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摘要：文章闡述了人力資源招聘的相關理論和人力資源招聘對企業(yè)的意義。搜集廣泛資料搜集和內(nèi)部訪談之后，對新東方科技集團西安分校的人力資源招聘現(xiàn)狀作以分析，找出其招聘工作中存在的問題并分析原因。提出該企業(yè)領導層由于品牌優(yōu)越感強、企業(yè)文化理解偏差、招聘制度形同虛設等原因，導致企業(yè)招聘渠道單一、選材標準不盡合理及人為因素影響較大等結果，出現(xiàn)企業(yè)當前員工招聘的困境。最后針對企業(yè)現(xiàn)階段招聘工作中存在的問題，提出解決對策。

關鍵詞：企業(yè)；招聘；對策

一、新東方科技集團西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀及存在的問題

新東方科技集團通過借鑒西方先進的管理理念和招聘模式取得了驕人的成績，但是這成績的背后意味著更多的摸索和嘗試。對其西安分校來說，在招聘的摸索過程中就遇到了不少的問題。為了便于對新東方科技集團西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀進行分析研究，首先對新東方科技集團西安分校的具體情況做出以下了解。

（一）新東方科技集團西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀對于每一個企業(yè)來說招聘是人才流入的主要途徑。因此，招聘的成功與否直接關系到企業(yè)的生存和競爭力，同時也反映企業(yè)的發(fā)展狀況及管理水平。我們研究新東方科技集團西安分校的招聘現(xiàn)狀就是為了了解企業(yè)當前的發(fā)展階段和管理水平。從而為分析和解決目前企業(yè)遇到的問題尋求解決對策。

（二）新東方科技集團西安分校人力資源現(xiàn)狀為了更清楚地了解新東方科技集團西安分校人力資源的狀況，將從員工的概況、招聘的渠道、員工的入職時間三個方面來進行分析和研究。1.員工概況據(jù)2021年1月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，新東方科技集團西安分校共有員工124人，員工平均年齡為26歲。其中包括博士生10人，碩士生23人，本科生61人及?？粕?0人。具體人員分布如圖1和圖2所示。從員工學歷分布和員工分布狀況圖來看，本科以下人員占新東方科技集團西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對集團人員素質(zhì)總體水平影響較大。而2007~2010年集團的眾多崗位就被本科以下的人員占據(jù)，這對集團的整體實力有些不利。2．招聘渠道由于新東方科技集團主要從事教育培訓工作，所以對辦公室職員和專業(yè)技術崗位的需求相對而言比較大些。圖3為新東方科技集團西安分校2007~2010年招聘渠道的選擇情況。很顯然，在過去的四年當中，新東方科技集團的招聘渠道主要源于其品牌影響力，但圖3中也顯示主動找上門來求職的人數(shù)呈下降趨勢，這是一個不好的信號。另外，新東方科技集團對老員工推薦新員工的招聘方式比較青睞。盡管這種方式，在一定程度上確實為集團節(jié)約了招聘成本。但是，這樣做帶來的后果卻是不同利益團體數(shù)據(jù)來源：根據(jù)新東方科技集團內(nèi)部資料自行整理，以上數(shù)據(jù)包含在冊的兼職人員的產(chǎn)生。而且，一旦招聘進來的新員工不能勝任的話，還得重新再招，這樣一來反而加大了招聘成本。除此之外，在廣告媒體的招聘上新東方科技集團西安分校也投入較少。例如，在過去四年里新東方科技集團僅在其網(wǎng)站和智聯(lián)招聘過招聘信息。據(jù)其內(nèi)部人士透露，新東方科技集團西安分校在廣告媒體方面只跟智聯(lián)招聘有業(yè)務關系。招聘渠道單一直接影響招聘的質(zhì)量。3．員工入職時間據(jù)新東方科技集團西安分校最新統(tǒng)計，近4年來，公司1年司齡以下員工所占比例達到了67.16%，為454人；3年司齡以上員工僅占比例的8%，為54人；2~3年司齡的員工占比為9.9%，為67人，如圖4所示。從圖4可以發(fā)現(xiàn)，新東方科技集團西安分校2年以下司齡人數(shù)高達550人（當然兼職人員也包含在內(nèi)），占到總人數(shù)的82.1%，這樣高的人員流動率，對企業(yè)的發(fā)展極其不利。同時也顯示出企業(yè)某些制度的不合理。比如：企業(yè)的選材標準與員工的個人要求不能相匹配，最終會使員工離開企業(yè)。

（三）新東方科技集團西安分校人力資源招聘存在的問題通過對新東方科技集團西安分校招聘現(xiàn)狀的了解，以及對以上數(shù)據(jù)和資料的觀察與分析。本文認為盡管新東方科技集團西安分校在招聘程序和招聘體系上不存在明顯問題，但是仍然在有一些因素制約著其招聘工作的順利進行。具體有招聘渠道單一、選材標準不合理和人為因素影響較大三點。1．招聘渠道過于單一根據(jù)專家及權威部門的總結，對我國各類企業(yè)招聘渠道選擇狀況歸納如表1所示。依據(jù)表1很容易看出，新東方科技集團西安分校在招聘渠道上應主要采取內(nèi)部提升和媒體廣告方式輔以雇員推薦和主動求職者兩種方式。然而，在過去的四年里，新東方科技集團無論是在招聘正式員工還是兼職員工都對內(nèi)部推薦和主動求職者的招聘方式比較鐘情。由于新東方科技集團西安分校在過去四年里的招聘渠道過于單一，結果出現(xiàn)本科以下人員占新東方科技集團西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對集團人員素質(zhì)總體水平影響較大，也直接影響到新東方科技集團西安分校今后的發(fā)展。2．選材標準不盡合理從圖1新東方科技集團西安分校員工學歷狀況可以分析，新東方科技集團一直弘揚的是一種個人能力的釋放和爆發(fā)。盡可能讓每一個人將自己的個人能力發(fā)揮的淋漓盡致。不管你曾今是干什么的只要你有能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，現(xiàn)在又是集團的一員。在這種企業(yè)文化的熏陶下，新東方科技集團西安分校在2010年的調(diào)查結果顯示，所有員工中有2/3以上是本科以下學歷。這樣的團隊素質(zhì)，不利于新東方科技集團今后的組織結構調(diào)整，而集團要發(fā)展又不得不通過外部招聘來滿足調(diào)整需要，打擊內(nèi)部員工士氣。3．人為因素影響較大由于新東方科技集團出于招聘成本考慮，在招聘方法的選擇上過多的依賴于內(nèi)部員工推薦和主動求職者。而在被推薦人不符合招聘標準時又礙于推薦人的面子難加以拒絕，使得招聘過程的人治色彩過于濃厚。

（四）新東方科技集團西安分校人力資源招聘問題存在的原因通過招聘問題的分析不難看出，新東方科技集團之所以會出現(xiàn)這些問題，而且制約了其招聘工作的開展。更多的時候與其領導層的態(tài)度有很大關系。下面就逐個進行剖析。1.品牌優(yōu)越感由于新東方科技集團在短短的十幾年就從北京發(fā)展到全國，從深圳發(fā)展到華爾街。取得了卓有成效的成績。所以，集團內(nèi)有部分的管理人員就會滋生優(yōu)越感。隨著其品牌知名度的上升，主動來求職的人絡繹不絕。因此，出于招聘成本的考慮，新東方科技集團只在部分廣告媒體上公布其招聘信息。不僅如此，集團還充分利用在校大學生市場。在新東方科技集團西安分校的師資隊伍當中，有一半以上是在校大學生。集團內(nèi)部為了節(jié)約招聘成本，這樣等著人才找上門來的思路是有缺陷的。另外，對于在集團工作的在校大學生而言，有很大一部分都是出于勤工儉學考慮才來集團工作的。絕大多數(shù)畢業(yè)會離開去別的公司發(fā)展。而集團已經(jīng)將他們培養(yǎng)了好幾年，這就加大了招聘的間接成本。2．企業(yè)文化偏差企業(yè)文化與企業(yè)招聘存在著密切的互動關系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。正所謂“物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。過分的強調(diào)員工的能力而忽視其個人修養(yǎng)，就是企業(yè)文化偏差的表現(xiàn)。新東方科技集團西安分校在招聘時只注重個人的能力，而忽略企業(yè)成長階段對員工素質(zhì)的要求。只選有才能的人，以至于一旦有才無德的人身居高位就有可能使其他人的工作無法獲得肯定（即工資和升遷）。不僅如此，由于大多數(shù)人都是恃才自傲的，心里總想著只要能為公司創(chuàng)造財富，所以不服從管理是常有的事。在競爭如此激烈的今天，有太多的民營企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)階段為了生存不得不選擇追求短期的利潤。如果將這種文化觀念延續(xù)到企業(yè)發(fā)展的下一個階段，選材的標準就會被扭曲，就會出現(xiàn)“有才之人請上來，無才之人靠邊站”的現(xiàn)象。最終，對企業(yè)來說僅僅是招了一堆技術人員，卻沒有能為企業(yè)明天出謀劃策的戰(zhàn)略家。這樣的企業(yè)不能長久是在意料之中的。

二、改進新東方科技集團西安分校人力資源招聘問題的對策

一個企業(yè)要想得到長足的發(fā)展其管理層就必須時常觀察，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題，并要想辦法解決這些問題，而不能任其發(fā)展。對新東方科技集團西安分校來說，遇到的問題已經(jīng)在阻礙企業(yè)的發(fā)展，其管理層就不能視而不見。每一個企業(yè)在招聘計劃的制定過程中都必須考慮企業(yè)的實際根據(jù)發(fā)展的需要，針對不同層次的員工選擇不同的招聘方法，根據(jù)招聘人才的特征，確定其可能的來源，然后選擇相應的招聘渠道。而新東方科技集團西安分校領導層由于品牌優(yōu)越感的影響，在招聘渠道的選擇上比較狹窄，所以出現(xiàn)了招聘理想人才難的問題。而建立人才儲存庫的方式對目前新東方科技集團西安分校的狀況就比較適合。通過人才庫可以把具有各種特質(zhì)的應聘者和員工錄入其中，在企業(yè)需要的時候不僅招聘時間短而且招聘成本也比較低。

（一）建立人才儲備庫的優(yōu)點一般人才儲備庫可分為內(nèi)部和外部兩個方面。1．內(nèi)部人才儲備庫主要按職能分類，將關鍵人員錄入，為將來職位晉升作準備。優(yōu)點就是：處理起來方便，運作成本低，只要把內(nèi)部現(xiàn)有員工的工作績效、獎懲與培訓如實記錄即可；可以對公司內(nèi)部員工進行很好的激勵；時效性也好。2．外部人才儲備庫主要包括通過各種渠道收集到的人才資料，如預約未面試、面試暫不錄取、錄取未報道的人員，以及離職人員，對于關鍵人員錄入人才庫，作為將來人才儲備。企業(yè)擁有了更廣闊的選材空間。但問題比較大：比如時效性比較差，公司一些職務招聘時，資料庫中有些求職者已經(jīng)沒有跳槽意向了；工作量較大，要重復篩選資料?？偟貋碚f，工程比較大，需要首先篩選出關鍵人員，人工將相關資料錄入，并定期進行維護和保持聯(lián)系，可以解決招聘渠道單一的問題。

（二）建人才儲備庫的步驟建立人才儲備庫，首先，確定人才標準，即什么樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標準，包括：年資、學歷、專業(yè)、工作背景等。其次，要考慮為人才提供與其他員工不同的工作平臺和待遇，體現(xiàn)在工作調(diào)配、提拔使用、待遇補助方面的優(yōu)先考慮等。再次，要給予人才更多的重視和教育培訓機會，如定期座談會，專門的系統(tǒng)管理和每年至少接受幾次一定規(guī)格的培訓。然后，要定期考核追蹤，并在人才庫內(nèi)晉升，同時要定期組織內(nèi)、外部活動，搭建交流平臺。最后，建立特殊的入、離司程序，如公司人才庫成員離司必須經(jīng)公司一定級別領導面談同意等。對于來應聘的人，集團應該認真對待。為他們每一個人做一份檔案表，列清楚他們的優(yōu)缺點。以備將來有需要的時候可以有的方矢。因為這是非常好的一部分外部人才資源。

三、結語

隨著社會的發(fā)展，科技的進步，現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭。招聘，是企業(yè)獲取各類人才的主要渠道。古今中外諸多案例顯示，企業(yè)如果招對了人，它的發(fā)展可能會一日千里，如果招錯了人，它可能會遭受致命的打擊。本文通過對新東方科技集團西安分校招聘現(xiàn)狀的分析與研究，根據(jù)其實際發(fā)展狀況，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導，對企業(yè)現(xiàn)階段存在的問題進行認真分析研究之后，得出以下結論。

（一）選擇科學的招聘渠道市場競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對于正處于成長期的國內(nèi)教育培訓企業(yè)來說，更為迫切的需要更多優(yōu)秀職員的加盟。為了使企業(yè)得到健康長足的發(fā)展，就必須根據(jù)企業(yè)實際需要選擇科學的合理的招聘渠道，為企業(yè)“請”來更為優(yōu)秀的人才。

（二）企業(yè)管理層的全力支持從理想的角度來說，高層領導的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞。例如，在“兩權分離方面”，高層領導能積極配合，支持企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略的需要，讓出管理權等。如果沒有高層的大力支持，企業(yè)管理層改革將受到極大的阻力，也很難達到預想的效果。而對現(xiàn)有的“招聘規(guī)則”包含的人為因素過多，改變其不合理之處已迫在眉睫，只有讓新的管理層而非企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者來對企業(yè)進行管理，才能夠從招聘的源頭保證人才的質(zhì)量，企業(yè)的整體水平才能在行業(yè)市場中保持一定的競爭力，企業(yè)才能向其繁榮的成熟期發(fā)展。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業(yè)高層管理者的支持。

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作者：王志向 單位：廣東省華立技師學院