桂昭明指出：“制約人才流動的因素有很多，最根本的是來自體制方面的障礙。”④2、建立流動平臺。一是設立專業類別不同的的人才庫，即建立技師以上或取得工程師資格、國家執業資格人員的人才庫；二是通過具體政策以實現人力資源共享的目的？？；三是信息暢通，人才庫入選人員與各單位需缺情況之間的信息互動。

3、鼓勵人才有序流動。根據人才的能力特長和職業興趣有序流動，優化企業人才結構。有針對性地加大人才培養投入，優化企業人才隊伍的專業結構；要積極引導各類人才向重大發展戰略、重點建設項目上流動，將人才配置到企業發展所需要的地方。

第3篇：人才流動論文范文

所謂“能級對應”，簡單地說，就是將有能力的人放到合適的工作崗位上。雖然說起來比較容易，但對許多企業、特別是對在我國計劃經濟體制下發展起來的一些老企業來說，做起來還相當困難，“因人設崗”、“照顧關系”等是企業以往普遍存在的現象。這些現象的存在，嚴重地影響著企業生產經營活動的效率和企業目標的實現。

“能級對應”就是要采取“因崗定人”、“因事設人”，就是要根據工作分析來確定企業完成各項工作所需的工作技能、責任和知識，確定各項工作的任本論文由整理提供務和性質，進而確定所需的工作崗位，再以工作崗位的需要為出發點，配備所需人員。當然，能級對應原則不僅指避免能力不足的人員上崗，還應重視能力定位原則，即避免能力過高的人員被安排在普通工作崗位所造成的人力資源浪費。

另外，在實行“因崗定人”時，還要同時引入競爭機制，無論是在招聘員工時，還是在員工績效考核時，都要嚴格實行競爭上崗。這就要求企業領導和人力資源管理部門一定要去除老的用人陋習，一切以企業利益出發，認真把握用人的能級對應原則，只有這樣，才能充分調動全體企業員工的工作積極性。

2、“結構合理”是企業人力資源配置的基本要求，是使企業不斷創新發展充滿活力的保證。

人力資源配置的過程，實質上是使人員結構逐步合理化的過程。由于企業外部環境、內部條件以及目標任務都可能在不斷地變化，而人員老化、員工和管理人員知識過時、專業單一，都會使企業人員觀念落后、技術落后、管理落后，不僅影響企業生產經營效益的增長，發展緩慢，還很可能是企業發展的嚴重障礙。

“結構合理”就是要求人員配備上不僅要考慮個人因素，更要考慮群體素質，即企業人員的知識新穎、知識結構合理，老中青年齡結合，技術、管理、綜合等各類人員比例得當。只有這樣配置才能使企業人員整體素質提高，從而可以不斷增強新產品的研究開發能力，提高勞動生產率，才能使企業得到長期的可持續發展。

因此，“結構合理”是企業人力資源配置的基本本論文由整理提供要求，企業要通過恰當有效的人員選擇、員工再教育、績效考評、內部退休、崗位輪換等多種方法和渠道來適時地培養、選拔、調配人員，使企業人員結構不斷變化，以適應企業發展新的需要。

3、“人員流動”是人力資源結構合理配置的有效途徑，是企業保持長遠生命力不斷發展的法寶。

長期以來，我國對企業人員實行的是統一計劃調配管理的方式，使企業一方面許多職位得不到合格人員，形成人員奇缺的現象，另一方面，又有許多專業人員專業不對口，用非所長，形成人員浪費現象。人員缺乏與人員積壓并存，急切地呼喚著人員流動，合理的人員結構調整，也需要人員流動來實現。

在當今國際競爭環境的動態特征日趨明顯，市場和技術的迅速變化中，企業的人員流動日益頻繁，人力資源的流入、流出和其在企業內的流動，已經成為人力資源管理的一項越來越重的任務。

企業應對瞬息萬變的競爭環境，就應該對員工進行動態的管理，以使員工的流動能夠通過人才的合理流入和企業人才的內部流動來滿足需要。人員流動的理想結果就是要達到員工和企業“人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功”。即：讓人才自身在企業中能夠得到合適自己特長、匹配自己能力、獲得自己滿意的工作，在工作中創造最大的價值；讓企業有效利用本論文由整理提供人力資源、充分發揮員工積極性，為企業創造最大經濟效益。

為保證企業需要的人才的獲得，不僅要尊重企業人員自然流動，還要抑制企業人員的盲目流動和人才外流。要在堅持隊伍穩定、保留人才的基礎上，不斷調整人員結構。因為企業人力資源的穩定，對于保證企業各項工作的開展、維系企業正常經營也同樣重要。因此，企業必須盡可能地為員工提供物質和精神兩方面需求的滿足，并為其提供較大的發揮自身能力和特長的空間，才能既留住了本企業人才，又吸引了大批優秀人才注入本企業，使企業人力資源不斷趨于最佳配置狀態。這就要求企業企業管理者應該以戰略性的眼光來對待人才流動，不僅要采用靈活合理的、有利于吸引保留和開發自己所需的人員的人力資源管理制度，還需要創造具有凝聚力的企業文化和有效的激勵機制，不僅在企業內部建立相應的人才流動管理機制，而且還應該對外樹立良好的企業形象，吸引運用更多的社會人本論文由整理提供力資源為企業服務，使企業擁有長遠的生命力。

人力資源配置，在人力資源管理中、特別是在整個企業管理中，僅僅只是一小部分管理工作，但本論文由整理提供

第4篇：人才流動論文范文

論文摘要：本文針對普通高校在教師隊伍建設中出現的師資力量薄弱、自己培養難、引進人才也難的現狀，分析了普通高校建立科學人才流動模式，實現教師資源共享的有效途徑，進而有利地促進我國高等教育的健康發展。

所謂教師資源共享，就是要打破師資管理中的自我封閉狀態，改變教師分布不均勻、結構不合理、人員不流動、余缺不互補的現狀，充分挖掘重點高校的骨干教師、學科帶頭人的潛力，合理安排他們拿出少量時間和部分精力到普通高校去兼授課程、指導研究生、合作科研、幫助那些層次較低的高校教師提高教學和科研能力。

一、高校教師資源共享的必要性

在經濟一體化和未來的知識經濟時代，建立高校科學而又合理的師資流動模式，實現教師資源共享已成必然。

1．教師資源共享是打破傳統的教師隊伍建設模式的需要。目前，我國高校特別是一些普通高校在教師隊伍建設方面所采取的做法主要有兩個：一是自己培養。在20世紀80年代中期以前，由于辦學條件差等多方面原因，分配在高校特別是普通高校任教的青年教師，絕大多數是本科生。這種情況一直持續到90年代初才有所改觀。由于高層次人才引進較難，一些高校一直把師資隊伍的自我提高放在重要的位置，并采取一系列積極有效措施。目前，雖有一部分教師取得了碩士、博士學位，但高學位不等于高素質，它需要一定的環境作依托，這樣的環境并不是想建立就能建立起來的。另外，由于學校科研、待遇與其他地區、單位存在著差距，有一部分教師獲得碩士、博士學位后紛紛跳槽到其他地區或單位，自己培養出來的人才沒有真正發揮應有的作用。二是對外引進。引進要靠吸引，要努力為優秀人才創造良好的教學科研條件，要努力為他們提供較好的待遇，要想方設法為他們解決生活困難……而目前，許多高校所欠缺的就是這些硬件條件，特別是一些普通院校，不可能為那些高層次人才提供與重點大學相同的待遇，即使他們在待遇問題上做出犧牲，但教學科研條件的欠缺也同樣吸引不了他們。因為大部分優秀人才，都有比較強烈的價值意識、競爭意識和自尊意識，他們在選擇自己的工作崗位時，當然要看待遇，但更多的是把是否具有一個良好學術科研環境作為首選。而這也正是一些高校所不具備的。這說明自己培養人才難，引進人才也難，但是建設高素質的教師隊伍的步伐不能在“難”字面前停滯，要勇于創新，大膽實踐。筆者認為，結合一些高校具體情況，建立科學的師資流動模式，實現資源共享是目前建設高素質教師隊伍的最佳途徑。

2．實現教師資源共享，是打破傳統的人事分配制度的需要。在人們的傳統觀念中，人才一經分配到某一高校，即被認為是此單位所獨有，并約定俗成地要為本單位貢獻終生，此類人才的培養和使用理所當然地被當作該單位的內部事務，“不容干涉”，不管是否“位盡其才”，也不管是否“才盡其用”，形成了人才的單位所有制。在這種情況下，一方面大大限制了人才的合理流動，造成了有的地方不需要許多優秀人才但卻又人才濟濟，其才能得到不充分發揮；而有的地方需要許多優秀人才但卻又人才奇缺，嚴重影響了學校教育的健康發展，甚至阻礙了當地經濟的健康、有序地發展；另一方面，還極大地限制了人才積極性、主動性、創造性的充分發揮。這就要求我們根據具體情況，采取切實有效措施，加快人事制度改革，加快人才流動模式的建立，促進高校教師資源共享。

3．實現教師資源共享，是解決目前高校人才不合理流動現象的需要。由于一些院校辦學起點低、教學科研條件欠佳、待遇不高、住房緊張……，使一些教師特別是中青年教師背負較重的經濟壓力和精神負擔，感到自己多年的寒窗生活與最終所得很不協調，一些人禁不住誘惑，毅然走下講臺，下海經商；而更多的人則發揮自己的專業特長，在社會上兼職、兼課，即“隱性流失”。這種不合理人才流動模式，客觀上嚴重影響了這些院校的正常教學秩序和教學質量的提高，這是一種不可挽回的內耗和浪費。當然由于我國人才市場正處于發育的初始狀態，法制不健全，執法力度不夠，也是造成這種不合理人才流動的一個原因。這就要求我們研究新情況，建立一種法律機制，以規范教師人才市場，促進教師隊伍的合理流動，達到教師資源共享。

從以上的分析可以看出，使有限的高校師資充分發揮作用，提高其使用效益的主要途徑是建立科學而合理的師資流動模式，實現師資共享。

二、實現高校教師資源共享的途徑

1．解放思想，變人才單位所有制為社會共享模式。在經濟一體化的新形勢下，人才正在成為全社會共有的智力資源。傳統的人才單位所有制嚴重束縛了我國高等教育的發展。因此，建立科學的人才流動模式，實現教師資源共享的首要任務就是解放思想，轉變傳統的人才觀念和管理觀念，破除傳統的人才單位所有制，建立人才社會共享模式。高校可以在嚴把質量關的前提下，提倡和鼓勵教師跨校供職，與廠礦、企業聯合搞項目開發，加強校際間、學科間的合作，逐步建立高校師資的共享機制。

2．建立校際間的互聘、聯聘制度。普通高校可以到名牌高校聘請專家、學者，做兼職教授，幫助學校進行學科建設規劃，指導青年教師、研究生，或舉辦講座，給學生授課等。實踐表明，這種互聘、聯聘制度，有利地促進人才的合理開發與利用，聘請的兼職教授，直接參與學校的學科建設和人才培養工作他們帶來了新的觀念、新的思路、新的方法，在學校的博士點、碩士點建設，學科梯隊建設，學科前沿理論研究，新興學科專業的建設與成長等方面，發揮了重要作用。這是目前建設合理的師資流動模式，實現教師資源共享的最佳途徑。當然，對聘請來的兼職教師應當規范運作，不能只是做一次講座、發一個聘書而走過場就匆匆了事。應當給兼聘教授定期的教學科研任務和適當的報酬，他們定期安排一段時間到受聘學校工作，真正發揮其兼職的作用，真正做到教師資源的共享。

3．采用互聯網絡技術，建立師資共享網站。2O世紀9O年代以來，國際互聯網絡已成為我國高等院校日常教學和科研不可缺少的重要組成部分，多媒體教室在悄悄地發展，為高校特別是普通高校在信息短缺、師資力量薄弱情況下的日常教學，增添了一道亮麗的風景。更好地利用這些現代化的高科技手段，設法與全國乃至全世界著名學府的教育系統建立某種鏈接，使師資力量和教學設施與手段都相對落后的學校的學生也能夠接受頂級國際學術大師的指點，既可以在一定程度上彌補本單位師資力量的不足，又能夠節約可觀的經費開支。另外，通過師資共享中心網站，高校可以招聘啟事，可以了解可供招聘的教師來源；教師也可以自我推薦或尋覓能發揮作用的學校或專業。

第5篇：人才流動論文范文

關鍵詞高校創新大學科技園

是知識創新、傳播和的主要基地，也是培養創新精神和創新人才的重要搖籃。無論高校作為教育體系中高層次人培養和知識創新的陣地，在培育創新精神和提高創新能力方面，發揮著積極作用。因此，提高高校的創新能力具有十分重要的現實意義。本文就提高高校創新能力方面提出幾點建議。

1創建高校創新教育體系，形成創新人才培養平臺

我國高等教育擔負著為經濟建設培育人才的使命，其中核心是人才的創新精神和創新能力的培養。然而我國現有的教育模式難以顯現大學生創新意識，激發大學生的創新潛能。

1．1我國現有的高等教育模式的弊端

我國現有的高等教育模式的弊端表現在以下四個方面：專業劃分過細，人才培養規格過于單一，人文教育基礎薄弱，對學生個性的和創新精神重視程度不夠；在教學過程中，傳統的"填鴨式"教學占主導地位。教師基本上按教材備課，講課，照本宣科。學生只是充當被動聽眾的角色，積極參與的興趣不高；考核方式不健全，仍主要采取用成績來衡量學生素質能力的考核模式，難以體現學生德、智、體、美、勞全面的發展情況，易把一般能力與創新能力混為一談；缺乏有效調動大學生創新興趣與創新能力的激勵機制。

知識經濟的到來，對高校人才的培育有了更高的要求。知識經濟對人才培養的基本目標即是擁有較強的創新意識和較高的創新能力。而在傳統的教育模式中，高校職能已經不能適應新形勢的變化。高校要實現人才培養的目標，就必須在實踐中不斷探索，創建新的教育模式，形成創新人才的培養平臺。

1．2創建新的教育模式

（1）強化學生創新意識，教育學生自覺地、有意識地培養自己的創新素質。學校通過有意識的專業的創新教育。可挖掘學生的創作潛能，使大學生認識到自己擁有的豐富的創造力，從而自覺地鍛煉自己的創新素質，這是創新教育必不可少的主觀因素。

（2）改革教學，增加課外的時間。教學內容的改革要用順應時展的思想觀念來指導，以知識能力創新的綜合要求確定新的課程體系和教材。在課程改革中，要開設如、影視鑒賞、文學賞析等人文課程，使人文與科技互相補充，相得益彰。同時要加大實驗性、實踐性的課程數量，使學生增強動手能力和設計能力，并結合本專業的新發展、新思路，拓寬知識面，培養動手、組織、、解決問題等綜合創新能力。

（3）改革教學方法，實現學生與教師的雙向互動。教師根據自身與親身體驗進行課堂教學，進行知識的傳授和教學方法的探索。在教學中不應當只是灌輸現成知識，應當運用提問、觀察、互動等手段調動學生積極性。利用教育手段如多媒體技術，鼓勵學生的好奇心與創造力。

（4）建立新型考試模式，探索一種全新的激勵體制。建立一種有利于創新型人才發現、培養和提高的新的考試模式，用以考察學生的創新的提出、分析、解決問題的能力。激勵機制應包括競爭機制、評優獎優機制等。2加大高校人事制度的改革，形成高素質人才的流動平臺

美國心家托蘭斯研究發現，教師的創造性與學生的創造力之間有正相關的關系。實施創新教育，在于提高教師自身的創新素質。高校要提高創新能力，使之成為高層次優秀人才的匯聚之地，就要以海納百川的胸懷，兼容并蓄、博采眾長、不拘一格地改革認識制度，培養和引進高層次人才。

2．1目前高校人事制度的不足之處

目前高校主要實行人事聘任制。在這一體制下，教師的職稱與工資福利等掛鉤，在評定職稱的過程中，看發表文字多少萬字，論文篇數多少，承擔課題研究數目，量化地評定教師的責任。把教師的職位簡單固定在某一部分而無法進行全面評估。由此帶來的后果是教師把"傳道、授業、解惑"的天職拋在腦后，不再重視教學，不注重對學生創新能力的培養。在許多高校，職稱評定沒有一套標準的測評體系。重科研、輕教學、重數量、輕質量，只能上不能下，一聘定終身的現象一直不能得到根本改革。高校封閉的人事管理與市場經濟條件下對人才流動之間存在著激烈的矛盾，難以形成合理的人才流動機制：一方面造成了杰出人才匱乏，具有一定優勢和特色的人才不斷流失，骨干教師不穩定；另一方面，平庸人員過剩而無法分離。

2．2改革高校人事制度的建議

（1）在進行人事制度改革方面，高校首先要有充足的辦學經費，"劣"出"優"進，有財力做后盾才能使人力資源流動起來。其次是能上能下、優勝劣汰的人才流動機制，也需要求國家教委和勞動及保障政策部門加強溝通和合作，促成相應的政策平臺。

（2）按需設崗是合理配置高校人力資源的前提，各高校應當根據本校的辦學特點、辦學宗旨、師資規模、發展方向，圍繞教學、科研、學科建設等重點工作，實施全方位的工作崗位設計，以做到人盡其才，才盡其用。（3）公開招聘引進人才，高校的教師資源不能局限于本學院、本學校或者是本地區，應該在國內，甚至是世界范圍內吸納賢才。對于有特殊貢獻的人才，可嘗試進行特聘教授制度，實現對優秀人才的支持。

（4）引進競爭機制，把競爭這一市場概念引入到高校人事管理，改變教師排資論輩，熬年頭混日子的依賴求巧心理。實現優勝劣汰，強化危機意識，達到人才資源的優化配置。

（5）全面進行績效考核，聘任雙方根據平等自愿的原則簽訂合同，明確雙方的權利義務。根據360度考核方法設計一套指標體系，對教師進行全面評估，從而激發教師的積極性，強化教師的責任感，激勵先進，鞭策后進。

（6）進行津貼分配的改革，堅持"按勞分配，多勞多得"原則，進行梯度分配。可使資源有限的條件下得以充分利用。同時對高校優秀人才進行政策優待，做到對優秀人才的真正利益傾斜。

（7）加強多方的合作，打破高校間用人機制，搞好互聘和聯聘，充分利用人力，財力，聘請高層次的知名教授和專家，達到資源共享。

第6篇：人才流動論文范文

論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).

第7篇：人才流動論文范文

一、提高軍事人才使用效率是形成戰斗力的重要保障

軍事人才自身所蘊含的知識、技能和創造力，是潛在待發的部隊戰斗力，只有在軍事實踐活動過程中充分的發揮出來，才能形成現實的戰斗力。然而由于軍事人才效能的發揮會受到各種因素的影響，表現出來的結果會有很大的差別。提高軍事人才利用效率，就是要提高軍事人才在從事各項軍事實踐活動中的效能發揮程度和價值實現程度。所以，我們要探究如何提高部隊人才使用效率，探究到底是哪些原因造成了人才使用的低效率。只有搞清楚這些，改正不足，我軍人才隊伍建設才能穩步高效、充滿生機，才能確保我軍在未來高科技條件下的戰爭中形成高效的戰斗力。

二、影響軍事人才利用效率的主要類型及其原因分析

由觀念、制度等因素造成的人才利用低效，往往呈現出不同的類型，主要表現為供需失衡型、配置失衡型、磨損加速型、激勵不當型。這些情況都或多或少的制約了人才的效能發揮，給部隊建設拖了后腿，究其原因，主要體現在：（一）沒有形成合理的流動機制。實行軍事人才合理流動，是黨的三代領導核心關于軍事人才隊伍建設的一個重要思想。實行軍事人才流動，有利于增加人才閱歷、積累經驗、增長才學；有利于激發其進取心和成就感，在不斷適應新崗位的過程中保持濃厚的職業興趣；有利于減少復雜人際關系對軍事人才工作的干擾，使其集中精力工作。但由于我軍駐地分散面廣，環境差別大，人才交流沒有規范、嚴格、配套的制度，再加上人才在流動的同時也給其家屬就業、子女入學帶來一些實際困難，所以流動成效不好。一些單位領導在人才的使用問題上還存有狹隘的區域觀念，對人才流動往往是提出要求多、具體落實少；對一般人才交流多，對有專長和用起來比較順手的人才交流少。這些因素在一定程度上限制了交流輪換制度的踐行。（二）缺乏雙向選擇機制，不能人盡其才，難以激發潛能。美軍規定，"在軍官生涯的一開始，就要選擇某一兵種作為自己任職的去向，或有選擇這一方面的意向"。相比而言，我軍在軍事人才的使用上，強調"一切服從組織"，加之我軍人事制度的不夠健全，造成了人與事的錯位，能力與崗位的扭結，個人不能選擇最能發揮自己特長和潛能的崗位，造成了人才的大量虛耗。（三）使用與培訓脫節，導致用非所學、學非所用問題較為普遍。到目前為止，我軍培訓與使用脫節的問題一直未能得到很好解決。培訓歸培訓，使用歸使用。分析原因，一是個別單位和領導從個人工作角度和利益出發，不愿送那些看起來順眼、用起來順手、有些專長的"能人"進一步深造，以免影響本單位的工作；二是由于制度的不完善，一些在工作崗位上干得不錯的人怕上學耽誤自己的進步。三是一些基礎較差、文憑較低的人，搞不正之風搶著上學，即使拿到文憑，有些單位也不愿使用。（四）"人才缺少"與"人才浪費"并存。由于我軍現代化建設的飛躍發展，急需各職各類人才，但與此同時，我軍"人才浪費"的問題卻又比較嚴重。好不容易招募的一些大學生和自己培養的較高層次的專業技術干部，由于人事制度的缺陷又不能及時到自己適合的崗位上發揮特長，往往大才小用，小才別用，專業不對口，造成人才的能職錯位和空耗，造成巨大資源浪費。（五）缺乏競爭激勵機制與淘汰動力。競爭，是推進社會發展、人類進步和優化的重要杠桿，也是軍事人才成長成才的動力源。用人缺乏競爭激勵機制與淘汰動力，優秀軍事人才就難以脫穎而出。選優汰劣是增強軍事人才隊伍生機與活力的有效舉措。能上能下的動態人才使用模式，是督促人才進取的有效方法，但這種模式會帶來傳統思想領域的一場深刻革命。

三、提高軍事人才利用效率的方法

（一）強化人才配置的調控力度。為實現人才總需求和總供給之間的動態平衡，使人才形成合理布局，有必要在各級職能部門設立"軍事人才調控中心"，從而對軍事人才的培訓、使用和流動等活動進行系統協調和控制。（二）理順培訓機制。只有當供需雙方有效協調、步調一致的情況下，軍事人才的供需才能趨于平衡，最大程度地避免因供需失衡產生的人才過剩或不足現象的發生，為人才的有效使用提供基本前提。人才供給方--院校應從使用的角度進行培訓，人才需求方--部隊應從培養提高的角度進行使用，兩者對人才要做到共同培育、共同管理。（三）健全交流機制。打破軍隊人才管理的"單位所有、部門壟斷、條塊分割、靜態封閉"的格局，實現合理交流，人才效能才能得到淋漓盡致的發揮。（四）完善激勵機制。在市場經濟環境下，要促進和激發軍事人才的積極性和主動性，必須強化經濟因素對人才的激勵功能，持續進行有關人才生活待遇的多項改革，并充分發揮精神激勵對人才的促進作用。（五）科學管理激發人才的積極性和創造性。為充分發掘人才潛力，提高軍事人才的利用效率，科學合理的管理制度是必不可少的。軍事人才管理實踐一再證明：軍事人才素質的不斷提高和人才對自身期望值的不斷增大的情況下，只有誘導性、服務性管理才是現時代軍隊人才管理的真諦。比起傳統管理那種指揮、監督、賞罰所產生的力量要更徹底，更有牽引力、約束力，更有活力和推動力。

第8篇：人才流動論文范文

關鍵詞：人本管理；職稱；人才評價

引言

人本管理，即“以人為本”的管理模式，它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理，是現代企業開展管理工作所必須秉持的一種管理理念。任何管理行為所指向的對象歸根結底都是對人的管理，由于職稱評聘事關一個部門或系統的行業水平，牽涉到每一個從業人員的切身利益，所以在開展職稱管理工作時必須堅持“以人為本”的工作方式和服務理念，從而為企業培養更多人才，增加更多效益。

隨著市場經濟的多元化和國際化，經濟成份、經濟利益和就業形式的多樣化發展。人才流動頻繁，用人機制多樣化，職稱變得越來越表面化、程序化，甚至與市場價值取向相背離，成為一種尷尬的存在。因此，必須進一步深化職稱制度改革，努力建立科學的、多層次的、規范化的“以人為本”的專業技術人員評價體系，使優秀人才能脫穎而出。

1 “人本思想”在現行職稱管理工作的中的具體體現

職稱管理工作中應重視“人本”思想。在職稱管理主體上，關鍵在于職稱管理者能否在管理工作中實施人本管理。作為職稱管理的負責人，應該盡可能地創造機會讓職稱管理專員在制定職稱管理決策時及時提供建議。在提高職稱管理工作重要的戰略地位同時，又有利于職稱管理工作的各方面的協調和把握。同時還應該給予職稱管理人員應有的尊重和重視。杰克?韋爾奇說過：“最寶貴的東西不是你多擁有的資產，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦中所有的想法和工作能力。”企業的每一個員工都是獨立而平等的。只有讓員工感受到企業的尊重，他才會對自己嚴格要求，盡自己最大的努力去完成職稱評審工作中應盡的職責。所以，企業的職稱管理者也應當在職稱管理工作中營造積極“以人為本”的人文氛圍。在職稱管理客體上，職稱管理工作應該牢牢樹立服務意識，堅持貫徹人本思想，為企業員工服務，盡可能的將人才留在企業，從而增加企業競爭力。盡可能的成立人才培養長效機制，積極發揮職稱管理工作的作用，引導企業人才的發展方向。在職稱管理主體和客體間構建立良好的互動關系，由于職稱往往代表著一個人的身份和能力水平，與職務提升、工資獎金等掛鉤。也許正因為如此，才造成了職稱評定程序的繁瑣和過多不必要的重復勞動，致使組織管理者、評定者操作麻煩，緊張繁忙，申請職稱評定者則疲于應付，負擔加重，有時被弄得焦頭爛額，甚至陷入形式主義和“繁瑣哲學”的境地。所以在職稱管理工作改革方面要堅決貫徹“以人為本”的思想理念，構建和諧良好的主客體關系，從而推動職稱管理工作有序發展。

2 對于現行職稱評審制度的評價與反思

由于現行職稱制度強調專業技術職務評聘分開，按需設崗，要求專業技術人員具備任職條件，履行崗位職責，實行任期職務制而不搞職務終身制，同時對專業技術人員在聘期內要進行考核，做到職務能上能下，工資待遇能高能低。因此，實行職稱制度有利于建立充滿生機的專業技術人員管理制度；有利于加強專業技術隊伍建設；有利建立競爭激勵機制，鼓勵優秀人才脫穎而出很有必要。但是，在市場經濟條件下，人才流動頻繁，用人機制多樣化，職稱變成了表面的名義。而職稱的作用卻被人為地夸大了，加上在評聘職稱的操作過程中繁瑣的框架和程序，使得現行職稱制度呈現出諸多不合理因素。衡量人才的標準是多方面的，不能簡單地以職稱等級來判斷。如果僅以職稱一個坐標來給人定位，顯然不嚴謹，更不科學。

所以，真正檢驗人才，只能用事實說話，從多角度全方位來考察一個人的真實水平。專業技術職務評審過程中人為干擾因素過多，客觀情況復雜，加上評審程序繁雜，使得一些主觀或者客觀因素自覺或不自覺地進入評定程序之中。職稱受單位職數、崗位年限等因素限制，而數量的多少與單位的“級別”緊密相關，卻與人才的能力、水平無關。導致在低級別單位工作而具有高水平的人才，終身只能在低級別的崗位。而能力平平但工作在高級別單位的人，卻輕松地享受高職稱高待遇。現行職稱制度規定，專業技術職務只能在本單位有效，使人才成為單位所有制或部門所有制的產物，而非社會所有。因為人才一旦跨部門流動，他的職稱必須重新申報，顯然不利于人才的成長和凸現。根據市場選擇原理，越是能人其市場流動性應該越強，而現實是越是流動性強的人，其職稱卻越低，工資待遇也就越低，因為職稱與待遇是緊密相聯的。

顯然，這樣的職稱制度已經與市場的價值取向發生了背離。正是這種背離，使現行職稱制度處境尷尬。實際上，在職稱管理中打破專業技術職務終身制、使職務能上能下、待遇能高能低的規定很難兌現。因而許多人在取得較高級別的專業技術職務資格和受聘后即使多年沒有專業成果，仍可以坐在高級別的技術崗位上，享受高級別的工資待遇。這樣的職稱制度就會使人追求虛名不注重實干，也使用人單位注重表面形式而脫離實際，職稱作為人才評價的手段失去了最后意義。

3 “以人為本”創新職稱管理工作改革新模式――以神華集團公司職稱改革為例

神華集團有限責任公司（簡稱神華集團）是于1995年10月經國務院批準設立的國有獨資公司，是中央直管國有重要骨干企業，是以煤為基礎，電力、鐵路、港口、航運、煤制油化工為一體，產運銷一條龍經營的特大型能源企業，是我國規模最大、現代化程度最高的煤炭企業和世界上最大的煤炭經銷商，世界500強企業。近年來，集團公司秉承“以人為本”的職稱改革為方向，創新職稱評審模式，以信息化建設為手段不斷夯實職稱管理基礎，從而使得職稱評審過程更加透明，評審結果更加公正，有效推動了企業人才戰略建設，推動了企業發展。

3.1 以人為本，不斷強化和完善專業技術職務評審制

3.1.1 為了充分發揮人力資源作用，挖掘人才潛力，集團公司堅持“以人為本”職稱管理導向，制定與企業人才發展相適宜的政策，將評審工作逐步規范化。制定下發了《神華集團公司專業技術職務任職資格評審辦法》和《神華集團公司專業技術職務任職資格評審條件》，從評審范圍、評審權限、評審組織、申報條件、評審程序和評審紀律等方面都做出了具體規定，做到了有章可循，有據可依。

3.1.2 抓點帶面，推進專業技術職務評審工作。根據集團公司生產經營情況，在個別子分公司成立中級評審委員會，負責本單位及兄弟單位的中、初級職稱評審工作，不僅可以將集團公司開展專業技術職務任職資格評審工作經驗向全集團普及，而且也能讓集團公司更好地了解各子分公司職稱管理情況，有力地推動各子分公司專業技術隊伍建設工作。

3.1.3 實行評聘分開，把聘任權交給各單位。集團公司一直實行專業技術職務任職資格評聘分開制度，集團公司只開展評審工作，各單位根據實際情況制定符合自身的聘任制度，把聘任權徹底交由各二級單位，讓職稱管理工作充分發揮作用，體現了集團公司物盡其用，人盡其才的管理理念。

3.2 “以人為本”，大膽創新人才評價機制和職稱管理模式

3.2.1 實行量化評審，使評審更加科學化。我們在工程、經濟、會計、政工系列進行了量化評審的工作，本著突出業績、突出成果和貢獻的原則，參考學歷、論文情況，制定了《高級專業技術職務任職資格評審人員綜合考核成績表》，表中從學歷、論文水平、榮譽獎勵、業務能力和業績成果五個方面進行量化，賦分的權重特別突出了實際能力和業績成果。

3.2.2 積極探索部隊轉業、政府轉業、留學回國人員申報專業技術任職資格通道。隨著神華集團公司的快速發展和知名度的不斷提高，近幾年吸引了各方面的人才到神華工作，他們過去因為制度的原因而未能有機會取得相應的專業技術任職資格，特別是海外留學人員和公務員。為提升他們的工作積極性，在學歷、履職年限、業績、崗位、論文、外語、計算機等硬件都符合要求的前提下，不考慮其當前是否具備低一級的專業技術任職資格，可直接申報高一級的專業技術任職資格。

3.3 “以人為本”規范職稱管理主體的評審行為，確保評審質量

3.3.1 建立規章制度。制定了《神華集團公司專業技術職務評審辦法》，使評審過程中的各個環節得到規范。

3.3.2 建立評委庫。本著遵循專業均衡，技術崗位優先的原則在全集團范圍內進行推薦，將具有較高學術、技術水平，在本單位有一定知名度和影響力的專業技術骨干納入評委專家數據庫，目前共有1151名專家入選了評委專家庫。

3.3.3 建立職稱打假的工作機制。首先從基層抓起，各單位在上報評審材料時必須要認真審核原始材料和證書原件，在復印件上蓋章、簽字，再簽署《專業技術資格評審材料真實性保證書》，雙重保證后，造假情況徹底杜絕了。

3.3.4 建立職稱評審考核和公示制度。申報人員向所在單位提出申請，并如實提供評審材料后，所在單位對申報人員思想品德、工作態度、學識水平、專業能力和工作實績等情況進行綜合考核，對申報人員的評審材料進行核實，出具考核推薦意見。所在單位在認真審核的基礎上，對申報高級職稱的人員在本公司范圍內進行公示。公示內容為本人基本情況、主要業績、參評論文（論文題目、發表時間、發表刊物、內容概要等）、獲獎情況等，公示時間要求在3天以上，方式由各單位自行制定。該制度的建立，增強了評審工作的透明性和公開性。

3.4 “以人為本”的信息化評審模式，推動職稱評審工作取得進步

人是信息的主宰者和使用者。信息化建設最重要的目的之一是提高每個員工的生產效率和協同合作。所以企業信息化在關注流程優化的同時，一定要賦予組織內部人快速形成決策，并在正確的時間采取正確的行動的能力，進而幫助企業敏銳地捕獲到新的發展機遇。由于人和業務是企業的兩大核心要素，而企業是由人來管理的，企業的業務最終也是由人來驅動的。以流程為中心的信息化應用，注重流程但卻忽視了人在企業活動中的關鍵作用，而“以人為本”的信息化建設就是通過強化人在解決復雜問題時的創造性、強化企業價值鏈上人與人之間的協同，有效應對復雜而劇變的企業環境帶來的挑戰，并從中獲益。所以，從屬于企業管理的有機組成部分的職稱評審管理進行信息化建設就成為企業發展的必然要求。職稱評審管理信息化的發展與計算機科學技術的發展緊密相關，計算機技術的飛速發展為信息化管理提供了便利條件。

近年來，集團公司除繼續加強對一系列職稱評審制度公平、公正及客觀性本身進行細化改革以外，對于職稱評審模式本身也進行了積極地嘗試，在以衡量個人綜合能力的條件下，采用定性與定量相結合的考核方式對參評人員的資格、水平進行評判，并同時在個別地區開始試點運用網絡系統對職稱評審工作進行管理，在提高職稱評審透明性、加大社會監督等方面取得了很好的效果。職稱評審工作作為人事管理工作的重要組成部分，其指標體系、處理程序和組織工作非常復雜，是一個系統工程。隨著集團公司相關部門職稱評審系列工作已自行開發和使用了一套網絡化評審軟件，成績顯著，取得良好的效果，實踐證明采用軟件評審能提高工作效率，規范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推進的電子政務工程為工種方便、快捷服務的要求驅使著認識管理部門加快信息化建設的步伐，加快專業技術人員科學化管理的步伐，應用計算機進行職稱評審管理的時機和技術已經趨近成熟。

4 結束語

正如我國實行的考試制度一樣，雖然將考試作為反映學生能力和水平的手段，但仍存在著許多缺陷，但又不得不使用。一個良好的職稱評定程序雖然不能完全反映一個人的能力，但卻總是試圖接近一個人的真實能力，如果排除人為干擾的因素，對絕大多數人而言，其職稱與能力是相適應的。關鍵在于如何進一步完善職稱管理制度，建立科學的、多層次的、規范化的“以人為本”的專業技術人員資格評價體系。建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價新體系，構建群眾評價、專家評價、技術評價的人才評價體系，努力提高人才評價的科學水平，拓寬人才評價的服務領域。人才評價貫穿于人才的培養、選拔、使用、激勵、淘汰等各個環節。因此，專業技術人才的評價應注重社會和業內認可，必須從重學歷、重資歷逐步走向重能力、重業績的轉變。

參考文獻

第9篇：人才流動論文范文

1."硬件""軟件"共同發展針對當前體育類高職院校引進人才中重視學歷、職稱，輕視實踐經驗的傾向，首先應當切實轉變體育類高職學校的人才觀念。體育類高職院校的人才培養目標是具有高素質、高技能型的體育類專業人才，因此在引進教師時首先要重視其實踐教學經驗。除此之外，除了要重視教師的薪資待遇和安置情況，還要重視其職業規劃。一些高職院校引進的高級教師往往重視"軟件"配置超過"硬件"配置，即重視校園文化、校園風氣等要多于其他物質方面的待遇。因此體育類高職院校一定要切實加強校園"軟件"建設，即建設一個重視人才、重視經驗、重視能力的教學氛圍，而降低人際關系、人情政治在教師職業規劃中的作用，這樣才能更好地吸引高級人才，從而提升體育類高職院校的人力資源開發與管理水平。

2.建立人性化考核、流動機制眾所周知，體育類高職院校區別于其他高職院校，有其自身特有的教學構成體系。體育類高職院校的教師，其工作付出包含了很多隱性的內容，如與學生進行思想交流、幫助學生推薦工作以及對學生進行課外指導。以上這些工作不同于一些顯性的內容，一些體育類高職院校的人力資源考核、流動機制并沒有專門針對這些隱性內容的規定，而是僅僅針對教師科研、輔導以及課時這些顯性標準來進行考核的。這樣不僅對于那些重視學生全面發展，愿意與學生進行深層次溝通的教師不公平，而且在一定程度上影響了教師的工作積極性，導致很多教師只求完成學院規定的教學內容就萬事大吉了，這樣就會慢慢導致師生之間的關系逐漸疏遠。一些高級教師除了重視學院提供的物質待遇外，還重視其自身價值的實現程度，即學校、學生對其的認同感，而融洽的人際關系是留住高級教師的一大重要因子。因此，學校應該積極建立人性化的流動、考核機制，根據教師的綜合表現來評價其工作狀況，這樣就能夠使一些高級教師感受到自身存在的價值，進而幫助他們更好地適應工作環境，積極地開展工作。除此之外，體育類高職院校還要重視相關的頂層設計，在進行考核流動機制設計時將公平性放在首位，轉變以往重視職稱、重視學歷、重視編制，而輕視貢獻、輕視實踐經驗的理念。因為越是人才流動快的地方，其產業越是發達，因此體育類高職院校應當鼓勵人才流動，而不是懼怕人才流動，鼓勵相關體育類高職院校之間實行人才的自由流動，從而切實提升人才活力。

3.重視人才制度設計的創造性眾所周知，隨著體育類高職院校教學職能的逐步多樣化，其人才制度設計也一定要體現出創造性。當前很多體育類高職院校的人才制度依然延續傳統的衡量標準，如教師評定職稱的衡量標準是課題與論文。由于這種人才制度輕視了學生的具體反饋，從而導致教師的創造性勞動被忽視，久而久之就導致教師們逐漸偏離體育類高職院校的教學目標，而是以自身的職稱評定、物資待遇的提升作為工作重心，長此以往必然會導致整個學校教學風氣的浮躁，從而進一步制約了學生創造力的發展。當前體育類高職院校的人力資源管理制度導致教師與學生創造性的勞動不被重視，因而產生了一味模仿的教學風氣。對于體育類高職院校來說，想要切實轉變人力資源管理制度，就要從基礎做起、從基層做起，充分重視自身學院教學工作的創造性，不追求一味的模仿，不單純強調教師的職稱評定。在當前我國經濟轉型的大環境下，體育類高職院校只有著力于培養具備創造力的學生，才能"生產"出自己的核心產品。

二、體育類高職院校人力資源開發管理探索

1.切實樹立以人為本的人力資源開發管理理念長期以來，在體育類高職院校的人力資源開發管理工作中，逐漸形成這樣一種開發管理理念與模式，即特別重視制度化的管理而忽視以人為本的管理方式。但是，通過對當前很多體育類高職院校人力資源開發管理工作進行分析發現，傳統的、制度化的人才開發管理方式往往不能夠達到最好的效果，或者是僅僅能夠開發教師們的教學能力，而不能夠很好地開發其創造性。當前大多數體育類高職院校都是通過規定的人力資源管理制度來力求限制住教師，使其只能夠在規定的制度下完成教學、職稱評定等工作。但是人的本性告訴我們，如果管理模式不夠靈活，只重視制度管理而忽視人性化管理的話，那么就會導致人的主觀能動性下降，進而影響其創造性的發展。正是基于以上原因，體育類高職院校應該根據教師自身的特點，營造一種輕松、自由、和諧的工作與人際環境。與此同時，要切實轉變相關行政職能部門的管理理念與管理意識，將服務學生學習放在教師工作的重點，重視教師的隱性勞動。除此之外，還要切實關注教師的主體地位，不僅在物質、福利方面給予教師保障，而且要重視教師的心理建設，幫助教師更好地融入到學生中去。與此同時，以教師為本并不意味著教師可以輕松自由，懈怠教學工作。以教師為本的人力資源開發管理模式還要與教師評價模式相結合，體育類高職院校必須轉變以往單純以教師論文、學生成績為標準進行職稱評價的模式，取而代之的是全方位的教師職稱評價模式，如考驗教師在學生中的受歡迎程度、教師的創造性以及學生的培養情況。要以教師為中心、學生為標準，靈活的開展體育類高職院校的人力資源開發管理工作。

2.建立彈性化的人力資源開發管理體制當前很多體育類高職院校在制定教師人力資源管理體制時，往往重視的是其制度性與規范性，而忽視了其彈性化。要知道，在體育類高職院校的人力資源開發管理工作中，只有實現教師職務的能上能下，才能保證人才的能進能出。當前很多體育類高職院校的教師一旦評上某一職稱后，其基本的待遇就會保持不變，從而實現"一勞永逸"。但是這種人力資源開發管理體制并不符合現代人力資源開發管理的基本精神。體育類高職院校不應該僅僅將職稱作為教師一切待遇的評價標準，而是應該積極吸收當前先進的人力資源開發管理理念，即用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化熏陶人。這樣一方面能夠切實提升教師的工作積極性，另一方面也能夠保障學校的教學效率與人才培養水平。體育類高職院校要將實現教師與組織文化的雙向建構作為自身人力資源開發管理的大目標，學校要切實為教師制定長遠發展規劃，關注教師的潛力發揮和長期發展，關注教師的個體價值和專業價值，關注教師的參與和溝通。

3.建立基礎性創造性兼備的人力資源團隊眾所周知，當前我國體育類高職院校的薪金結構是按照教師的職稱以及行政級別劃分的。這種薪金結構模式導致學校真正從事基礎性教學工作的教師薪資低于從事行政類工作教師的薪資，這樣就在很大程度上制約了教師教學積極性的提高。而且這種薪資結構也在一定程度上助長了我國體育類高職院校職業教育中急功近利的局面。毫無疑問，以論資排輩代替實際的工作表現作為教師薪資的評價標準，這種薪資結構本身就存在著一定的不足。因此，體育類高職院校必須在建立創造性團隊的工作上下工夫，強化學校人力資源開發管理中中青年教師的引入比率，通過引進一些具有創新性和實踐經驗的中青年教師，從而按照現代企業人力資源開發管理的方式，即項目組件方式來進行人力資源的管理。簡單來說，就是將一部分教師集中起來，按照相關的項目內容組織一個項目組，當項目完成后，學校對整個項目進行評估，然后根據評估結果對參與項目的教師實行集體獎勵，不論職稱高低，只論項目貢獻進行獎勵。這樣才能切實轉變體育類高職院校的薪資結構模式，從而實現更科學、更公平、更合理的薪資分配。除此之外，當前困擾體育類高職院校人力資源開發管理的重要因素還有教師編制這一問題。公辦高職院校的教師編制導致部分高職院校教師缺乏核心競爭力，長期參與行政事務而忽視了自身教學水平的提高。針對這種情況，相關的體育類高職院校應該積極采取降職、解聘甚至主動離職、淘汰等退出機制來提升高職院校教師的競爭觀念。這種方式可能會在短期內影響到教師的工作熱情，但是十分有利于高職院校構建一個有利于人才成長的良好就業環境，最終受益的仍舊是廣大基層教職員工。

三、結語