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第1篇：招聘管理范文

關鍵詞：人力資源；招聘管理；案例研究

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年5月22日

一、新立公司招聘管理存在的問題

新立公司是中小型民營企業，地處城鄉接合處。人力資源管理處于初級管理階段，存在明顯的招聘問題。

（一）招聘理念不成熟

1、對招聘工作不重視。由于企業運營的現金流有限，企業的自身素質水平不高，公司主管不關心招聘工作，招聘活動主要由人力資源部和相關部門的人員組織進行。由于招聘的人員的自身素質水平問題，對自己的工作不認真負責，使招聘趨于形式化。

2、未樹立“雙向選擇”的招聘理念。招聘既要在應聘人員中挑選出適合招聘崗位的人員，來滿足企業發展中的要求。也要為員工的職業生涯發展搭建平臺。這樣才能讓應聘人員滿意，愿意選擇本公司。在本企業中，企業并沒有意識到員工適合企業和企業滿足員工兩者的關系。

3、未樹立招聘營銷理念。應聘者同時是企業的潛在客戶，在招聘過程中招聘人員沒有注重企業形象和文化的宣傳，也沒有進行換位思考，沒有關注應聘者在應聘過程中心理情感上的需求。

（二）招聘工作準備不足

1、缺乏工作分析。工作分析對工作崗位的性質、職責權限、崗位關系、任務、工作環境、勞動條件和員工承擔本崗位應該具備的條件進行系統的研究，是確定招聘人員能力的重要根據。新立公司對崗位沒有進行過工作分析，只是通過網絡查找與本崗位相似的工作要求或招聘人員自行設計出工作條件要求。大多數是沒有量化的工作要求，并且不完全符合招聘崗位。在招聘過程中對應聘人員要求苛刻、僵化按所設定的招聘條件來進行挑選，這樣很難找到符合條件的工作人員。

2、缺乏人力資源規劃。在企業的生產發展過程中，企業管理人員并沒有對企業的人才及人才需求進行有效的規劃。企業進行招聘主要根據是否有崗位空缺。這種臨時緊急的招聘，很可能使企業出現人崗不配。缺乏基礎和長遠的人力資源規劃，導致企業出現模糊的人才需求，就容易出現企業不知道在未來發展中需要引進哪些人才，降低了公司的競爭力和發展力。

3、缺乏招聘成本預算。在進行招聘工作之前，公司沒有對活動進行合理的預算。主管人員沒有專業的管理知識對招聘工作認識不全面，忽視了招聘工作中投入的大量人力、物力、時間、信息和招聘過程中的機會成本。

（三）招聘過程不合理

1、對簡歷沒有進行初步篩選。公司招聘沒有對應聘者簡歷進行篩選，沒有對應聘者的信息進行大概的了解，更沒有對應聘者的簡歷信息進行辨別，篩選出進入初試的被面試者，從而影響了招聘工作的效度和信度。

2、對落選人員沒有答復。在對招聘結果進行通知的階段，公司只對通過面試的成功者進行了通知，沒有對落選人員進行通知，也沒有對落選人員表示感謝來參加應聘工作，這是對應聘者的不尊重。公司應該認識到參加面試的人員會了解企業的情況，將來可能成為企業的消費者。

3、無招聘評估階段。評估階段是招聘流程中相當重要的組成部分。對招聘成本的收效率評估是鑒定招聘效率的重要指標。新立公司在招聘錄用完成后沒有進一步考察錄用人員的能力，也沒有對招聘活動的成本效益進行核算。

4、對簡歷信息沒有儲存。新立公司在完成招聘錄用工作后，將活動中收集的簡歷隨意處置，沒有進行整理歸檔并保存。在錄用階段完成后，企業應該安排人員對收集的簡歷中的信息進行整理并記錄有用的信息，對一些條件不錯未來可能需要，但是目前由于企業的原因現在無法錄用的人員，在企業的發展過程中有空缺的合適的崗位可以對他們優先考慮。

（四）招聘受人情關系的影響

1、沒有遵守公平公正的原則。招聘人員原則性差，不遵守規則，在招聘過程中應聘者與招聘者拉關系走后門進入企業。招聘人員也為了盡快完成工作，提高工作效率，在招聘過程中得到好處，違背了公平公正的原則。同時，由于招聘人員人力資源管理知識水平低，對應聘者的評價也不能客觀全面。新立公司招聘人員也缺乏公平公正的意識，在工作中更容易出現不公平的現象。

2、領導使企業接受特定應聘者。由于新立公司是中小型民營企業，領導就是任何事情的決定者，下級必須聽從上級的命令。這就會出現領導運用權力強制使企業接受特定應聘者。

二、新立公司招聘管理問題原因分析

（一）招聘理念不成熟

1、領導對招聘不重視。領導一般不參加招聘工作，有時對招聘工作的進展也不了解，對招聘工作不重視。這樣會傳遞給員工招聘不重要的理念。導致招聘人員在招聘過程中，只要應聘人員工作能力不是太差就錄用，使招聘工作大打折扣。

2、對招聘工作認識不全面。招聘過程是雙向選擇的過程。應聘者對招聘信息的閱讀、公司官方網站的瀏覽以及在招聘過程中對面試官的觀察，可以對企業有個大概了解。新立公司在招聘過程中不注重招聘廣告的設計，招聘人員沒有充分認識到他們代表的是公司，傳遞的是公司精神，對招聘工作認識不全面。

（二）招聘準備工作不足

1、人才需求預測缺乏準確性。新立公司長遠目標不明確，有的時候人員缺少只是暫時的，并不需要進行招聘工作，帶有一定的盲目性。目前，眾多企業人才需求預測常用的方法有專家評判技術、回歸分析、計算機仿真模擬等等。對于新立公司來說，這些方法需要專業人士和高學歷人才使用，而聘請專家和高學歷人才會大大增加管理成本。現在的人才需求預測只是領導和管理層根據他們的管理經驗進行人才需求預測，缺乏科學依據，從而影響預測的準確性。

2、忽視招聘成本。現在日益競爭的自由市場中，社會中的勞動力流動與以往相比加大很多，企業為獲得穩定的人力資源需要付出更多的成本。招聘成本有內部成本和外部成本。內部成本在企業進行招聘成本核算過程中是最容易忽略的一部分，然而在實際的成本中它所占比重相當大。

（三）招聘過程不合理

1、缺乏科學招聘規劃。新立公司進行招聘沒有科學的招聘規劃為依據，更沒有考慮企業未來的發展需要。企業大多數時候是缺人就進行招聘。沒有詳細的招聘計劃和預測，更沒有對人才進行儲備留用和制定發展計劃的意識。在招聘工作結束后，沒有人員對錄用者的上崗表現進行跟蹤，對招聘工作沒有總結。公司更注重的是招聘的速度和數量。

2、缺乏科學規范的招聘實施過程。新立企業的招聘人員，不具備人力資源管理的專業知識，只憑借工作經驗走到了管理崗位。這些招聘者認為招聘就是面試，能招到工作人員就可以。對招聘的主要流程只有個模糊的認識，對招聘工作流程沒有具體的認識。在招聘的實施階段，更沒有科學有效的實施過程，同時也沒有招聘工作的前期準備流程。

3、對招聘人員培訓不足。企業在發展過程中，從事招聘的人員不專業，對招聘渠道、方式、準備工作、總結工作沒有深刻認識。對于其他選拔方法，心理測試、情景模擬測試需要專業人員來進行，公司現有的人員不具備專業知識。企業對招聘人員培訓工作不足使招聘人員得不到專業培訓，這樣使他們將工作開展好是有一定難度的。

（四）受人情關系影響

1、員工和應聘者多為周邊村莊人員。公司地處鄉村工業區，周邊村莊密集，員工和應聘者多為周邊村莊人員。這些使公司更容易出現拉關系套近乎、走后門現象，使招聘缺乏公平公正的原則。同時，在公司已經工作的員工得知企業的招聘信息，也會向招聘人員推薦相關人員。公司員工基本都在一個關系圈里，由于各種關系的疊加，出現各種不公平現象。

2、權力濫用。由于新立公司是中小型民營企業，領導就是企業的老板，老板說什么員工就做什么。招聘人員一切聽領導的，即使是企業不缺少員工，企業也接受這類走后門的員工。這就容易出現領導運用權力強制性的使企業接受特定人員，出現權力濫用現象。

三、新立公司招聘管理改進措施

（一）樹立正確的招聘理念

1、注重企業形象的建立。招聘過程是企業的招聘人員與來參加面試的人員面對面接觸的過程。在這一過程中，招聘人員的工作態度、能力、面試人員的形象與素質、面試的地點與環境，都代表著企業的形象。新立公司招聘人員在招聘過程中，應著裝統一，言談舉止符合職場要求。應該在招聘過程中增加介紹企業的環節，包括公司成立的時間、公司主要業務和公司組織架構等等。

2、加強對招聘工作的認識。招聘人員應認識到招聘是對已經離職人員的補充，是因為企業規模擴大而需要補充人員，還應認識到招聘也是一種人才儲蓄，是企業為了長期發展而需要注入新鮮血液。招聘者應該認識到招聘并不是以招聘到多少人為評估標準，而是要求所招的人員與崗位的匹配度較高。招聘過程中企業人員應該如實介紹企業的情況，應聘者入職后發現與面試中描述的情況相差甚遠，可能會提出離職申請。

3、樹立“雙向選擇”的招聘理念。新立公司按成立時間、發展速度、工作設備、工作環境、工資福利等，在當地來說算是相對較好的。企業招聘人員應該把心態放正，不要認為人才都要爭著進入公司。人才也是要看企業的崗位、企業文化、企業的發展前景能否滿足自我需要，并不是他們非進入本公司不可。應聘人員尋找能為自己提供良好的平臺、滿足自我要求、實現自我價值的企業。企業招聘人員應該認識到雙方都在選擇。

（二）做好招聘前的準備工作

1、做好工作分析。企業進行工作分析所編制的工作分析說明書，為企業招聘人員，進行人才需求預測提供了依據。同時為企業制定人力資源規劃提供了重要條件。對職位的工作進行分析能確定本崗位需要的員工的能力，確定所要招聘的員工的資格條件，為招聘合適員工提供了依據。做好工作分析，也為企業的培訓工作提供方向。

2、做好人力資源規劃。企業應該根據市場和對手，來確定發展的目標，預測在發展過程中所需要的人才，做好人力資源規劃。在企業中，各個崗位的重要性是不同的，這就需要根據工作分析，來確定崗位的重要性。在企業發展過程中起到推動作用的關鍵崗位應該受到企業管理人員的重視。同時，企業應該根據市場中人才供給來確定崗位需求量和儲備量。專業技能人員市場中供給數量不是很充足，這就更要求企業做好人力資源規劃。把供求數量較多、要求不高的普通員工放在第二位來考慮。把公司目前急需的員工放在首位來考慮，把公司有儲備人員的崗位放在其后考慮。把企業的短期需求計劃與長期需求計劃相結合，做好人力資源規劃。

3、做好招聘成本預算。在招聘活動中，有很多隱形的招聘使用費，工作人員應該詳細的計算并制定預算。招聘成本應小于成本所產生的效用。使招聘成本預算更接近實際的成本。招聘工作的順利進行，也為企業節約了資金。

（三）完善企業招聘流程

1、做好簡歷篩選工作。招聘的簡歷篩選工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人員辨析信息的真實性，對應聘者進行初步了解，篩選出參加面試的人員。篩選工作要確保高素質人才不被錯失，確保應聘者是企業需要的人才，能為企業的生存和發展發揮重要作用。目前企業基本都實現電腦辦公，對網上簡歷的篩選可以設置篩選選項直接過濾掉不符合的應聘者。對紙質的簡歷只能進行人工篩選。良好的篩選工作可以提高招聘的效率，減少招聘人員的工作量，也降低了活動的成本。

2、對落選人員進行答復。應聘者在市場競爭中是企業的潛在消費者，同是在應聘過程中對企業文化、形象進行了解并進行宣傳。公司應當尊重并感謝應聘人員，對落選人員的答復應該委婉含蓄。對落選人員應盡快并禮貌地通知結果并表示感謝。這樣更能體現一個公司的文化水平和人文關懷。這樣會給他人留下深刻的美好印象，也為企業樹立良好形象。

3、對招聘結果評估。招聘結果評估是招聘的重要環節，這是對招聘工作有效性和對錄用人員的工作能力進行的科學有效的評估。通過對已經入職員工的工作能力相關素質的進一步考察，能反映招聘工作的有效性。同時招聘的評估并不僅是對以上方面的評估，還有對招聘成本和收益的核算。在此階段可以對試用期員工評估結果不合格的人員不予錄用。

4、做好人才信息儲備工作。公司一般都是在崗位缺少員工時進行臨時招聘，招聘準備工作比較倉促，及時招聘到合適的人才不容易，從而影響崗位工作正常開展。因此，企業要建立人才信息儲備資料庫，從長遠戰略發展的角度收集人才信息，對一些招聘中條件優秀適合本公司的應聘者，但因為企業目前的發展階段沒有合適的崗位的應該將其信息整理歸檔，關注和保持聯系。在未來企業發展中，如果需要這些優秀人才時，可以查閱檔案信息，直接聯系合適的人員，這樣既提高了效率，也降低了招聘的成本。

（四）招聘要客觀公正

1、嚴格遵守公平公正的原則。招聘應該公平公正，對所有應聘者應該平等對待，不應給予個別應聘者特殊照顧，招聘是選擇合適的優秀人才，是公司正常運行的重要基礎，應給應聘人員有平等的競爭機會，從中選取合適的人才。在企業中加強招聘人員對招聘原則的認識，提醒廣大員工都要進行公平公正的競爭。

2、建立監督管理部門。新立公司進行招聘過程中，建立監督管理部門，對公司的招聘工作進行全面的監督調查，對拉關系、走后門的應聘者不應該錄取。鼓勵并且獎賞企業成員對招聘工作的監督，舉報不規范的招聘行為。高層領導者直接領導監督管理部門，使企業領導重視招聘的公平性，更讓員工認識到必須進行公平競爭，堅決杜絕一切不公平選拔現象。

主要參考文獻：

[1]周旭，李美珍.中國中小型企業招聘存在的問題及對策[J].廣東技術師范學院學報，2010.31.

[2]曹飛穎.淺析企業人員招聘中存在的問題和對策[J].東方企業文化，2011.10.

[3]楊愛芳.我國中小企業人才招聘問題探析[J].山西經濟管理干部學院學報，2011.19.

第2篇：招聘管理范文

[論文摘要]本文從研究招聘活動中招聘者這一主體入手，從提升招聘者自身的綜合素質、加強招聘者對不對稱信息的防范、避免其心理誤差等三個方面，論述提高人員招聘的有效性，并以此為基礎，展望性地提出相應的對策，以期拋磚引玉，促進企業人力資源管理。

招聘是招聘者與應聘者兩個主體用某種方式相互選擇對方的一種活動，其過程和結果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動中是作為企業的代表，對有效性承擔相當意義的責任。對于企業而言，招聘不僅是招聘者代表企業選擇應聘者的活動，也是考察招聘者作為職業人其工作能力的過程。因此，可以認為招聘者是招聘活動中真正的主體，其自身的知識結構、人力資源的理念以及對本組織文化的理解是選擇應聘者的度量衡，其自身良好的心理素質、敏銳的職業感覺是判斷形形應聘者適應性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個方面加強自身修煉，提升自身的素質。

一、加強招聘者的綜合素質的培養，提高招聘的有效性

1.加強招聘者自身對本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動中被廣泛應用。成功企業內部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在于擁有優秀的組織文化，優秀的組織文化是企業開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進行招聘甄選工作時，點點滴滴都散發著組織文化的光輝。因此，加強應聘者自身對組織文化的理解，才能讓應聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓提前到招聘甄選過程中。

2.提升招聘者“人才與企業匹配”的招聘理念。“人才與企業匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業服務，這是企業持續發展的需要，是企業節約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特征與企業主要特征之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動，要意識到應聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的“經濟人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3.提高招聘者自身的業務知識和專業知識。企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業的一個窗口，也是吸引人才的第一環節。一個招聘者不良表現可能使企業所有的招聘努力和投入付之東流，使企業與所需要的人才失之交臂，使企業在人才競爭中處于不利的地位。可以說，在企業其他條件差不多的情況下，招聘者的素質和表現決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學習業務知識和專業知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業動態，樹立服務意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質，增強企業的人才吸引力和競爭力。

二、提高招聘者的職業敏感性，加強對信息不對稱的風險防范

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發招聘的風險，給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1.規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。

2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關于求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。

3.招聘者要采用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術，根據信息的變化和發展階段的不同應用“可信傳遞信息法”招聘技術。當然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決于企業的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性

1.首見效應。首見效應是指與陌生人初次見面時留下印象及所產生的心理效應。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應所依據的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現所迷惑，往往用最初階段的表現取代其他階段和全過程的表現。

2.暈輪效應。暈輪效應也叫聯想效應。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中，暈輪效應的具體表現是，被應聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質的特點被忽視。如應聘者的語言表達能力很強，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應的影響，武斷地認為應聘者一切都好；反之，則認為一切都差。這種心理效應，以點代面，用主觀臆想的聯系代替應聘者自身素質真實客觀的聯系，應該防止和避免。

3.“脫線風箏”現象。不自覺地與應聘者談一些與工作無關的內容，令應聘工作失去方向，這樣就有機會讓應聘者占有主動，向著對自己有利的方向發展下去，也往往使應聘者占優勢。

4.“只聽不看”現象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應聘者的反應行為，檢查印證他說話的內容和反應是否一致。

總之，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執行。在中國企業的生存環境中，由于正確地選用了一個人而使企業壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業一夜衰落的實例也舉不勝舉。作為承擔著“選人”職責的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質，加強職業敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機會讓企業招聘到適合企業發展的人才，才能讓企業在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

參考文獻：

[1]許志超鄭伯禮:招賢納才——現代招聘面試手冊[M].成都：西南財經大學出版社，1999

第3篇：招聘管理范文

關鍵詞：人力資源管理；人員招聘；企業

一、招聘管理在企業中的地位

對于招聘在人力資源管理以及在企業中的地位情況，是由招聘工作內容在整體企業運營中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業組織中最基礎的地位。人才招聘工作，在新成立的企業中，更是起到先決條件的，企業只有招聘到一定數量和質量的員工才能夠正常運轉。在已經運營的企業中，人才招聘關乎著企業在環境以及經濟發展的浪潮中戰略目標以及企業結構的變化調整，這都是人才招聘工作的內容，并實現新老員工交替，以及人力資源儲備，以保證企業正常運轉，并且使企業崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業生產經營能力，發展戰略目標，最終實現可持續發展。

二、招聘管理在人力資源管理中的作用

1、招聘管理可以提高企業戰斗力。

招聘是企業最初接觸員工的時間，如果招聘時就選用了較為合適的人員，那么給企業帶來的利益是客觀的。據專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業帶來的營業額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業將獲得符合企業發展的人才，隨著人才的發展晉升，企業戰斗力也將穩步上升。

2、有效降低人才流失。

人才招聘不只是將人才引進到企業中來，更重要的是了解應聘者的能力所在和優缺點，在符合企業招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內容，并在崗位工作中實現他的價值并服務于企業。所以有效的招聘管理，能夠使人員對工作有更高的滿意度和責任感，最終降低人員負面情況，降低人才流失率。

3、有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。

新招聘人員，并不是都是優質的，但是所招聘人員基本素質、技術水平、專業知識掌握情況對企業的培訓方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業性強的高素質人才，那么在培訓時所需的成本將很低，并且很少帶來重復培訓以及給企業發展造成負擔的情況。

4、有效提升團隊能量。

企業中大部分項目都是以團隊分工合作來完成的。這就對組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應該就團隊需求，了解和掌握各個崗位工作差異，按照工作內容要求來進行人員招聘。使引進的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達到1+1>2的效果，發揮更多的團隊能量，使團隊能夠開心地工作，高效率地工作。

5、降低勞動糾紛情況。

在工作過程中，員工與同事、上級、下級、客戶之間都有著很多聯系，由于各方面的差異與認知不同，偶爾也會產生一定的分歧，也會為了利益發生勞動糾紛問題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學歷、高節能型的人才的同時，特別注意應聘者的性格、認知、是非觀、價值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對于降低勞動糾紛有很好的作用。

三、企業人員招聘現狀

1、被動的招聘方式。

企業人才招聘方式比較被動，尤其是中小企業，一般會通過很多渠道來進行人才招聘，但是很多都避開與大型企業的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優秀的畢業人群，這樣使得招聘結果差強人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會造成企業發展緩慢。企業的招聘態度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創新和推廣。

2、招聘過于簡單。

社會競爭的不斷加劇，對于人才的側重也特別明顯，企業招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡歷的模式進行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現應聘者的個性與能力，這就容易造成人才不經意間的流失。初聘后一般會有筆試和面試兩種，在這種模式下，對應聘者的了解終究是片面的，簡單的招聘方式，會使人才的流失率加大。

3、單一的招聘方式。

我國企業目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現應聘者的實力和能力。頂多對人員的學歷、工作經驗、獲獎情況等做了解，這終究是片面的，而且無從驗證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實際相結合運用的情況，難以考察應聘者的各方面能力素質。

4、招聘人員工作缺乏專業性。

招聘時，招聘工作人員對人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應聘者，容易因為個人情況造成人才定位的不準確性，這樣招聘的人員也難以符合企業發展要求，甚至給企業帶來一定的負擔。另外，負責招聘的工作人員，不注重自身形象素質等情況時有發生，這給應聘者造成一定的不良印象，也會造成一定的人才流失。

四、解決措施

1、采取主動的招聘方式。

企業單位在招聘這個最初的環節就要采取主動的措施，積極地尋找符合自身發展的人才，迅速壯大自己的人才隊伍，才能更好地促進企業發展。首先要做到對自身企業的推廣宣傳，例如：網絡、電視、報紙、雜志等各種方式。具體來說，可以制作屬于自身企業的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節目、網絡進行宣傳播放。可以通過采訪形式，對企業進行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優勢等。企業也要積極和學校合作，多走進校園做宣傳，積極參與校園招聘會，并可以邀請師生對企業進行參觀互動，將最好的一面展示出來，積極吸引人才的加入。并且要制作企業宣傳冊，要詳細的介紹企業、法人代表、影響力等，全面的介紹企業，提高企業的專業度、知名度、影響力。

2、改善初次篩選的方式。

初聘的不足將對企業造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡歷模式過于單一，可以要求應聘者將簡歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質簡歷一種。多方面展示應聘者的能力和才藝，通過不同形式的簡歷，也可以考察應聘者的表達能力和表達形式，更深入地了解應聘者。還可以與應聘者直接進行一些問答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達到一定效率的工作情況，將對企業的發展更加有利，并且減少了企業更多的風險投資。

3、多元化招聘方式。

目前招聘方式的局限性，很難將企業和合適的人才進行匹配，企業單位招聘時不要局限于以往傳統的問答，要得到企業想要的人才就要簡單卻深入地了解應聘者相關的能力，和潛意識表達的信息。可以通過心理測試，觀察應聘者心理動態。可以請教專業的心理醫生，制定符合企業自身發展的測試題目。

4、讓招聘人員專業化。

招聘人員本身就掌握著招聘的決定權，對公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對招聘人員予以重視，首先對其進行專業化的培訓，并進行考核，培養好他們對于招聘的認識，以及自身工作的重點和應該具備的素質能力。在實際工作中，要讓招聘工作者了解企業的需求，客觀的為企業尋求適合的人才。

五、總結

綜上所述，人員招聘工作在企業人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發揮著無可替代的作用。企業要穩定發展，就要求招聘工作有效開展，從內到外不斷改善和優化自身情況，以吸納更多的人才，促進企業發展。

主要參考文獻：

［1］王殿偉.中小企業人員招聘問題與對策研究［J］.現代商業，2015.3.

［2］張曼晶.中小企業人員招聘風險及防范［J］.知識經濟，2013.14.

［3］馬艷.關于國有建筑施工企業人員招聘的思考［J］.人力資源管理，2013.7.

第4篇：招聘管理范文

1招聘渠道

事業單位招攬員工。可采用多種分招聘渠道，例如互聯網、廣告、現場招聘會、校園招聘會、內部機會制度推薦等。以上方法的合理應用，能為事業單位全面探尋人才，本文僅對校園招聘做出相關論述。高校是事業單位容量最大的人才儲備庫，能為其發展提供大批量高素質、高技能人才資源。積極采用校園招聘方式已經成為事業單位聘用人力資源的“金礦”。校園招聘應綜合分析如下幾點問題：①學校開設的專業和公司技術、產品間的相符性。②當下單位內部有來自這些高校且業績優良的職員。事業單位可采用校園網、紙質媒體等形式在符合本單位招聘原則的高校中進行推廣宣傳，可從高校的大四與研三生中為企業各部門招聘人員進行實習，在其畢業時，單位結合業務部門現實需求與大學生的實習情況，可將其錄入為公司職員[1]。

2招聘程序

首先，獲得應聘者簡歷。可采用招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場中創設招聘站等方式將招聘信息出去，以此方式去取得應聘者的簡歷等資料。其次，人力資源部門進行初次篩選。在獲得應聘者的簡歷資料后，由人力資源部門結合事業單位崗位的現實運行需求對應聘者進行初步篩選。再者，用人部門篩選。人力資源部門把認為符合某些部門業務運行需求的應聘人選提供給用人部門，各有關用人部門負責對做進一步的篩選。最后，進行測試（包括筆試與面試）。針對每一個工作崗位的運行需求，人力資源部門一般會提供3名候選人，組織其參與用人部門面試，經過測試后只錄取1人。如果3名候選人測試結果均不符合用人部門的相關要求，人力資源部門則應再次提供新的候選人。

3招聘現狀

相關規定明確指出[2]，事業單位在職員招聘過程中，一定要做到信息公開、流程公開與結果公開，確立開、平等、競爭、擇優的招聘原則。當下，事業單位針對公開展平的職員通常做出如下要求“具備大學本科以上學歷，年齡＜35歲”，具備學歷高、年輕、扎實掌握招聘單位所需的專業知識與技能等優勢，招聘方式以省市公務員局組織的統一筆試與面試為主。事業單位聘用新人要遵照“逢進必考”的原則，只有少部分職員是以工作調配方式進入新單位的，大部分是用向社會公開招聘方法去壯大事業單位人力資源團隊，用人流程更具規范性，選拔范疇不斷拓展，選拔體制更具公平性、透明度。同時，事業單位招聘的員工以應屆大學生為主，該類群體實踐經驗不足、實踐能力普遍偏低、責任性較弱、需要較長時間才能進入工作角色。事業單位公開招聘考試向綜合知識與綜合能力考核傾倒，未重視對聘用單位專業知識與專業能力的考評，業務知識的內容極度欠缺。最后很可能造成被聘用的職員能力參差不齊，難以適應新工作環境，不能良好的應對工作崗位中出現的各類問題。

二、事業單位人力資源管理中的職工培訓

1培訓需求分析

事業單位職員培訓工作的開展，應以提升職工專業能力與職業素養為目標，并解析組織運行現狀與組織預設目標間的差異，辨識這種差異中哪些是可通過培訓處理的，同時將其設為組織內職員的培訓需求，并提供切實可行的咨詢與培訓方案。人力資源部門應加強與各級領導、各用人部門之間的合作，以編制切實可行的職員培訓方案。筆者認為，培訓需求分析通常是利用模型去明確理想狀態和現狀間形成的差異。利用該類模型，探尋事業單位人力資源管理中繼續處理的現實問題，即找出“差距”，并結合自體業務發展現狀，對“差距”成因進行分析，以不斷優化職員培訓方案的深度性與實效性[3]。

2培訓采購與分析

人力資源部門應結合事業單位各用人部門需求提出一套相對完善的培訓咨詢與方案。并且在這些培訓方案中，部分現存課程就可迎合用人部門的需求，但是一些可能不能完全滿足事業單位發展的整體目標。在這樣的情境下，職員培訓課程設計部應積極參與其中，對課程資源實施采購、規劃、研發、創編及翻譯等措施，進而確保職員培訓技術與方案真正迎合事業發展的總體需求。

3培訓方案的實施

通常情況下，事業單位的課程運作部肩負著授課教師的認證與管理、教學材料打印、教室及其教學設備配置與管理等多項任務。只有經認證合格后的教師方有資格對職員進行培訓，持有課程的“教鞭”。培訓信息管理中心的職責是、等級培訓信息，并安排培訓課程同時與全球系統，集中信息資源等建設聯動關系，共同優化職員培訓課程資源，促進事業單位職員培訓工作的發展與質量提升進程。

4培訓評估

首先，考察職員對所學課程的反應情況，其宗旨是明確職員對培訓課程內容的滿意度。其次，考察職員對課程內容的掌握情況。為不給職員造成不必要的精神壓力與心理負擔，可應用多種靈活、趣味性方法，較全面的評估職員對培訓知識及技能的學習狀況。再者，評估職員將培訓知識轉化為實踐技能的能力水平[4]。最后，明確投資回報率，實質上就是考評職員培訓投資行為對事業單位各用人部門所產生的效益。

三、促進事業單位人力資源管理中的職工招聘與培訓的措施

1調整面試方法

新時期，事業單位在進行人才面試過程中，應采用多樣化方法，巧妙應用情景模擬法、領導小組討論、結構化面試等方法，不要過度重視面試者的學歷水平與工作經驗，而應結合不同崗位的發展需求，重視并檢測面試者交流能力、協作能力、專業能力等多項能力。結構化面試法在實施期間，要求面試官一定要對面試要素與權重有整體性認知，并對各要素定義做出詳細闡述，制定具體化評分表，設計面試題庫等[5]。

2建設長期有效的培訓方案

為實現對事業單位職員的有效培訓，確保所制定培訓方案的系統性、預見性與針對性是有效辦法。系統性是結合事業單位的運營現狀與發展目標，系統化編制各個用人崗位的培訓發展規劃，確保職員培訓內容、方法、教材、教師、培訓經費估算等負面安排的有序性。預見性是將事業單位當前發展現狀與后續發展需求相結合。針對性是牢牢把控職員培訓的主導方向，切忌所有項目“齊頭共進”。另外，在一定的時間段中，也要積極明確職員培訓的主題，展現培訓工作的重心。每次對職員培訓結束后，還需落實培訓效果評價工作，明確培訓內容對職員崗位績效產生的影響，進而為后續職員培訓工作的有序開展累積經驗。

3有選擇性地借鑒國外培訓方法

當下，社會分工不斷被細化。事業單位可結合發展現狀，適時對職員培訓推行外包策略，促進職員培訓技能的社會化與市場化進程，采用組合培訓產品的形式，最大限度的迎合事業單位各用人部門的發展需求[6]。事業單位工作任務較為繁重，此時若長期沿用傳統集中式培訓模式，可能對職員工作常態產生一定干擾。故此，事業單位在后續的職員培訓中應積極掙脫“復制、粘貼”培訓模式的束縛，有選擇性學習國外較先進的職工培訓方法，利用電子產品、護理網等高新技術，探尋一套符合我國基本夠嗆的事業單位職員培訓思路與模式，進而不斷提升事業單位的生機與活力。

結語

第5篇：招聘管理范文

一、中小企業招聘概述

（一）招聘的含義

市場的競爭實質上就是人才之間的競爭，各行各業對優秀人才的需求也越來越強烈。一個組織要發展、要前進，就需要不斷的吸納優秀的人才。而招聘，就是給組織的空缺職位挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程，目的在于選擇一位最合適、最優秀的人才，為企業注入活力。

（二）招聘的方式

招聘作為一個雙向選擇的過程，其主要有兩種途徑，一種是組織內部招聘，另一種則是組織外部招聘

內部招聘，從字面上理解，即從組織內部選擇合適的人。內部職員可以自行申請適當的位置，又可以根據職位的性質來推薦其他合適的候選人。采用內部招聘的方式可以在很大的程度上降低招聘的成本?M用，另一方面，又能夠調動員工的積極性，增強員工的士氣。但是如果內部招聘處理不當，則可能會出現許多不好的結果

與內部招聘相對應的招聘方式就是外部招聘。外部招聘就是從組織的外部尋求合適的人才。對于一個組織來說，從其外部吸納優秀人才也是必須的。與內部招聘相比，外部招聘有許多的優勢，如候選人員的來源廣泛，可以充分滿足組織的需求；另外，從外部選拔人才，還有利于企業吸收外部新進的管理理念和管理模式，從而使企業不停的推陳出新，開拓創新。但是，外部招聘同樣存在著一定的不足，招聘成本較高，容易挫傷內部人員的積極性，而且新入職的員工一般都還需要一個適應的過程，可能并不能馬上進入角色開招工作。

二、中小企業招聘中存在的問題

（一）人員構成不夠合理

在我國很多的中小企業的人力資源構成中，男性所占的比例過大，尤其是在中高層管理人員中，往往沒有女性的一席之地，男性在這一方面占有絕對的優勢。同時，員工的學歷構成也不盡如人意，高學歷員工明顯偏少，大部分的員工學歷都在本科及以下，高學歷員工所占的比例過低。

（二）招聘的流程不夠規范

招聘需要人力資源部門與用人部門兩者之間的充分溝通，才能招聘的到符合需求的優秀人才。但是通過了解，公司在這一方面的溝通通常都不夠充分。招聘主要都是人力資源部門在進行，因此招聘進來的人有時候并不能充分滿足用人部門的需求，不能勝任相應的崗位。同時，人力資源部門在招聘的時候，也多憑應聘者的教育經歷及工作經歷來進行篩選，缺乏對應聘者的全面的一個考核，沒有辦法完全了解應聘者的綜合素質。

（三）招聘的渠道和甄選方法單一

公司在招聘過程中，其采用的招聘渠道略顯單一，通常都是有公司內部的人員推薦或由相關的當地大眾媒體招聘信息，這也就為為什么公司有時候很難找到合適人選的原因，尤其是在技術性人才以及管理型人才的引進過程當中。同時，招聘工作人員大多數都是憑借著應聘者所提供的信息，即簡歷等，來進行判斷和甄選是否錄用該應聘者，因此很難對應聘者的綜合素質做出一個正確的判斷。另外，很多公司對簡歷沒有特定的要求，導致收到的簡歷五花八門，不僅增加了招聘者篩選的難度，而且經常很難獲得所需要的信息。

三、中小企業招聘存在問題成因分析

（一）公司對人力資源的重視度不夠

我國很多中小企業的管理人員，尤其是中高層管理人員，對人力資源管理的重視仍然有待提高。導致其在做出企業的戰略規劃的時候，對人力資源的目標和規劃少之有少，對人力資源管理部門的重視不夠，認為人力資源部門只是簡單的辦理一些招聘、入職、離職等手續的部門，對其中的工作人員也沒有足夠的重視。因此，一方面，工作人員在進行招聘的時候，不能很好的與企業的戰略目標進行緊密的結合；另一方面，其本身工作能力也有限，導致在人力資源招聘的過程中沒有計劃性，缺乏全局性，不能很好與企業的發展需求相匹配。

（二）忽視了招聘工作前工作的必要性

招聘之前，需要對空缺的職位進行深入的研究和工作分析，才能清楚的知道需要招聘怎樣的人才。但是在實際的執行過程中，該企業并沒有對崗位和工作進行深入的研究和分析，基本上就是憑借著自己的主觀臆斷，便盲目的去進行招聘。沒有明確的目標便去招聘往往使得招聘者自己都很難說清工作崗位的具體職責和工作范圍，這樣不僅會使得企業的形象大打折扣，而且由于根本就不清楚到底需要怎樣的人才，只憑主觀印象當然也就很難招聘到合適的人才。

（三）招聘過程中缺乏科學性以及規范性

招聘是一個系統的過程，也是一個漫長的過程，其涉及到許多的環節。只有保證其科學性和規范性，才能為企業招聘到合適的優秀人才。該企業并沒有意識到這一點，無論是在簡歷的篩選，還是后續的面試等過程，都缺乏相關的科學性和規范性。篩選簡歷的時候，過于注重應聘者的教育經歷和工作經歷，而不注意審查簡歷內容的客觀性與公正性，對簡歷中的邏輯性重視也不夠。另一方面，面試的方法也比較單一，大多數時候都是采用的個人面試，沒有采取其他諸如情境面試、無領導小組討論等創新性的面試方法，有時很難體現出應聘者的綜合素質。

（四）相關招聘人員專業性程度不高

由于企業對人力資源的認識不夠，導致人力資源部門的工作人員大多專業素質不是很高，其職業性、專業性程度都有待進一步的提高。很多招聘人員實際上并沒有系統的學習過人力資源管理的相關理論知識，是否錄用一個人大多都是憑借著個人經驗進行的。同時，在實際的招聘過程中，很多招聘人員覺得自己是招聘者，覺得高人一等，目空一切、盛氣凌人，對應聘者過于苛刻，不尊重應聘人員。這樣子的招聘過程又怎么可能招聘的到合適的優秀人才呢，不僅如此，長此以往，還會對公司造成極大的負面影響，對公司長期的發展都是十分不利的。

四、完善中小企業招聘的策略

（一）制定合理的用人計劃

人力資源管理的目標其實還是為了實現公司的戰略目標，因此要依據公司的戰略目標以及內外部條件，制定合理的用人計劃。在制定規劃的時候，要遵照以下幾個要求：首先是要收集分析有關的信息資料。資料包括企業的經營戰略、發展現狀、組織結構的相關資料，以及現有人力資源的結構、數量和性質的相關資料，收集好相關的資料，并對其進行分析；其次是要預測人員的需求。在對公司的一些情況收集了充足的情報并分析之后，就要對公司所需求的人員做出一個合理的預測，包括人員的數量、結構和性質等方面。

（二）善用各類招聘渠道

招聘的渠道有內部招聘和外部招聘之分，同時外部招聘又有許多方式，例如校園招聘、人才交流會、職業介紹所等方式。企業應當善用各?招聘渠道，使用內部招聘與外部招聘相結合的方式，多渠道多方法的為企業選拔出優秀的人才。外部招聘和內部招聘都分別的既優點也有缺點，在選擇招聘渠道的時候，要注意對招聘崗位進行研究和分析，根據招聘崗位的特點來選擇適當的招聘方式，發揮該方式的長處，避免該方式的短處，使企業的招聘達到一個最優的效果。同時也要注意招聘的費用，在達到最優效果的前提下，是招聘費用也最低，從而使得企業的利益最大化，使人力資源發揮其最大的作用。

（三）改善招聘流程

招聘是一個系統的過程，要達到的目的是總體的最優選擇。因此要注重改善招聘的流程，使招聘的流程合理有效。改善流程包括以下幾點，其一是注重招聘前的工作，即對招聘人員進行系統的培訓，仔細對崗位進行分析根據崗位有針對性的設計招聘方案等等。其二是設計最優招聘方案，招聘的方案有很多種，在實際操作過程中，要根據實際的情況來采取最優的招聘方案，例如公司專用簡歷模塊，減少篩選時間提高篩選效率，或者在面試過程中不在局限與個人面試，可采用小組面試、無領導小組討論、情景面試、壓力面試等創新型的方式來進行面試，從而對應聘者有更全面更清晰的認識，也使招聘的流程更加科學公正。

（四）提高招聘人員的職業素養

由于對公司人力資源管理部門的重視度不夠，導致招聘人員的素質也是參差不齊。企業應提高對人力資源部門的重視，采取諸如外部老師培訓、專題培訓、案例研究法等方式來不斷提高招聘人員的職業素養與專業知識。在對一個崗位進行招聘的時候，也需要對招聘人員進行有針對性的培訓，使招聘人員了解崗位，了解需要什么樣的人。具體的培訓內容可以包括個人行為舉止的培訓、人力資源管理知識的培訓、觀察能力的培訓以及面試技巧的培訓等等。提高招聘人員的素質，才能招聘到適合本公司的人才，才能招聘到高素質的人才。

第6篇：招聘管理范文

【關鍵詞】企業；人才招聘；面試方式；考核體系

前言：

如今，人力資源已逐漸成為企業發展的戰略性資源，擁有更多更好的人才是企業健康、持久發展的前提。招聘作為企業補充新鮮血液的重要途徑，在“過濾”和“篩選”人才上具有非常重要的作用。成功的招聘不僅能夠迅速、有效地找到合適的應聘者，滿足企業用人需求，而且能夠從根本上有效控制員工的流失率、降低人力資源的管理費用。現實中，一部分企業在人員招聘過程中雖然下了很大功夫，但招聘的實際效果卻并不理想。結合實踐，文中重點探討企業如何提高招聘的有效性問題。

1 當前企業招聘中常見的問題

1.1 企業招聘工作不能融入企業策略之中

當前很多企業都缺乏詳細的人力資源規劃，招聘工作隨意性強，通常是在接到新的項目人手緊缺或者人員發生流失的情況下倉促進行，人員引進較為隨意。這種情況下實施的即時招聘工作往往是一種應急措施而不是企業策略。這種忙于應付、為招聘而招聘的行為，導致招聘工作十分盲目，很難取得預期成效。

1.2 缺少科學的考核體系

現實招聘程序中的許多步驟或科學的甄選方式被簡化了，對應聘者的面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、職稱、年齡、工作經歷、教育背景等基礎信息，對人員篩選來說這些資料是遠遠不夠的。由于缺乏科學的測評工具考核應聘者的素質、技術和業務能力，往往通過面試的主觀印象做出判斷，由于受人為因素的影響，這種判斷很難做到客觀、公正，在一定程度上影響了招聘的有效性。

1.3 夸大招聘信息，給雙方造成傷害

招聘是一個雙向選擇的過程，企業為了能夠提升自身形象和急于找到合適的人員，特別是好多企業因資質升級，要一批高層次人才，往往虛夸企業優勢，對存在的問題避而不談，給應聘者不真實的信息和進行不負責任的承諾，雖然招聘到了人員，但員工進入企業工作一段時間后，發現企業并沒有原來宣傳的那么好，就會有上當受騙的感覺，員工的離職就在所難免了。如果這樣，企業不僅流失了人才，還造成了招聘投資的浪費、企業績效的降低。同時，應聘者由于接受了虛假信息而造成錯誤判斷，從而與其他適合自己的招聘企業失之交臂，影響了自身的發展。

1.4 招聘中沒有實行回避制度

有的企業利用招聘職權將直系血親關系、養父母、養子女、旁系血親、近姻親關系，包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶的父母、三代以內旁系血親的配偶安排入企業。嚴重影響企業的經營決策、財務管理、物資采購、工程承發包、項目投資、人事任免、領導離任審計等工作。

2、對提高企業招聘實效的思考

2.1 企業招聘應該遵循的原則

1）以人為本，人盡其才的原則；2）雙向選擇，相互尊重的原則；3）注重實踐，強調實用的原則；4）健全制度，實行回避制度的原則。

2.2 企業招聘應做的幾個工作

2.2.1 制定可行的招聘計劃和標準

可行的人員招聘計劃是招聘工作順利開展的前提和基礎。招聘計劃必須在依靠企業人力資源規劃、認真分析企業各部門人力資源需求情況的基礎上制定計劃和標準，一般包括如下內容：1）崗位人員需求清單；2）招聘信息的時間和媒體；3）招聘的人選組成；4）招聘者的選擇方案；5）招聘的截止日期；6）新員工的上崗時間；7）招聘費用預算；8）招聘工作時間表；9）招聘廣告樣稿等。通過制定合理、有針對性的招聘計劃，為招聘的實施打下良好的基礎，從而減少人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

2.2.2 提高招聘人員的專業技能和素質

招聘人員作為企業的代表，一言一行都代表著企業的形象，體現著該公司的價值理念和企業文化，其素質的高低直接關系到企業能否吸引到優秀人才。因為大部分應聘者與企業的第一次直接接觸是在應聘時，他們往往通過招聘人員的素質高低判斷企業有無企業經營管理發展前途。人才素質日益專業化和復合化的趨勢對招聘人員的專業水平和綜合素質也提出了更高的要求，除了熟練掌握招聘的基本功以外，招聘人員還要不斷學習心理學、組織行為學、管理學、社會學等專業知識，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現出專業和高效。如果說銷售人員銷售的是產品和服務，那么招聘人員銷售的則是企業形象和文化，招聘人員應本著高度負責的態度，把應聘者當成自己的客戶，以誠相待，這樣才能更好地贏得應聘者的信賴，招聘的成功系數也會大大提高。

2.2.3 邀請用人部門參與招聘

不夠專業的面試官在面試時往往會出現很多問題。比如說：談話偏離主題；混淆面試與被面試的角色；過度渲染工作以吸引應征者；過多詢問與工作無關的問題；輕易給予薪酬—福利承諾；自己談得太多，面試者缺乏表達的時間等。所以招聘不只是人事部門的事，用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關系到部門的工作績效，因此，負責招聘的人事部門要邀請用人部門主動參與招聘全過程———人力資源規劃、招聘計劃制定、面試、錄用、評估等。用人部門對招聘的配合、支持程度，很大程度上決定了招聘的成敗。用人部門與人力資源部門積極配合、分工協作，就能極大地提高招聘工作的成效。

2.2.4 注重有效的面試方式

面試是員工招聘中一種有效的人事測評方法，也是深受用人單位歡迎的一種方式。但是，有時花費了大量時間和精力的面試過程，其效果并不十分理想。無效的面試不僅浪費有限的資金，而且會由于選擇不當給企業帶來嚴重的后果。因此，人力資源部門要事先對整個面試過程進行科學策劃，明確面試目的，科學設置面試問題，選擇適宜的面試地點，慎重選擇面試主試人員，選擇合適的面試類型，提前做好面試準備。在面試中，企業要結合人員流動性大、工作地點分散等行業特點告知應聘者真實完整的信息，例如應聘者要從事工作的目的、性質以及所處的環境如何，在工作中可能會遇到哪些困難，企業現在存在哪些問題等，以便應聘者對自己能否進入企業有一個正確的判斷，以降低日后的離職率。同時，在面試過程中，主試人員要善于采用開放式的問話方式，讓應聘者暢所欲言，從中獲取大量所需的信息。例如，在招聘一名部門負責人時，如果想了解應聘者的團隊精神和溝通、協調能力如何，可以這樣提問：“你的團隊在工作方面表現怎樣？如果你所在的部門員工之間存在矛盾，進而影響到工作目標的實現，你作為部門負責人應該如何處理？”這些都是開放式問題，應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例，通過一系列的回答，招聘人員可從中獲取大量所需的信息。絕不能直接問：“你的團隊精神好嗎？”“你的溝通、協調能力強嗎？”應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度，從而提高面試的有效性和可靠性。此外，企業應根據招聘崗位的不同，在有條件的情況下對應聘者進行背景調查，以辨別應聘者提供資料和敘述內容的真偽，避免招聘出現失誤。

3、結束語

人員招聘作為人力資源管理的一項重要內容，對企業整個員工隊伍的建設有著舉足輕重的作用。有效招聘不僅是企業留住人才的前提，更是企業獲得長足發展的基礎。如何提高招聘的有效性，是每一個企業都需要關注的課題。作為人力資源部門更要在提高招聘的有效性上下工夫，不斷總結經驗、查找不足、認真落實招聘工作的每一個環節，通過有效的招聘為企業輸送高素質人才，從而不斷增強企業的競爭力。

參考文獻：

第7篇：招聘管理范文

關鍵詞：事業單位 招聘 對策

事業單位，一般指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。事業單位不以盈利為直接目的，一般是國家設置的帶有一定公益性質的機構，但不屬于政府機構。正是這一性質特征，使得事業單位的招聘工作既不完全象企業招聘那樣靈活自主，也不同于公務員固化的招聘模式，更不同于外資企業的重重選拔，而具有其特定的做法。

一、事業單位招聘工作的特點

（一）具有嚴格的招聘制度與招聘流程

事業單位的性質決定了其在招聘過程中更多的是關注招聘的公正、公平問題，因此，一般事業單位均具有嚴格的招聘制度與合理的招聘流程，按照準備、招募、甄選、錄用等四個階段建立起一個完整的、系統的、程序化的招聘流程。[1]

1、準備階段。人力資源部收集各用人部門的人員需求，包括招聘的崗位、人數、要求及理由。其次，根據各部門上報的需求計劃，人力資源部與用人部門溝通，提出《招聘實施方案》，報決策機構審核；

2、招募階段。招聘實施方案獲批后，人力資源部根據擬實施的招聘方式開展招聘工作以及收集、篩選簡歷。如采用校園招聘，則需要在各大院校招聘信息；采用社會招聘則在各招聘崗站信息；

3、甄選階段。人力資源部通知通過資格審查的人員參加筆試、面試等環節；

4、錄用階段。用人單位研究擬錄用人選，人力資源部給最終確定錄用的人員發放錄用通知。

（二）以公開招聘為主，具有較穩定的招聘模式

招聘的方式有網絡招聘、社會招聘、校園招聘、獵頭公司、員工推薦等方式[2]，事業單位一般采用公開招聘的方式，面向社會招聘各類人員。應聘人員一般需通過筆試、面試兩個環節（筆試成績占50%，面試成績占50%），同時，崗位招聘人數與應聘人數原則上需達到1：3的比例才會開考。

在筆試環節，考題一般按專業出卷或采用行政職業能力測試，由高校老師、專業咨詢公司或本單位資深人士出卷。在面試環節，通常按1：3的比例篩選進入面試的人員，并采用結構化面試方式。考官通常有7人，一般由本單位人員與外單位專業人士按照一定的比例構成。計分時，采用去掉最高分與最低分求得平均值。最后，按筆試與面試的總成績從高到低錄用應聘人員。

（三）招聘環節注重程序、內容、結果的公正

在事業單位招聘過程中，始終堅持“公開、公正、競爭、擇優”的原則，十分注重程序、內容、結果的公平公正。首先，在招聘之前要上報用人需求給上級機關審核，并公布招聘方案。在筆試環節，針對不同的崗位、專業設計不同的考卷以考察考生的專業技能。每個考場都會有巡視員，監督考卷的拆封、考場紀律等；在面試環節，每個面試考場均設有監督席，由上級監察機構人員擔任。同時，面試成績一般當場亮分，讓考生及時了解自己的成績。在錄用環節，對擬錄用人員的名單給予公示。此外，還會在本單位網站上設立投訴信箱，接受社會監督[3]，并且在網站上專門設立人事信息版塊回答考生的疑問，及時與考生交流，避免因溝通不暢產生誤解。這樣，就有效地避免了在人事招聘過程中的暗箱操作，促使招聘工作真正實現擇優錄取。

二、事業單位招聘工作存在的問題

（一）缺乏明確的、科學的人員規劃，人員需求計劃調整較隨意。事業單位因長期受其固有的發展模式限制，人力資源管理相對薄弱，缺乏相應的輔導與培訓，也沒有完整地做過崗位分析，且有的崗位說明書要么嚴重老化，要么任職要求過高。在招聘需求計劃的收集過程中，常出現用人部門對其本部門的業務發展缺乏系統的考慮，沒有完整的人才儲備計劃和人才發展計劃，導致崗位職責不明確，任職資格難以確定，需求計劃一再改變，給招聘工作帶來不確定性。

（二）對招聘崗位未提煉關鍵勝任力，對應聘人員的考察針對性與目的性不足。這主要表現在兩個方面：一是過于強調對專業知識或工作能力的考察，而忽視對應聘人員的求職動機、心理素質、待人接物以及是否適合在團隊生存等方面的關注；二是對招聘崗位均采用筆試與結構化面試的方式，考察內容較單一。這樣，對應聘人員的認識很可能產生以偏蓋全，認識不足等問題，導致人員流失，造成不必要的損失。

（三）缺乏多樣化、科學的選拔方法。在招聘過程中，一個非常重要的環節就是確定企業的招聘渠道并制定科學的選拔方法。[4]事業單位招聘渠道通常較為單一，如采用網站招聘信息，而很少通過校園招聘、獵頭公司、現場招聘和員工推薦等方式。在選拔方法上，通常集中于筆試與面試兩種，而沒有根據崗位特點，充分發揮無領導小組討論、公文筐測試、角色扮演、心理素質測評、人格測試等現代人才測評方法的作用，特別是在對職能管理類人員的評估方面。

（四）面試考官缺乏系統培訓，招聘能力有待提高。在招聘過程中，我們發現個別面試考官在面試方法與技術方面有所欠缺，主要表現在：一是對追問的問題具有誘導性，而非引導性，導致對考生的回答無從評估；二是脫離對考生面試過程的評價，直接從對考生以往的認識或他人評價代替其面試過程的表現；三是評分時，出現評分要么過高、要么過低、要么趨中的現象，影響對考生評價的公正性。

（五）對崗位任職資格考慮不周，設置不合理。一是地域因素限制，且崗位職責不明。如培訓管理崗位，工作地點在某市，并優先考慮該地區藉人員，但信息的卻又僅網站上，沒有動用地區的力量來協助宣傳。此外，在的招聘信息中，對培訓管理崗位的職責并沒有明確，應聘人員難以了解該崗位的工作內容；二是任職資格條件要求過高。如某些崗位要求具有碩士以上學歷或工程師以上職稱，有的崗位則要求全日制本一批應屆畢業生或5年以上工作經驗，從應聘的人數看，這些崗位的任職條件需重新擬定。

三、改進措施

（一）加強培訓，提升招聘的效率與公正性。一是加強各部門在人員規劃方面的培訓。督促各部門做好人力資源的需求分析及人才儲備，避免新老交替出現斷層，員工取證沒有及時跟上，影響業務工作的開展；二是加強對面試考官的培訓。在招聘面試前，應集中組織對面試考官在面試考題、技術、方法等方面的培訓，如面試技巧、交流語氣、各崗位要求及變化、提問方式等，提高招聘面試的效率及有效性。

（二）完善崗位說明書，提煉崗位勝任力模型。不同的崗位有其相應的能力與素質要求，今后各事業單位需針對各崗位進行完整的崗位分析，可嘗試提煉關鍵崗位的勝任力模型，逐步建立相應的評價指標。在篩選環節，除考察考生的專業知識外，還應考察應聘者的特質、自我概念、社會角色等一系列素養。這樣，在制定面試評估要素或面試考題時，就會有章可循，也更有針對性。

（三）對管理類崗位采用現代人才測評方法，逐步掌握各種人才測評工具，提高人力資源管理的專業化水平。今后，事業單位的人才篩選方式應跳出現有的考察模式，不應僅局限于筆試、面試，特別是針對管理類崗位。在人才選拔技術方面，還可采用心理測試、無領導小組討論、公文筐測試、性格測試等多種方式作為人才選拔的參考依據之一，加強人力資源管理的專業應用，逐步形成適合各事業單位特色的人才招聘體系。

（四）建立健全各類題庫，加強題庫管理。一方面要逐步建立各專業的考試題庫，特別是本單位近幾年的考試題目，形成適合各崗位的專業測試題。另一方面要針對考生的答題情況，分析各個題目的答題情況，刪除太難或太容易的題目。這有利于今后各出題人員在設計考卷時，能控制整份考卷的難易程度，同時也便于對考生考試水平的縱向與橫向比較。此外，單位人事部門還應專門組織專家、學者命題，探索命題的思路及原則，建立容量大的試題庫，使得考核更具專業性與科學性。

（五）明確各崗位的職責與工作內容，調整部分崗位的任職要求。今后，在招聘信息時，除了任職資格要求外，還需明確各崗位的職責與工作內容，讓應聘者對該崗位有清晰的認識。其次，崗位擬定的任職資格要符合崗位需求，對某些特殊崗位的任職資格要求不應盲目追求高學歷，高職稱，以使得應聘門檻過高，導致符合報名條件的寥寥無幾。另一方面，針對此類崗位在招聘方式上可采取專門招聘或內部推薦等方式以實現部門的用人需求或調整其崗位的工作內容，不應局限于單一招聘渠道。

總之，近年來事業單位的招聘工作有了長足的進步，各地均積累了一定的經驗，尤其在公開選拔人才方面，為事業單位的發展與人才隊伍注入了新鮮的血液與活力。但在人才選拔技術的應用及人事制度改革方面還仍需繼續深入探索實踐，特別在海峽西岸經濟區發展戰略的大背景下，以人為本，推進人才資本向人力資源轉變尤為重要。這樣，各單位才能為海西建設更好地發揮自己的作用。

參考文獻

[1]熊磊.事業單位招聘工作的實踐與思考[J].人才資源開發.2010年5月.

[2]林瑋，張向前.企業招聘存在的問題及對策分析[J].商業研究.2009年12月第392期.

第8篇：招聘管理范文

一、校招新員工的特殊性

校招新員工區別與其他人才的特殊性決定其培養與管理模式的特殊性，主要總結為以下幾個方面。

1.職業化程度低

校招新員工的職業化程度幾乎為零，他們沒有自身的工作經驗，對職場和工作崗位的認識僅僅來自于教師社會媒體和家長老師等他人的經驗及有限的實習與社會實踐經歷。

因此，提高校招新員工的職業化程度，幫助他們完成從校園人到職場人的角色轉變，同時完成企業化培養，使他們快速成為符合公司發展需要的人力資源，這是校招新員工培養與管理模式的核心思路。

2.學歷較高，學習能力強，接受新知識能力強

廣東廣電網絡佛山分公司在校園招聘中始終堅持引進高學歷人才。初出高等院校校門的校招新員工都保持著較強的學習能力，此外，相對于已經具備一定工作經驗的社會招聘員工來講，他們接受新知識的能力更強，具有更強的可塑性。

因此，筆者認為系統規范的學習課程是校招新員工培養與管理模式的重要手段。系統，是因為他們有較強的學習能力；規范，是因為作為校招新員工職業化的第一步，這些學習課程將先人為主地對他們的職業發展產生非常大的影響，必須抱有強烈的責任感去選擇最優秀的老師、最優質的課程。

3.思想多元化，行為個性化

現在的校招新員工大多數是“80后”、“90后”，未來將有更加年輕的“00后”進入職場。由于成長時代的不同，相對于“60后”和“70后”，他們的思想更加多元化，行為更具個性化。

廣東廣電網絡佛山分公司是一家大型國有文化企業，其企業文化與校招新員工的多元化及個性化特征既有相似，又有不同。如何在對校招新員工的培養與管理中使他們既能夠理解接受公司的制度與文化，又能保持年輕的激情與創造力？這是公司在建設校招新員工培養與管理模式的過程中不斷思考的問題。

在建立健全校招新員工培養與管理模式的實踐中，始終把這些認識作為重要的指導，努力創造出真正適合校招新員工的培養與管理模式，不斷為公司的發展提供良好的人力資源支撐。

二、“三階段”的校招新員工培養與管理模式

自2013年開始校園招聘，公司十分重視校招新員工的培養與發展，不斷探索校招新員工的培養與管理模式。經過四年的實踐與總結完善，逐漸形成了以“入職集中培訓”、“試用期導師制培訓”與“基層學習鍛煉”三個階段為主的校招新員工的培養與管理模式。

1.優秀的老師，優質的課程，集中舉辦入職培訓

公司為校招新員工提供的集中入職培訓主要是選用公司內訓師作為培訓老師，選用內訓師精品課程作為培訓課程，在公司自有場地舉辦的班級化人職培訓。歷年來舉辦的人職集中培訓都得到了認同與好評，主要有以下幾方面的原因：

在內訓師方面，選用的內訓師都是在自身崗位上具有豐富的工作經驗和突出工作能力的基層管理人員、骨干或資深員工，并且他們有豐富的授課經驗。而且，內訓師能夠根據校招新員工的特點來改變自己的授課方法，選擇校招新員工容易理解接受的講解方式，創造他們喜歡的課程氛圍。

在課程方面，經過歷年校招新員工培訓的不斷總結與優化，已逐漸形成完善系統的、針對校招新員工的培訓系列課程。首先讓新員工了解廣電網絡行業的發展歷程、產業背景、宏觀政策、體制改革和發展前景。選用的課程都是多次在公司內部傳傳授，經過經驗檢驗的精品課程。課程內容為公司的發展歷程、制度規范、業務產品、技術支撐、人力資源政策、企業文化等，使其快速認識和定位自己在公司中的崗位和角色，具有極高的權威性。其次，針對校招新員工職業化程度低這一特點，課程安排包括了身份轉換準備、職業素養、商務禮儀、溝通技巧、職業發展建議等，幫助他們從校園人轉變為企業人，快速適應職場，職業化與企業化同步進行。

此外，舉辦地點為公司自有場地，成本低，且方便其他員工旁聽學習，提高了課程效益。

2.“傳、幫、帶”，開展試用期導師制培訓

在校招新員工的試用期期間，公司為他們配置導師進行“一對一”輔導，通過“傳、幫、帶”方式使新員工盡快實現從校園到職場的角色轉變，適應公司企業文化，熟悉掌握崗位知識與技能，有效縮短員工進入新環境的磨合期。

公司通過以下措施來不斷推進“導師制”的實施：其一，制定新員工導師管理制度，規范導師管理工作；其二，開展新員工導師培訓，提升導師隊伍能力素質；其三，制作微課程，鞏固導師輔導技巧；其四，制定導師考核細則，檢驗導師輔導成效；其五，評選優秀導師，做好導師激勵。

“導師制”實現了管理理念、管理方法、管理模式及管理制度四大創新，促進了新老員工共成長、員工與組織共發展，為新員工、導師與組織都帶來了重要效益。對新員工，能夠迅速融入公司的大家庭，快速獲得并提高工作崗位勝任能力與職業勝任能力，盡快為公司發揮自我價值。對導師，能夠促進導師提升專業知識與管理能力，并從新員工身上獲得新的思維與啟發，激發工作熱情，有利于工作改進。對組織，不僅能夠提供適應公司目前及未來發展的人才，使公司競爭優勢得以保持并提高，而且能夠促進知識分享與創新，優化知識管理。同時，在經濟效益上能夠有效降低培訓成本與重新招聘人員的成本，盡早提升公司業績。

3.通過基層學習鍛煉了解公司基礎業務

為了使校招新員工能夠對公司基礎業務有深刻全面的認識，公司為他們安排了基層學習鍛煉。校招新員工基層學習鍛煉主要有以下幾方面的特點：

其一，基友習鍛煉安排在最一線的崗位。近年來，廣東廣電網絡佛山分公司為校招新員工安排的基層學習鍛煉崗位為體驗營業廳營業員工作、呼叫中心話務員工作以及一線安裝維護工作。這些工作所接觸到的都是公司最基礎的業務，這非常有利于校招新員工快速建立起對公司業務的全面深入的認識。此外，一線工作也有利于培養他們吃苦耐勞的精神。

其二，崗位輪換，全面學習。基層學習鍛煉不只安排在一個崗位上，在半年的基層學習鍛煉中，公司安排他們在兩到三中崗位上進行學習鍛煉，讓他們既能學到市場業務，又能掌握技術工作，對公司基礎業務有全面的了解。

其三，基層學習鍛煉的工作安排有針對性。這里的有針對性，主要是指基層學習鍛煉的工作安排（包括工作地點和工作崗位性質）會結合校招新員工自身的工作崗位需要來選擇，讓他們的基層學習鍛煉對未來的工作產生重要意義。

三、立足公司發展需要，不斷優化校招新員工培養與管理模式

作為企業人才培養與管理模式的重要組成部分，建立健全校招新員工培養與管理模式工作要立足于企業的發展需要，要根據自身的企業文化特征和經營業務特點來選擇最適合的模式，要根據企業的發展變化不斷地對其進行優化調整。

第9篇：招聘管理范文

一、人力資源管理框架下人才招聘實踐面臨的問題

（一）人力資源招聘實踐缺乏科學性

人才招聘需要一套完整的工作體系流程，企業提出有關人才的需求，人力資源部門得到指示，從網站或者公司平臺相關的招聘信息，人員看到信息之后便通過一定的渠道來公司面試，人力資源部門需要組織招聘活動，安排人員面試，對人員在進行篩選，現階段企業在人才招聘的實踐過程中，太過于關注人員的硬件設施，比如學歷證書、技能資格證書，對于學歷的過高要求使得很多人都打了退堂鼓，即使招聘了人員，由于太過于看重學歷，對員工產生了歧視的態度，對其安排工作不合理，安排低級的工作，說是從基礎做起，但長時間也不會對員工進行轉正，使得員工對公司產生了抵觸感，忽視了人員的個人能力，在這個公司尋求不到自己發展的機會，這也與當前的教育現狀有著密切的聯系，只關注應試教育，注重理論知識，缺乏對實踐能力的培養，使得人員無法滿足企業的需求，企業也沒辦法滿足人員的需求，面試的準備工作沒有組織性，面試環節缺少標準性，使得人才的流失較為嚴重，企業在招聘實踐中缺乏一定的規范性、科學性一定程度上阻礙了人才招聘工作的進展[1]。

（二）人力資源招聘實踐不能合理規劃

人力資源規劃是企業的發展中對人力資源的要求，其是以企業發展的戰略目標、發展計劃、發展目標、發展目的以及工作所要達到的任務為基本依據，并對企業的內部與外部進行分析，再對內部與外部的有機結合的情況作出設計，從這個方面可以看出，人力資源規劃對于企業的人才招聘實踐具有很大的促進作用，部分企業，沒有認識到人力資源規劃的重要性，在企業實行招聘的過程中沒有對人力資源合理規劃，導致對應聘人員缺乏事先的了解，沒有很好地掌握應聘人員的資料信息，只是在面試的過程中對應聘人員進行短時間的交流，不能夠去發現人員的優勢以及個人能力的體現，從而一些確實有能力的人對于公司缺少了信息與想在公司發展的想法減退，企業也在一定的程度上使得人才流失，沒有合理的規劃，影響了招聘實踐工作的有序進行。

（三）人才招聘的渠道較單一

在企業的發展中，人才招聘要做到很好地宣傳，才能夠吸引人才，部分企業在這方面存在很多不足，還只局限于傳統的渠道，如內部招聘、內部人員介紹等，人才招聘范圍大大縮小，對現代的網上招聘、校園招聘、獵頭公司沒有很好的認識，一些專業的人才網站，如中華英才網、智聯招聘、趕集網等越來越被人們所接受，而部分企業沒有很好的利用這些渠道，從而對企業人才招聘的工作效率不高，傳統的招聘方式雖然一定程度上節約了招聘的成本，也減少了時間，短期內就能很好地招聘到人才，產生的不利影響還是很多的，人才的質量很難把握，易造成內部人員相互串聯現象，人員在公司中犯了錯，可以減少懲罰措施，從而最后導致企業管理制度的混亂，企業一味的對現代的招聘渠道趨而避之，就會減少人才的運用，不能夠很好的促進企業的經濟效益[2]。

（四）缺乏對崗位的分析，人才招聘標準模糊

崗位分析是針對于企業各部門崗位的性質、職責劃分、任務量、勞動與環境作出來的分析，在招聘實踐的過程中，人力資源管理人員不能夠對招聘人員是否符合崗位很好的做出判斷，導致人才的濫用，對崗位的分析沒有理念，沒有全面的為招聘人員講解具體的工作安排，以及工作需要做什么，使得人員在崗位上沒有認同感，讓員工對工作產生了沒趣，對工作缺少積極性，對企業的認同感也大大折扣；部分企業人力資源管理人員在招聘中沒有完整的標準，招聘原則標準過于含糊，還存在一定的古板性，在學歷的限制方面，工作經驗的年數等，要求過于固執，招聘沒有合理的標準應當建立起科學合理的人才招聘標準。

二、人力資源管理框架下的人才招聘實踐策略

（一）完善人力資源資源招聘規劃

科學有效的人力資源對于人才的招聘實踐具有很大的作用，能夠實現企業可持續發展，企業的人力資源管理部門在向人力資源管理部門提出用人需求之后，人力資源管理部門需要對崗位的空缺做出合理的安排，具體情況，具體分析，對員工進行篩選時，看什么樣的員工適合什么樣的崗位，在對員工進行工作前的培訓，員工進入公司中具體做什么樣的工作，是否能夠對公司有利，這些都要科學的去規劃，去分析有關因素的出現，合理規劃人才招聘的時間、地點、區域、途徑等，時間上沒有太多的限制，招聘人員如果在約定好的時間告知公司因自身問題參加不了應聘，企業也不能拒絕，可以根據對方的時間進行安排，讓對方感受到企業的誠意，地點上要選擇交通便利的地方，設置總部點與分部點，如果招聘人員距離企業招聘地點較遠，企業可為招聘人員提供交通報銷，為人才招聘實踐工作提供更好的服務，更好的提高人才招聘工作的質量[3]。

（二）建設良好的企業環境

企業的良好環境相當于一個人的外部形象，人才招聘時看到公司的環境很好，對公司的第一印象也會大大提升，因此企業環境對應聘者產生直接的影響，應聘者都會關注企業的環境，都會選擇環境良好的企業，這樣才會讓應聘者產生在這個企業中能夠更好發展的心理，實現應聘者的個人價值，對于工作發揮主動性與積極性，對工作充滿熱情；一個好的企業環境能夠大大的吸引人才，外部是企業的環境包括硬件環境與軟件環境，硬件環境主要是企業的外表形象、發展的方向、發展的前景、市場效應等，軟件環境指的是企業的文化、企業的理念以及人際關系等，很多應聘者會多關注企業的軟件環境，為此，企業在加強硬件環境的基礎上對于軟件環境也要很好地去建設，為企業營造良好的氛圍，關注企業的文化，為企業在社會的良好形象做出努力[4]。

（三）提高企業人力資源管理人員的培訓

人力資源管理人員是保證人才資源的關鍵因素，對于人才的選擇產生很大的的影響，招聘中，人力資源管理人員也可成為面試官，決定著企業的人才隊伍建設，也掌握著人才資源的質量，面試官的形象一定程度上代表著企業的形象，企業必須重視對人力資源管理人員的培訓，從專業知識能力、實踐能力、邏輯思維能力、等綜合素質進行培訓，定期對人力資源管理人員進行培訓，在培訓過程中如果發現不適合的管理人員應立即上報相關部門，對其進行換崗，這也是為人才的把握提供保證，一般經過專業技能的培訓提高人力資源管理人員對信息的感知能力，以及對事物的判斷能力，在面試的過程中與應聘者能夠進行有效的溝通，從應聘者的外貌、儀容儀表，談吐能力與表達能力進行一定程度上的判斷，很大程度上提高人力資源管理人員的綜合素質；可以從對人力資源管理人員的行為方式作為出發點，進而在對他們的行為習慣，行為表現進行一定程度上的約束，大大的提高了人力資源管理人員的高素質，在人才招聘實踐中能夠充分展示企業的良好形象[5]。

（四）內部招聘渠道與外部招聘渠道的有效結合

企業招聘渠道不能只僅僅局限于內部渠道中，當今外部招聘渠道發展很快，通過校園招聘、廣告宣傳、網絡招聘軟件等，可以使得企業的人才需求有效的擴展開來，再次基礎上吸引大量的人才根據企業的形象表達合作的意愿，通過外部渠道能夠很好的對工作進行宣傳，提高公司的知名度，企業還需對招聘人員進行一定程度上的篩選，使得人員能夠很好的填補公司空缺的崗位；而內部招聘較外部招聘有一定的針對性，節省企業的人力、物力、財力以及時間等，內部招聘中可由企業已經工作的員工向人力資源管理人員進行舉薦，企業應當強調內部人員不能隨意舉薦，不能因關系而隨意招聘人員，而是根據招聘人員的自身的能力是否能與企業的工作崗位所匹配，能否達到崗位所需要的人才標準，部分企業出現過因內部人員關系，隨意舉薦人員，上崗之后對工作怠慢，工作態度消極，損害公司的利益，要規范的運用內部渠道進行招聘，企業應當把內部招聘渠道與外部招聘渠道有效的結合起來，促使人才的廣泛引進，提高公司的經濟效益與社會效益[6]。

（五）建立起長效的人才招聘實踐機制

一個企業能否招聘到高素質的人才，并不是一蹴而就的，除了具備招聘理念外，還要有招聘渠道，需要長期的向外招收人才，為避免人才流失做出相應的舉措，更好的吸引人才來企業發展，人才除了看重企業的外部環境，更多的是關注企業自身的實力、薪酬福利、工作彈性、軟件環境等等，還有就是對于崗位要全面的分析，避免出現人才招聘的被動局面，因此，企業必須建立起一套長效的人才招聘實踐機制，更好的為企業吸引大量的高素質人才，為企業的發展做出貢獻[7]。

（六）對員工進行綜合評價分析

員工在進入企業的過程中，企業應對每一個員工進行評價，這是對員工某一特定時段內工作的肯定，定期對員工進行評價，要對員工的工作效率、工作質量、工作表現、工作能力等進行綜合評價，從另一方面是否看出員工適合不適合當前的工作，是否能夠長期的在其崗位上發展，在崗位上做出的具體貢獻，在綜合評價中發現員工并不適合當前的崗位，人力資源結合員工自身情況對其安排合適的工作，從綜合方面對員工的能力進行考察，發現員工的潛在能力，很大程度上提高了員工工作的主動性與積極性。