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第1篇：員工培訓后個人總結范文

關鍵詞：員工培訓 效果評價 設計

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。　（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年 4月第 1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1 版

第2篇：員工培訓后個人總結范文

培訓評估可以界定為運用科學的理論、方法和程序對培訓主體和培訓過程及其實際效果的系統考察。培訓效果評估是培訓流程中最后一個環節,它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓流程必不可少的組成部分,培訓效果評估既能對培訓組織部門業績做出評價,也能了解接受培訓的人員培訓效果;培訓效果評估還可以作為對培訓投入產出的收益進行定性的統計分析的基礎,為企業人力資本投資和管理提供依據,培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策,在不同的培訓項目之間做出科學的選擇,確保培訓項目實現所確定的目標。

培訓效果評估的工作盡管位于一個培訓流程的末端,但這種評估工作不是在培訓結束后才開始的,它要貫穿在整個培訓體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對結果的評估,也是對整個培訓過程的評估。

在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整,制作出培訓效果評估表(見表1)。

表1基于幾個層面的內容根據企業的實際情況進行細化和變動,然后分類進行評估。

第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。

第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態度的學習情況,通過卷面或實際操作,了解學員在學習前后,對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。

第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用于工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態度、工作表現和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響,就要從多方面入手調整培訓工作內容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創造良好的氛圍。

第四,結果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產周期等指標來進行考查。

第3篇：員工培訓后個人總結范文

關鍵詞：企業管理 員工培訓 風險 防范

一、企業員工培訓風險的概念及產生原因

企業員工培訓風險主要是指在企業進行員工培訓工作的過程中，存在的容易對企業造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動、技術問題、工作環境問題等，這些因素有可能對企業造成直接的損害或者潛在的發展影響，總體上來說，企業員工培訓的風險主要就是指在培訓過程收到各類因素的影響之后對于培訓結果所造成的不確定性的影響。 中國

就總結出的培訓風險概念來看，可以從風險造成的結果對于風險類型進行分類，即企業的內在影響和外在影響兩類，內在的影響主要表現為培訓的效果較低，其產生原因也有很多種，例如培訓工作的安排不合理、執行不到位、管理失效等，培訓效果過低也會使得培訓工作的成本產生浪費，會對企業造成直接的內在損失影響。而外在影響的表現相對較多，例如在培訓之后員工的能力提升后不再滿足于現有的職位而出現跳槽、員工將一些企業機密性技術或信息外漏、企業對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，

二、員工培訓風險管理內容的認識

單就風險管理這項當前時代較為前沿的內容而言，其內容包含了風險的認識、對風險項目的預測、對風險的防范三個過程，因此具體的員工風險管理工作也可以分為員工培訓風險的認識、員工培訓風險問題的評估、對員工培訓風險的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風險進行首要的認識。

企業的員工培訓的風險在上文中提到的主要分為兩類，即內在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產生原因進行細化，主要表現為使企業的成本投入擴大、培訓的整體收益偏低、觀念認識不足、培訓內容的制定不足、培訓制度的失調及人事影響。

企業進行員工培訓的成本投入和收益是一個相對的問題，二者需要進行互為的參照。員工培訓工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預定的培訓收益沒有達成的情況下才會產生員工培訓工作的成本浪費，因此，二者之間的協調如果出現了問題，就會產生相應的風險。

觀念認識問題也表現在兩個方面，即管理者的認識不足和受訓者的認識不足，這兩類人群對于培訓工作的認識不足會對培訓效果造成直接和間接的影響。管理層的認識不足主要表現為對培訓工作不能正確認識，例如認為培訓只是對員工的一種獎勵，沒有認識到員工能力提升對企業未來發展的積極意義；受訓者的認識不足主要表現在員工對培訓的認識過于片面，例如認為培訓只是企業的強制要求，因此自身對于培訓的效果也沒有過多的關注。

管理及制度上的問題產生的本質就是管理松懈及管理方式上的科學性，企業的員工培訓工作應當是針對有潛力的員工進行的工作能力擴展的培訓，因此在培訓之前就要進行合理的人員挑選、培訓內容制定等工作。選取適合的員工進行培訓，以為企業培養更多的后備人力資源；科學的培訓內容制定是為了保證培訓工作投入的收益最大化。在培訓之中要保證員工簽訂相應的協議，保證一些事關商業機密或技術機密的信息不被泄露。在培訓之后還要制定相應的考核方法、驗收方法，對員工的培訓成果進行檢測，進一步的穩固培訓的效果。

人事風險主要表現為員工跳槽、競爭企業的挖角以及員工壓力過大產生的辭職，這些風險的產生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓過程中要加強員工的心理培訓，端正員工的心態。

三、員工培訓風險的評價及防范方法

在具體的員工培訓風險評價中需要首先對上文分析的幾類員工培訓風險進行總結，將風險進行分類之后通過問卷調查的形式進行分析。在具體的評價標準制定中需要針對所有的風險制定一個總體量化標準（100分），針對每一項風險內容制定出相應的評價指標（指標的比重依據企業的實際狀況進行分類，并針對每一項指標的量化標準制定出安全范圍標準，這樣在總體的問卷結束后，可以對當前培訓計劃的風險進行合理的判斷，從而了解此次培訓是否具有可行性；并且可以根據每一項風險內容進行評價，依據評價內容了解企業培訓中較為普遍的風險問題，針對此項問題也可以進行合理的改善。

具體的員工培訓風險防范要從四個方面著手：1）加強培訓觀念的落實，需要在管理層和員工中進行全方位的觀念貫徹，管理層的認識高度決定了培訓工作開展的順利性，員工的認識高度決定了個人在培訓中所能取得的成果高低，兩者認識的提升能夠最大程度的保障培訓投入與效果的平衡；2）在企業內部制定出一套完善的培訓制度，制定培訓內容的劃分標準、培訓計劃中的保證及協議的簽訂標準、培訓時間安排、培訓人員的選定標準以及培訓效果的評價制度，總體上保證員工培訓工作開展的順利性；3）通過人事管理和法律手段加強對于員工的約束，并克制競爭對手的對企業造成損害的行為，人事管理中要制定嚴格合同來約束員工的行為，并通過相應的協議保證員工不會對培訓當中的一些機密信息進行泄露，借助法律的手段對已經發生的機密泄露等行為的損失進行挽回；4）加強心理指導，降低員工的壓力，提供合理的崗位提升流程，以此加強員工的信心，并進一步加強員工對于培訓工作的認識，提升培訓的成果。

參考文獻：

[1]胡亞妮,常勇.當前我國企業培訓存在的問題及對策[j].科技情報開發與經濟,2007,(02)

[2]王斌.基于組織視角的職業經理人工作倦怠研究[d].山東大學,2009,(31)

第4篇：員工培訓后個人總結范文

關鍵詞：新員工培訓；需求分析；文化培訓

新經濟時代的到來，使組織生存的環境變得更加復雜多變，這對企業的人力資源管理提出了新的要求。新員工培訓作為員工融入企業的開始，其有效性的大小直接影響著新員工實現從“局外人”向“企業人”轉變的步伐。本文以X公司新員工培訓體系為例，就其新員工培訓體系存在的問題及改進措施進行深入的探討和研究，希望通過本文的分析，能夠對其新員工培訓體系的完善有所幫助。

X公司是我國房地產開發領域的知名企業，專業從事房地產開發、銷售及物業管理等業務。當前公司在職員工100余人，隸屬于項目管理部、財務管理部等18個部門，公司總經理對18個部門實行全面領導。本次的新員工培訓主要由人力資源部組織實施，并由公司其他部門協助完成。

一、新員工培訓現狀

公司現有新員工培訓體系由培訓需求分析、計劃制定、實施和效果評估四大環節組成。在培訓需求方面，人力資源部門根據公司的發展戰略和培訓環境，結合不同類型新員工的特點，確定新員工培訓目標，并制定具體計劃，經總經理批準后，予以實施。公司充分利用總部資源，依托總部和本公司共同完成新員工的培訓工作。

X公司的新員工主要包括應屆畢業生和社會招聘人員。公司根據不同類型的新員工制定了不同的培訓方案。由總部對社會招聘的新員工進行入職前的綜合培訓，包括：企業介紹、項目參觀、拓展訓練、領導座談等；組織應屆畢業生進行入職前軍事訓練、項目工地基層鍛煉和試用期上崗實習。在上崗實習期間，新員工會接受公司的職場培訓以及相應的崗位工作流程和專業技術培訓，屆時會有師傅指導新員工進行現場工作，公司也會開放網絡平臺供新員工自主學習。

X公司的人力資源部門負責新員工培訓的全程指導和監督。公司對新員工的培訓做出了明確的培訓計劃和考勤管理等紀律要求，新員工入職培訓的實施也嚴格按照紀律執行，從而確保培訓工作的順利完成。在培訓過程中，人力資源部會通過入職培訓考試、試用期綜合評估等方式對新員工進行全面考核。

X公司通過業績考核情況、網絡學習管理、試用期綜合評估等方式收集新員工培訓效果評估所需的反饋。此外，人力資源部門也會在培訓過程中及時與新員工進行溝通和交流，了解新員工對培訓的滿意程度和對培訓提出的想法和要求。人力資源部會結合調查反饋，在適應公司發展的基礎上，充分滿足廣大新員工的培訓需求。

二、新員工培訓體系問題分析

缺乏系統的新員工培訓需求分析，總分公司新員工培訓脫節。X公司的新員工培訓依托于總部和本公司共同完成。新員工常反應在總部接受的培訓沒什么針對性，培訓后沒什么收益。而本公司針對新員工的工作現場培訓，往往只關注于工作完成的情況和員工個人的發展問題，很少考慮公司的發展戰略。以上問題正是由于缺乏系統的新員工培訓需求分析，從而造成總部培訓與本公司的培訓相互脫節。

企業文化培訓不足。X公司的新員工多為新畢業的大學生，如果他們在進入企業之初就對企業的文化和理念持有看法，就很難全身心的投入到工作中，組織的整體效率也必將會受到影響。然而當新員工談到企業文化的培訓時，一致認為他們僅僅在總部接受了集中的文化培訓，回到工作現場卻很少有人強調企業文化，他們在實際工作中也很少去踐行企業文化要求的行為標準。

試用期上崗實習管理不夠規范，轉正程序形同虛設。新員工常抱怨在上崗培訓期間接觸不到核心業務、帶教師傅不負責任等問題。此外，新員工試用期沒有科學的考核評價體系和淘汰機制，新員工的上級和同事對其進行試用期間的綜合評估的內容全部是開放性問題，缺少可量化的考核標準，很多情況下，試用期新員工的轉正工作只成了走過場的程序，根本沒有真正踐行優勝劣汰。

三、新員工培訓體系改進措施

系統分析培訓需求，順暢總分公司新員工培訓銜接機制。筆者建議X公司通過SWOT分析了解自身的優勢和劣勢，確定實現未來戰略所需要的企業核心競爭力。人力資源部可通過對工作說明書的全面解讀，以及與各業務主管的充分溝通，確定崗位勝任力模型與任職資格管理體系，確認出新員工培訓中應該強調的知識、技能與素質要求。此外，公司在培訓前要與新員工進行充分的溝通，了解他們的心理訴求和職業生涯發展規劃，確定有助于實現企業與員工雙贏的新培訓計劃。

鑒于企業文化對員工的同化作用是一個循序漸進的過程，不可一蹴而就，因此建立文化培訓的長效機制勢在必行。筆者建議X公司通過總部的文化培訓實現新員工對企業文化的整體認識；協調企業目標與個人目標，建立企業與個人共同的職業生涯愿景，確定新員工KPI指標，實現組織目標的層層落地；營造符合企業文化的組織氛圍，讓新員工在實際工作中強化和加深對企業文化的理解和認同。

規范新員工試用期管理。鑒于培訓過程的復雜性，人力資源部要牽好頭，與業務部門積極配合，明確各自責任，指導用人部門加強對新員工試用期的培養管理。細化對帶教師傅的考核要求和激勵措施，如規范帶教師傅選拔程序、組織帶教師傅集中培訓等。此外，為規范轉正程序，筆者對新員工轉正流程作如下建議：新員工自我總結――導師評價――部門評價――人力資源部測試考評――人力資源部訪談考評――報批轉正――考評資料歸檔。設置可量化的考核標準，科學設計評估量表，對于非測試性的考核評價量表應兼顧開放式題型與非開放式題型，并以非開放式題型為主，提高評估的客觀性。

X公司在多年的實踐和探索的基礎之上，已經逐漸建立了一套獨具特色且行之有效的新員工培訓體系，但其中仍存在一些問題。要想解決這些問題需要詳細分析本公司的實際情況來制定相應對策。相信在公司人力資源部門和業務部門的共同努力下，按照上述對策改善新員工培訓體系，X公司的核心競爭力必將有一個很大的提升。

參考文獻：

[1]蔣園園，“企業培訓效果評估存在的問題及對策分析 ”，《經濟管理者》，2011年21期

[2]靳明惠，“關于加強新員工試用期管理的思考”，《統計與管理》，2011年04期

[3]張戎，“企業文化在新員工崗前培訓中的地位和作用”，《新聞導刊》，2008年04期

第5篇：員工培訓后個人總結范文

本文通過分析濟寧環宇風情旅行社員工培訓中存在的問題，借鑒國外旅行社員工培訓的經驗，針對旅行社員工培訓中存在的問題提出相應的對策。從而幫助旅行社員工充分發揮潛能；增加員工對旅行社組織的歸屬感；提高旅行社的整體形象。同時也可以為其他中小型旅行社的員工了培訓提供

借鑒。

關于企業的員工培訓，國外起步于資本主義社會初期。歷經兩百多年的發展。1911年，馬克思.?韋伯（Max Weber）認為企業的良好發展，其員工必須要經過正式的培訓。1913年，雨果?芒斯特伯格（Hogo Munsterberg）在《心理學與工業效率》中從心理學角度說明了培訓對員工績效的影響。由此看來，早期的研究主要強調員工培訓的重要性。1961年，麥格希（McGehee）與賽耶（Thayer）提出了在員工培訓前，要進行培訓需求分析，對培訓方法的選擇以及培訓計劃的制訂都有著至關重要的作用。戈德斯坦（Goldstein）提出培訓效果評估對員工培訓的重要性。1965年，倫納德?R?賽利斯（Leonard Sayles）和喬治?斯特勞斯（George Strauss）在《人力資源管理》中提出培訓是一個長期的過程。1990年，弗農?漢弗萊（Vemon Humphtye）提出員工培訓要從整個企業的角度分析、設計、開發、執行、和控制。1992年，阿姆斯特朗提出“計劃培訓”這一概念。總的來說，國外現代的員工培訓的研究不在停留在表面的重要性，而是對員工培訓進行了更加系統化的

研究。

中國的員工培訓起步較晚，開始于改革開放初期。研究時間較短。1998年，王鵬、時勘提出培訓需求分析對員工培訓的重要性。2002年，呂鋒對培訓評估的過程進行了研究，主要分為六個個步驟，包括培訓需求分析、明確培訓評估的層次、建立培訓評估數據庫、調整培訓項目、溝通培訓項目結果。同年，苗青提出評價培訓效果的多種方法，包括前后測定法、簡單預測法、多重測定法、對照測定法、時間序列法。2004年，吳宇虹和蘇文平對培訓體系進行了研究。吳宇虹提出一個完整的培訓體系應該包括講師管理制度、培訓課程體系、培訓效果評估、培訓管理體系。蘇文平則針對培訓體系中存在的問題提出了有效的培訓方式。同年，田恩舜、楊雅清分析了培訓的風險以及防范策略，他們認為加強管理，提高培訓的質量是防范培訓風險的

關鍵。

哈弗大學教授詹姆斯?P?克萊門斯曾經說過，員工培訓是企業的一項重要的活動，他決定著企業是否能持續發展的關鍵。企業要想成功，必須有著一批具備卓越知識與技能的員工隊伍。隨著旅游業競爭的加劇，人員素質成為旅行社的有形競爭力，提高人員素質的主要途徑就是員工培訓，因此越來越多的旅行社開始注重員工培訓，怎樣將員工培訓做到最優化成為各個旅行社研究工作的重點。

一、濟寧環宇風情旅行社員工培訓現狀

濟寧環宇風情旅行社已經意識到了培訓工作的重要性，但仍舊處于初級階段，存在許多的不足。旅行社在員工培訓方面投入資金較少，沒有設立專門的培訓部門，沒有系統完整的培訓體系，培訓內容較為簡單，主要針對旅游局組織的導游年審培訓，旅行社經理年審培訓等職業資格證考試培訓，忽視對旅行社員工技能等其他素質的培訓。培訓方式主要采用普遍的講授法，太過單一的方法顯得培訓枯燥乏味，員工積極性普遍較低。同時，由于沒有對培訓需求進行分析，不能滿足員工的自身需求，員工對培訓的滿意度也較低。總之，整個培訓的管理狀態較為松散，培訓后也不注重效果評估，這種流于形式的培訓，取得的效果必然不理想。

二、濟寧環宇風情旅行社員工培訓中存在的問題

（一）不注重對新員工及實習生的培訓

濟寧環宇風情旅行社認為，旅行社招聘的新員工和實習生都是旅游管理專業畢業的大專或本科生，有著一定的知識基礎，因此，不需要培訓便可以直接上崗，即使不熟悉業務流程，隨著時間的推移，很快就會適應工作環境而勝任工作。其實，這種觀念是及其錯誤的，新員工即使是本專業出身，但在學校里說學到的知識畢竟有限，而且未應用于實踐。若僅僅靠員工的適應能力和悟性，較長時間內員工的績效也未必能夠提高，那么旅行社所要付出的代價要遠遠高于培訓的代價。同時，人都是要終身學習的，學校所學的知識不免會比較陳舊且更傾向于理論，不能很好的與社會發展同步，這就需要旅行社積極組織培訓，結合社會發展趨勢，將理論與實踐結合進行培訓，才能保證旅行社人員素質與社會發展同步不

出軌。

（二）無專門的培訓部門

濟寧環宇風情旅行社的培訓工作較為松散，沒有自己專門的培訓部門，沒有一個統一的培訓管理程序，使其管理工作稍顯混亂。該旅行社總是會在不得以的情況下進行突擊培訓，整個培訓過程顯得雜亂無章，沒有合理的計劃與安排。所以，設立一個專門的培訓部門是非常有必要的。

（三）缺少系統完整的培訓體系

1.培訓需求缺乏客觀分析

濟寧環宇風情旅行社的培訓工作有很大的盲目性與隨意性。旅行社經常將所有員工統一組織培訓，沒有將各個部門員工的自身需求與旅行社業務發展相結合，雖然花費了大量的時間、精力、錢財，但培訓效果并不理想，使得旅行社與員工雙方積極性都有所降低。

2.培訓內容不全面

培訓內容毫無針對性，沒有實行員工差異化培訓，將新老員工統一組織培訓，忽視新老員工間的能力差別，另一方面，只注重對員工技能的培訓，而忽視了對員工其他素質的培訓，不注重對員工行為規范與客戶進行怎樣進行溝通交流等方面的培訓。這樣以來，員工的整體素質很難得到

提高。

3.培訓方式過于單一

培訓方式主要采用普遍的講授法，這種方法會使員工感到枯燥乏味。一方面，這種方法僅適用于理論教學，而旅行社所提供的服務是要直接面對顧客的，這樣的培訓很難讓員工將理論應用于實踐；另一方面，傳統的講授法很容易讓員工的思維固化，思維得不到開拓創新。因此，應將多種培訓方法相結合，這樣才能取得更好的培訓效果。

4.缺乏必要的培訓效果評估

培訓工作大多是旅行社內部組織的培訓，只是培訓而無考核。培訓過后沒有及時的進行反饋總結。沒有及時掌握培訓的落實情況。沒有考核的培訓會讓員工感到與他無關，因此員工積極參與性并不高。同時，不對培訓效果進行評估，就不會發現培訓中所存在的缺陷以及優點，很難為下一次的培訓提供

借鑒。

（四）培訓是師資不專業，缺乏外部培訓力量支持

濟寧環宇風情旅行社的培訓工作大多由內部一些資深員工和高層管理人員負責培訓。這一些人在旅行社的時間較長，對于旅行社的業務、運營模式都相當熟悉。新員工以及實習生可以從他們那里學到許多的經驗。但是隨著社會的發展，科技的進步，他們的思維難免會有局限性，跟不上時代的步伐。同時，他們也并非專業的老師，一些培訓方法和技巧都相對生疏，因此培訓效果往往并不佳。

四、提升濟寧環宇風情旅行社培訓效果的對策

（一）建立科學完善的培訓體系

1.注重對員工培訓需求的分析

培訓需求分析需要涉及到兩個方面。一方面對員工個體進行需求分析，可以通過問卷調查，座談會等形式對個人的專業知識、業務能力、個人潛力進行分析，然后決定員工接受怎樣的培訓；另一方面是對旅行社組織的分析，即通過組織目標確定培訓目標，同時，對本組織人力資源狀況進行分析，然后結合本組織的結構績效、資源配置來確定對未來人力資源素質的要求。

2.做到深層次、全面培訓

培訓內容應是深層次的專業知識，而非一些簡單的普及化的知識，通過培訓需求的分析，對員工的培訓內容應該分層次進行，這樣更有針對性的培訓才能達到事半功倍的效果，同時除了對專業的知識、技能方面的培訓，還要對員工規范、紀律以及為人處事等方面進行培訓，這樣員工的綜合素質才能

提高。

3.多樣化的培訓方法

旅行社的員工培訓應采用各種方法結合培訓，避免單一講授法的枯燥乏味。英國教授雷格?瑞文斯提出的行動學習法是一種將學習與反思相結合的方法，將理論與實踐進行了完美的結合。然后將案例分析、討論教學、實地考察、遠程教學應用于行動學習法中，可以更加系統全面的發現與解決問題。有效提高員工培訓效果。

4.加強對員工培訓效果的考核及評估

培訓過后應及時的進行反饋、總結，掌握培訓中的欠缺與不足，為下一次的培訓提供參考。考核應將理論與實踐進行結合，同時，將考核成績與員工的轉正、升職、報酬等員工的自身利益相關聯，以提高員工參與培訓的積極性，獲得更好的培訓效果。

（二）建立專門的培訓部門

旅行社應建立專門的培訓部門，制訂專職人員負責培訓的策劃、實施、評估，確保時間、經費、人員的合理安排。有專職人員的負責，整個培訓過程就會有條不紊的進行，避免了資金不足、時間安排不合理等問題的出現。培訓部門主要起到了一個檢查、指導、控制的作用，讓培訓進行更加

順利。

（三）適時選擇員工培訓外包

旅行社可以與高校、培訓機構進行合作。高校以及培訓機構有著專業的師資力量和完善的設備，他們具有專業的理論知識和教學方法，同時他們一直走在社會的前端，了解社會最新資訊。通過了解競爭對手的經營情況，結合本企業的經營情況，有針對性的對企業員工進行培訓。

（四）將培訓與員工的職業發展相結合

第6篇：員工培訓后個人總結范文

【關鍵詞】員工培訓現狀分析科學體系

1、企業員工培訓現狀分析

1.1企業對員工培訓重視不夠。企業管理人員沒將員工培訓提到戰略的高度，并不認為員工培訓是企業人力資源管理的一項硬任務，而是根據經費、時間等情況隨意增減，有時甚至取消。由于企業領導對培訓工作不重視，造成用在培訓方面的投資不足，致使培訓成了一種形式，收效甚微。

1.2企業內部培訓體系不完善。科學的員工培訓是一項系統的工作，包括培訓前的調查研究、培訓內容培訓人員的選擇、培訓效果的考核評估等工作，因而需要專門的機構或人員負責。但當今眾多企業的培訓工作并沒形成體系化。

1.3授課形式單一，培訓內容欠缺針對性。公司組織員工培訓，由于沒有科學的培訓系統，致使培訓內容往往欠缺針對性。培訓不能從實際出發整體規劃，培訓計劃、目標與企業戰略規劃、經營目標不能很好的融合，培訓內容往往流行什么培訓什么，沒有針對員工的崗位、技能、個性等特點組織培訓。此外培訓形式非常單一，一般都是采取講授式，也就是“你說我聽”的形式，使得很多員工提不起興趣，如果講授的枯燥乏味，培訓就更加沒效果了。

1.4員工培訓過于依賴培訓機構。企業投入在員工培訓方面的費用主要用于聘請外部培訓師或參加外部培訓，而并不注重開發企業內部的培訓資源。外部培訓不僅收費高而且針對性差，各個企業所需的技能、知識、觀念等差異性較大，想完全通過外部培訓來提高員工專業技能或整體凝聚力，單靠外部培訓是遠遠不夠的。外部的講師往往缺乏實際的生產經驗，容易造成培訓內容與實際需求的脫節，在企業文化方面更是不易融合，因而企業不能一味依賴外部培訓，應嘗試開發企業內部的培訓資源。

1.5過于重視技能培訓，而忽視提升員工的職業修養。企業組織員工培訓一般集中在專業技能方面，而忽視管理能力及職業修養的培訓。公司認為管理人員的工作主要靠經驗，甚至經常將專業技術突出的人員提拔到領導崗位，但是這類管理人員在新的管理崗位不一定能勝任，他原來所擁有的技術優勢也再沒有了用武之地，而公司再不注重這類人員管理能力，如協調能力、決策能力、組織能力等的培訓，勢必造成了管理不力。其次許多企業的員工培訓很少涉及到員工的個人修養，職業道德等方面，這樣不利于員工整體素質的提升。

2、企業員工培訓的意義。人才是企業在激烈的競爭中取得優勢的重要財富，在當今知識經濟的大背景下，企業只有不斷提高員工素質，才能確保企業的競爭力，而提高員工素質的一個重要手段就是員工培訓。有調查顯示，培訓不僅提高員工的技能，使之更富有積極性與創造性，而且能提高員工的歸屬感，增強企業的凝聚力，因此員工培訓對于任何企業都有著極為重要的意義。

2.1技術創新的需要。現代企業都十分注重技術的創新，技術落后就意味著企業的落后。如果一家企業僅注重設備更新，而不重視員工知識觀念的更新，將很難實現技術的創新，沒有技術創新企業終究會處于競爭的劣勢，而員工培訓是保持技術創新的不竭動

2.2科學管理的需要。企業擁有優秀的管理人員才會有高效的企業管理，目前企業中的管理人員大多經驗豐富，但所掌握的管理知識缺乏科學系統性。而科學的培訓能使管理人員及時掌握最新的管理手段與方法，并且使自己的知識體系更加系統化，因而企業建立完善的培訓體系有助于自身的科學管理。

2.3有助于學習型組織的建立。一家企業要想充滿活力并且不斷創新，就應該營造良好的學習氛圍，加強學習型組織的建設。而學習型組織的建設不僅僅要在企業文化中滲透，或者單單強調員工的自我學習，還應該在員工培訓方面加強投入，使不斷學習成為員工和企業的一項必修課。

2.4有助于企業凝聚力的增強。科學的培訓能加強員工對企業文化的認同，對新定政策或改革方案的理解，并且可以提高員工綜合素質，使之更好的完成工作，提高技能方面的培訓對員工來說也是一種福利，這有助于增進與員工的感情，提高員工歸屬感，從而使企業的凝聚力大大增強。

3、如何構建科學的培訓體系。員工培訓要想取得好的效果，單靠設計完善的培訓計劃或聘請優秀的培訓師是遠遠不夠的，企業應根據自身實際，從硬件設施、文化觀念等多方面著手，構建完善的培訓體系。

3.1營造學習型企業文化

首先要更新觀念，重視學習，加強員工培訓，俗話說教育是立國之本，那么培訓就是立企業之本。企業領導應以戰略眼光看待員工培訓，營造學習的氛圍。其次應組建企業的學習網絡，支持員工向業務相關者甚至是競爭對手學習，積極吸納企業內外的先進技術、策略與方法。第三加強培訓考核，將員工學習的效果納入績效考核指標，樹立優秀典范等。

3.2制定科學的培訓計劃

要想培訓取得好的效果，必須事先制定科學的培訓計劃。首先確定培訓內容前應先進行調查研究，根據實際的工作需要及員工的個人特點制定培訓方案。其次技能培訓與企業文化培訓兼顧。第三，注意全員培訓與重點培訓相結合。。

3.3選用外部培訓機構與開發內部培訓資源相結合

企業委托外部培訓機構或聘請培訓師是組織員工培訓的常用手段。但當前的培訓市場可謂良莠不齊，許多僅以贏利為目的，進行虛假宣傳夸大其詞的培訓機構屢見不鮮，所以企業要想保證培訓質量，必須對培訓機構進行多方面考察。為了達到更好的培訓效果，企業只從外面“取經”是不夠，還應注重挖掘自身的資源，培養一批企業內部的培訓師。企業經過多年的發展，肯定不乏技術過硬或管理高效的人才，這些都是企業的寶貴資源，對他們重點培養、開發其潛能，從中選拔一批具有培訓能力的優秀人員擔當培訓師，從而開展更切實有效的內部培訓。

第7篇：員工培訓后個人總結范文

【關鍵詞】企業員工培訓培訓管理人力資源開發

人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵因素。越來越多的企業已經認識到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位,并開始積極進行人力資源開發。其中員工培訓就是企業人力資源開發的重要途徑。員工培訓可以有效的提高企業員工素質和能力。實踐證明員工培訓是企業所有投資中風險最小,收益最大的投資,雖然目前的企業員工培訓已經探索出一些方法,但這些培訓方法往往拘泥于成規,反而忽略了企業的實際情況,進而出現了種種問題。

1 員工培訓存在的問題

1.1 對培訓認識不足

一方面部分企業追求高速發展,往往忽視了企業人才的培訓工作,對企業人力資源的開發和員工的教育培訓工作認識不夠。認為員工培訓可有可無,企業缺乏人才,可通過招聘,“挖人”等途徑來解決,沒有意識到這種做法要多花150%的成本,并且,外來人才很難融迅速入企業,贏得效益。開展培訓的企業也往往是走形式,多以應付為主,在培訓中沒有嚴格的考評制度,培訓對象逃避培訓而不受任何處罰。另一方面是培訓“萬能論”。一些企業在重視員工培訓的同時,又進入一個誤區,就是過分強調培訓。只要有危機,就會想到培訓,把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知,員工成才需要一個過程,有許多不確定因素影響他的成長,僅靠幾次培訓就解決企業問題是遠遠不夠的,沒有認識到培訓效益的長期性和持續性。

1.2 輕視培訓評估和監督

培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節,只有對培訓進行全面評估,才能改進培訓質量,提高培訓效率,降低培訓成本,提高員工的參與興趣。在現實工作中,有些企業重視培訓,但卻忽視了培訓的后期評估和監督,使員工感覺學而無用。不少企業只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估,事后不再做任何跟蹤調查;大多數企業沒有完整的員工培訓記錄;沒有完善評估機制,不能說明培訓的效果,也難以對培訓進行針對性的改進,無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。

1.3 培訓投入力度不夠

資金上,我國企業在培訓方面投入僅占gdp的1.5%,遠遠低于發達國家2.5%的比例。有些企業,因擔心員工培訓后要求加薪或跳槽,不敢增加培訓投入力度,即使開展培訓,往往縮短培訓時間,控制培訓成本。培訓投入嚴重不足已成為企業培訓開展的制約因素;培訓機制方面,部分企業的員工培訓力度還不夠,缺乏程序化、系統化的制度,不能根據企業員工的實際情況進行培訓,很少做到全面準確地從素質要求、知識結構和能力出發制定培訓內容。

1.4 培訓模式和方法簡單

企業的培訓組織者缺乏有關的培訓業知識,認為企業員工培訓就是學校教育,在培訓方式上還許多企業都運用傳統模式進行,采用最簡單的課堂式教學,單純的理論灌輸,還有些企業采取放錄像的方式。認為這樣做既降低了企業成本.又可以靈活掌握培訓內容,這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺。使培訓效果和培訓效益大打折扣。缺乏培訓雙方的交流和溝通。企業培訓沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,培訓與實際相脫節。

2 加強員工培訓的措施和建議

2.1 轉變觀念是做好企業培訓工作的保證

培訓是企業可持續發展的動力保證。要想做好員工培訓工作,必須從企業管理者角度對企業培訓的意義予以重新認識,重新定位培訓在企業中的地位,把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識,明白今天的培訓將決定明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構,要充分認識到加強員工培訓是提高企業績效的需要。

2.2 完善培訓效果的評估

培訓效果的評估既能促成培訓目標的實現,又能為以后的培訓提供支持和借鑒。企業在評估培訓效果時,既要評估培訓項目實施的完成情況,也要評價培訓計劃的實現情況;既要了解受訓員工的個人滿意程度,也要了解企業管理使用部門的滿意程度;既要考察被培訓者的在職表現和培訓收獲,更要在較長的時間內,跟蹤考察其培訓后的在崗業績,以及對提高生產力所發揮的作用。在培訓評價中,應該特別注重培訓信息的歸納和總結,以作為以后培訓的參考。在培訓中發現問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進企業健康發展。

2.3 加大培訓投入力度,建立科學培訓體系

目前,我國政府已經加大了對職業教育和員工培訓的投入力度,企業應積極落實國家對培訓費用的有關規定,加大培訓投入,嚴格培訓費用預算與管理,確保專款專用;加強培訓設施、場所建設,努力為培訓工作開展創造良好環境。企業內部應制定完善的培訓計劃,周密的課程體系,設定專職的培訓管理部門,通過內部培訓與外部培訓相結合的方式對員工進行培訓;企業也可利用社會專業培訓機構、高等院校和研究機構等對員工進行培訓。

2.4 選擇有效的培訓模式

培訓模式方法是影響培訓效果的關鍵因素,培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇,并與培訓目的、課程目標相適應。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等方法值得我國企業借鑒 結合企業實際,將多種培訓方式有機結合.培訓效果會更好。不管選擇何種培訓方法,培訓過程中都應注意討論與實際操作相結合,互動與討論相結合,以調動學習的主動性。

通過員工培訓,加大企業現有的人力資源的開發利用程度,企業能夠增強持續發展的核心競爭力。同時員工培訓也是發展員工能力的一個有效途徑,是一個吸引、激勵、留住人才的一個有效方法,企業應該根據不斷變化和日益復雜的環境,及時地結合自己的實際情況,對員工進行培訓,在培訓中發現問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進企業健康發展。

參考文獻

[1] 文妙虹.淺談民營企業的培訓[j].科技資訊.2007(31).

[2] 李敏,于葵.關于企業員工培訓中存在的問題分析[j].職業教育研究,2009,10.

第8篇：員工培訓后個人總結范文

【關鍵詞】員工培訓;SMART原則;實施

1 員工培訓的迫切需要

在21世紀的今天，隨著經濟與技術的飛速發展，組織的生存環境正變的越來越復雜，同時組織還經歷著來自全球一體化、信息網絡化等力量的沖擊，而能干的員工也不會永遠能干，隨著時間的推移，員工的技能也會老化，而就現在的組織而言，員工的能力在很大成功度上決定了組織的競爭力、運營狀況。具體來說，技術技能的提升能夠讓員工掌握更為復雜的操作技巧，提升設備利用率、生產率;人際技能的提高能夠提高員工與同事上司等相處的能力，針對實行團隊形式的組織而言，人際技能的提高還能促進員工更有效的表達自己的觀點，同時使其成為一個有效的傾聽者，這對提升員工的滿意度降低離職率是很有幫助的;另外，管理人員或是從事非常規性工作的員工在工作過程中會遇到大量的問題，提升其問題解決能力有益于其工作效率的提高。故無論是管理人員還是生產人員在實際操作中都離不開培訓，而有效的培訓應該遵循一些要點，本文引入SMART這一績效管理上常用的概念來解釋培訓中的要點。

2 SMART原則的具體含義

S在這里具體指代的是systemed系統化的意思，第一，系統化主要指的是員工培訓與組織整體戰略之間的關系，組織的培訓計劃必須依據組織的發展戰略確定，培訓結果必須能為組織的發展服務;第二，系統化還指培訓本身，即組織在實施培訓時應當建立相應的培訓開發系統，以更好地開展培訓活動。M在此指measurable可測量性，即是指培訓結果在實際運用中能夠被測量，這能夠在很大程度上解決培訓“形式化”，或是培訓反應好但實際運用效果差等問題。A指代attractive有吸引力，培訓需與員工的職業生涯規劃結合在一起，參與培訓必須能夠為員工帶來實際利益，這樣才能進一步的激發員工參與培訓的熱情，提高培訓的效果。R指realistic實際性，也就是說培訓是根據員工的具體情況而定的，根據實際的工作需要、任職資格體系以及其績效考評結果等實際情況確定員工的培訓計劃，以利于改善員工績效水平，提高組織整體效益。T指代treasure意為利息相關性，具體而言，針對企業是要將培訓成果轉化為實際效益推動器，針對員工則是，一方面培訓可以作為外在薪酬的一種方式，成為了員工共同發展的原動力;另一方面，在實施培訓員工績效得到改善之后，應該就績效改善狀況對員工實行獎勵，以增強員工培訓、工作的積極性。

3 SMART原則的實施

首先是注意S系統化的問題，在戰略層面上而言，就是要根據組織的發展戰略，找出未來戰略與現有人力資源現狀之間的差距，根據企業的人力資源規劃，有計劃的實行培訓，形成“人才蓄水池”以利于組織未來的發展，培訓在具體實施過程中也必須注意與其他人力資源管理職能相結合，以提高培訓、組織人力資源管理的整體效益;就培訓本身而言就是要建立一套完整的培訓開發系統，其中包括了完整的培訓管理制度，完善的課程、教材體系、師資隊伍、教學設備，以及培訓分析計劃、實施、評估等完備的步驟。

其次是M可測量性的問題，在實際培訓中，必須注意制定一套方案以評估培訓實施的結果，并總結其中的不足。在實際操作中，這個部分經常會被忽視，而這一點卻又是判斷培訓是否有效實施的關鍵點，對改善以后的培訓也是很重要的。具體操作時，首先在開展培訓前就應當制定一套評估標準，據該標準實行培訓設計及評估;就評估而言，應當注意針對培訓的評估并不是培訓完了才進行的，而是應該分階段地貫穿于整個過程，另外應注意培訓評估應當全面，考評范圍應覆蓋四個層面，即反應層面、知識層面、行為層面以及結果層面，相應的評估方法也應有所不同，可采用“面談+測試+績效考核+投資回報率”等組合。

其次是A有吸引力，對員工實施的培訓有效與否很大程度上取決于員工的積極性，要使員工有積極性，就應注意結合員工是實際情況開展培訓活動，具體而言就是要考慮到結合員工的職業生涯發展計劃，不同的員工在不同的職業階段有不同的職業發展需求，培訓者應考慮員工是處于探索階段、立業階段、職業中期還是職業晚期，以確定員工的任務需求以及情感需求;另外可以將員工的職業定位納入考慮范圍，根據需求理論我們可知，在全面的了解了員工的需求以后，我們可以更好的激勵員工參與到培訓中來，讓他們真正體會到培訓的收益對象不僅是組織更是他們自己。

第四是R實際性，針對實際性在培訓工作實施時，主要是要注意以下兩點:(1)培訓與員工職位的任職資格之間的聯系，具體而言即是應對照員工職位的要求及其自身的情況，發現個中差距后，組織提供相應的培訓以縮小差距;(2)培訓與員工績效考核結果之間的關系，員工績效考核結果在很大程度上能夠說明員工存在具體問題，針對問題提供解決方案“對癥下藥”，通過聯系員工的實際情況設計相應的培訓方案，以達到改善員工績效的目的。

最后是T利益相關性，在組織層面，應當注意讓員工了解培訓的依據，增加員工運用新技能的機會，為員工創立良好的工作環境以促進培訓成果的轉化，另外還應當建立良好的信息技術系統支持知識共享和學習成果的保存和積累，實現培訓應給組織帶來的效益;在員工層面就是要注意將培訓后績效的提升與員工薪酬等實際利益聯系起來，根據期望理論我們知道，激勵員工最重要的就是“個人績效——組織獎勵——個人目標”之間的關系，結合員工的期望，即個人目標對員工培訓后績效的提高予以獎勵，必然會提高培訓的效率，另外對有培訓意愿的員工考核實際情況與其培訓期望提供相應的培訓也是組織獎勵員工同時提升企業績效的又一途徑。

參考文獻

第9篇：員工培訓后個人總結范文

[關鍵詞]培訓；企業培訓現狀；有效培訓的途徑

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0054-02

隨著我國市場經濟發展的不斷深入，企業與企業之間的競爭也日趨激烈，要想在競爭中處于不敗之地，必須不斷提高自身的競爭力。企業競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上講，又是企業培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質的提升和對企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。

1企業員工培訓的意義和作用

培訓是指“各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。”

有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。對企業來說，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感；培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化；培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業贏利能力；培訓能使企業適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量。

2企業員工培訓現狀和存在的問題

市場上流傳著一個小故事“培訓總監”。說的是一個培訓總監退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝認為他太能說了，會打擾天堂的幽靜，就拒絕了和他喝茶，把他打入了地獄。剛過了一個星期，閻王就滿頭大汗找上門來說：“上帝呀，趕緊把他弄走吧”。上帝問：“怎么回事？”，閻王說：“地獄的小鬼們都被他激活了，還天天開晨會，講夢想，設目標、跳團隊舞蹈。小鬼們就像被打了雞血似的，興奮得不得了。這也算了，居然還讓我每天寫總結和計劃，制訂地獄未來發展規劃，哎喲，可累死我了。”上帝大怒：“讓他上天堂，看我怎么收拾他”。一個月后，閻王遇見上帝，問：“上帝，那個老師被您收拾得怎么樣了？”上帝停住腳步，回答說：“在回答你之前，我要告訴你犯了三個錯誤，第一，你不應該叫我上帝，應該叫我親愛的家人；第二，這個世界根本就沒有上帝，只有團隊；第三，我沒有時間和你閑談，我要去學習，不學習就會被淘汰。”

我們的許多企業已經發現了封閉式的管理已經不太符合公司的發展狀況，隨著信息交換的不斷頻繁，其他行業新的管理理念，新的管理體系直接影響著我們這個行業，公司要么繼續封閉管理，要么開放式管理。

目前的情況是培訓在企業發展中的重要性已經深入人心，但是如何利用好培訓，讓其發揮最大的時效性，值得我們進一步研究。

企業的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大型企業，如海爾等的員工培訓更是達到相當高的水平，已建有自己的職工大學，無論是投資力度還是培訓體系的完善與創新都足以體現這一點。但對一些中小企業來說，對培訓工作的理解還停留在觀念上，雖已認識到其對企業發展的重要意義，而具體如何適時地將觀念轉到對培訓的實效性追求上還存在較大差距。培訓普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業的實際效用。因此，可以說企業對培訓還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導。要想做得更好，我們就需要深入的研究培訓。

3企業都有哪些培訓呢

3.1新員工培訓：快速融入

新員工在剛到企業的時候，都有一個過渡期，通常是三個月到半年。這是決定新員工是否快速融入企業的關鍵時期，他們會決定自己是在公司繼續發展還是跳槽。比如有些新員工怕自己做不好，或者發現不喜歡這份工作或企業環境，那么就會容易離職。我們都是從新員工走過來的，大家有沒有同感呢？所以我們要通過培訓消除新員工的擔心和疑慮，比如開展企業文化的培訓：企業實力、企業愿景、人文關懷。還要指導員工的職業規劃，告訴他們只要勤學業務、提升技能、責任心強，就有加薪晉升的空間。

3.2崗位培訓：增加績效

通過崗位培訓以及后期循序漸進的培訓，員工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。員工增加了績效，企業的生產效益自然增加了。經過培訓的員工往往可以糾正錯誤或不良的工作方法，有效降低生產中的各種損耗和事故的發生。

3.3管理層培訓：提升執行力和領導力

管理層的重要性在于執行力和領導力，馬云說過：寧要“三流的創意、一流的執行力”，也不要“一流的創意、三流的執行力”。管理層是企業的中堅力量，既要執行老板的決策，又要領導下屬員工，完成任務，所以管理層既要有很強的執行力又要具備領導力。

3.4心態激勵培訓：激發戰斗力

大家有沒有發現有這樣一種現象：很多新員工剛進廠的時候，干勁十足，斗志高昂，可過了一段時間后，激情消失了，主動性沒有了，隨之而來的是消極、抱怨的情緒。這樣的情緒會給企業帶來很多負面的影響，以至影響生產效益。所以有必要通過心態激勵培訓，激發員工的工作熱情、積極性和對企業的忠誠度。當然企業還要開展一些競賽和文娛活動，如業務比拼、戶外拓展、運動會、郊游等豐富員工的生活和激發員工的斗志。現在國內開始盛行EAP（Employee Assistance Program），即員工幫助計劃，發源于美國。據美國一組織調查，企業每位員工投入EAP一美元，企業的回報約是8美元。這個回報就包括提高的生產效益，減少因失誤造成的財產、人身損失等。EAP其實就是培訓的一種：心態培訓。

3.5創建學習氛圍

培訓不僅可以為企業培養人才，一個良好的培訓機制可以創造一個人人愛學習愛創新的氛圍，推動企業成為學習型組織。員工對培訓的渴望高于金錢的獎勵，因為沒有一個人不希望自己進步。沒有培訓，沒有進步，那就意味著落后，被淘汰。員工主動學習主動工作。每個人進步一點，每個員工為企業提一個建議，企業還愁效益不好嗎！

4企業員工有效培訓的途徑

了解了員工培訓的各個方面，就可以設計出更好的培訓方法，增強員工培訓的有效性。

4.1加強員工培訓的環境建設

企業員工培訓工作，雖然從表面上看是企業自己的事，是企業員工自己的事，但如果有統一管理機構的存在并介入，有配套的法律法規，同時成立正規的社會中介服務機構且收費合理，企業就可以把這項工作交給社會服務機構來做，而不需要支出太大的成本，員工也可以通過更專業的培訓機構獲得所缺少的知識或技能，那么，企業和員工雙方都將會更加重視和愿意開展此項工作，并由此帶來員工個人職業的穩定，企業經營效益的穩定，也必將會給整個社會帶來和諧與穩定。

目前行業協會正在組織開展職業資格認證考試，很多企業和員工都投入其中。員工通過職業考試，提升自己的技能，進而在崗位提升、工資待遇、職業發展上取得優勢；企業一方面可以獲得更優秀的員工，另一方面還可以節約大量的培訓成本，進而快速的發展，提高整體競爭力。

4.2加強員工培訓的內部制度建設

制度即規程，是指在一個社會組織或團體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規程。建立科學的培訓制度，用制度的形式將員工的培訓規劃列入企業發展戰略，形成制度體系，從而全方位地規范企業員工培訓工作的開展。

4.3選擇科學化、多樣化的培訓方式

培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。使員工獲得提高是培訓的最終目的，因此企業在開展培訓活動時，應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇所需的培訓方式。企業培訓的對象主要是成年人，因此必須采取適合成年人學習特點的教學方式，培訓的主要方式不能只是簡單的“你教我學”，而應以交流、討論、實習、職務輪換、講演、個案分析等多種培訓方式，采用啟發與引導的手段，寓教于樂，以此來增強培訓效果。

4.4重視員工培訓的考核和管理

大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培訓考核管理上，必須注重短期考核與長期考核相結合，個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高、提高了多少，并將績效考核結果與薪酬掛鉤，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

4.5創建自覺學習的氛圍

企業要努力創建學習型組織，要讓員工樹立新的學習理念。樹立學習是生存和發展的需要的理念；樹立終身教育、終身學習的理念；樹立工作學習化、學習工作化的理念；等等。樹立這些理念的目的，是要在組織內形成一種氛圍，讓員工在積極狀態下，將學習和工作融為一體，不斷獲得新知識，不斷創新方法，有效發揮潛能，推動企業和社會發展。

員工培訓與開發是企業進行人力資源開發和管理的主要組成部分，通過有效的培訓，第一，能提高員工的職業能力，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。第二，有利于企業獲得競爭優勢。企業競爭的背后是人才的競爭，面對越來越激烈的市場競爭，企業需要越來越多的經營管理人才，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。第三，有利于改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業能力提高并增強，將直接提高和改善企業工作質量。第四，培訓給員工提供了一個多向交流的機會與場合，有利于改善員工與同事、部門、企業之間的關系，促進企業與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增加企業的凝聚力。第五，滿足員工實現自我價值的需要，使員工與企業一起成長。在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。

參考文獻：

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[2]史志峰.企業如何構建有效的人力資源培訓體系[J].中國市場，2013（34）.

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