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第1篇：對新員工的工作要求范文

【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理 人事檔案管理工作 新要求

企業(yè)人力資源管理工作對企業(yè)的發(fā)展與其他各項工作的開展都十分重要，企業(yè)人力資源管理工作的科學進行能夠使企業(yè)的人才能夠更加高效科學的配置，企業(yè)的各項工作開展效率也會更高。人事檔案管理工作直接關系企業(yè)人才管理與配置及人事調動信息的管理，因此，企業(yè)人力資源管理工作應該充分重視人事檔案管理工作，根據(jù)社會人才機制及用人機制的變化，積極適應人事檔案管理工作的新要求，以促進企業(yè)人力資源管理工作水平的全面提升，進而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.我國企業(yè)人力資源管理工作中的人事檔案管理工作存在的問題探究

1.1.人事檔案材料信息失真。我國企業(yè)人事檔案管理工作由于制度與方法的缺陷，人事檔案信息的真實性不能保障。首先，在人事檔案信息流轉環(huán)節(jié)中極容易出現(xiàn)檔案丟失或缺損等情況，而檔案丟失或缺損之后的補辦及補充機制又十分繁瑣，因此，人事檔案信息一旦丟失或缺損就很難再補辦或完善。其次，企業(yè)人事檔案信息更新速度較慢，許多人員的檔案信息得不到及時的更新，人員檔案信息不全，經(jīng)過較長時間再去補充時，人事檔案信息記載內容會有很大的出入，其對企業(yè)人力資源管理工作埋下了極大的隱患。

1.2.企業(yè)人事檔案管理機制較為落后。隨著現(xiàn)代用人機制的不斷靈活化，企業(yè)的人力資源管理機制要求也逐漸有了新的要求與準則，企業(yè)人事檔案信息管理工作逐漸落后，暴露出的問題也越來越多。首先，企業(yè)人事檔案管理工作在現(xiàn)代人才市場之下是一項服務性質的工作，人才歸屬于哪個企業(yè)，企業(yè)就有義務對其人事檔案進行管理，然而現(xiàn)代部分企業(yè)顯然沒有明白這個問題，在人事流動之后，企業(yè)為了維護自身利益，通過拒絕傳遞人事檔案的方式阻止人事流動，從而造成了部分人員脫檔以及死檔等情況。此外，現(xiàn)代企業(yè)人事檔案信息管理工作中的檔案更新及檔案傳遞以及檔案接受程序太過死板繁瑣，人事檔案流轉不靈，企業(yè)的人力資源管理工作也受到極大的影響。

1.3.企業(yè)人事檔案信息利用效率較低。我國企業(yè)人事檔案信息管理工作中檔案信息的公開性較低，檔案信息的利用價值未充分體現(xiàn)。人事檔案信息是企業(yè)人才選拔及工薪增減的重要參考依據(jù)，然而在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)的人才選拔及工薪調改很少有效的利用人事檔案信息，企業(yè)的人事檔案信息管理如同虛設，人事檔案信息的作用及價值未充分挖掘。

2.提升企業(yè)人力資源管理工作及人事檔案管理工作水平的有效途徑探析

2.1.檔案管理制度的靈活化。人事檔案信息是伴隨人員一身的流動信息，人事檔案信息對人員的流動及人才信息的及時了解十分重要，目前，我國人事檔案管理工作的機制十分呆板，人事檔案信息流通速度十分緩慢，此外，人事檔案信息的更改以及補充等程序十分麻煩，其不僅影響了人事檔案信息的實用價值，其還影響了企業(yè)人力資源管理工作的效率及質量。人事檔案管理制度的靈活化首先要建立系統(tǒng)全面且科學的人事檔案流通機制。一些人員在跳槽后，企業(yè)為了留住人才可能會扣留其人事檔案，若當事人未經(jīng)過有效溝通解決該問題，則人事檔案很有可能會在跳槽的過程中遺失或者缺損。為了有效的避免人事檔案流轉環(huán)節(jié)中的遺失或缺損，企業(yè)應該盡量簡化人事檔案遷移或接受的程序，對于問題檔案要及時與當事人取得聯(lián)系，并與當事人當成一致協(xié)議后科學的處理人事檔案信息。其次，人事檔案管理制度的靈活化應該建立有效的信息更改或人事檔案補辦制度。隨著人員履歷的不斷增長，人事檔案信息也會逐漸變化，靈活化的人事檔案信息更改及補充制度有利于人事檔案信息準確性的提升，其能夠為企業(yè)人力資源管理工作提供更加準確真實的人事信息，進而促進企業(yè)人力資源管理工作效率的提升。

2.2.人事檔案信息準確性的提升。人事檔案在流轉環(huán)節(jié)中可能出現(xiàn)信息失真或缺損情況，企業(yè)人力資源管理部門在進行人事檔案管理工作時應該充分重視人事檔案信息的準確性。首先，企業(yè)人力資源管理部門應該定期對在職人員的人事檔案信息進行補充。其次，對于新增加的人事檔案信息，企業(yè)人力資源管理部門應該對檔案信息進行審核，確保檔案信息完整、真實。此外，在人動時，企業(yè)人力資源部門應該嚴格按照人事檔案信息管理制度對變動人員的人事檔案信息準確及時傳遞。

2.3.人事檔案管理工作的現(xiàn)代化。現(xiàn)代計算機信息技術十分發(fā)達，企業(yè)人力資源管理工作應該積極利用計算機信息技術開展人事檔案管理工作。首先，企業(yè)人力資源管理應該積極利用計算機信息技術構建人事檔案信息庫，并建立系統(tǒng)完善的信息庫管理、閱讀、更新、維護機制。其次，企業(yè)人力資源管理部門應該積極利用計算機信息技術將人事檔案信息電子表格化，以便于人事檔案信息的管理、更新及傳遞。現(xiàn)代科學技術十分發(fā)達，企業(yè)人力資源管理工作要積極利用先進的科學技術改進人事檔案信息管理工作方法與機制，促進人事檔案管理工作的現(xiàn)代化與自動化及智能化，進而提升企業(yè)人事檔案信息管理工作質量及效率。

2.4.挖掘人事檔案信息的價值。人事檔案信息記錄了該人員以前的主要經(jīng)歷，企業(yè)應該積極挖掘人力檔案信息的價值。當然人事檔案信息雖然不能完全作為企業(yè)用人的標準，但企業(yè)在人才利用及人事調動時可以參考人事檔案信息，以對職員更加充分的了解，進而更加科學的配置企業(yè)人力資源，提升企業(yè)人力資源管理工作水平。

第2篇：對新員工的工作要求范文

新員工輪崗實習的組織實施

剛進入企業(yè)的新員工往往對職業(yè)的未來滿懷激情和憧憬，希望能有展示自己才華的舞臺。但是，除了在應聘時獲得的簡單信息外，新員工對企業(yè)的實際運作情況幾乎一無所知。新員工入職集中培訓往往僅對企業(yè)現(xiàn)實的環(huán)境和崗位要求有一個模糊的概念，缺乏真切的體驗。因而在職業(yè)初期相當長的一段時期內，新員工對所從事的工作和未來的職業(yè)發(fā)展方向自然會感覺迷茫，他們急切希望盡快對工作環(huán)境和崗位要求有一個清晰的了解和認識，以便通過到崗后的深入職業(yè)體驗對照自身素質做出比較清晰的職業(yè)發(fā)展定位。

為幫助新員工尋找工作與個人興趣的結合點，提高對職業(yè)環(huán)境的適應能力，使其盡快了解進而熟悉供電企業(yè)的主要生產(chǎn)環(huán)節(jié)、經(jīng)營管理流程，能夠逐漸建立起良好的人際關系和工作關系，在逐步認同企業(yè)的同時，也獲得企業(yè)的認可，由此融入企業(yè)員工隊伍主流、同呼吸共命運。公司在完成新員工入職培訓后，適時導入新員工輪崗實習——組織新員工到生產(chǎn)一線開展為期6個月的輪崗實習工作。

精心組織、專業(yè)策劃

新員工輪崗實習已不再局限于課堂集中教學，而是分散于各生產(chǎn)單位相應的生產(chǎn)環(huán)節(jié)現(xiàn)場，涉及多家單位的管理協(xié)調、輪轉過程的銜接和全過程安全保障。為此，在籌劃開展此項工作之初，公司就成立了由總工程師掛帥的新員工輪崗實習工作領導小組，成員由人力資源部和相關職能部室的專業(yè)管理人員組成，加強對開展新員工輪崗實習工作的業(yè)務指導和組織協(xié)調工作。在全公司范圍內精選了調度所、變電運維工區(qū)、檢修試驗工區(qū)、輸電運檢工區(qū)、供電營銷等6個生產(chǎn)單位作為年度新員工輪崗實習單位。將新員工分成6個輪崗實習小組，結合各實習點單位的生產(chǎn)、經(jīng)營特點針對性地制定相應的實習方案并細化到所對應的實習時段內各環(huán)節(jié)的具體策劃中。

創(chuàng)建制度、強化過程

為確保貫穿地市級供電企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營流程中主要環(huán)節(jié)的輪崗實習工作得以有序開展，由人力資源部牽頭組織新員工輪崗實習工作領導小組成員和6家實習點單位商討確立開展新員工輪崗實習的工作目標、制訂《新員工輪崗實習管理辦法》，具體細化了工作要求，明確實習日程、內容安排和實習考試、考核形式及標準。加強新員工輪崗實習的整體組織協(xié)調、強化過程管理，推行新員工輪崗實習月度工作會議制度，確保輪崗實習工作有序推進、持續(xù)改進。

因地制宜、注重實效

在分組輪崗實習安排中，充分考慮到實習點單位的現(xiàn)實條件及指導能力，需要合理控制新員工分組人數(shù)、性別和學歷專業(yè)背景組合，尤其注重實習點單位能提供的實習環(huán)節(jié)與整個輪崗實體方案相匹配，確保階段遞進、整體協(xié)調。突出三個重點：輪崗實習點單位業(yè)務層面的職業(yè)道德認知和感受；輪崗實習點單位所涉及的業(yè)務流程概況體察和現(xiàn)場安全教育；輪崗實習點單位業(yè)務涉及的專業(yè)技能基礎。

各輪崗實習點單位也都相應成立了輪崗實習工作小組，配備了本單位的生產(chǎn)技術、技能中堅力量，指派技術高超、經(jīng)驗豐富的技能帶頭人作為新員工實習期間的帶教師傅負責實習指導，確保各項教學內容達到預期效果。

階段考核、標桿示范

人力資源部作為新員工輪崗實習工作的牽頭部門，通過加強實習期間與實習點單位的聯(lián)絡和跟蹤，列席輪崗實習點單位的月度實習評議，及時了解各實習點的工作開展情況和新員工輪崗實習體驗的反饋信息，共同商討需及時微調的實習環(huán)節(jié)，解決實習現(xiàn)場新出現(xiàn)的問題。推行“新員工輪崗實習月度工作例會”制度，交流經(jīng)驗、暢談體會，表彰每月評選的月度優(yōu)秀實習員工，樹立階段實習標桿，強化優(yōu)秀激勵示范。

采取背靠背雙向評議形式，從新員工輪崗實習分組代表和實習點單位代表兩個側面充分聽取意見和建議，既是此項工作年度綜合評價的環(huán)節(jié)，更是下一年度新員工輪崗實習工作不斷完善和改進的依據(jù)。通過多年來持續(xù)開展的新員工輪崗實習工作，初步形成了特色鮮明的復合型專業(yè)人才基礎培養(yǎng)方式，豐富了新員工實習內容，有力推進了新員工職業(yè)生涯的起步，對員工成長和企業(yè)人才隊伍建設產(chǎn)生了積極影響。

影響輪崗實習效果的因素分析及應對策略

要確保有效開展新員工輪崗實習工作，達到預期目標，避免實習點單位對新員工輪崗實習工作安排的不平衡。各級領導高度重視和大力支持是前提；各個實習點單位突破本位意識，統(tǒng)一認識以甘為他人做嫁衣的熱情和責任共建人才培養(yǎng)平臺是基礎；建立相應的管理制度和運用切實有效的階段考核手段是保障；擬定一套詳實可行的實習計劃是關鍵。為此，分層分級設置公司級、實習點單位的新員工輪崗實習工作小組，按照新員工輪崗實習工作總體要求，要求各實習點單位編寫結合本單位的業(yè)務和生產(chǎn)環(huán)境的《新員工輪崗實習教學計劃》，組織落計劃所確定的各項實習內容，并做好實習過程管理，為了加強輪崗實習整個培訓環(huán)節(jié)的質量管控，實習點單位須綜合新員工“實習態(tài)度”、“實習綜合能力”和“實習小結”等維度進行考評，并按照實習教學計劃的知識點、技能掌握要求組織現(xiàn)場考試，將階段考試成績按適當權重計入綜合考評成績。

在加強對新員工輪崗實習綜合考評的同時，推行對實習點單位背靠背雙向考評和評議，要求每個新員工輪崗實習小組也須對實習點單位的輪崗實習工作安排進行評價，具體反饋：實習組織——對鄰接實習點的銜接管理、實習點計劃安排的合理性、實習期間歸屬感的評價；實習內容——實習點具體實習內容的針對性、相關專業(yè)的結合度、實習內容與整體目標的一致性的評價；實習指導——有專人指導的過程化接續(xù)、對講解指導的理解程度的評價；交流溝通——實習安排預先告知、有通道傳遞實習員工的需求并有合理的回應、在本實習點交流溝通順暢的評價。

通過實習點單位輪換和實習場景的交替有助于提振新員工的實習熱情，形式新穎、內容豐富的實習安排能持續(xù)激發(fā)新員工對職業(yè)的關注度和興趣。輪崗實習點單位圍繞實習計劃，充分挖掘自身獨特的資源融合于實習項目的實施中，以身邊現(xiàn)實能感受到的人和事激發(fā)新員工愛崗敬業(yè)、積極奉獻的熱情。以走近勞模、感受勞模的方式，在“阿斌服務”實訓基地和勞模工作室聆聽全國勞模、省公司勞模新穎獨特的現(xiàn)場授課；聽師哥師姐講述職業(yè)發(fā)展歷程、分享職業(yè)成長感悟；新員工進班組同吃同住融融師徒情、冒嚴寒生產(chǎn)現(xiàn)場師徒景。

輪崗實習對現(xiàn)場安全風險管理的挑戰(zhàn)尤為突出，實習現(xiàn)場安全風險管理和實習深度控制是實習點單位普遍感到棘手的問題。一方面，新員工急切地想動手探究體驗“新奇”；另一方面，現(xiàn)場安全管理又不允許新員工對運行設備的“親密接觸”。為此，在做好充分的現(xiàn)場安全教育和安全防范措施前提下，各實習點單位還通過編印主題突出、內容實用的實習手冊，強調對安全生產(chǎn)注意事項的告誡，引導新員工了解實習單位的業(yè)務概況、生產(chǎn)特點，明確階段實習重點和形式。選擇性地安排在輸電運檢工區(qū)實習的新員工進班組隨隊巡線、到現(xiàn)場觀摩；在調度所和變檢試驗工區(qū)安排新員工在實訓基地中模擬實戰(zhàn)練兵、觀看事故演習，擺脫以往局限于課本知識和課堂教學的模式，使新員工們通過親手操作體驗和現(xiàn)場演練感受，增進對電力一線工作的感性認識和體驗，既做到了現(xiàn)場實習的適度體驗又規(guī)避了不必要的安全風險。

第3篇：對新員工的工作要求范文

1、從戰(zhàn)略視角提高對新員工培養(yǎng)的重要性認識

根據(jù)心理周期理論，新員工進入企業(yè)后，其心理上一般會經(jīng)歷興奮期、震驚期、調整期和穩(wěn)定期四個周期性變化過程。新員工在引進早期所接受的培訓、引導、關注和支持程度，能決定其未來的工作狀態(tài)，以及對企業(yè)的未來忠誠度。因此，加強對新員工的關注和早期培養(yǎng)，幫助其解決思想、工作、生活中存在的實際問題，無論是對企業(yè)，還是對新員工的發(fā)展都是至關重要的。企業(yè)應高度重視新員工的培養(yǎng)，為其成長營造良好的氛圍和環(huán)境。

2、加強職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，積極搭建新員工成才通道

探索建立企業(yè)職業(yè)生涯管理制度，引入SCPS員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)（Staff Career Path System），根據(jù)不同崗位要求及企業(yè)組織特性，對新員工的個人能力、潛質以及職業(yè)氣質、偏好等進行綜合評價，提供職業(yè)發(fā)展建議；把建立暢通的職業(yè)發(fā)展通道、建立員工潛力開發(fā)機制、建立完善合理的晉升制度、建立職業(yè)發(fā)展檔案有效納入職業(yè)生涯管理制度，指導新員工對自己的職業(yè)生涯進行系統(tǒng)、清晰的規(guī)劃。

建立多渠道的員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工在各自擅長領域內均有可持續(xù)發(fā)展的機會。同時，允許并鼓勵員工在不同通道之間進行職業(yè)轉換和流動。從而使新員工清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展方向與任職要求的差距，主動向職業(yè)發(fā)展目標邁進。

3、進一步改進和加強新員工見習期管理

見習期管理是新員工早期培養(yǎng)的重要方式。改進和加強見習期管理，一是不斷健全和完善新員工見習期管理制度。明確見習期培養(yǎng)目標，規(guī)范見習期培養(yǎng)流程。同時，結合專業(yè)對口要求及今后的培養(yǎng)方向，靈活安排新員工輪崗路線、輪崗期限，使其較快地、穩(wěn)定地投入職業(yè)發(fā)展。

創(chuàng)新見習期培養(yǎng)方式。繼續(xù)發(fā)揮企業(yè)、二級單位、基層車間三級見習期培養(yǎng)模式作用，同時積極探索和健全導師培養(yǎng)制、課題或項目培養(yǎng)制等新的方式。建議企業(yè)在新員工中全面開展導師培養(yǎng)制。并通過交付技術攻關課題、大膽讓新員工參與工程項目建設等方式，使其在實踐中快速成長。

4、系統(tǒng)化、規(guī)范化推進新員工的入職培訓

統(tǒng)一新員工報到時間，集中組織新員工入職培訓。其好處有二：一是有利于統(tǒng)一和規(guī)范各單位培訓行為，促進資源共享，保障新員工獲得公平的、充足的、內容相對全面的培訓，提升培訓質量；二是有利于增進新員工之間的溝通交流，增強新員工對集團企業(yè)文化的認同感和歸屬感。

創(chuàng)新培訓內容和形式。在培訓內容上，可以分為認知培訓、技能培訓和素質培訓三個方面。認知培訓主要包括企業(yè)概況、發(fā)展歷程、組織架構、規(guī)章制度、企業(yè)文化等，其目的是幫助新員工全面、準確地認識、了解企業(yè)，找準自身定位，增強對企業(yè)的認同感、歸屬感和榮譽感。技能培訓主要包括企業(yè)的主要工作流程，各部門、崗位工作職責與要求，不同部門工作的銜接等，其目的是幫助新員工了解和掌握行業(yè)規(guī)范、工作流程與崗位操作要求，盡快適應工作需要。素質培訓主要包括職業(yè)道德、心態(tài)意志、工作方法、社交禮儀、職業(yè)規(guī)劃等，其目的是幫助新員工完成角色轉換，加強自我認知與管理，培養(yǎng)良好的工作習慣與人際關系。在培訓形式上，可以靈活采取企業(yè)高層與新員工見面懇談會、形勢報告會、培訓班、重點工程參觀、戶外素質拓展、軍訓等多種方式。如有必要，各單位在統(tǒng)一培訓結束后也可自行組織補充性培訓。

5、加強新員工思想引導，做好心理調適

準確把握新員工需求，堅持正面教育和引導。定期開展調研，及時了解不同時期新員工的需求，如培訓的需求、職業(yè)發(fā)展的需求、文化的需求、情感的需求等，有針對性地提供相應的指導和服務。利用入職培訓、企業(yè)高層與新員工懇談會、形勢報告會等各種時機，對新員工進行正面教育和引導，幫助其樹立遠大志向，明確發(fā)展目標，保持積極心態(tài)，在促進企業(yè)發(fā)展的同時實現(xiàn)個人的人生價值。

第4篇：對新員工的工作要求范文

關鍵詞：農(nóng)村信用社；招聘新工；崗位角色

隨著農(nóng)信企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，通過考核招聘，新員工也源源不斷地進入到農(nóng)信隊伍中來。新員工進入新企業(yè)，由于“初來咋到”，難免出現(xiàn)好奇不安的心理反應，不知道自己能否適合新的工作、生活和學習環(huán)境。信用社對新招聘的員工的試用期，也就為了新聘員工的“磨合期”。如何既消除新員工被解聘的顧慮，又降低企業(yè)的“聘用成本”，信用社與新聘員工雙方除了應該采取積極的態(tài)度以外，還應當注意做好以下幾個方面的工作：

一、新入聘員工需要主動努力

（一）新員工通過考核競聘成為一名農(nóng)信職工以后，首先應當盡快地融入農(nóng)信企業(yè)的文化氛圍。通過崗前、崗后教育和自身體察，與在職員工交流溝通，深入理解農(nóng)信企業(yè)文化精髓，明晰農(nóng)信企業(yè)提倡什么，繼承什么，反對過什么。例如：服務窗空待人接物的常識，大堂經(jīng)理的工作規(guī)則，信貸員的工作細則，等等。對農(nóng)信企業(yè)文化的初步把握不僅僅要看企業(yè)宣稱的宗旨和提倡的精神，還要通過具體事例和各種途徑（如新老員工座談、聽老員工講述農(nóng)信發(fā)展）去感悟，深刻領會企業(yè)文化的內涵并努力使自己的行為規(guī)范符合農(nóng)信企業(yè)的文化，使自己的身心盡快融入農(nóng)信企業(yè)的大家庭當中來。

（二）盡快提高與自己工作崗位相關的專業(yè)知識和業(yè)務技能。一個人新到一個新單位工作，往往由于自身能力和本業(yè)經(jīng)驗的缺陷、信息的不對稱、環(huán)境的不熟悉而不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛勞動和不懈努力，善于向老員工學習，盡快展示自己的學識與人生價值。同時，要注意不可“急于求成”，看準了時機與機會再盡情地表現(xiàn)自己的才華與能力。要知道，新到一地給人留下不好的第一印象以后，需要今后很長一段時間才有可能在人們的印象中得到改變。

（三）新參加工作的員工要注意做好自己的身份從“學生”向“員工”的轉變過程，注意調節(jié)好自己的心態(tài)。防止一進農(nóng)信就“牛起來了”，或者“不習慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應環(huán)境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。

二、農(nóng)信企業(yè)要營造有利于新員工成長的工作生活環(huán)境

（一）領導者的悉心臨崗指導。農(nóng)信企業(yè)不僅有招收新員工的必然性，同時也有培養(yǎng)新員工的責任與義務。領導者要經(jīng)常利用工作機會與新聘員工交流溝通，弄清楚每個新員工的品行和能力等方面的情況，以便正確地領導和培養(yǎng)新員工盡早進入崗位角色。在給員工分配工作任務時，首先要思考所分配的工作和任務是否正確，其次，要指導新聘員工明確工作的目標和業(yè)務要求（規(guī)則標準）；第三要提供具體工作所需的必要信息資源。另外，在培養(yǎng)新聘員工的過程中，領導者應當注意溝通技巧的應用和自我品行的修養(yǎng)，以身作則，用實際行動影響新員工。對新員工的每一點工作進步，要及時給予肯定，對新員工的誠懇建議和意見要給予足夠的重視。切不可以為了在新員工面前樹自己的權威，而對下屬偶有失誤，動輒頤指氣使，橫加指責。其實，在某些場所下屬表面上唯唯諾諾，點頭稱是，內心里未必完全信服，領導的威信會大打折扣。從管理學的角度講，領導者和新聘員工產(chǎn)生矛盾時，不對的一方往往是領導者，而不是新員工。

（二）作為同事當熱情幫助。農(nóng)信企業(yè)老員工需要發(fā)揚農(nóng)信艱苦創(chuàng)業(yè)精神，避免狹隘的本位主義思想，更不可以有“排外欺生”心理。在一起共事即是同志。大家來自五湖四海，既然有緣在一起生活工作，就應當共同珍惜這份緣分，努力成就眼前的一番事業(yè)。在一個單位里，只有齊心協(xié)力、相互幫助，才能夠形成強大的凝聚力和競爭力。一江春水向東流，來源于條條小溪的聚會。信用社領導班子要致力于本單位的團隊建設，在員工中積極開展顯露員工才華與才能的“比、學、趕、幫、超”活動。制定相應的團隊鼓勵政策，注意發(fā)現(xiàn)典型，表彰先進。

（三）群團組織要對新聘員工主動關心。工會，共青團和婦聯(lián)組織，要與新員工建立聯(lián)系，加強溝通，密切掌握他們的意愿與思想動態(tài)，及時解決新員工在工作和生活當中的實際困難。工會作為“職工之家”，要積極主動地找新員工談心，向企業(yè)有關方面反映新職工的心聲和意見，協(xié)助企業(yè)做好職工的政治思想工作。良好的工作氛圍，不僅需要企業(yè)各級員工的主觀努力，也需要有一套相應的考核激勵措施和制度加以保證。人力資源部門可以將新員工的滿意度和穩(wěn)定率作為一項考核指標，關心和幫助新員工成長，考核結果與相關人員的績效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制，才能把新員工這種新資源轉化為企業(yè)的新動力、新資本。

三、企業(yè)要在最短時間內讓新員工感到自己被重視

只有被重視，才有可能被重用，這個道理恐怕人人都明白。讓新聘員工在各項業(yè)務活動中感覺到被重視，可以通過以下幾個途徑進行：一是信用社領導要盡可能抽出時間與新員工進行入職談話；二是給新員工提供與崗位或職級相對應的工作環(huán)境；三是讓新員工參與重要工作，即使是新員工暫時不具備參與這種重要工作的能力，但也要給他（她）們提供一種長見識、展示才華的機會；四是給新員工與其能力對等的薪資待遇，這是一個人的價值體現(xiàn)；五是適時找新員工談心，了解新員工的思想動態(tài)，工作生活上給予關心和幫助。總之，對新員工的重視不僅僅體現(xiàn)在物質層面，還要體現(xiàn)在精神層面，這是培養(yǎng)新聘員工及早進入角色所需求的。

（一）給新員工以恰當?shù)墓ぷ鞫ㄎ缓蛡€人發(fā)展規(guī)劃。作為人力資源管理部門，如何能夠人盡其長？如何能夠切實調動新員工的工作積極性？其實最簡單的方法就是給新員工恰當?shù)墓ぷ鞫ㄎ弧９ぷ鞫ㄎ患绰毼弧⒙毤壔蚵氊煹拿鞔_。對新員工而言，升職勝于加薪，給新員工提供升職或提前轉正的機會，這是對新員工的最大激勵。同時，人力資源部門在招聘新員工介紹農(nóng)村信用社發(fā)展遠景時，要有吸引新員工加入的個人職業(yè)規(guī)劃，闡明新員工的個人發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展空間，對新員工而言，這會比高薪更具有誘惑力。

（二）為新員工確定合理的工作目標。新員工所在部門的主管領導要有一個正確的用人心態(tài)，如果不給或很少給新員工安排工作，會讓新員工產(chǎn)生失落或不被重視的感覺；相反，倘若給新員工安排的工作難度太大，難于使其在短時間之內具有良好的工作表現(xiàn)，也會傷害新員工的信心與自尊心。所以，新員工所在部門的主管領導要適度適時地給新員工增加工作或減輕工作壓力。同時，不但要做好工作上的傳、幫、帶，還要做好生活上的關心與照顧。只有新員工在心理上適應了這個新團隊，才會使其在農(nóng)信大家庭里安心工作，與農(nóng)信事業(yè)共同存在、共謀發(fā)展。

參考文獻

第5篇：對新員工的工作要求范文

關鍵詞：電力企業(yè)新員工培訓

一.引言

新員工培訓作為供電企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，是員工培訓的起點，新員工培訓的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內，融入企業(yè)的文化、工作氛圍，習慣企業(yè)的工作方式和工作環(huán)境，能夠盡快地進入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業(yè)協(xié)調發(fā)展打牢基礎。

二.新員工培訓的概念

培訓是企業(yè)有計劃地對員工進行旨在提高工作績效的知識傳授、技能訓練和行為引導活動。狹義的新員工培訓管理僅指組織有目的、有組織、有計劃地開展為改變員工態(tài)度、提高員工知識和技能的專項培訓活動，發(fā)生在新員工進入組織的初期，并且通常只持續(xù)很短的一段時間。廣義的新員工培訓管理將新員工培訓的結束時間延伸到新員工試用期滿，轉為正式員工之后。在傳統(tǒng)新員工培訓的定義的基礎上應該更加強調了以下幾個方面：①與企業(yè)互動(上級領導和同事)，確定自己職業(yè)發(fā)展方向，提升實際工作業(yè)績，即是否有助于工作關系的建立(上下級關系及同事關系)；②是否有助于員工提升實際工作能力；③是否有助于提高員工對企業(yè)的認同感。不僅如此也更加強調了新員工培訓是一個長期培訓、持續(xù)性的培訓，而非簡單的入職培訓。

三.企業(yè)新員工培訓現(xiàn)狀

加強和規(guī)范企業(yè)新入企員工培訓管理，使新入企員工能盡快適應崗位工作需要，進入職業(yè)狀態(tài)，要制定相應的學習方案。學習方式包括：人事部組織的集中培訓、專業(yè)部門講授；新員工自學；見習部門課堂教學、現(xiàn)場實作培訓。學習內容包括：安全方面學習、專業(yè)知識學習、管理知識學習和崗位知識學習。

新入企員工要經(jīng)過輪崗學習和定崗學習兩部分學習安排，輪崗見習期結束要進行筆試閉卷考試。最終，員工要經(jīng)過轉正考試、答辯，輪崗見習期考試成績和其他成績按照不同的比例進行最后總分的計算。

四.新員工培訓體系實施

1.系統(tǒng)化設計培訓內容

有效的新員工培訓應該具備以下特點：

⑴新員工在進入企業(yè)之日起，就應當能感到企業(yè)的文化氛圍是歡迎新成員的，不會給他們帶來不自在的感覺。

⑵新員工通過培訓能夠對企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展理念、政策制度、發(fā)展目標以及企業(yè)文化有一個基本的了解。

⑶通過培訓，員工應當知道企業(yè)對他們的期望。

⑷新員工的行為方式應符合企業(yè)的要求，符合企業(yè)一貫的行為方式和工作作風。

⑸新員工能夠盡快的明確自身定位，找到發(fā)展方向，規(guī)劃職業(yè)未來。

⑹通過職業(yè)生涯設計，實現(xiàn)"人企雙贏”。

員工的職業(yè)精神也應當整合到培訓內容中去，樹立正確的工作理念，堅持符合企業(yè)要求的行為方式。創(chuàng)新精神作為職業(yè)精神的重要部分，也應當在培訓內容設計中有所體現(xiàn)，企業(yè)應當鼓勵創(chuàng)新，容忍失敗，給員工一個寬松的創(chuàng)新氛圍。要建立專業(yè)培訓課程體系流程如下：①標準課件組成：包括課程大綱、講義、文本、演示文件、學員守則等。②課程苑⒎絞劍河形托外包、與顧問公司聯(lián)合開發(fā)、自己開發(fā)三種方式。③課程開發(fā)流程：進行培訓需球分析培訓目標培訓模式培訓內容培訓方法。

2.多樣化的新員工培訓方案

培訓形式對于培訓方案的實施有重大影響，新員工的培訓通常都持續(xù)兩周或兩周以上，如果采取單一的課堂授課方式，很容易使新員工倦怠，這樣培訓就達不到應有的效果。因此，為調動新員工積極性，必須采取靈活多樣的培訓方式。在傳統(tǒng)課堂教學的基礎上，增加互動性強、參與性高的體驗式培訓，包括角色演練、拓展訓練、情景模擬等多種形式。

⑴試聽教學：可以針對企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式、發(fā)展理念、企業(yè)文化，以及政策制度、安全規(guī)程等培訓內容，如果時間允許，最好由企業(yè)領導進行講授。

⑵茶話會：通過舉辦員工見面會等形式，為新老員工交流提供機會，交流經(jīng)驗。培訓者只是充當主持人的角色，適時調劑氛圍，引導新老員工圍繞主題展蘊致郟并做出最后總結。新員工也可以借此機會接觸到企業(yè)的領導，深化自身對企業(yè)的認知。

⑶模擬作業(yè)：主要方式時新員工在老員工的帶領下模擬今后的工作場景，熟悉設備操作和工作環(huán)境。

⑷角色扮演：可以采用戶外拓展訓練的方式，以團隊的方式進行訓練，每一個員工都有自身的角色扮演，共同商量討論，明確自身在團隊中的職責，為完成團隊目標而協(xié)同合作，共同努力。

⑸娛樂溝通：通過舉辦歌舞晚會，聯(lián)歡會，慶功會等，增加員工交流溝通機會，幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。

3.新員工培訓的作用

⑴有效地提高新員工的工作績效

新員工培訓可以針對員工的需要，針對工作的需要，幫助新員工盡快地熟悉企業(yè)的自然環(huán)境、人文環(huán)境、組織環(huán)境，熟悉自身工作的職責和權限，熟悉實際工作的具體操作，進而提高新員工實際工作能力，幫助新員工有效提高工作效率并降低由于工作效率低下帶來的巨大壓力和驚恐。

⑵增強新員工對企業(yè)的認識，建立新員工的認同感

新員工培訓是每個員工進入企業(yè)的第一步，是員工真正站在主人翁的角度上去思考一個企業(yè)的前景、思考一個自身和企業(yè)共同的未來的關鍵時刻，是員工和企業(yè)之間開始建立組織承諾的開端。

⑶可以協(xié)助新員工建立企業(yè)內的人際關系

新員工剛進入企業(yè)，陌生的人!陌生的工作!陌生的環(huán)境都人他們感覺強烈的焦慮，而新員工培訓可以為他們打開一扇門，為他們最初建立自己的人際網(wǎng)絡提供一個平臺和工具，幫助他們與老員工進行交流和互動。因此，新員工培訓可以幫助員工之間建立較為親密的關系，增進員工與企業(yè)的聯(lián)系，以提高新員工的工作積極性和歸屬感。

⑷新員工培訓顯示了企業(yè)對于新員工的重視

合理安排的新員工培訓，顯示了企業(yè)對新員工未來發(fā)展的重視。企業(yè)對新員工花費如此代價來進行培訓，就顯示了企業(yè)對員工個人能力的認可。從新員工角度，他們可以通過企業(yè)的新員工培訓感覺到自己并未被企業(yè)及企業(yè)領導所忽視、感覺到自己對企業(yè)的價值!感覺到受到尊重。

參考文獻：

第6篇：對新員工的工作要求范文

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛(wèi)生知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內容，部門內的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。

第7篇：對新員工的工作要求范文

一：培訓目的

1讓新員工了解集團。規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境

2讓新員工熟悉新崗位職責。與工作相關的安全，衛(wèi)生知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。

二：培訓程序

1大學生或合同工人數(shù)多。年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。不定期)

2人數(shù)較少。由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1中心(公司)崗前培訓中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點。工作性質，中心(公司)有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2部門崗位培訓新員工實際工作部門負責。

部門內的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求，介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內容。工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3集團整體培訓:集團職校負責--不定期

描述東南大學在南京市地理位置，分發(fā)《員工培訓手冊》簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀。交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。

四、培訓反饋與考核

1各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核。所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2培訓實施過程應認真嚴格。所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3培訓結果經(jīng)職校抽查后。

五：新員工培訓實施

1召集各中心(公司)負責培訓人員。征求與會者意見，完善培訓方案。

第8篇：對新員工的工作要求范文

新員工培訓的基本目的是使新員工了解有關企業(yè)的歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構等基本背景情況，以及工作的流程與制度規(guī)范等，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，使其盡快熟悉和適應新的業(yè)務內容和工作流程，更快地進入角色，勝任工作。

完善的新員工入職培訓對于增進了解、適應工作，減少員工工作轉換時間，使其更好地融入企業(yè)文化，培養(yǎng)員工歸屬感，降低員工流失率，增強企業(yè)的穩(wěn)定程度具有一定的促進作用。

二、 培訓內容

新員工入職培訓內容分為員工應知應會基礎和基本業(yè)務技能兩大部分。

員工應知應會基礎是指作為企業(yè)員工應當了解、掌握的基礎知識以及需要遵守的有關規(guī)范，包括企業(yè)介紹和企業(yè)制度規(guī)范兩大部分內容。

基本業(yè)務技能培訓是指從事某專業(yè)崗位所必須的基礎技能，包括溝通、時間管理等通用技能和各業(yè)務序列崗位專業(yè)技能兩大部分。

三、 培訓組織

(一)、新員工到職前培訓準備—部門經(jīng)理負責

1、讓本部門其他員工知道新員工的到來 (每天早會時)。

2、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

3、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。

4、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

5、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

(二)、部門崗位培訓 (部門經(jīng)理負責) 到職后第一天：

1、 到人事部報到，進行新員工入職須知培訓(人事部負責)。

2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。 到職后第五天：

1、一周內，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

(三)、公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

1、公司概況、發(fā)展歷史、組織架構、主要領導。

2、公司企業(yè)文化，發(fā)展規(guī)劃及展望，公司榮譽，企業(yè)業(yè)務。

3、公司人事，考勤，辦公，財務等各項規(guī)章制度。

4、公司常用業(yè)務流程介紹。

5、職業(yè)心態(tài)，時間管理與有效溝通等通用技能培訓(視情況)。

6、回答新員工提出的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、使新進人員獲得賓至如歸的感受

2、友善的歡迎

3、介紹同事及環(huán)境

4、 陪同新員工吃第一餐飯

5、與新進人員做朋友

6、詳細說明公司規(guī)章制度

7、以下政策需仔細說明

1)作息與考勤規(guī)定;

2)薪酬與升遷政策;

第9篇：對新員工的工作要求范文

【關鍵詞】企業(yè) 新進員工 入職培訓 問題 措施

入職培訓又稱新進員工培訓，是新員工進入企業(yè)后企業(yè)人力資源管理的第一個重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變成為企業(yè)人的過程。通過入職培訓，員工逐漸熟悉、適應企業(yè)環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而有力推動企業(yè)的發(fā)展。對于入職培訓，多數(shù)煤炭企業(yè)也已經(jīng)認識到其重要性，并開展了教育培訓，但往往是走走過場，搞搞形式，培訓不夠規(guī)范，實效性較差，本文結合在國有煤炭企業(yè)新進員工的教育培訓實踐，就做好新員工入職培訓工作談幾點認識。

一、煤炭企業(yè)入職培訓中存在的主要問題與不足

在一些煤炭企業(yè)，有些人認為新進員工教育培訓僅僅是人力資源部門的事情，沒有將新進員工教育培訓作為一個系統(tǒng)來對待，培訓質量不高，存在一些問題與不足：

1、培訓缺乏計劃性、系統(tǒng)性和規(guī)范性。

一些企業(yè)對新員工入職培訓沒有明確的計劃；一些企業(yè)在培訓的時間安排上隨意性較大；有些企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營任務繁重、工作忙、人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不及時開展對新員工培訓。更有一些企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義，缺乏過程管理，把新員工培訓變成新員工歡迎典禮，沒有形成規(guī)范系統(tǒng)的培訓機制。這種問題給培訓部門帶來了不必要的協(xié)調工作量，增加了培訓的次數(shù)與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業(yè)用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

2、培訓內容缺乏針對性，實效性不高。

很多企業(yè)把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓就是只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊及企業(yè)規(guī)章制度等內容，缺乏針對性。有些企業(yè)在進行培訓時，只把口號式的理念給員工念一念，新員工根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)，沒有達到培訓的效果。

3、培訓效果缺乏考核、反饋和評估。

很多企業(yè)在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋。沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果考核體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報，培訓成了一種形式。

二、做好新進員工培訓工作的對策

教育培訓是提高員工素質，促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑。針對以上問題與不足，提高新進員工培訓水平，本人認為重點要做好以下幾點：

1、轉變思想，樹立科學培訓理念，提高新進員工的參訓積極性。

一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動員工、部門和企業(yè)的績效服務的。基于以上理念，科學的培訓發(fā)展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的動態(tài)變化而確定，使企業(yè)的員工培訓不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對企業(yè)核心能力的需要。其次，應引入“能力”的概念，將員工培訓與員工實際工作要求、員工的績效和職業(yè)生涯發(fā)展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變?yōu)椤拔乙獙W”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處――不僅可以提高技能，提升績效，同時也能增強他們的自信和對工作的滿意度，這時，新員工才會積極主動的參加培訓學習。

2、統(tǒng)籌規(guī)劃，加強培訓過程管理，提高培訓的系統(tǒng)性與規(guī)范性。

首先，培訓要有全面的計劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實專業(yè)知識、較豐富實踐經(jīng)驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經(jīng)驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業(yè)，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境，例如：教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

3、調整充實，不斷完善培訓內容，提高培訓的針對性。

新入企員工培訓，必須確定具有針對性的、完善豐富的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規(guī)章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過對崗位知識及技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。（4）企業(yè)文化培訓。通過企業(yè)文化的培訓，以防止新員工價值觀和企業(yè)文化的沖突。在培訓過程中，企業(yè)要利用各種手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營理念，改變新員工與企業(yè)文化不相適應的個人作風、態(tài)度和價值觀等。

4、靈活多樣，不斷創(chuàng)新培訓形式，提高培訓的吸引力。

新員工入職培訓，必須結合培訓內容和培訓對象等因素采取靈活多樣的培訓形式：（1）對于企業(yè)基本情況的介紹可采用現(xiàn)場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業(yè)基本素質培訓可以由企業(yè)內部領導、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式；（3）團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）崗位工作職責的培訓，可采用部門負責人講解、演示、示范操作等形式進行。例如，孫村煤礦新進大學生，人力部為每一個大學生指定一名指導人，一般是區(qū)隊長或部門資深員工，為新員工提供個性化指導和職業(yè)生涯規(guī)劃。

5、追蹤評估，不斷健全考核體系，提高培訓的實效性。

新員工入職培訓的一個環(huán)節(jié)是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學習成效、學員行為有沒有明顯的變化、企業(yè)的績效有沒有提高等。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現(xiàn)，從而對培訓工作的效果加以評定。

總之，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、企業(yè)價值認同、個人職業(yè)生涯發(fā)展結合起來。充分發(fā)掘每一個員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態(tài)度根本轉變，促進企業(yè)健康快速發(fā)展。

參考文獻：