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第1篇：員工工資制度范文

關鍵詞：事業單位 績效工資 解決對策

事業單位員工績效工資制度在實施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴謹處理其問題所在，引導員工正確認識此制度的執行價值，以及其能夠給員工和企業帶來的優勢。

一、績效的界定

根據牛津進階詞典的定義，所謂的績效可以總結為履行、執行、表現和成績四個方面的工作活動結果。從企業營銷層面來解釋，績效就是企業組織以及員工個體按照預定目標所做出的工作和得到的結果值。例如銷售部門員工和績效考核標準就是根據其業績指標而定的，完成業績數量越多，其績效越高。

一般情況下，我們將“績效”認定為員工工作的成果表現，是評定員工是否完成部門要求目標的考核標準，也就是說，“績效是與組織或組織單元的目標有關聯的一組行為”。 隨著經濟的迅猛發展進步，人才在各企業公司受重視的程度正在日益提升，理所當然，“績效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評判員工工資績效的因素也不單單局限于平時工作能力，還涉及到員工的工作態度、工作潛能和整體素質修養等方面，所以績效是員工為企業做過什么，對于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評定。

二、事業單位崗位績效工資制度中存在問題

（一）事業單位員工績效制度不健全

根據對當地及周邊事業單位的調查研究發現，目前事業單位的員工績效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現在資金方面，事業單位員工績效工資的經費基本沒有保證，尤其是對于經濟效益較差的事業單位來說，實現員工績效工資制度的困難程度更為嚴重，對于區縣階層的事業單位來說更是不言而喻。從調查數據中反映可見，當下事業單位員工績效工資存在發放不足或者拖欠工資的現象日益嚴重 ，并且會直接影響事業單位日后的員工工資情況。

類似問題都歸結于事業單位員工績效制度不健全，國家對事業單位的收入分配和統籌計算的整體規劃不夠完善，無法解決事業單位員工績效資金的來源和分配問題。

（二）員工收入情況并未改善

自從事業單位實行績效工資制度以來，一些事業單位的員工收入不但沒有增長趨勢反而有所下降，又收到近年來事業單位員工數量嚴重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔更多的工作量，久而久之就會形成惡性循環，對于員工個人和事業單位的發展和運營都會產生不良的影響，甚至會造成不可彌補的損失。

（三）事業單位員工組織構架不夠合理

介于現今事業單位員工編制嚴格受限，一個員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機關公務員兼職事業單位，例如工資的發放基礎標準、績效計算標準、工資發放時間和執行方式等等問題。

眾所周知，對于事業單位中的編外人員來說，短期內沒有享受績效待遇的制度規定，此矛盾會隨著各事業單位中編外員工數量的日益增多以及單位本身的不斷發展而不逐漸深化，再加上編內人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動性過強，對于各企業單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發展和經營。

（四）員工績效考核制度缺乏宣傳

在事業單位中，“崗位績效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因為績效考核多數存在于私人企業之中，導致多數事業單位根本不重視對于此制度的大力宣揚，絕大部分員工根本不了解此制度，對績效工資制度的優勢所在更是一無所知。讓員工明白績效考核標準不但能夠促進員工工作的動力和積極性，而且根據不同事業單位的情況，績效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內在潛能，有助于單位針對員工存在的問題加以改進和培訓，提升員工和組織的綜合能力。

三、事業單位崗位績效工資制度實施對策

（一）建立健全事業單位員工績效制度

通過分析研究，如果想要解決好事業單位員工績效工資問題，建立健全績效工資制度是首當其沖的問題。根據實際工作性質和員工需求，各事業單位應該著實依據員工崗位價值進行崗位設置，并且針對該崗位員工的績效問題做具體和規范的考量，讓員工做到在其位盡其責，員工的工資績效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動而變動，而不是因人而定。

從另外一個角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個單位的績效工資考核制度的健全與否，企業與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠將員工的潛在工作能力激發出來，并且為有能力的員工提供一個良好的展示平臺對于企業單位的工作發展也提供了很大的幫助。

（二）注重事業單位員工績效工資制度的宣傳和推廣

正如上文論述所提， 事業單位績效工資制度在多數員工看來是全新的概念，對于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實施存在難度是常理問題。因此，事業單位應該加強對于員工績效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認知和熟悉績效工資制度的優勢，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭將績效工資能夠提成員工工資、加大競爭力等優勢深入員工心理，引導員工從長遠考慮，績效工資制度不僅僅促進員工工作的積極性，帶動企業的整體文化和工作的繼續發展，以員工和企業相輔相成的方式共同進步。

四、結束語

綜上所述，我國事業單位的員工績效工資制度在實施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應該將此制度在員工當中大力宣傳，引起員工對于此工資制度的認可和支持，實現員工和企業的共同發展和進步。

參考文獻：

[1]王建青.對山西省事業單位實施績效工資改革的思考[J].經濟師. 2012（03）

[2]尚秋芬.對目前中國事業單位績效考核的幾點思考[J].經濟研究導刊. 2012（05）

[3]孫梅.高校收入分配制度改革的若干思考[N].西南農業大學學報（社會科學版）. 2011（11）

第2篇：員工工資制度范文

日期：編號：

制定：人事培訓部批準：總經理

目的（PURPOSE）:

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。

政策與程序（POLICY&PROCEDURES）:

1．薪資構成

員工的新資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。

月薪=標準工資+獎金

標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

如下圖所示：

年終雙薪（年終分紅）

薪資

獎金

月薪

崗位工資（30%）

標準工資 福利津貼 （30%）

基本工資（40%）

標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標準工資的30%，通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪（年終紅利）是為體現酒店對員工的關心而設立。于每年的二月份（春節一前）根據酒店上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。計算公式如下：

員工上年度實際工作月數

年終雙薪=員工上月平均標準共資×————————————×1（個月）

12（個月）

年終雙薪只限于對酒店的正式員工發放。

2．獎金

獎金即月獎金，是為體現酒店整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動

員工的工作積極性而設立。根據酒店每月經營狀況，由董事會決定提取月營業額的作為獎金發放。獎金實行“獎金分數制”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數差別，計發獎金。

優點：

1）職級越高，獎金份數越多。有利于調動管理人員科學合理、充分有效的安排本部門的員工進行運作。

2）在獎金總額不變的全體下，部門員工的人數越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數量，實現酒店人員編制的自動控制

如：某月所提取的獎金額為300，000元，獎金份數總計為500份，則每份獎金為600元；如果獎金份數為1，000分，則每份獎金為300元。

3）獎金份撇傾向于權太運作員工，有利于調動前臺員工的積極性。

3．職級與工資

根據工作崗位及酒店實際情況，酒店所有員工共分為十三個職級，即：

行政級 1-2級

經理級 3-5級

督導級 6-9級

員工級 10-13級

詳見附表《員工職級與職位分配》。

4．特殊津貼

經批準的特殊津貼（如工種津貼，外語津貼等），按酒店有關規定辦理。由惹事培訓部負責核準，總經理批準后由財務部具體發放。

5．工資及級職確定

所有薪入職員工，其工資及職級由人事培訓部經理確定。其中5級及以上職級員工由總經理確定。入職時，人事培訓部根據員工的實際情況確定員工的職級、填發《人動表》通知員工到職。

6．工作時間

工作時間指員工的實際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為40小時。 實行特殊工時制的員工將再入職時及在勞動合同中有特殊說明。

7．超時工作

7．1、酒店不鼓勵員工超時工作。

7．2如果確屬工作需要級臨時性職的工作安排，導致員工超市工作，部門主管應詳細填寫《加班申請表》報人事培訓部備案，并于超時工作發生一個月內安排員工以時間補休。

未能及時安排的補休，如果沒有部門經理及時的說明及知會人事培訓部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補休。

補休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。

任何時間的朝時工作入予以時間行使補償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補休。

7．3如超時工作無法以時間補償，需發放超時工作薪資時，應于加班發生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作的詳細理由，報請總經理審批。

經總經理批準的朝時工作，可予以發放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標準執行：

于正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5

于公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍；

于法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的3倍。

7．4員工如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導致超時工作的，酒店不予考慮一時間或薪水補償。

8．計算辦法

8．1、標準工資

員工的制度工作日為21.5天，即每月滿計算為21.5天。不足滿勤者以實際出勤工作日計發工資。

每月應發工資=當月實際出勤工作日×當月日工資數額

日工資計算

日工資數額=當月標準工資數額÷21.5

8．2月獎金

9．發放辦法

9．1標準工資

標準工資與每月的10日發放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。

9．2月獎金

月獎金于每月的20日由人事培訓部級財務部核算后發放。

9．3年終雙薪

年終雙薪于每年的終了、春節前發放。

9．4發放形式

所有薪資均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發放。

10、試用期薪資

10．1、所有薪入職的員工均需經過三個月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準職位的標準工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發放崗位工資。

10．2、員工如遇晉升、調職等人動，均需經過一個月試用期。試用期薪資同上。

10．3員工如遇降職、工資調低等人動，如果調整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調整的薪資。

11．假期薪資

11．1病假

員工每年享有十二天有薪病假為全薪病假。超出十二天部分的病假視為醫療期，享受醫療期待遇：

參加工作年限 本酒店服務年限 醫療期

醫療期工資

10年以下 5年以下

3個月（6個月內累計）

70%

5年以上

6個月（12個月內累計）

70%

10年以上 5年以下

6個月（12個月內累計）

70%

5年~10年

9個月（15個月內累計）

60%

10年~15年

12個月（18個月內累計）

60%

15年~20年

18個月（24個月內累計）

60%

20年以上

24個月（30個月累計）

60%

醫療期期間工資的含義僅指基本工資。

11．2工傷假

按國家有關規定執行。

11．3其他有薪假

僅適用于簽訂勞動合同的正式員工。

分娩假、計劃生育假、護理假：只享受基本工資；

年假、婚嫁、慰悼假、探親假享受基本工資和生活津貼。

11．4其他經酒店管理當局批準的特殊假期，如外出培訓等，只享受基本工資。

12．事假

事假為無薪假，扣除請假當天的全部工資（按日工資核算）。

當月十佳超過三天，將影響月獎金的分派數額。

13．代扣款項

13．1義務教育費

當月實發薪資在300~500元之間的，為3元

當月實發薪資在500元以上的，為6元。

13．2個人所得稅

根據有關規定執行。

13．3社會保險費

酒店為員工繳納的社會保險費（養老、醫療、失業、工傷及生育等）其中有員工個人繳納的部分，有酒店代扣代繳。

13．4其他符合政府明文規定的應代扣款項。

14．其他：

14．1、實習生及臨時工執行統一的標準工資，即全額工資。不執行試用期及崗位工資，但可享受月獎金。

14．2．外聘員工執行統一的標準工資，即全額工資，不享受福利津貼及獎金。

15．附注：

第3篇：員工工資制度范文

Y公司自2007年正式運營以來，各類用工人數從2007年初的323人增長到目前的1372人，其中：委派高管6人；合同制員工576人；業務外包用工720人；培訓生70人，為公司生產的快速發展提供了強有力的人力資源保障。

多年以來，公司采用多種用工方式在確保依法用工的前提下較好地適應了港口生產發展的需要，搞活了用工機制、有效控制了人工成本的增長，但由此也帶來了一些用工管理上的問題，根據2012年12月28日新修訂的《勞動合同法》要求，公司必須按照相關條款規范用工，以確保用工依法合規。

二、Y公司深化用工管理主要做法

根據新修訂的《勞動合同法》的要求，我們對Y公司當前的用工管理現狀進行了分析，目前公司用工主要存在三方面問題：一是部分崗位存在合同制員工和業務外包用工混崗現象；二是部分崗位存在新老員工薪酬分配不合理現象；三是業務外包未完全做實。

在此基礎上，根據法律法規的要求，我們提出了深化用工管理的目標和措施。

總體目標：首先深化用工管理必須符合相關法律法規的要求、符合公司的用工導向、符合市場化水平以崗定薪、符合現代企業管理制度要求；其次在公司內部員工引導中，明確深化用工管理是企業發展的必然要求，在保障員工利益前提下必須把深化用工管理工作做好。具體目標：今后公司的用工，一類為公司員工，一類為業務外包用工，各類用工實現同一崗位同一勞動關系同一分配體系 。

確定了深化用工管理工作的目標，并結合公司目前用工管理上存在的三個方面問題，我們分步驟地提出了深化用工管理的措施。

首先是解決混崗問題。我們對公司所有崗位進行了梳理，按照將五大類二十一工種等核心崗位定位為公司員工崗位（即與Y公司簽訂勞動合同），將相對非核心或低端崗位作為業務外包用工崗位（即與業務外包公司簽訂勞動合同），明確公司內各崗位的崗位用工性質，使同一崗位人員能以同一用工方式進行管理，即實現同一崗位同一勞動關系。經過梳理，公司有12個崗位共66人存在混崗現象，按照崗位用工性質的劃分，明確其中6個崗位的用工方式為公司員工，6個崗位的用工方式為業務外包用工。梳理后，公司共有133個崗位，其中公司員工崗位110個，業務外包崗位23個。12個混崗崗位中的人員擬采用崗位細分、轉崗分流、將業務外包用工招錄為公司員工等辦法進行解決。

第二是優化薪酬體。我們按照公司所有員工在同一用工形式下實行同一分配體系原則著手，薪酬體系優化時圍繞既要保護好老員工的既得利益，同時又要體現與績效掛鉤、體現市場化水平、體現薪酬架構符合合理、公平性等要求來進行。

工資制度方面：為保障操作保障崗位老員工的利益，我們將工資制度中員工工資原由四部分組成修改為由五部分組成，新增貢獻積累工資組成部分。貢獻積累工資發放對象為符合一定時間條件、目前在操作保障崗位工作的員工（簡稱操作保障崗位老員工）。貢獻積累工資按操作保障崗位工資序號設置為8檔，從高往低標準執行。同時將工資制度中原在每一工資崗級內設置12個工資檔次修改為設置14個工資檔次，形成老員工工資高于現有公司員工、現有公司員工工資高于今后進入公司員工的階梯狀工資檔次體系。

獎金規定方面：明確了貢獻積累工資后，我們根據操作保障崗位老員工2012年收入水平測算確定了各崗位獎金分配系數，并逐一對各老員工按照新的薪酬辦法核算年度總收入，核算情況基本與2012年度收入持平。這樣也使得在征求員工意見和解釋時更加有說服力，提高了員工對新的薪酬制度的接受程度。《獎金分配規定》修訂后，大大縮小了獎金檔次寬幅，從原來的12到15檔縮減為5到8檔，同一職級內最高與最低獎金系數差距從原來的約4倍縮小為約1.5倍左右，從而使獎金分配更趨合理、公平。

第三是做實業務外包。我們對業務外包的總體要求是按照《合同法》要求，一是進一步明確業務外包公司的資質要求，嚴格準入；二是進一步完善、規范各類業務外包合同；三是改變目前業務外包用工的管理方式方法，日常管理逐步引導由業務外包公司進行自主管理，公司派人對整體業務外包進行監管，保證業務外包服務質量。

三、Y公司深化用工管理總結與分享

1.思想統一，高度重視。自2012年底新修訂的《勞動合同法》出臺以來，公司領導班子思想統一，把深化用工管理作為2013年度公司重點工作來落實。方案集體研究，行政主要領導親自抓，職能部門對不同方案進行細致的測算，全力以赴做好此項工作。

2.依法規范，方向明確。我們對新修訂的《勞動合同法》進行了認真學習，在依法規范前提下，明確今后公司的用工方向為同一崗位同一勞動關系同一分配體系 。

3.積極探索，創新思維。在工資制度上通過新增貢獻積累工資，保障操作保障崗位老員工的既得利益。在獎金分配上，我們改變了原來按不同崗位系列分類的做法，淡化經營管理崗位和操作保障崗位的分類，完全以崗位職級進行分類，為以崗定薪的推行奠定了基礎，同時更有利于崗變薪變的執行。

4.多方探討，。在該方案制訂過程中，我們與上級職能部門、兄弟公司進行了多次探討、互相學習，對多個方案的利弊、合法性、適用性等進行了詳細分析、大量測算，以爭取深化用工管理工作在符合法律法規的前提下，其方法措施在適用于Y公司的同時對兄弟公司具有一定的參考價值。

第4篇：員工工資制度范文

關鍵詞：績效　薪酬　設計

1.薪酬與工資

1.1薪酬

薪酬是組織必須付出的直接貨幣和間接貨幣形式支付的人力成本，也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬制度對一個企業組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。薪酬包括工資和福利兩個方面。它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。薪酬是激勵手段。

1.2工資

1)工資按照計量形式工資分為計件工資和計時工資兩類。計時工資是根據員工的勞動時間來計量工資的數量，主要分為小時工資、日工資、周工資、月工資。我國是以月工資制為主，目前還有年薪制，但是支付形勢仍然是按月支付。計件工資根據預先規定的計件單價，根據員工生產的合格產品的數量或完成的一定工作量來計算員工工資。

2)工資按照內容分為職務工資、職能工資、結構工資。職務工資是根據員工職務等級確定工資等級的一種工資制度。職能工資是根據員工的技術水、體力、智力等條件確定員工工資等級的一種工資制度。結構工資制是職務工資和職能工資相結合的工資形式，主要應用在企業。

3）工資與薪酬

工資逐步發展為薪酬是隨著人力資源管理的概念逐步深入而變革的。薪酬比工資的范圍更加寬泛，它從人的需求理論出發設計員工的經濟性報酬和非經濟性報酬，同時為企業合理的利用人工成本創造經濟效益。工資相對比較固定，是員工衡量回報與付出的重要指標，但是以工資為主的薪酬制度已經不能滿足人力資源管理需求，必須設計與企業文化、企業目標等相匹配的，能夠充分調動員工工作積極性的長期、短期的具有激勵機制的薪酬體系。

1.3薪酬體系

薪酬體系的構成雖然千差萬別，但是一般薪酬系統都應包括四個基本組成部分：基本薪酬、績效薪酬、津貼薪酬及保險福利?；拘匠暌话闶切匠牦w系中固定部分，根據員工崗位級別、職務、崗位職責等因素確定，是薪酬結構中的主導部分；績效薪酬屬于薪酬體系中變動較大的那一部分，根據員工或團隊的整體績效成績確定；津貼薪酬，是指企業為員工設計的其他津貼、補貼等；員工福利包括保險、經濟利和公共福利。員工保險有強制保險和非強制保險，企業為員工必須建立的是強制保險（養老金、醫療金、住房公積金、失業金），非強制保險包括企業年金、人身意外傷害保險等。員工公共福利主要包括公共環境、住房、乘車、勞動保護、休假等；員工經濟利主要指電話費、誤餐費、節假日的購物券、交通補貼等。企業吸引員工的不僅是經濟收入，還包括員工福利。員工福利是薪酬體系的一個重要組成部分，也是吸引和留住人才的一項措施。

2.薪酬設計原則

薪酬設計必須遵循以下原則：

戰略原則。戰略原則要求在薪酬設計過程中，一方面要時刻關注企業的戰略需求，通過薪酬設計反映企業的戰略，另一方面要把實現企業戰略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在企業的薪酬設計中。

公平原則：薪酬體系設計的公平原則包括內在公平和外在公平。內在公平是指企業內部員工的一種心理感受，企業的薪酬制度制定以后，要讓企業內部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業內部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指與同行業內其他企業特別是帶有競爭性質的企業相比，企業所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優秀的人才，才能留住現有的優秀員工。

競爭原則：即薪酬設計必須具有內部和外部競爭性。

激勵原則：要真正解決內在公平問題，就要根據員工的能力和貢獻大小適當拉開收入差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動員工的積極性。

經濟原則：薪酬設計要遵循經濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內。

合法原則：薪酬設計要遵守國家法律和政策，這是最基本的要求，特別是國家有關的強制性規定，企業在薪酬設計中是不能違反的。

3.薪酬設計步驟

3.1在進行薪酬設計前首先要進行崗位評價。企業根據自身的特點和組織機構設置，在進行崗位設計后確立職位說明書，通過分析崗位工作強度、技術要求、工作責任、環境衛生等方面按一定客觀衡量標準，對崗位本身的難易程度和對擔當人員的素質要求高低做出可比性評價，確定崗位等級。

3.2設計薪酬體系應先預算薪酬總額，并將薪酬總額進行切塊分割，根據崗位薪酬總額確定劃分比例，即基本工資、績效工資、加班和津貼、獎金等各占崗位薪酬總額的比例。員工貨幣薪酬中變動部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工資，能使員工產生穩定感，而變動部分則具有激勵性。

3.3薪酬層級關系是薪酬設計最根本最重要的依據。薪酬層級根據企業特點和組織機構、崗位設置確定，并確定薪酬層級系數，從而確定崗位差距。以崗位差別體現勞動差別，參考外部勞動力市場價格和內部公平性，確立崗位的薪資水平，從而確定員工薪酬構成的基數。薪酬設計還必須與企業的績效體系相適應，即績效薪酬與崗位薪酬必須相結合?？冃Ъ钍切匠牦w系的重要部分，薪酬體系的設計必須考慮薪酬的升降區間，才能具有激勵性。

3.4在制定和實施薪酬系統的過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質上說，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。因此，在薪酬體系執行過程中，必須不斷的修正薪資標準和薪資結構，是一個不斷完善和動態管理過程。

4.績效薪酬設計

第5篇：員工工資制度范文

第一條 甲乙雙方決定工資時遵循平等、自愿、協商一致，勞動權利與義務相統一，遵守國家法律法規，維護正常工作秩序，保持和諧穩定的原則。

第二條 本協議制定的工資條款對本公司全體員工有效。員工個人與公司簽訂的勞動合同中有關條款，不得低于本協議制定的標準。

第三條 本協議自依法生效之日起至_____年_____月____日止。

第四條 公司實行工資制度。

第五條 公司員工月工資額不得低于深圳市政府公布的當年度最低工資。

第六條 公司實行工資月度發放制度。以人民幣發放員工工資，每月發放一次。工資發放約定日為每月__日。如遇到休息日，工資發放可以提前或順延。

第七條 員工加班工資計算標準以本人的工資標準（包括基礎工資、崗位工資、工齡工資）為基數。

按平時、休息日、法定休假日加班分別支付150%,200％、300%工資報酬。

第八條 員工病假、事假工資支付辦法____________。

第九條 獎金、津貼、補貼分配形式_____第＋條根據政府公布的＿年工資指導線和上年度本企業員工平均工資水平，及企業生產經營效益，經協商，確定本年度員工工資增（減）_____ ％。員工增（減）工資具體辦法是

第十條 每年_____月為甲乙雙方集體協商，確定下一年度工資協議內容的時間，協商前企業代表要向工會代表通報企業上年的經營情況和工資執行情況。

第十一條 本協議對公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協議的規定。任何一方不得擅自變更或解除本協議。

第十二條 甲方不得克扣或者無故拖欠乙方工資，否則，除在規定時間內全額支付乙方工資外，還應加發相當于員工工資25％的經濟補償金。

第十三條 乙方違反有關規定，給甲方生產、經營和工作造成直接經濟損失的，應負賠償損失的責任。

第十四條 本協議期滿自行終止。在協議履行期間發生不可抗力因素，經雙方協商可提前終止。

第十五條 本協議一式四份，甲乙雙方各執一份，勞動行政部門和總工會各存一份。

甲方：________ 乙方：________

__________公司 ______公司工會

第6篇：員工工資制度范文

大多數民營企業缺乏科學經營管理的理念，部分效益好、規模大的企業亦僅把工資看作是一項經營成本。由于具有此種理念，為了降低成本及工資支出，企業會把支付工資的上下限壓得非常低，大幅度縮小談判的工資區間，甚至出現沒有區間的現象。第一，談判雙方不具備談判技巧及必要的信息，談判方法不科學，雙方意見不統一，最終造成談判破裂。談判時，談判雙方的信息資料表現出不對稱特征，企業不熟悉員工的情況，只為降低企業經營成本，將工資支付上下限降低；員工也不清楚企業的營業額，只為確保較高工資水平，將工資需求上下限提高，而這些皆導致談判雙方沒有談判區間。第二，目前我國有關集體談判的法律不完善。有效開展企業管理工作，需要具備一定的法律法規知識，每項工作的執行都需要相應的法律法規支持。工資集體談判同樣需要依據法律規范，并且集體勞動合同亦要依法產生。雖然國家相繼出臺了《勞動合同法》以及《勞動法》，但是個體勞動權是其主要的側重點，并沒有詳細規定集體勞動權相關內容，造成集體談判工作不具備較強的可行性。并且，集體談判實施中的受限將更為突出，不能有效實現維護企業和勞動者合法權益的目的。第三，大部分民營企業屬于中小型企業，不具備建立工會的能力，導致集體談判工資制度不能夠有效實現。近年來，部分民營企業建立了工會，但工會的獨立性較差。從理論上講，工會應該是獨立存在的，代表勞動者的權益，但是作為民營企業內部職能部門，大部分工會的獨立性不足，工會職能缺失現象使談判中工會的影響力降低。工會組織受到企業利益影響，無法獨立代表廣大員工的利益，導致其在集體談判中難以為員工謀取更多福利。

二、對策

目前，國內勞動力市場存在供過于求現象，導致勞動力市場長期屬于買方市場。同國有企業相比，民營企業在員工工資的支付方面具有充分的決定權。大多數民營企業的工資管理不完善，未依據科學方法，針對不同員工與不同崗位，制定合理的工資制度，難以有效保障同工同酬。集體談判工資制度能夠有效保障勞動方和企業的共同利益，進而維護勞動者合法的工資收益。

（一）民營企業

民營企業應加強對于工資的重要激勵作用的認知，改進企業內部管理理念。合理的工資制度能夠提升企業人力資源的競爭力和企業員工的忠誠度。民營企業的進一步發展，需要建立科學合理的工資集體談判制度，進而實現企業長期效益的提升。在進行工資集體談判時，民營企業需明確支付工資的上下限，提高信息透明度和員工對于企業的熟悉程度，確保信息對稱。員工應根據企業實際的經營狀況提出合理的漲薪要求，當企業經營狀況不好時維持現有工資水平，企業經營狀況良好時提出漲薪的要求。

（二）政府

民營企業工資集體談判缺乏合理科學的談判方法，對此，政府應充分發揮宏觀調控的作用。在工資集體談判中，政府利用自身掌握的信息，分析經濟形勢，將權威意見提供給談判雙方，結合國內當前勞動生產率、生產總值等社會經濟指標，確定物價指導線，制定年度工資制度，并定期向社會公布。也可同企業、工會進行工資集體談判，三方達成工資協議，通過提升社會福利水平、調整所得稅率等措施，將工資水平變動幅度控制在一定范圍內。

（三）相關立法部門

為了保障工資集體談判的有效進行，相關立法部門應該完善集體談判的法律法規，確保談判工作具有法律依據。確保協議簽訂后雙方的工資集體談判具備法律約束力，還應確保執法力度，實現執法必嚴。加大民營企業工資集體談判的監督力度，保證企業工資集體談判內容及程序的合法性，嚴厲懲處不合法企業和行為。

（四）民營企業工會

第7篇：員工工資制度范文

華東銷售公司總經理劉合合在座談會上就勞動用工新機制做了說明。

華東銷售公司的用工機制經過了不斷探索和實踐的過程，建立起了“招聘屬地化、用工合同化、薪酬市場化、保險社會化、管理統一化、培訓專業化”的符合現代企業要求的用工制度。形成了員工“能進能出，能上能下，能增能減，易崗易薪”的市場化動態管理機制。

華東銷售公司中所有員工不分系統內部和社會聘用的身份界限，統稱為企業員工，在選拔任用、薪酬待遇、保險福利、政治生活：職稱晉升、獎懲榮譽等方面一視同仁，統一政策、統一管理，增強了隊伍的凝聚力和戰斗力。

實施市場化用工機制后，社會聘用員工占員工總數的絕大部分：在管理隊伍中社會聘用員工占80％。社會聘用員工已成為華東銷售公司經營管理隊伍的主體和中堅力量。

這幾年，華東銷售在推進市場化用工方面不斷進行新的探索和嘗試。

用工招聘屬地化，面向社會資源“招賢納才”，將社會人力市場作為企業取之不盡、用之不竭的人才源泉。

建立招聘工作程序。實行嚴格規范管理。針對華東銷售公司地域廣、公司多，招聘員工數量大、流動快的特點，實施分級管理的同時，制定了一系列相應的保障措施。制定了《華東銷售公司社會聘用員工管理辦法》及《實施細則》，對社會聘用員工進行規范管理；對崗位編制設定和用工總量進行嚴格控制；公開招聘程序和用工標準，對整個招聘過程進行嚴格監督；對招聘結果按管理權限進行嚴格審核審批，從而保證了招聘工作規范有序地進行。

堅持招聘標準和屬地化原則，嚴把入口關。在招聘工作前，充分利用當地報紙、電視臺、網絡等多種媒體招聘信息，廣招賢才，同時還充分利用當地人才市場吸納人才，保證優中選優，在招聘過程中，堅持崗位標準，嚴把關鍵崗位入口關，為企業選好人，用好人。實行合同化管理，建立優勝劣汰能進能出的新機制。堅持依法用工，規范操作的原則，用合同化的形式確定企業與員工的勞動關系。

通過更新企業用工觀念，面向社會人才市場選賢任能，招聘企業所需人員，建立全新的市場化勞動用工機制，走出了一條市場化勞動用工的創新之路。

薪酬分配實行市場化，員工收入水平“隨行就市”。

他們認為，建立適合企業發展實際和市場客觀要求的薪酬分配制度，是激發員工的土作熱情，確保企業經營任務和戰略目標實現的重要手段，也是勞動用工市場化的關鍵壞節。

該公司以市場價格為先導，確定薪酬標準。在薪酬設計時，把各地的勞動力價格水平，作為確定各崗位薪酬標準的主要依據，同時充分考慮上級下達工資總額的承受能力，確定崗位薪酬標準，重點向主要管理崗位和關鍵崗位傾斜，控制一般管理崗位和操作崗位，每年還根據當地政府公布的社會各行業工資收入水平，結合股份公司員工工資增長幅度，合理調整崗位薪酬標準，盡可能避免“關鍵人才留不住”的情況發生，努力將優秀的人才吸引到中國石油來。

按崗位類別和崗級劃分，建立多元化分配體系；建立薪酬分配體系的過程中，將工資結構分為固定工資和績效工資兩大部分。充分考慮隊伍構成的實際情況，按照員工的不同類別和崗位確定不同的工資制度。對公司各級管理人員實行工資總額控制，統一執行股份公司的工資政策，實行崗位績效工資制度，并逐步與市場化薪酬機制接軌；對加油站操作人員，統一實行噸位含量工資制度；對銷售代表實行綜合業績指標考核、銷量提成的工資制度；對特殊人才實行協議工資制度。建立績效考核機制，發揮了薪酬的激勵作用。

隊伍管理人本化，精心搭建員工“事業平臺”。

第8篇：員工工資制度范文

任何企業和組織必須抓好以考核、分配為主要內容的績效管理。供電企業是以電力生產、經營、銷售為主的企業，由于電力行業的特殊性，決定了供電企業不能簡單地照搬和復制其他行業的工資分配制度，企業性質和崗位績效工資制度在實施過程中表現出的優點，成為供電企業建立工資分配制度的首選。從進入新世紀以來，供電企業都進行了工資制度上的改革，以績效考核的模式來決定工資的分配，在電力企業中得以廣泛的應用。

1 崗位績效工資制度概述

崗位績效工資制是指在崗位測評及其他配套改革基礎上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統一，效率優先、兼顧公平的原則，一般設崗位工資單元、績效工資單元及其他配套單元。崗位薪點工資是固定部分，績效工資是浮動部分，其他部分為輔助工資。員工收入可隨企業經濟效益、單位業績和個人工作績效等考核情況而上下浮動，存在合理的收入差距。

第一，崗位薪點工資是崗位績效工資制度的核心和靈魂，直接關系到崗位績效工資制度的科學性和可行性。崗位工資設置有基本的步驟。（1）對崗位進行一個合理評價，這其中包含的內容有工作中的強度，工作中要負的責任的多少，工作的具體環境和工作的一些要求等條件對這些條件來評估，以此來衡量崗位的價值；（2）對崗位進行橫向的職系分類?，F在供電企業一般會按照人員性質將崗位工資設置為管理人員、專職人員崗位，這兩個崗位工資序列設置的工資等級有重合，也有交叉。每個崗位再根據崗位技術含量、員工工作熟練程度及其他因素設置不同的崗位等級，結合評價結果進行縱向的崗位分級。由于不同崗位級別的重疊幅度，對崗位進行分級需要考慮到不同的職位之間的崗位上的平衡關系，還需要考慮同職位的崗位上的平衡。

第二，績效工資，一般指獎金，它是根據企業的經營效益并結合職員勞動貢獻進行考核發放，屬于崗位績效工資構成的浮動部分?？冃ЧべY發放時間不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核發放的為月獎、季度考核發放的為季度獎，而年度考核一般會結合年度出勤及貢獻程度在年底兌現，發放年終獎。

2 電力企業崗位績效工資管理原則

2.1 按勞分配原則

這個原則此處不進行細述。

2.2 個人績效與部門效益原則

績效考核制度是對個人工作價值的考核，也是對整個團隊在工作方面取得成果的考核，所以績效考核要考慮到個人績效和集體績效考核。

2.3 可操作性原則

電力企業的崗位的績效考核相對比較繁雜，因為很多崗位的考核并沒有固定的考核模式，在考核時很多因素不可控，很多工作不能很好地進行量化，以形成具體的一個指標，這導致考核難度加大，但是考核必須有一個可以量化的標準，需要具備可操作性。

2.4 競爭性原則

競爭是每個崗位都存在的，同一個崗位績效工資的多少很大程度上體現了崗位競爭的狀態，也就是說，滿足何種績效標準、劃定何種工資水平或是部門中業績最佳的員工能夠達到怎樣的薪資水平等。

2.5 戰略性原則

在構建這種考核模式時，必須要考慮到這種績效考核對員工的積極推動效果，要全方位地考慮其作用，要為滿足企業長久發展與市場競爭做出支持，這就要求在績效管理的時候要從戰略的方向去進行設計。

3 電力企業績效管理中存在的不足

3.1 績效考核和工資不完全統一

員工工資其實就是按照績效的考核情況來進行分配的，然而，當下存在很多電力企業，其在工資分配時僅注重與崗位相結合，卻忽視了績效的作用，如此一來，便難以通過工資分配調動員工的積極性。即便是相同崗位，不管員工完成的績效是多少，所得到的報酬都是相同的，這時便存在一部分員工積極性降低，工資效率下降，甚至會存在一些員工對工作分配有意見。

3.2 工資發放沒有有效的考核機制

工資發放時所進行的考核也就是對工作和工資情況的一個對比的考核，這類考核大多應用在難以量化工作內容與工資的崗位上。而對于電力企業來說，不論是相同還是不同崗位上的職員，其工作量一般差別較小，但工資待遇往往差別較大，這種差異化的存在使得很多員工心態受到影響，進而對其工作造成不良的影響。

3.3 績效考核制度不健全

績效考核的范圍針對的是全體員工，它是與員工工資息息相關的，更與員工職業發展有著緊密聯系，對于績效考核較為優異的員工，其應當面臨更好的發展機會。然而，目前很多電力企業所指定的績效考核制度不夠完善，存在考核對象設置不合理、考核標準存在漏洞等問題，主要表現在對于崗位不同的職員，其考核標準僅僅是以工資效率與工作量來進行評判，這固然會表現出很多不合理情況，崗位性質不同，便無法采用相同標準來進行考核。

3.4 工資分配存在不公平問題

對于電力企業來說，其在工資分配表現出的不公平現象，主要體現在分配原則不公平上，一些電力企業在工資分配時，對績效評價等因素不重視，對于技術崗位上的職員，不去依據技術難度與技術水平實施分配，使得一些高水平、能力強的職員難以獲得相應的報酬，從而體現出較為嚴重的不公平現象。

4 電力企業崗位績效工資改革方案

4.1 根據階層差異設置不同標準

對電力企業管理人員實施績效考核時，具有一定復雜性，因此在績效工資分配標準制定時，需根據階層差異來進行劃分。對于企業管理層來說，其工作的性質導致沒有辦法對其工作的績效進行一定的量化，只能夠對長期的工作狀態考察來確定工作的實際效果如何，多采取的是年薪和年終獎的方式來制定工資的標準，這類工資分配標準，可以使管理人員待遇和企業經營狀況做到有效聯系，企業所獲收益越好，則對應人員獲得報酬也越高。對于企業部門管理人員來說，其績效考核應當按照部門責任與效益來制定標準，不同的部門應當制定對應的工作目標及任務，進而將目標轉化為具體的工作責任，從而能夠使報酬與責任相聯系，使績效工資在整體報酬中所占比例得以增加，使部門管理人員的積極性得到不斷提升。而對于基層職員來說，其在績效考核方面較為簡單，但是在標準制定時，也會考慮到各種因素的影響，這些因素主要是技術與技能水平產生的差異。對于基層職員來說，其雖然與企業績效聯系較多，但受到崗位影響，其工資卻難以直接以績效進行評定，另外因為其收入受到其他因素的影響較大，所以其崗位基層工資比例需要做到不斷提升，并通過績效考核來對其工資待遇進行調整。

4.2 崗位薪點工資與福利掛鉤

崗位薪點工資中從基層到高層基本是越來越高的，這是因為不同基層的管理行為對公司效益關聯的程度強弱不同，而崗位工作是據崗位技術標準與操作難易程度來確定的。另外，在同一部門，需要考慮到部門的總體效益和員工效益之間的關系，有的部門績效相對較高，這就使得員工都想加入該部門，以便可以獲取更多的部門績效。員工在其他的一些工作方面的優秀表現也可以納入績效的考核之中，比如對公司的安全和節約成本上所做出的一些工作，也應該在工資和績效中體現出來，提高員工的節能和安全意識，具有較為重要的意義，依據工作年限來完成年工資標準的制定，能夠使企業老職員價值得到肯定，同時也是分配公平的體現。除此之外，企業福利可以作為員工績效考核來評定，對于不同階層的職員其對企業績效提高的貢獻多少，決定著企業的發展速度，公司不同階層的管理人員對于公司管理貢獻是不同的，所以在給予管理人員的福利等輔助薪酬時可以體現出來，在保持公平性分配原則的前提下，將企業的績效分配建立起完整的體系，并對福利劃分出不同的標準，根據崗位與企業效益分配。

4.3 工資結構組成的比例設計

對于績效工資中存在的差異部分，需按照其對企業績效造成的影響程度實施劃分，對于績效考核來說，年限齡、技能、崗位、部門績效這四項基本績效內容，應是考核標準的核心內容，對于安全、節能、年終獎等內容造成的影響，應當適度降低。對于年限、崗位來說，其是隨著職員工資年限與崗位表現來實現的，與企業效益聯系并不是很多，因此對于這兩項內容來說，其對工資造成的影響較為穩定，這之間也會表現出很大的差異，工作的時間可以很好地進行區分，在對工資的比例進行確定時薪點工資應該占到30%左右，輔助工資通常都小于15%。技能、部門的績效可以最直接地體現員工的工作狀態和效率，這些績效工資的占比應該在40%左右，這樣的工資結構可以對基本工資有一個很好的保障，又可以大大地提高員工工作的積極性，有很強的激勵效果。

第9篇：員工工資制度范文

一、績效工資、財務和統計管理簡述

績效工資是指將教職工的勞動結果進行評定，根據評定結論確定教職工的工資多少，績效工資就是教職工付出相應的勞動力，得到與勞動力相符合工資；財務和統計管理是指高校進行財務和統計管理的專業部門或人員組織，包括對外財務統計和員工工資的統計。因績效工資體系的出現，財務和統計管理部門同樣在不斷改進工作方式，以配合績效工資制度的順利實行[1]。

二、績效工資體系中的財務和統計管理淺析

相對于傳統的工資制度，績效工資體系更符合現代社會的需求?？冃ЧべY經過不斷的探索、實踐，逐步得到完善，形成現今的績效工資體系，績效工資是高校發展的重要因素之一。

（一）財務和統計管理詳細化

任何管理制度都應該詳細化，財務和統計管理更應如此。一個單位的財務和管理制度體現了其當前經營狀態和未來的發展狀況，在高校中，為保障績效工資體系的順利實施，財務和統計管理要詳細，主要表現為財務和管理制度要具有針對性和可操作性。高校的財務和統計管理是為廣大教職工服務的，因此，在制定相關管理制度時要以保障教職工的利益為中心。

（二）財務和統計管理實施政策要一致

高校在實施績效工資體系時，要保證財務和統計管理實施政策要一致。教職工的工作狀態決定著高校的發展，而教職工的工作狀態是由工資決定的。如，某學校在績效工資的實施政策上內容不一致，教職工考核規范有差別，因工資問題導致教職工離職。此時，領導者面臨兩種選擇：一，允許離職，重新培養此崗位的人才，培養新的教職工需要時間和財力；二，改變此崗位的績效工資考核制度，提升工資，但即使是提升工資，教職工的工作熱情也大不如前，為避免這種情況的發生，高校在績效工資的考核上，要保證財務和統計管理的實施政策是一致的，只有確保教職工的利益，才能促進高校的長遠發展。

（三）財務和統計管理采用分級制度

分級制度便于財務統計，領導者將權利下放，督促各個部門之間明確自己的職能，做好各部門的本職工作。財務和統計管理部門對應上下級協同作業，上一級的部門對下一級部?T的財務和統計管理工作作出正確指導，實施監察。分級制度使財務和統計管理部門分工明確，保障集體利益，提高教職工工作熱情和效率，促進高校的發展[2]。如，某學校，在財務管理上分級不明確，導致分工不明確，領導之間意見不一致，做此項工作的人員不知道應該聽取誰的意見，造成工作進度緩慢，引起教職工不滿，影響高校的整體利益。若是該單位的財務和管理制度分級明確，這種狀況是不會發生的，由此可見，分級明確的管理制度對高校發展的重要性。

（四）確保監督到位

一項制度的實施，無法避免要有其相應的監督部門，監督是為保障單位其他部門工作可以順利進行的關鍵，而財務和統計管理的監督是為保障高校中績效工資體系的順利實施。監督是為督促工作人員在進行財務和統計管理工作時細心、耐心，進而發現績效工資的不足之處，并解決問題，逐漸完善績效工資體系[3]。如，某學校實施績效工資的薪資發放方式，卻沒有完善的財務和統計管理制度相配合，沒有相關的監督部門，執行此項工作的員工工作懈怠，引發其他教職工對薪資待遇的不滿，從而影響工作進程及產品質量，這些影響會直接波及到高校的整體利益；相反，在有監督措施的實行下，會督促教職工努力工作，發現問題并解決問題。因此，在實施績效工資體系時，要保證財務和統計監督政策的實行[4]。