前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人才培養策劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人才培養策劃范文

關鍵詞：化學；實驗；教學策劃；人才培養

化學是一門以實驗為基礎的學科。化學實驗課的開展是對“化學”更深的直觀闡述，以動手形式讓學生理解與體會“化學”的實質。化學實驗課的目標在于促進學生提高知識與技能的運用，培養探索與創新的素質。實驗教學作為實踐教學的一部分，是必不可少的[1，2]。在實驗教學中，如何將教學過程設計成學生容易接受的愉快的學習過程，使學生通過觀察絢麗多彩的化學變化自發地探索化學奧秘、自由思考，是鑄造學生“C3H3”（Clean Habit，Clear Head，Clever Hands）素質的條件[3]，是化學實驗教師應該不斷研究的課題。

1 實驗教學中存在的主要問題

1.1 學生對實驗課的重視不夠，“按部就班”的實驗課程打擊學生積極性

我國的教育體制使得學生對實驗課的重視不夠。在中學階段，學生因忙于應付高考而對實踐教學不夠重視。在大學階段，實驗學時受到總學時數的限制被大大壓縮，使得學生動手的機會減少。種種因素造成學生產生實驗課不重要的思想觀念。目前大部分的實驗課教學循規蹈矩，學生只需在教師詳細講解后按部就班地完成實驗即可，實驗行為比較被動。脫離現實生活的實驗課內容，讓學生產生了學無所用的錯覺而感覺課程枯燥乏味。因此，出現了學生實驗課前不預習、實驗課中不認真、實驗課后抄襲報告等一系列“消極怠學”的現象。這一現象反映出現行實驗課對學生的吸引力不強，不能激發學生的主觀能動性和實踐積極性[4-8]。

1.2 學生對教師過分依賴，質疑精神有待培養

傳統實驗課形成的條條框框令學生在實驗中完全依賴教師的指導，實驗儀器和試劑由教師準備，實驗過程由教師詳細地講授，學生在不動腦的情況下機械地完成實驗。實驗課上的被動地位讓學生養成了對現成實驗結果過分依賴、人云亦云的習慣，很難培養出勤于思考、敢于質疑的科學精神。

1.3 實驗課程及教學過程的設計有待改進

化學是一門實踐性非常強的學科，教師應該努力提高自己的實踐能力，理論聯系實際，設計貼近生活的實驗課程，這種課程更容易讓學生建立起知識與應用的聯系，從而激發學生的學習興趣。“教”與“學”是相互影響的，對于內容比較枯燥的實驗課程，教師的授課過程直接影響學生的課堂注意力及聽課效果，教師應該站在學生的角度換位思考，不斷改善和完善教學過程，提高學生的實驗興趣。同時，教師應努力營造民主寬松的課堂教學氣氛，鍛煉學生思考、猜想和設計的能力。思考是創新的沃土，創新是新世紀人才的必備精神[9，10]，因此必須從實驗課出發，由點到面激發創新精神。

那么，如何將化學實驗與生活聯系起來？如何提高學生的學習興趣？我們化學實驗教學示范中心做了一些嘗試。

2 生活化學實驗課程的策劃

為了讓學生快樂學習，從2008年開始，我校環境與能源工程學院化學實驗教學示范中心開設了一系列緊密聯系生活的化學實驗。這些實驗作為學校公共選修課，授課對象是全校本科生，致力于提高學生的學習興趣和應用能力，同時讓學生感受到生活與化學的密切聯系，在思想上給學生搭建起知識與應用的橋梁。實驗課的設計體現學生的主體地位，注重化學與生活的關系，結合興趣與知識點，讓學生想動手，會思考，最大限度地調動學生的主觀能動性，激發求知欲望。實驗課全程采用“做什么―怎么做―是什么―為什么”的教學模式，鼓勵學生大膽想象，在教師給出實驗結果時，學生能夠真正將基礎知識點牢固地記住。

生活化學實驗課程要滿足以下要求：（1）“實驗儀器、藥品”都來自于家庭生活，讓學生有家的感覺，切實感受到化學在我身邊。（2）“實驗藥品”全部由學生動手配制，有始有終地參與更能滿足學生的“胃口”，而且學生在家也可以實現實驗的重復，讓其感覺到知識應用到了實際生活中，更容易體會到成就感。（3）“實驗過程”的設計要有趣味，就像做游戲一樣，讓學生感受到實驗也可以是愉快的。另外，實驗過程中要包含“實驗拓展”環節，給學生的自由發揮創造條件。（4）“實驗步驟提示”要簡化，增強學生的主導性。（5）實驗采取小班授課，每班不超過16人，2人一組共同完成實驗，便于教師跟每一個學生充分地討論交流。（6）拋棄傳統紙質實驗報告的模式，要求學生上交圖文并茂的電子版實驗報告。教師批改實驗報告后，將結果反饋給學生。報告的內容主要包括：實驗過程、實驗現象、現象解釋。實驗過程和實驗現象要求學生通過圖片記錄的形式完整地展現實驗，這種讓人眼前一亮的記錄方式，一方面增強了課堂的趣味性，另一方面可以讓學生通過照片隨時重溫實驗現象，鞏固知識。現象解釋要求學生自己查閱資料完成，這個過程既鍛煉了學生的自學能力又延展了課堂知識。（7）對教師的要求。在思想上，教師必須明確實驗課是面向全體與因材施教相結合的課程，是教師的主導作用與學生的主體地位相結合的課程，在課上學生是主角，教師要尊重學生的主體地位，尊重學生的實驗成果。在行動上，教師必須預做實驗，了解實驗中的注意事項及危險因素，做到心中有數；靈活運用各種教學手段，提高教學質量；在學生實驗過程中巡視并適時指導，在學生實驗失敗或者無法進行下一步實驗的情況下，對其進行思路疏導，使其突破原來的思維定式，進一步開拓思路；對學生給予鼓勵和肯定，鼓勵學生敢于動手，敢于嘗試，敢于失敗，敢于突破[11，12]，肯定學生的實驗成果。

2008年以來，生活化學實驗得到了學生的贊許，越來越多的學生喜歡上了這門課程，這種新模式的實驗課程也初步達到了我們的設計目的。

筆者以“密信”實驗為例，進一步說明我們的設計思想與教學理念。

3 “密信”實驗

3.1 “密信”實驗講義

3.1.1 實驗內容

配制各種藥水；書寫密信，解密其他同學的密信，猜猜未知物的成分；嘗試其他寫密信及解密方案；觀察、記錄、解釋實驗現象。

3.1.2 實驗材料

A，B，C，D4種未知物（可能是含碘食鹽、玉米淀粉、小蘇打、堿面），調味盒，白醋，維生素C藥片，酚酞藥片，醫用碘酒，淀粉碘化鉀溶液，洗衣粉，肥皂，咖喱粉，25%酒精溶液，pH試紙，加熱板，吹風機，小噴壺，咖啡攪拌棒，毛筆，小藥杯，標簽紙，白紙。

3.1.3 實驗步驟提示

（1）清洗用具。

（2）觀察調味盒內未知物A，B，C，D的性狀并記錄，觀察各種藥品的成分表。

（3）用A，B，C，D，維生素C，酚酞片等配制成各種藥水。

（4）用A，B，C，D書寫密信，晾干或用吹風機的冷風吹干。

（5）教師指導學生交換密信。

（6）學生對收到的密信按照隱秘程度進行打分。

（7）參考表1的提示解密密信，推斷未知物的成分。

（8）實驗拓展：嘗試設計其他寫密信及解密的方案，至少2種實驗現象不雷同的方法，填至表1中。

（9）在整個過程中拍照記錄實驗現象。

（10）整理實驗臺，清洗實驗用具。

（11）解釋實驗現象。

3.2 實驗設計與實施思路

“密信”，顧名思義，就是秘密的書信，實驗題目的選取可以引發學生的興趣。實驗藥品選取堿面、鹽等生活材料，實驗器皿有廚房調味盒、小藥杯、咖啡攪拌棒等生活用品，這些都拉近了化學與生活的距離。實驗原理主要包括酸堿中和反應、酸堿指示劑變色原理、氧化還原反應等，由于校選課程學生來自不同的專業，他們的化學知識參差不齊，相對簡單的實驗原理便于學生課后查找資料解釋實驗現象。實驗過程的趣味性通過猜謎、自由探索、同學之間相互解密密信來實現。言簡意賅的實驗步驟，給予學生充分的自由發揮空間。教師在課程開始，引導學生思考“密信”在現代生活中的用途，建立起知識和應用的聯系，列舉生活中其他密信材料，如各種蔬菜水果等，更大范圍地貼近生活，讓學生感覺到原來化學就在身邊。通過多媒體等手段展示各種“密信”方式，拓展學生思路。在實驗中，學生會遇到各種問題，如配制各種藥水時藥品與溶劑的比例是多少，從哪里入手設計其他方案等，教師要根據學生的需求進行指導，引導學生自由探索。

實驗過程中，通過2個人共同完成實驗，培養學生的溝通能力和團隊合作精神；通過實驗前后清洗實驗用具，培養學生嚴謹的實驗態度；在配制各種藥水，探究物質的酸堿性及“密信”的制成、解密過程中，鍛煉學生的動手能力；在方案設計過程中，鍛煉了學生思考、猜想和設計的能力。同時，實驗還讓學生積累了一定的生活經驗。

4 結束語

對于化學專業的學生而言，生活化學實驗課的實驗原理相對簡單，但是根據學生的選課情況及課后反饋結果分析，不論是化學專業的學生還是人文英語專業的學生，每位學生在課上都有收獲。學生在實驗過程中熱情高漲，每個人都參與其中，發現與探索，為小小的成就感而歡呼，對“化學”這一專業詞匯另眼相看，也充分體現了團隊合作的精神，避免了實驗中抄襲其他同學實驗結果的現象。用學生的一句話來說―“上這門課是快樂的”。通過實際情況分析，本門課程初步達到了我們的設計目標。

參考文獻

[1] 陳叔平.實驗是培養創新人才的必由之路[J].實驗室研究與探索，2012，31（3）：1-3.

[2] 陳叔平.實驗是培養創新人才的必由之路（續）[J].實驗室研究與探索，2012，31（4）：1-4.

[3] 白廣梅，王小逸，劉淑珍.改革無機化學實驗教學 培養學生的C3H3素質[J].實驗室研究與探索，2012，31（1）：114-116.

[4] 白廣梅，林興桃，客慧明.淺談在實踐教學中培養學生的創新精神[J].實驗科學與技術，2012，10（6）：139-151.

[5] 雷剛，楊雄，陳禪友.生命科學基礎實驗課程結構改革與探索[J].實驗室研究與探索，2008，27（11）：89-92.

[6] 彭永臻，崔有為，王淑瑩.公共課程立體化實踐教學的建設與思考[J].實驗技術與管理，2008，25（9）：19-22.

[7] 盧紅梅，符劍剛.高校化學實驗教學的現狀與改革[J].學術探索，2012（10）：177-179.

[8] 林興桃，王小逸，客慧明.基于建構主義的公共選修課教學模式探索[J].教育教學論壇，2012（5）：121-122.

[9] 白廣梅，王小逸.創新型實驗教學的思考[J].實驗技術與管理，2008，25（2）：28-156.

[10] 汪東風，林洪，徐瑋.在本科生中開設創新實驗的若干做法[J].實驗技術與管理，2008，25（12）：21-23.

第2篇：人才培養策劃范文

我國的文化創意產業正以前所未有的速度迅速崛起，但作為該產業核心要素的人才，是發展這一產業的基礎，其中營銷策劃類人才對創意的產業化起到了關鍵性的作用。在探討文化創意人才素質特征的基礎上，分析營銷策劃類人才的素質特征，分析當前我國營銷策劃類人才存在的問題，并從學校教育方法及人才成長環境兩個角度提出營銷策劃類人才的培養策略。

關鍵詞：

文化創意產業；素質特征；營銷策劃類人才；培養策略

目前，我國的文化創意產業正以前所未有的速度迅速崛起，而這一產業的發展主要依賴人的創造力。文化創意人才主要包括營銷策劃、專門技術和管理三種類型。其中營銷策劃類人才是創意思想的具體構思和謀劃者，其作用主要表現在兩個方面。一方面，他們是連接創意產品與市場的橋梁，通過市場分析及預測來發現市場需求哪些創意產品；另一方面，他們是創意產品開發的具體實現者，通過一系列的活動，將創意產品傳送到消費者手中，最終實現創意的產業化。可見，營銷策劃類人才在文化創意產業發展中起到了非常關鍵的作用。鑒于此，本文將從文化創意人才及營銷策劃類人才素質特征入手，來探討營銷策劃類人才的培養策略。

1文化創意人才的素質特征

依據人才素質特征理論，本文主要從基本素質特征和創新素質特征兩個角度來考察文化創意人才的素質特征。其中基本素質主要包括知識技能、崗位能力、思想道德和身體狀況四個方面，這些素質特征與一般的人才并無差異，毋庸贅述。而文化創意人才的創新素質主要涉及創新的思維、精神和能力三個方面［1－2］。創新思維是指文化創意人才擁有廣闊的知識及較強的專業知識，并運用這些已有知識在不同的時間、地點和條件下組合起來形成一個新想法，這種想法不拘泥、不刻板，能與事物發展變化的實際相協調；文化創意人才的創新精神屬于非智力因素，它體現為對世界和事物保持著好奇心，并且在思維上敏銳靈活；文化創意人才的創新能力是很多方面能力的組合，主要包括記憶力、洞察力、想象力、注意力以及思維力。創新能力不僅僅是一種智力活動，而且更是一種不斷創新的意識，它同時還是一種發掘問題、不斷探索的心理驅動，它是文化創意人才素質中的核心部分。營銷策劃類人才是指能夠進行整合營銷以及品牌傳播，并且能進行策劃方案設計的一種復合型人才［3］，是文化創意人才集合中的一個重要子集。因此，營銷策劃類人才除去上述文化創意人才所應具備的基本素質特征和創新素質特征外，還需具備一些獨特的素質特征。這些獨特的素質特征包括：一是專業技能與行業經驗，營銷策劃類人才要具有較深厚和較系統的專業理論和比較寬泛的知識面，能利用所擁有的知識和理論從新的層次上認識和分析相關事情，且行業經驗豐富，善于把控行業的未來發展趨勢；二是靈活的思維方式，營銷策劃類人才的思維一定要比較敏捷，也要善于接納各種各樣的創意元素，不斷打破舊的傳統，構建新的模式；三是敏銳的洞察力，營銷策劃類人才最核心的特征就是創新，創新是創意人才利用的核心源泉，它是人的靈感和多種創意元素的結合，任何的變化和新生事物的萌動都有可能是這類人才創作的源頭，所以他們應該具有敏銳的洞察力；四是崇尚自由的精神，營銷策劃類人才只有身處的工作環境比較自由和寬松，才能激發他們的創作靈感；五是強烈的職業成就感，營銷策劃類人才希望通過工作本身帶來更強烈的職業成就感，這樣也會更加激發他們的工作熱情，也就是說他們在自我實現方面的需求比較強烈［3］。

2我國營銷策劃類人才存在的問題

2．1人才供求不平衡有關資料顯示，一些發展創意產業的城市中，文化創意產業人員數量占當地總工作人員的比例如紐約是12％、倫敦是14％、東京是15％，而在我國北京、上海等創意產業相對發達的大城市，創意產業人員數量占總工作人員的比例還不足1‰［4］。對于營銷策劃類人才，北京大學的彭吉象教授認為，文化創意產業中缺得最多的人才有三種類型，其中一類就是能夠從事營銷策劃方面的人才。從事此類工作的人員差不多有八成年齡在20～25歲之間，從業年限在2年以內的超過70％，從業年限在3～8年的大約占到20％，超過8年從業年限的占比不足10％，這說明從業人員行業經驗的累積相對較少，不能滿足不斷發展中的創意產業的需要［5］。從我國營銷策劃類創意人才的培養狀況來看，此專業的畢業生一般都掌握了一些有關營銷策劃的相關知識和體系，但在實踐工作中，真正要去解決企業里的相關問題時，卻發覺有些基礎知識沒有辦法真正得到應用，這說明一個問題，那就是現實中的高校在培養相關人才方面與企業或公司在營銷策劃人才的實際需要方面存在一定的差異。例如，有人曾在4所高校的營銷專業的畢業生中抽取了156名以后希望從事營銷策劃類工作的學生開展了跟蹤調查，結果如下：畢業半年內有17人在營銷策劃崗位的業績比較能滿足企業的要求，比例占總被調查人數的10．9％。在1年之內，有32人在營銷策劃工作崗位上的業績能滿足企業的要求，比例占到20．5％。也就是說有大部分畢業生無法在1年的時段里真正勝任營銷策劃類任務。企業對營銷策劃人才的高需求與高校對營銷策劃人才供給之間出現了結構性錯位。

2．2人才開發制度不完備就當前來看，在文化創意產業領域，策劃、研發人員以及創意執行人才相對比較稀缺，對創意產業本身了解透徹的、對人文和社會有很深刻的認識的、能根據我國特色提出更多更好創意的高標準營銷策劃類人才尤為稀少，能達到國際水平的則更是少上加少。但這些人員的數量卻決定著文化創意企業能否具有核心競爭力，能否適應不斷變化的外部環境和市場需求。形成這種狀況的非常重要的原因是我國在營銷策劃類人才培養方面的機制不是很完善。根據我國整個范圍統計情況了解到，目前約有八十余所涉及創意產業相關專業的科研院所，但有近四成的還處在發展初期，且大多位于幾個特大城市，同時，一些院所還缺乏與時俱進的相關教育理念，在營銷策劃類人才的專業培養目標和課程安排上與實際的需求之間有一定的差異。此外，營銷策劃類人才流動的市場化不夠也嚴重制約了此類人才的開發。一種情況是，由于信息不對稱和缺乏交流平臺，讓很多優秀營銷策劃類人才在實際工作中無法施展個人才華，另從薪酬角度調查發現，營銷策劃類人才的總體薪酬水平不高，這更加影響了他們的積極性。另一種情況是，由于缺乏合理的專業人才市場，營銷策劃類人才流動呈現出比較嚴重的市場無序性，這既讓企業在培養和開發營銷策劃類人才方面耗費比較多的成本，又讓營銷策劃類人才出現了不可持續及不能長效發展的現象［4］。

2．3人才培養存在誤區在營銷策劃人才培養目標和課程定位及師資方面，我國一些高校中存在一定的誤區，從而導致教學效果不是很理想。營銷策劃類專業設置的課程普遍分兩類。其中一種是傾向于理論型課程。這類課程一般會給學生設置更多的基礎知識和理論體系等相關課程，希望學生們能通過這類課程的學習充分理解和掌握這些基本知識和系統理論。另外一種是傾向于應用型課程。這類課程重點鍛煉的是學生利用相關知識分析和解決實際問題的相關能力。希望學生們通過這類課程的學習能真正學會理論聯系實際，解決實際問題。營銷策劃類專業人才培養方面，師資是不可或缺的前提條件。但目前，從營銷策劃專業整體來看，隨著招生規模的擴大，高校的師資規模沒有伴隨學生的增加而成比例的增加，因此，師生數量之比沒能達到合理的水平，一般都難以滿足營銷策劃行業人才培養的需求。另外，營銷策劃類專業在教學過程中經常采用的方法是傳統講授和案例教學相結合。其中傳統講授的方法一般很難滿足此類專業實際運用的相關要求，因此在解決實際問題的能力方面無法得到很好的訓練。同時，案例教學法因為教材不是很統一、使用的案例也缺乏時效性及典型性等問題，使得這種方法在我國營銷策劃類專業課程的教學中沒有真正發揮出很好的作用。另外，營銷與策劃作為一門應用性學科，實踐訓練是營銷策劃類人才將理論知識應用于實際工作，從而真正解決實際問題的過程。但是，我國高校中營銷策劃類專業的實踐教學方面普遍相對薄弱［6］。

3營銷策劃類人才培養策略

3．1采用合理的教學方法綜合考慮，培養營銷策劃人才可以合理地采用一些行之有效的教學方法。一是案例教學法。案例教學法已被很多國家的營銷策劃類專業人才培養廣泛應用。此方法主要分為課前、課上和課后三個環節。課前：授課教師對需要分析討論的案例進行選取、整理和編寫，案例選取需要具備可借鑒性、針對性、典型性以及時效性等特點。課上：這一環節的重點是通過分析和討論，讓學生的思維得到訓練。課后：教師可以適當地布置一些相關的思考題，以督促學生對課上案例進行更深入的思考、分析和整理［7］。二是品牌跟蹤。對于每個在校的營銷策劃專業的學生來講，去追蹤一些品牌的形象、發展規律及環境狀況是非常有意義的。在品牌追蹤方面最好是要求每個學生從大一開始直到畢業，四年中跟蹤兩個不同行業的品牌，跟蹤過程中要求學生完成的任務包括收集兩個品牌在不同時期不同市場中的營銷策劃活動及所采取的方案，另外，還要分析兩個品牌所處的宏微觀環境，并對在不同環境中的營銷策劃活動及方案預先進行評價，之后，當營銷策劃活動結束時再評價其真實效果。三是構建校企合作人才開發模式。目前，我國高等教育制度在進一步的改革，同時，就業壓力也在不斷增大，校企合作模式也取得了一定的進展。校企合作模式可以是建立創意產業營銷策劃人才校企合作培養基地，也可以是企業直接接收學生到企業實習的方式。不管是建立合作培養基地還是直接進企業實習，一般都可以形成人才培養的長效機制，還可以為文化創意人才的培養提供必要的實踐基地。這些教學方法的合理采用，既可使學生更快地領會專業領域的理論知識及解決實際問題的能力，同時也可解決培養目標和定位存在誤區等方面的問題。

3．2培育良好的人才成長環境本文主要從高校、企業和市場三個層面來分析人才成長環境。一是高校培養環境。增強師資隊伍力量是高校培養人才的關鍵所在，能夠培養營銷策劃人才的師資應該具有豐富的相關理論知識以及實踐經驗。高校營銷策劃專業的教師應以知識結構合理的專業教師為主，并讓專業教師進入企業里面開展掛職訓練以及行業培訓，通過這種方式就能讓專業教師與企業以及市場取得密切的聯系，從而能跟上行業發展和變化的步伐。同時，也要以有專業實踐經驗及一定學術水平的兼職教師為輔，從知名企業聘請優秀的營銷策劃人士或業內資深人士到高校兼職授課或開展專題講座，使教師隊伍不僅在規模上有所增加，而且還在知識結構上可以進一步優化。二是企業開發環境。企業如何吸引、利用與開發人才是其發展的關鍵。基于營銷策劃類人才的素質特征，企業可以利用人本思想來吸引和管理人才。企業要把營銷策劃類人才看作整個組織的主體來尊重，通過提供良好的工作環境和條件來滿足他們的基本需要，再在此基礎上給予比較多的機會讓他們參與到目標和計劃的制定工作中來，充分調動他們的能動性、創造性和積極性；同時，還要提供更多更適合的方法來發展營銷策劃類人才，使其更快地發揮個人才能，實現個人價值。三是市場培育環境。一方面，市場要提供足夠的基礎條件、設施以及各種信息交流平臺，以營銷策劃類人才的素質特征為導向來培育合理的人才培訓市場；另一方面，還要打造合理高效的營銷策劃類人才市場，這一市場按照營銷策劃類人才的供需、競爭、價值及成長等方面的規律和要求［2］形成營銷策劃類人才與企業之間良性溝通的平臺。

參考文獻：

［1］孟琦．文化產業創意人才的素質結構及開發途徑探究［J］．商品與質量，2012（5）：120．

［2］陳樹文，宋晨．文化產業創意人才的素質結構及開發途徑研究，創新驅動與首都“十二五”發展———2011首都論壇文集［C］．北京：北京出版社，2011．

［3］羅香妹，陽艷群，竇均林，等．營銷與策劃專業學生創新型人才培養模式探索［J］．桂林航天工業高等專科學校學報，2009（4）：473－474．

［4］趙延芳．創意產業視角下的文化創意人才開發機制問題研究［J］．大連干部學刊，2012（3）：41－44．

［5］張峰．創意產業與創意人才開發機制研究［J］．現代商業，2014（4）：42－43．

［6］羅江，朱華鋒．面向企業需求的營銷類人才培養特色及創新［J］．安徽工業大學學報（社會科學版），2013（1）：93－97．

第3篇：人才培養策劃范文

關鍵詞：文化創意產業；投融資人才培養；路徑

一、文化創意產業投融資人才的涵義

隨著經濟的發展，傳統的投資、資金、資本、金融、融資和籌資等概念難以準確描述新出現的“投資融資化”和“融資投資化”等經濟現象。于是，上世紀末，投融資概念應運而生。投融資概念涵蓋傳統概念中各自的內容，既可以描述投資現象或融資現象，又可以描述兩個獨立現象合為一體的投融資現象。相應地，從事投融資服務的專業人才，稱為投融資人才，但目前學術界尚未有一個統一的定義。本文從分工的角度考量，認為投融資人才是為企業的投資、融資等活動提供中介或直接服務的專業人才。而對文化創意產業來說，投融資人才是為創意企業或創意項目的投資、融資等活動提供中介或者直接服務的專業人才。

二、文化創意產業投融資人才的素質能力要求

與傳統產業相比，文化創意產業對投融資人才有著特殊的要求。也是就說，文化創意產業投融資人才需要具備一些素質能力要求，具體表現在以下幾個方面：

1.創新能力

所謂創新能力，是指在獲得知識和操作技能基礎上突破前人模式的獨創思維和創造能力。文化創意產業是新興產業，與傳統產業相比，具有知識密集、信息密集、技術密集和輕資產的特點。因此，文化創意產業投融資人才要具備創新能力，在投資服務和融資服務方面要有創造性的構思和創新，針對文化創意產業的特點，為文化創意企業策劃、設計和提供具有“創造性價值”的投融資模式和方案，增加每一項投入資金的價值，使這種增值達到高效率和高回報。

2.投資服務能力

國內外發展經驗表明，投資對文化創意企業的成長和發展具有重大作用。一般來說，企業投資尤其是長期投資，投資金額較大、期限較長，投資方案一旦實施就很難再做出調整，甚至決定資金、技術、項目等資源配置的效率高低。這就使得投融資人才的作用顯得尤為重要，其投資服務能力強弱和服務質量高低直接關系到創意企業利益。文化創意產業投融資人才應具備的投資服務能力主要包括：產業政策把握能力、投資機會研究能力、創意項目市場調研能力、創意項目評價能力、創意項目風險規避能力、創意項目實施監控能力、創意項目后評估能力、創意企業估值及并購重組方案設計能力等。

3.融資服務能力

資金是文化創意產業起步的基礎條件，融資則是創意能夠成為產業的首要環節。文化創意企業能否足額籌集到所需資金，在一定程度上取決于投融資人才的融資服務能力。投融資人才既要熟悉國際化產業資本運作，又要熟悉文化創意產業的內在發展模式，能借鑒國外文化創意產業的成熟運作經驗，通過一系列的研究和探索，為文化創意企業策劃、設計和提供合適的融資模式和融資方案。文化創意產業投融資人才應具備的融資服務能力主要包括：金融政策把握能力、創意企業資金需要量計算能力、創意企業財務分析能力、創意企業不同發展階段融資資源的識別能力以及融資途徑和融資時機的選擇能力、創意企業融資計劃書編制能力、融資談判與溝通能力、創意企業上市融資的操作能力等。

4.人文素質

文化創意產業是經濟發展到一定階段、人們對精神層面的需求上升到一定高度后才出現的新興產業，那么文化創意企業投資項目所提供的產品和服務必須能夠滿足人們的精神需求，必須具有文化品位和文化底蘊，這也決定文化創意產業投融資人才要具備人文素質。一方面要具有深厚的文化底蘊，另一方面要具有豐富的文化知識和合理的知識結構，此外，還要具備將自己掌握的文化知識不斷更新的能力，要有開闊的視野。只有這樣，才能適應文化創意產業發展和競爭的需要。

5.技術素質

文化創意產業投融資人才不僅要有創新能力、投資服務能力、融資服務能力以及深厚的文化底蘊和廣博的知識，還要具備一定的電腦、網絡等現代科技知識和一定的技術素質。例如，在創意項目財務評價時，投融資人才一般都借助于計算機和項目評估軟件估算投資項目的現金流量、凈現值、投資回收期、投資收益率等評價指標。

三、文化創意產業投融資人才培養路徑及對策

1.營造創意氛圍

發達國家創意人才培養工作的成功與其良好的創意環境和社會氛圍密不可分的。我國應借鑒發達國家經驗并結合我國國情，營造文化創意產業投融資人才培養的社會文化氛圍。一是在經濟發達城市，加快形成更具人文氣息的城市風格，營造寬松、包容、大氣和開放的環境。二是加大對網絡、圖書館、公園綠化、咖啡吧和書店等投入，積極舉辦面向社會各層面的文化活動，提升國民創意素養。三是充分利用網絡、報紙和電視等媒體資源，大力宣傳創意領域的典型人物和典型項目，營造良好的輿論氛圍。

2.加快創意金融教育

我國高等院校要順應文化創意產業投融資人才的實際需求，整合創意類專業和金融專業兩方面的教育資源，設立創意金融等相關專業，開展創意金融教育；聘請諸如藝術、設計和投融資機構的CEO、藝術總監等行業專家擔任校外教師，著力構建校內專任教師和校外兼職教師相結合的教師隊伍；以工作任務為導向構建包括創意類課程和投融資課程的專業課程體系，科學設計課程內容；與創意企業、創意產業園區和投融資機構共建實習基地，建立產學研相結合的培養機制，加速文化創意產業投融資人才的專業化培養。

3.加強創意培訓

由于我國文化創意產業起步較晚，目前高等院校通過專業化、規格化、批量化培養文化投融資人才的條件尚不成熟。另一方面，我國現有的文化投融資從業人員大多是從其他領域轉過來的，整體的專業素質較低。因此，對文化投融資從業人員進行培訓，是培養文化投融資人才的一條捷徑。有關方面要結合產業發展需求，搭建人才培訓公共服務平臺，開展高等院校培訓、創意培訓機構培訓、政府部門委托創意龍頭企業培訓、引進境外培訓機構項目等多元創意培訓。鼓勵創意企業和創意投融資機構選送文化投融資從業人員參加高等院校和創意培訓機構等組織的培訓，以提升其專業素質和從業技能。

基金項目：寧波市軟科學課題（編號：2013A10089）的研究成果。

參考文獻

第4篇：人才培養策劃范文

關于檔案的具體定義在我國的檔案法中有明確而又詳細的解釋：檔案是指各種國家機構、社會組織以及個人在過去和現在參與和從事政治、軍事、經濟、科學、技術、文化、宗教等方面的組織活動時形成的直接對國家和社會有保存價值的各類文字、圖表、聲像等不同形式的相關記錄。近年來隨著經濟發展速度的快速提升，社會形態也隨之出現了新的面貌，比如便捷而又快捷的信息交流大大促進了整個時代向前推進的步伐。也因此作為信息資訊的重要載體，檔案的重要性也變得越來越重要，不可否認，檔案管理工作對整個社會發展都將產生重要意義。近幾年以計算機和互聯網為主要發展起點而衍生出來的信息化發展背景之下，檔案管理工作的科技含量也大幅度提升，而對于檔案管理隊伍建設的要求也更加嚴苛，檔案管理人才的素質培養工作也將面臨全新的挑戰。

經過認真分析和對比，在信息化的時代背景之下對檔案管理人才的需求將主要劃分為以下幾個類型：管理型人才。檔案的信息化轉型以及后期的管理是一項非常龐大的工程，任務的艱巨程度也是可以預測的，因此在執行該項任務的過程中需要大量的富有經驗和真才實干的管理型人才，為檔案信息化管理工作制定出良好的運行機制，行之有效的組織和協調措施，尤為重要的是現代電子文件和電子檔案管理相關標準和規范的制定。只有在合理的工作計劃之下嚴格按照適合的既定的管理制度才能將檔案的信息化管理工作扎實推進，進而指導和影響后期相關檔案工作的開展。研究性人才。信息化時代的到來給各行各業都帶來了翻天覆地的變化，在檔案管理領域來說最為明顯的影響是將原先紙質儲藏的重要文檔和文件進行信息化和數字化的處理，在剛剛轉型的時期檔案管理工作者對此并不一定完全適應，所以無論是工作人員的個人適應方式，還是檔案管理的工作辦法都需要有一套合理的成熟的指導措施。

因此，毋庸置疑研究性人才將成為檔案信息化管理工作隊伍中至關重要的組成部分，他們將深入研究信息化建設的相關理論、電子文件歸類檔案的管理辦法以及電子檔案科學化管理和安全維護等突出問題，進而在此基礎之上研究出便捷的、經濟適用且兼容性較強的新型管理技術和相關性軟件。業務型人才。當前社會隨著計算機技術和互聯網事業的快速發展，辦公形式也逐漸轉向自動化模式，在檔案管理工作中很大一部分工作完全可以由信息化設備來代替人力，比如電子文檔的形成、傳遞、存儲、歸類、保管、利用等等。不可否認信息化設備的使用大大解放了工作人員的雙手，也大幅度提高了工作效率和經濟價值，但是在電子設備不斷更新且還尚未完全智能化的條件下，檔案管理這項亟需嚴謹對待的工作還需一大批有著嫻熟業務能力的工作人員，他們將主要從事計算機操作、網絡管理以及一些檔案管理軟件的使用和維護等，只有自動化設備和得力的人工操作相結合，檔案信息化管理工作的效率才會再被提高。

二、檔案管理人才現狀及分析

一項事業的成功與否其主要的決定因素還是在工作人員自身，可以說檔案管理人員才是檔案信息化建設隊伍中最為基礎的組成部分，只有執行檔案信息化建設任務的工作人員提高了自身素質和專業素養，并且熟練掌握當前新興的計算機技術才能更好更快推進檔案管理工作的向前發展。下面將從兩個方面對當前檔案管理人才的實際狀況和產生這些問題和缺陷的原因加以分析：

1.檔案管理人才現狀。檔案管理專業學科備受冷落。通過新聞媒體以及報刊雜志的報道不難發現當前社會高校畢業生隊伍越來越龐大，尤其近兩年來的高校畢業生人數竟然突破了七百萬的大關，如下圖一所示，可是無論是高考后的志愿填報還是畢業生畢業之后的工作領域，檔案管理工作幾乎都不是其中的熱門所在，現在社會的高考畢業生在填報志愿時就已經過早地考慮畢業之后的工作問題，大都被薪酬的豐厚或者工作任務的輕松程度所吸引，往往忽略了檔案管理這一相對冷門的專業，隨之也影響了當前教育部門對于檔案管理專業的師資匹配，近幾年的我國檔案學專業師資隊伍已經變得越來越冷門，幾乎快要出現知識斷層的現象，可以說目前的檔案人才隊伍已經遠遠跟不上信息時展的要求了，檔案管理的工作人員隊伍中能夠熟練掌握和運用好最新信息化技術的人才越來越少，尤其具有扎實的檔案學科知識儲備又有創新思維，敢于實踐的檔案專業學科的畢業生更是寥寥無幾。

檔案管理部門結構不合理。在從事檔案工作部門里工作人員的年齡結構也出現了非常不合理的現象，年輕有為的人員較少，而年齡較大且沒有專業工作經驗的人員居多，可以說在大多數檔案管理部門的人員結構中老、中、青比例已經嚴重失調。而且在平常的工作中，管理檔案的相關部門大多數被看做是閑置職位，該部門的工作價值不被認可，而且在其他部門人員轉崗時不能參與選拔和競聘，這些因素已經成為檔案管理部門的工作人員思想松懈，工作態度不積極，沒有工作熱情的主要原因。而檔案管理部門的人員安排主要是實行單位內部的適時調動，而這種調動的結果一般情況下也是不盡樂觀的，比如一些年齡大而且身體條件又差或者是工作積極性不高的人常常就會被硬塞給檔案部門，當然這種事情在各個單位幾乎是常有發生且普遍存在的。領導和教育機構不完善。

檔案管理工作進程緩慢的一個重要原因是檔案工作部門的領導安排不盡人意，在很多單位檔案管理部門的領導都是上級指派，而且指派過來的領導們大多并非檔案管理專業人才，但是檔案其實是一項對專業性要求比較嚴格的工作，空降的非檔案專業的領導首先沒有從事檔案管理的基本的工作經驗，其次受其角色影響他們還需在日常工作中承擔起監督指導的作用，那么毋庸置疑導致的結果就是許多工作內容與檔案務實工作的要求嚴重脫離，出現了一大批的工作實踐嚴重脫節的理論之外還影響了部門內工作人員的積極性，除此之外一些從事檔案管理專業教育的部門在研究主題方面也出現了較為明顯的方向性錯誤，更多關注學科建設而忽略了教育的實質性內容，長此以往一些好的實踐經驗不能被及時總結，適用的管理方法也沒被及時推廣，重要的是為數不多的專業人員的技術優勢無法發揮，這一現象的調查主要通過對當前相關期刊文獻的總結的方式進行，最終結果如下圖數據所示，這些問題不斷積累之后定將會被放大，然后必給檔案工作的信息化進程造成嚴重的阻礙。檔案管理工作人員自身素質不過硬。檔案管理工作信息化時展遲緩的直接原因是檔案管理工作者自身素質的不過硬。因為前面所講的檔案管理專業的被冷落導致了檔案管理崗位上年輕有為、有專業知識素養以及創新思維的新型技術人才的缺失，這個因素固然重要但是其影響力度還不及正在從事檔案管理工作的工作人員能力不足所造成的影響。實際上當前很多正在從事檔案管理的工作人員在工作實踐中對檔案專業知識的認知有一個普遍現象：不熟悉，不了解，不學習，而且工作人員自身又沒有主動服務的意識，在工作崗位上也經常持著不思進取的態度，這將對檔案管理工作的結果產生直接性的影響甚至不可彌補的過失。

2.現狀分析。首先由于檔案管理的自身性質就是一項對過去以及現在發生的重要事件的記錄和管理的工作，結合當前時代快速發展的背景，然后從工作價值的角度出發不難發現其具有一定的滯后性，正因為如此當前大部分單位里檔案工作的內容以及形式得不到領導重視，即便是在每年各類領導干部培訓中也很少出現與檔案管理直接聯系的內容，由此而導致社會普遍認為檔案管理是一項清閑、冷門、工作意義不太大的工作，從而也嚴重影響了社會對檔案工作人員的看法，致使檔案管理工作人員在單位內外受到其他部門和行業的冷落，長久下去檔案管理工作者的工作積極性也會備受打擊，使得他們思想松懈、工作上也不求上進。其次在檔案專業教育方面也存在著很多的問題，最主要的原因是檔案管理相關教材的內容明顯滯后，市場上推薦的多數教材編寫都是只針對以往傳統檔案管理的理論和方法研究，對當前新興的新學科和新技術在檔案領域發展的研究不夠深入，同時在檔案專業教育的課程設置中，計算機網絡技術、電子通訊等現代化技術與檔案管理類課程并沒有實現有效的融合，也沒有發展出新的檔案類的信息化技術學科。

除此之外，在檔案專業的教育中一些過于重視書本的理論教學的做法導致社會實踐的研究的缺乏，大大制約了檔案管理工作者的實際操作能力，最終結果也必將限制檔案專業教育工作的發展。最后在各個部門對檔案管理人員的選培工程中也沒有制定出完備的考核和激勵制度，即使已有相關的制度也沒有進行實時的更新和再完善，致使很多剛剛進入檔案管理隊伍的人員在工作過程中不盡如意。有些單位目前雖然已經意識到培訓的重要性，但是對檔案專業的培訓內容和目的都比較模糊，對培訓對象的選拔和把握也不夠準確，加之現有的相關培訓考核制度都還不是很完善，最后也難免出現培訓效果不好的現象，正是這個原因大多數單位的檔案培訓僅僅是流于形式，做一些表面文章，起不到任何實質性的促進作用。同時檔案管理工作價值具有一定的潛在性，所以在平常的檔案工作實踐中如果不能及時發掘和學習時展的前沿知識，也必將妨礙檔案信息化快速推進的進程。

三、信息化背景下的檔案人才培養

1.個人基本素質培養。自覺地努力提升自我素質是人才培養過程中必不可少的條件之一，一個人的自我素質主要包括以下幾個方面：政治素質。一個人的政治素質主要體現在用黨的先進理論對自身思想層次的提高，不斷加強對社會政策、社會理論以及社會問題的分析和判斷能力，同時作為一名檔案管理人才必須意識到檔案信息的保密性和重要性，明確信息安全方面的法律法規，堅持依法開展工作時刻保證檔案信息的安全性。職業道德。所謂的職業道德是在自身人格道德的基礎之上所提出的與自身從事職業相聯系的道德取舍，一般檔案管理工作的職業道德包括實事求是、忠于歷史和事實的工作態度；一切工作為服務社會，并且實時保證檔案信息安全性的職業要求；當然還要做到愛崗敬業，認真工作，樂于奉獻和思想交流的道德底線。業務能力。

作為一名檔案管理人員必須不斷學習檔案管理工作的基本業務知識，熟練掌握各種檔案工作所必須的各項技能和現代化管理技術，并且培養一定的職業專長，能夠獨立開展工作。為更好更快地完成檔案管理工作，還需進一步掌握當前最新的計算機操作技術和網絡知識，盡可能快速地適應信息化時代的發展速度以及時展對本職工作提出的新要求。創新思維。創新思想是促進社會進步和工作效率的關鍵因素，檔案管理工作本身具有明顯的滯后性和信息的冗雜性，因此在此方面提出更快捷和方便的信息化管理方式方法必將為整個行業發展帶來里程碑式的影響，同時也會帶動整個時代的進步。因此，在平常的檔案管理專業培訓中還需加強對工作人員創新思維的激發的培養。

2.職業能力和信息化技術培養。在信息化時代的背景之下計算機技術的發展雖然給整個檔案管理行業帶來了新的發展契機，但是從工作本身的性質來說其對工作人員的要求不斷提高的同時也不能忽視基本的職業能力的培養。關于職業能力方面首先是工作人員自身道德素質的要求，同時因為檔案管理行業相對較為冷門的現狀還需要進一培養工作人員愛崗敬業的工作態度。除此之外，相關單位還可以采取一些培訓和實踐的方式來不斷鞏固和加強檔案管理工作者的業務熟悉程度和工作能力。在工作人員的基本素質得以保證的前提之下還需結合時展的新動向，厘清信息化時代對檔案管理工作提出的新要求，及時加強對檔案管理部門對新興計算機技術的培訓，同時及時吸收和引進先進的軟件技術，在新的歷史時期用更為智慧化的方式實現檔案管理工作的高效率完成。

3.檔案人才培養環境建設。在檔案信息化管理不斷推進的過程中除了工作人員等主觀因素的改變之外也需要進一步加強客觀環境的建設，首先最為主要的是檔案管理教育工作的推進必須進一步加強，所以在高校教育當中必須加大投資力度和社會實踐，及時為新時代背景下的檔案管理工作注入新鮮而又活力的人才，力求檔案管理崗位冷門化現狀的改觀。其次應該制定相對合理的培訓和選拔制度，使得單位內的人才交流更加活躍，進而帶動檔案管理領域的發展生機。最后條件允許的情況下可以改善當前檔案管理部門的設備匹配，用更新更快快捷的互聯網技術促進檔案信息化管理事業的發展進步。

四、結語

第5篇：人才培養策劃范文

基金項目：本文系2011年度北京信息科技大學高教研究立項“普及化階段市屬高校大學生學業勝任力研究”（項目編號：2011GJZD20）的研究成果。

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）02-0024-02

自2002年，我國高等教育毛入學率超過15%。2003年，北京、上海兩市高等教育毛入學率達到53%和52%，我國高等教育至此步入全國大眾化、區域普及化交織發展進程中。2010頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》擬定的戰略目標是到2020年我國高等教育毛入學率達到40%。2011年不少省市的高考錄取率已在80%以上，有的省市已超過90%，這意味著在未來十年會有越來越多的省市將邁入區域性高等教育普及化階段。在適齡青年入學率還不到15%的時代，經過嚴格的學歷評估而被選拔入學的大學生，其智力、學習能力和學習積極性都很高。隨著高等教育從精英階段發展到大眾化階段，再到普及化階段，越來越多的高等教育機構培養的對象變成了學力基礎一般甚至很差、學習動力很不足的學生。而各學院來不及轉變的傳統教育模式都是將學生綁縛在以學科、專業為邏輯的課程體系里，注重傳授給學生知識與技能，并不考慮學生本身的特質、價值觀、態度和意愿。而勝任力理論認為個人所具備的態度、特質和價值觀等是影響個體工作績效好壞的決定性因素。從這個角度來看，學校要想所培養的對象達到理想的培養目標首先得調動或改善學生的勝任力。如今，勝任力的運用多用于企事業單位，對于教育業而言還是新鮮事物。但在區域普及化階段，除了研究型大學和部分重點大學，大部分高校的生源與十多年前精英階段的學生是不可同日而語的，為了取得較好的人才培養效果，高校應注重對不同專業、不同人格的學生學業勝任力進行挖掘與培養。

一、學業勝任力的概念界定

美國學者McClelland1973年發表的《測量勝任力而非智力》一文首先提出勝任力（Competency）概念，并指出智力并不是決定個人工作績效好壞的唯一因素，而是個人所具備的態度、特質、認知等，即勝任力才是影響工作績效的關鍵因素。被全世界廣泛接受的勝任力定義是指動機、特質、自我概念、態度或價值觀、知識或技能等能夠可ence）可以譯成素質、勝任特征或勝任素質。本文所指的勝任力與勝任特征是兩個相通的概念。因為研究角度不一樣，國內外學者對勝任特征（勝任力）所給出的定義也不一樣。比較通用的是Parry（1996）提出的：勝任力即影響一個人大部分工作或學習（角色或職責）的一些相關知識、技能和態度；它們與工作績效或學業成就緊密聯系，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行衡量，而且可以通過教育與培訓加以改善和提高。就研究現狀而言，國外關于勝任力的研究主要集中在三個方面：勝任力對于職業發展的作用，或者說勝任力的培養途徑和模式開發問題；兒童、青少年社會勝任力問題；組織的核心勝任特征問題。在我國，學者從20世紀90年代開始進行有關勝任力理論及其模型建構的研究，初期的勝任力理論研究在國內主要集中在人力資源管理的實踐。隨著勝任力理論在人力資源管理實踐中的日益臻熟，該理論逐漸被延引到教育領域，但大多用于教育管理者、教師、輔導員的勝任力研究。其中只有7篇文章以大學生為研究對象，如：2006年冉景亮、吳紹琪《復合型人才勝任特征模型研究》；2006年蔣佳《試談大學生的勝任力挖掘》；2007年胡潁、徐剛《基于勝任素質的大學生能力培養》；2008年來婷婷、楊東《IT大學生的勝任特征》；2008年沈小袷《論勝任力理論在大學生綜合素質評價中的應用》；2009年楊景峰《大學生創業者勝任特征模型建構》；2009年倪堅《基于勝任特征模型的大學生個性化職業規劃與就業指導》。可以說，目前國內尚沒有人對大學生的學業勝任力進行研究。本文所指的學業勝任力（勝任特征）的本質就是一個人具備的勝任大學學習的素質。這種素質對一個人的學習成效具有預測性，同時這種素質是可以通過恰當的教育方式進行提高或培養的。

二、關注學業勝任力的必要性

美國社會學家馬丁·特羅“高等教育發展三階段論”自20世紀70年代提出以來被廣泛應用于許多國家的實踐，在當代世界高等教育發展中起著重要作用。馬丁·特羅寫道：“進入高等教育普及化階段的學生，其文化水平、共享知識水平和讀寫能力都在降低……教師們都達成了一種共識：大學生更加沒有準備，比以前更不喜歡讀書——教授這些具有多樣化傾向和多樣化學術潛能的新型學生所構成的挑戰成了大眾化教育機構要面對的主要課題。”[1]馬丁·特羅描述的這種現象在以招收大眾化甚至普及化階段的學生為主的高校很普遍，經常能聽到教師們  第一論文 網抱怨：“現在的學生沒法教了，基礎太差，知識學習主動性太差。”經常聽到學生們哀嘆：“學習這些東西有什么用？以后又用不上，沒勁。”一項畢業生就業能力調查表明，以本科教育為主的地方一般本科院校在人才培養上存在很大問題，處在十分尷尬的境地：理論基礎和研究能力不如研究型大學，實踐動手能力不如高職高專院校。

由于在短短的10年內，我國高等教育經歷了精英化—大眾化—區域普及化的跨越式轉變，尤其是以本地生源為主且招收高考成績排名15%以后的地方院校，其人才培養模式還沒有走出精英教育模式的框架，沒有正視快速大眾化帶來生源質量與水平的轉變對原有人才培養系統產生的沖擊力。現有的人才培養系統側重于書本和學科知識傳授，人才培養規格過分強調學科性、學術性、研究性、規范性，學生的創新能力、實踐能力、學習能力的培養相對不足，導致培養的人才與社會需求脫節，在職業適應性、就業能力方面本科生不如高職生的社會輿論普遍。實際形勢表明，地方高校在人才培養目標的準確性、學科專業的社會適應性、課程體系設置的適當性、教育教學方法的有效性、質量與評價的科學性等方面都需要進行調整和改革，而其改革的前提是必須明確培養對 象是什么（教育對象的特征）和社會需要什么人才（育人標準、規格）。

對精英階段的大學教育和現在的研究型大學來說，學生是很好管理和教育的，學生的基礎知識、學習能力以及學習士氣都很高。毛入學率超過50%，學生的多元化和素質的多樣化使得大學教育變得更難，學生學習動力不足是在普及化地區的地方高校教師感觸最明顯的地方。成長在經濟全球化和信息飛速發展年代的學生，對新事物的接受能力強，自控能力卻較差。現在大學生的思想與理念、精英教育階段的學生有很大的不同，有著不一樣的價值觀與行為方式。如前所述，現在的人才培養方式卻與精英教育階段差別不大，高等教育發展階段的轉變首先帶來的便是學生的轉變，培養對象的特征轉變是高校改革必須要關注的重要問題。

另一方面，《綱要》擬定我國要在2020年實現高等教育毛入學率40%的宏偉目標，這意味著在未來十年內我國絕大部分省市的高等教育毛入學率將先后超過50%。地方院校是我國高等教育體系最重要的部分，占全國高等院校的90%，其所培養的“產品”質量決定著我國能否成為名副其實的高等教育強國。因而怎樣挖掘地方院校培養對象的潛質，提高學生的學習興趣，大力促進學生的學業成效，是當今高校的當務之急。因此，關注大學生的學業勝任力是大學人才培養的必然要求，因為學業勝任力是以學習成效為導向的潛伏在學生體內的“小宇宙”，大學通過恰當的教育方式可以激發或改善學生的這種深層次特質，可以幫助學生獲得更好的學業成就。

三、大學生學業勝任力模型的初步分析

可以把勝任力描述為在水面漂浮的一座冰山，也就是人們常說的勝任力冰山模型（如圖1）。水上部分代表表層的特征，如知識、技能等；水下部分代表深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質和動機等。后者是決定培養對象的行為和表現的關鍵因素。本文所指的學業勝任力主要指區分學業優異和學業平平者的個體特征，其前提是假設大學生的動機、興趣、性格、價值觀等深層特征是影響其學習行為、表現和成就的關鍵因素。

本研究基于勝任力理論模式，采用定性研究和定量研究相結合的方法，分別通過基于勝任特征的360°評價方法、團體焦點訪談法和行為事件訪談（BEIS）等方法初步提煉出學習態度、學習行為與投入、價值取向、成才意向、實踐能力、創  第一論文 網新精神、學習能力、專業知識等8大類共20項左右的勝任特征因子。再通過問卷調查法對上述方法提出的勝任特征因子編制學業勝任特征初始量表，在預試后有針對地進行修訂（反復3次）；利用修訂后的勝任特征和學生的學業成就情況做成問卷，對北京信息科技大學4個年級大概1000名學生進行調查，對學生的學業成就進行相關分析，最終得出了與大學生學業成效極度相關的17個特征。如表1所示。

可以說，這些勝任力指標直接決定了個體學業成就的好壞，也決定了高校“產品”的質量，而目前的培養方式只注重冰山模型中露出水面的部分，這只是大學生素質中最淺顯的部分，學業成就甚至是大學生畢業后的成就更多地取決于其深層次的勝任特征。因此，高校應該注重長期對不同專業、不同人格學生的勝任力的挖掘，應該有明確的活動、課程或學分針對這些勝任指標的培養，而這正是高校目前的培養方式所缺乏的。調查顯示，僅有不到30%的學生對自己的專業感興趣，而因為對專業不感興趣而導致學習投入時間很少的超過50%。這樣的數據顯示，在區域普及化地區，以招收本地區學生為主的地方高校其培養對象的學習動機不足，因而學校自上而下擬定的培養目標實現的程度有限。隨著越來越多的高等教育適齡人口進入大學系統，學生勝任力發展應該在人才培養系統中得到更多的關注，而不是拘泥于學科體系知識的灌輸。學生勝任力發展最重要的體現就是素質的提高，而勝任力特征指標有效地體現了大學生素質。因此，高等教育毛入學率相對偏高的普及化地區的院校有必要關注學生的學業勝任力，以調整其人才培養模式。

第6篇：人才培養策劃范文

Abstract： This paper firstly analyzes the advantages of the cohesion on secondary and higher vocational education， and the importance of cultivating the students with higher professional skills. The author， by taking the students from architectural engineering technology as the objects of the research， shows the problems of cultivating professional skills in a five-year vocational education system， analyzes the curriculum， proposes the training goals on how to realize the cohesion on secondary and higher vocational education， formulates the covering implementation plan in order to meet job demands， and offers some suggestions on systematic training professional skills.

關鍵詞：中高銜接；五年制高職；技能型人才；系統化培養；策略

Key words： the cohesion on secondary and higher vocational education；a five-year vocational education system；professional skills； systematic training；strategy

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）09-0261-02

0 引言

中高銜接是指中等職業教育與高等職業教育的銜接。是指初等教育為起點，經過五年連讀，最終獲得高等職業教育學歷，即五年一貫制高職（以下簡稱五年制高職）的銜接。幾年來，我國高等職業教育得到很大的發展，多樣化的辦學模式吸引了不少初高中生走職業教育之路。中高銜接技能型人才培養的系統化研究是適合崗位需求的教學模式創新。

1 五年制高等職業教育的形勢分析

從國外高等職業教育的特點來看，高等職業教育的類型與結構取決于經濟結構與市場的變化，高等職業教育實時地對應社會的需求，制定、調整教育的人才培養模式。我國高等職業教育既是我國發展中所具有的高等教育形式，也是社會對人才需求的結構層次不同的體現。五年制高職生學習周期短，教育成本低；入學即大專，畢業即就業，五年知識可以更全面，專業技能更扎實[1]。2009年我省五年制高職（含“3+2”）及普通中專學校招生計劃為86000人，其中五年制高職學校招生計劃為4516人，普通中專學校招生計劃為81484人，比例達到1.1：20。以我院建筑工程技術專業近年來的招生與就業為例，做如下分析，如圖1示。

由此表明，教育周期較短，教育投資低的五年制高職教育招生呈快速增長趨勢，而逐漸增長的招生形勢，引起了職業教育工作者對五年制高職教育的高度重視。五年制高職生應得到更系統的教育，培養深受社會歡迎，體現就業優勢的高職生。技能型人才培養的系統化是提高五年制高職教育教學的質量，是教學模式改革的深化。

2 中高銜接教學體系分析

下面以建筑工程技術專業為例，分析中高銜接中存在的問題。

2.1 中等職業教育與高等職業教育課程體系差異

2.1.1 中職教育與五年制高職培養目標不同 中職與五年制高職不同。中職為社會培養初、中級專門人才，高職是培養會操作，懂技術，能管理的高端技能型人才；理論上，中職接受的是中等職業教育，五年制高職接受的是高等教育；實踐上，中職主要掌握經驗、技能，五年高職不僅有操作技能，還應該有技術分析與管理的能力[2]。

2.1.2 培養目標不同決定了課程體系的差異 五年制高職教育應該按五年一貫統籌要求，統籌安排課程，統籌接受實踐與技能訓練，應該更早且全面的接受專業實踐和技能的培養[3]，以完成并達到高等職業教育的程度，具有五年制高職教育的技能特性。

2.2 中高銜接技能型人才培養的重要性 某地區的調查數據，見表1。建筑工程技術專業近90%畢業生從事建筑施工、監理、造價、檔案管理等工作。

2.3 技能培養是五年制高職教學的重要組成 根據建筑市場對高職生的專業技能需求，進一步分析，見表2。

從表中可以看出，土建施工類專業都需要大量的專業技能培訓，才能滿足建筑市場對高等職業教育輸送的生產、建設、服務與管理一線的高素質技能型人才的需求，也是對中高銜接高職教學的要求。

3 中高銜接技能型人才培養系統化策略

將中高銜接技能型人才培養作為重要培養目標，是突出高等職業教育特性，滿足崗位需求的必行之路。

3.1 將課程體系與專業需求、崗位需求緊密連接

3.1.1 減少不適宜的課程 五年制高職教育有一年的頂崗實習，相對高中畢業的普通高職生來說，沒有經歷高中階段的學習。所以應注重中高銜接的課程設置，精簡課程設置中與專業發展和素質培養關聯較少的課程，以空出課時用在與專業崗位需求更大的技能培訓和素質培養上。

3.1.2 增補中等普通教育課程 五年制高職是以初中學歷為起點的，與普通高等職業教育相比，缺乏中等普通教育的文化基礎。為掌握好專業知識，成為懂專業，精技術的人才，還需要有良好的知識結構。因此，按著專業不同適當增補中等普通教育文化基礎課程，是中高銜接教學體制改革中，值得關注和協調的內容。

3.1.3 加強技能項目培訓課程 五年制高職較之普通高職來看，學習周期更長，由于學生基礎課程薄弱，年齡較小，從中高銜接技能需求分析得知，加大五年制高職的專業技能培訓，適合他們智力的成長規律。

3.2 確定技能培養的目標、項目內容、方式方法 五年制高職是培養生產、建設、服務與管理一線需要的高素質技能型人才。為實現這一培養目標，根據專業崗位需求以及上述的分析，確定技能培養的項目，并制定相應的實訓、實踐的方式，以及考核的辦法，同時也加強了學生對技能訓練的重視。

3.3 編制系統的技能培訓實施性計劃，納入五年制高職人才培養方案 根據以上分析，確定五年制高職技能項目的實施，制定成實施性計劃，進行系統性培養訓練。表3為遼寧地質工程職業學院提高中高銜接一體化研究，制定的五年制高職建筑工程技術專業技能培養實施性計劃。

3.4 多種形式的考核，使系統化培養制度化 課程設計、專業技能實訓、校外實習實踐、技能大賽等多種形式來提高中高銜接技能型人才的培養，制定實施性計劃，修訂人才培養方案，使不規則的技能培訓，成為常規性、系統性的培養體制。

4 結語

經過調查與分析論證，中高銜接技能型人才系統化培養，適應崗位需求，符合高等職業教育發展規劃的要求。五年制高職在中、高銜接教育過程中，要有適合學制和招生對象的人才培養模式，形成中高銜接技能型人才系統化培養體制，以促進中高銜接高職教育的穩步發展和質量提高。在研究過程中還存在著不足，望廣大職業教育者給予支持和諒解。

參考文獻：

[1]江蘇職業聯合學院報道[N].

第7篇：人才培養策劃范文

關鍵詞：高校；個性化教育；創新創業人才培養模式

中圖分類號：G646 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）47-0063-02

人才的培養是國家進行社會化轉型的重要因素，因此在實際工作中，需要加強人才創新能力的培養，而且在國家教育規劃當中，明確提出了要培養創新型人才，使人才可以得到更好的發展。但是由于社會的人才競爭越來越激烈，傳統的高校教育已經無法適應市場發展的需求，因此不僅需要創新人才培養的方式，也需要建設個性化創新創業模式，使高校學生意識到在畢業之后，不僅可以在企業當中謀求職位，也可以進行自行創業，實現自身的人生目標，最終獲得更好的發展。

一、高校個性化創新創業人才培養模式的內涵

目前，我國對創新創業人才的需求越來越多，因此高校需要加強人才培養，但是許多高校當中，許多人才仿佛流水線上的“產品”，其能力無法適應社會的需求。在實際教學當中，需要推行個性化創新創業人才培養模式，使高校學生得到全方面的知識教育，使其脫離以往比較單一的教學方式，滿足高校學生對多樣化知識的需求，獲得更好的未來。因此，建設高校個性化創新創業人才培養模式刻不容緩。

在理論上，個性化創新創業人才培養模式指的是通過具有個性化特點的教育，培養具有創新能力的人才，滿足社會發展的需要。其主要的操作方法為：首先要充分利用高校的教育資源，實施個性化教育，使學生的個性得到釋放，注意培養學生的特長，使其可以獲得更好的發展。其次，實施個性化創新創業人才培養模式的主要目的在于使人才可以實現自身所追求的理想。而創新人才則指的是具備創新能力、創新想法的新型人才，學生可以取得自己的創新成果。此外，創新型人才還需要具有較高的專業水平和努力開創未來的職業素質，因此高校需要充分利用自身的教學資源，使學生可以獲得較多的實踐機會。這樣可以幫助學生進行創業，使其在實際工作中得心應手。最后，創新是促進企業發展的重要因素，因此學生在進行創業的時候，需要時刻保持創新意識。高校在進行個性化教育的時候，需要使學生正確處理創業和創新之間的關系，使學生在創業期間可以將創新思維貫穿于創業的始終，促進學生創業的成功。總而言之，學生創業的成功與個性化創新創業教育方式具有密切的聯系，因此需要在教學過程中，充分發揮個性化創新創業教育方式的作用，激發學生的創業激情，使學生在未來實現更好的發展。

二、我國高校個性化創新創業人才培養策略

1.樹立個性化創新創業人才培養理念，提高教學的質量。創新創業教育是一種新型的人才培養方式，其根據學生的性格特點進行安排課程，并且在教育過程中充分激發學生的創新精神，使其可以充分發揮自身的創造能力完成自身的人生目標。在國家教育規劃當中，明確提出了要培養創新型人才，使人才可以得到更好的發展。因此高校需要改革以往的教學觀念，將教育內容與學生的個性聯系起來。第一，要將創新創業教育當做培養人才的重要手段，使學生的創新能力得到充分發揮。同時在教學過程中，需要從學生的性格特點出發，使學生提高積極性，接受學校所進行的人才培養。第二，在進行創新創業教育的時候，不僅需要完善的理論基礎，也需要創新訓練進行密切聯系，使學生可以具備企業家精神，利用自身的能力進行創業。因此在教學當中，需要為學生提高可以進行模擬或者實際操作的學習環境，培養學生獨立思考，獨立完成工作的能力，使其在今后可以順利地開啟創業之路。第三，可以改變以往傳統的教學理念，使用先進的人才培養方法，使學生可以意識到進行自行創業的可行性，使其可以拋棄猶豫，積極進行創業，實現自身的人生目標。

2.建設具有個性化的教育系統，提高學生的創業激情。為了建設具有個性化的創新創業教育系統，需要從以下幾個方面進行改革：第一，要開設具有專業性的課程，為學生搭建進行實際培訓的平臺，使其可以得到有效的訓練。比如可以經過課堂學習和實際訓練相結合的方式，使學生獲得全面的訓練。同時為學生設置合理的任務，使其根據任務的要求進行實際操作，提高自身的實踐能力。第二，制訂完善的人才培養方案，即根據學生的性格特點確定教育的內容，使學生可以具有較強的專業特點，在實際工作中有效發揮自身的能力，適應市場的需求。第三，要加強創新創業實踐操作。

3.建設個性化的教育評價體系，提高教育評價的有效性。建設以創新創業為主要目標的多元評價體系，不僅需要大量的實踐活動，也需要完善的評價方法，使高校在進行個性化創新創業人才培養的過程中得到科學的評價，滿足學生的需求。第一，在確定評價內容方面，需要根據教學質量、教學內容、實踐方法等，判斷個性化創新創業人才培養方案的合理性。第二，在對象評價方面，需要對高校、教師、學生等對象進行全面評價，了解這些成員在創新創業過程中所具有的作用。第三，在評價要素方面，不但需要設置統一的評定指標，也需要對人才培養的過程進行準確定位，從而確定具有合理性的評價要素。第四，在評價方式方面，可以將課題完成情況、創新創業過程、學生成績、比賽成績等內容進行綜合，并且設定對應的得分，使人才培養過程得到有效的評價。第五，在評價效果方面，不能只考慮學生所獲得的知識，而要考慮學生的實際操作能力，這樣從整體上進行考慮創新創業人才培養方式的具體效果，才能使學生的實踐過程得到合理的評價，從而提高對創業的積極性。

4.健全個性化人才培養措施，提高學生的實際操作能力。個性化教育實踐不僅改變了以往只重視學生成績的教學觀念，也是教育方面的有效轉變，因此需要制訂有效的措施，有效提高個性化教育實踐的效果。第一，要建立完善創新創業鼓勵機制，使高校學生得到有效的支持。學校要根據個性化教育實踐的內容確定有針對性的制度，比如根據學生的需求確定不同的教育方案。而且在教育效果方面，要從教師和學生這兩個方面進行評價，使學生在自身興趣的指引下獲得豐富的知識，順利開展創新創業活動。第二，要提高教學質量，使創新創業人才培養措施得到實現。比如要提高師資力量，給處于創新創業階段的學生提供有效的幫助。同時，要注意進行個性教育，培養更多具有高素質、高水準的創新型人才。為了實現這些目標，學校可以安排教師在各個實踐基地或者單位當中進行鍛煉，提高自身將知識和實踐進行結合的能力。學校也可以邀請一些具有豐富實踐經驗的企業家到學校開展講座，使學生近距離感受創新創業可能遇到的問題，做好心理準備，學習到更多的實踐知識。第三，要注意與其他社會機構進行合作，比如政府、企業、家庭等，為學生進行創新創業教育提供有效的助力。政府需要為學生的創業提供有效的政策支持，比如建設大量創業基地，使學生獲得更多的創業機會。企業要擔負起自身的社會責任，幫助學生進行創業，使學生獲得更好的發展，也為自身培養合作伙伴。在家庭方面，家長要鼓勵學生進行創業，并且提供適當的幫助，幫助自己的孩子實現自身的理想。

三、結束語

教育不僅具有普遍性，也具有個性化的特點，而學生進行創業就需要個性化教育的支持，以有效提高學生創新創業的能力。個性化教育需要滿足兩個要素才能幫助學生獲得更好的發展，其一是要尊重學生的性格特點，發展其特長；其二要提供學生充分發揮自身個性的條件。所以在進行個性化教育的時候，需要在維護學生個性差異的前提下，幫助學生進行創業。同時也在人才培養方案上注意進行改革，不僅要給學生提供實踐的機會，也要給學生提供比較開放的環境，提高學生的實際操作能力，使其可以全身心地投入到創業當中，獲得更好的發展。

參考文獻：

[1]劉碧強.英國高校創業型人才培養模式及其啟示[J].高校教育管理，2014，（01）：452-453.

第8篇：人才培養策劃范文

關鍵詞：國際化人才 人才培養 對策

加入WTO之后，我國的國際化進程日益加快，國內一批跨國企業積極探索尋求海外發展。然而，我國的高端人才特別是國際化人才極其短缺。為此，探討我國企業在人才國際化進程中存在的問題及不足，并在此基礎上提出進一步的改進建議，具有十分重要的現實意義。

一、國際化人才的內涵及培養

隨著經濟全球化和人才國際化的不斷加深，國際社會對于國際化人才的定義正在日益趨同。當今學界一般認為，國際化人才是指具有國際化意識和胸懷以及國際一流的知識結構，視野和能力達到國際化水準，在全球化競爭中善于把握機遇和爭取主動的高層次人才。國際化人才的培養涉及諸多方面，主要體現在人才國際化培養理念、跨文化沖突管理、國際化人才激勵機制、企業本土國際化人才塑造等四個方面。

二、我國企業國際化人才培養存在的問題

改革開放30多年來，我國企業對于國際化人才培養愈加重視，并取得了一定的成效，比如外籍人才引進和留學人員歸國成效顯著，國際化人才配套服務體系不斷完善。但是，大量的文獻和調查結果顯示，由于參與國際競爭的經驗不足，我國企業在培養國際化人才方面存在一些問題。

1.缺乏一套完善的國際化人才培養戰略理念。我國的大部分企業正處在“走出去”的“剛出門階段”，受缺乏經驗或者形勢所限制，沒有形成行之有效的國際化人才培養理念，往往導致資源配置的錯位和優秀人才的流失。特別值得注意的是，掌握我國國民經濟命脈的國有企業，經常以獨立的項目形式推動，缺乏系統性規劃，易失于片面或由于領導更替、組織變動、預算縮減等各種因素而難以長期堅持人才管理工程的構筑。

2.解決跨文化沖突的能力不足。很多企業在引入海外人才后，經常會發生因“海龜”與“土鱉”難以融合而出現的“文化休克”現象，其根本原因在于國際化人才的本土化這一環節上出了問題。我國企業往往在跨文化融合問題上未能給予充分重視或是解決問題的能力不足，缺乏文化交流和溝通，沒能有效地建立起公司特有的、能為廣大員工所接受的企業文化，導致思維方式、生活習慣等方面的沖突，引進的國外人才不能為我所用。

3.激勵機制不健全。我國大部分企業尤其是國有大型企業員工的薪酬未與國際接軌，人才激勵機制僵化，收入分配體現不出員工能力的價值，與同等外企員工的福利待遇相比要低很多，這既不利于吸引從事“走出去”戰略的人才，又不利于穩定職工隊伍。不可忽視的是，中國的個人所得稅制還將使管理人才的收入大打折扣。

4.企業內部人才培養體制缺失。許多擁有海外業務的大陸企業往往由于規劃不足或是出于成本的考慮，沒有及時建立起一套完整的人才本土化培養體制，派遣不熟悉國際化操作的員工或是一味雇傭海外人才進行管理，這種做法的風險是很大的。從許多任用國際化人才卻失敗的例子中我們也可以看出，由于內部缺乏完善的內部人才培訓體制，過高比例的外聘國際化人才很有可能與原有企業的組織文化產生矛盾，從而造成人才的流失和企業成本的增加。

三、進一步推動我國企業國際化人才培養的對策

1.樹立起完整的國際化人才培養理念，將人才國際化視為一項長期系統工程。想真正得利于國際化人才的匯聚，獲得企業營運增長與可持續發展，就必須在觀念上推進人才管理思維的徹底轉變，摒棄原有的狹隘的人才管理觀念與方法，以一種前所未有的方式吸引、運用培養并保留人才。在國際市場上，不能為企業持續的收益所蒙蔽，而忽視了國際化人才的培養，必須意識到國際化人才在全球市場中所起到的關鍵性作用，并系統地全盤規劃企業自生的國際化人才培養模式。通過企業自上而下的共同努力和積極參與，形成對國際化人才培養的深刻認知。

2.重視國際化過程中的文化融合工作，培育企業的跨文化競爭力。企業文化是企業發展的靈魂。國際化人才與不同特質的多元文化在企業中交流與碰撞，會迸射出單一文化所不能產生的思維靈感和創新成果，這種多元、包容的文化碰撞十分有利于塑造寬廣的企業文化。為此，企業應該打造自己的跨文化競爭力。企業應該適時地指定特定人員負責跨文化融合的工作，考慮雙方思維行為上的差異，統一思想，及早確立新的多元化的企業文化，并不斷向員工傳播新理念，以起到增強員工組織認同和組織承諾的作用。在國內、國際人才一體化的同時，用包容、開放、理性的心態和管理理念，解決跨文化管理問題。

3.建立健全多元化的激勵機制。鑒于國際化人才的特殊性，我國企業應采取更為靈活的激勵分配方式，積極探索具有鮮明時代特征和深厚文化底蘊的多元化激勵機制。第一，在薪酬激勵方面，國內企業要建立靈活而有效的薪酬激勵機制，促使薪酬體系與國際接軌，為國際化人才提供經濟動力，保證這些人才獲得了與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，最大限度地激發國際化人才的活力。第二，在事業激勵方面，把國際化人才安排到最能發揮實力的重要崗位上，必要時還要協調工作方式。通過仔細設計評價機制和職業生涯計劃，提高可感知的個人-組織以及個人-工作的匹配程度。第三，在文化激勵方面，企業要為引進的國際化人才提供良好的工作文化氛圍，使其適應企業文化，充分發揮特長。讓國際化人才真正感覺到企業尊重知識、渴望人才的價值理念。

4.及早建立起完善的內部培養機制,建立自己的國際化人才隊伍。與外聘的國際化人才相比，通過內部培養而獲得晉升的人才對企業的運營模式和操作規范更加了解，并很少產生所謂文化沖突的問題。一是要重視國際性的教育投資。人才培養與教育投資是息息相關的，人力資源的開發是以人力資本理論為依據的，對人力資源進行培養和潛能開發。近年來，越來越多的企業單位選派中高層管理人員到國外學習MBA，在跨文化環境下學習，使舊有的觀念和知識結構得以更新和提升。二是要加大國際化的職業培訓力度。國際化的職業培訓是指企業專門設計的、通過提供給員工知識與技能，以培養員工國際化素質為目的的一種手段，是國際性教育投資的有力補充。職業培訓則是崗內培訓，它更注重幫助員工彌補目前的不足，學習的方式比較直觀，能較快時間看到效果，用于實踐。三是企業外派人員去跨國大公司交流學習。外派的國內企業員工置身于跨國公司的環境與背景下進行學習，能幫助員工用國際化的眼光思考問題，吸收和借鑒一流大公司先進的管理制度；還能幫助企業建立有效的外派人員培養和承接機制。四是有條件的企業還可以通過設立內部國際化培訓機構，或是選送優秀人才到本企業海外子公司，采用輪崗、實習等方式鍛煉國際化人才隊伍，以此來提高外語能力，了解國際市場操作規程，提升國際化水平。

參考文獻：

[1]倪鵬飛,潘晨光.人才國際競爭力: 探尋中國的方位.社會科學文獻出版社,2010

[2]孟秀勤,史紹潔.國際化人才戰略與開發.中國人民大學出版社,2006

第9篇：人才培養策劃范文

【關鍵詞】創新 跨文化交際 培養途徑 人才供給側改革

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）11C-0183-02

在“一帶一路”大背景下，旅游業發展有了新視角和新重點。絲綢之路是世界旅游資源的匯集之路，匯集了80%的世界文化遺產；絲綢之路也是世界最具活力和潛力的黃金旅游之路，涉及60多個國家，44億人口。據國家旅游局預計，“十三五”時期，中國將為“一帶一路”沿線國家輸送1.5億人次中國游客、2000億美元中國游客旅游消費，同時我們還將吸引沿線國家8500萬人次游客來華旅游，拉動旅游消費約1100億美元。因此，高職院校的旅游類專業人才培養要順應市場需求，進行人才供給側結構性改革，注重學生的跨文化交際能力培養，尋求高質的培養途徑。

一、跨文化交際能力的定義

跨文化交際能力即有一定的外語基礎，有相關的職業素養，熟悉對象國的文化和具備交流溝通的能力。學者胡文仲在《跨文化交際能力在外語教學中如何定位》中強調，我國各級外語教學大綱中都有涉及跨文化交際能力的論述和規定，但提法各不同，也沒有明確教學中如何定位跨文化交際能力的培養。筆者贊同這一觀點，在實踐教學中老師們只是通過語言的教學來培養學生交際能力，但跨文化交際能力不僅僅是語言，它應該涵蓋更廣的內容。確定好培養學生交際能力的標準，尋找什么途徑來提高跨文化交際能力是我們要繼續研究的內容。趙芳在《滲透式跨文化交際能力的培養模式應用研究》中指出，跨文化交際能力的培養以外語學習為主要途徑。外語教育工作者應從教學理念、教學目標、教學手段和課外指導方面下工夫，將跨文化交際的意識貫穿于教學中。

二、跨文化交際能力培養存在的問題

（一）高職學生外語基礎薄弱

具體表現在：高職學生普遍不喜歡學習語音，導致難以突破語言關；課堂上跟不上老師節奏，容易惡性循環；課后不積極復習，容易遺忘知識。

（二）教學內容與市場動態脫節

跨文化交際能力培養是基于語言的文化交際能力培養，也就是說學習外國文化和了解跟外國人打交道的技巧更為重要。特別是高職教育，尤為強調技能在工作過程中的應用。一方面選用的教材沒有跟上文化動態發展，知識依然陳舊，模擬的工作場景依然落后。筆者的學生去香格里拉大酒店前廳實訓，當學生按照課本所寫內容與外國友人攀談，可外國友人表示聽不懂。原因是有些單詞他們現在已不用，有些事他們不再感興趣。時代在變化，語言也在動態發展。另一方面教師知識結構與時代脫節。很多教師沒有在語言對象國的生活經歷，對語言對象國的文化理解不深。有的教師去過語言對象國，可時代久遠而自身知識結構沒有更新。與人打交道不能是理論層面，更多的是經驗體會。外語老師如果不能跟學生分享與外國人打交道的親身體會，又如何告訴學生跨文化交際呢？筆者對廣西某高職院校做實證研究調查發現：該校有外語老師32名。其中有過留學或國外生活經歷的外語老師7名，占總人數的21.9%；其中參加過國外培訓考察的外語教師3名，占9.3%；其中在近2年參加國外培訓考察的外語教師0人。

（三）實踐沒能與企業工作“零接觸”

學生沒有在工作環境的實踐，學習興趣減弱甚至失去目標。根據筆者調查發現，高職院校的學生進行語言實踐有以下方式：外語角交流；課堂模擬對話，視聽演練；有條件的實行“2+1”或“2.5+0.5”模式，即與國外院校合作送學生出去就讀。高職學生的語言實踐還應放在工作環境中。學生沒能到企業去實踐跨文化交際能力，很快就會失去學習的興趣，甚至會質疑學外語的作用，導致失去學習目標。在“一帶一路”大背景下，旅游行業需要一大批會“絲綢之路”國家語言及文化交際的人才，也就意味著會外語的旅游人才是有很多工作實踐機會的，然而事實卻相反。究其原因有二，一是學生有畏難情緒，認為無法勝任外語領隊；二是學校沒有給學生創造去企業實踐的平臺。

三、創新培養途徑，推動人才供給側改革

（一）創新教學方法

1.說話間學語音。以前的語言教學都是先學語音然后是語法，最后才開始讀句子。其實完全可以直接叫學生開口讀句子，在練習讀句子的時候強化發音同時學習語音，當句子積累足夠多時，語法自然沒問題。很多老師都誤解，高職學生外語功底差學不好，還是按部就班地教穩妥些。其實，讓高職學生從語音語法再到句子不僅教不好，連學生僅存的興趣也會抹殺。高職學生培養的方向就是要與企業需求無縫對接，那就讓學生反復練習工作中需要用的外語。說話間學語音是最直接有效的突破語言關的方法。

2.不間斷發言的教學法。解決學生跟不上節奏的問題，可以采取學生輪流不間斷發言的教學法。筆者選取旅游管理專業大二學生做實驗教學，教師引導學生進入工作情景，拋出問題，學生無需舉手無需點名輪流不間斷作答。結果發現學生輪流不間斷發言的積極性很高。學生注意力集中，高度興奮的氛圍下語言教學效果極佳。剛開始以為高職學生不愿參與，其實他們也很愿意有個平臺互相交流和展示自己。

（二）創新教學內容和評價標準

1.注重語言對象國文化和交際能力的動態化培養。要求外語教師能現身說文化。首先，學校能提供外語老師出國學習考察的機會，讓老師身先士卒。回來后與學生分享最新的國外動態文化及與外國人交流的技能。再者，外語老師要堅持到對口企業掛職，積累工作中需要的跨文化交際能力，及時修訂更新教材內容。此外，鼓勵學生把工作實踐的經驗帶回來，選入教材，動態化教學。

2.評價體系轉型升級，由單一到多元，由平面考核到多維考核。通常外語考試考核內容是考單詞、語法、句子、片段閱讀、聽力、對話、翻譯等。考試方法盡管一再改革，但評價體系沒變。旅游人才的供給側改革，就要創新旅游人才跨文化交際能力評價體系。從單一的語言考核延伸到文化和交際能力的考核。由技能的單面考核發展為工作過程的多維度考核。筆者考核旅游管理班外語的應用能力，采取模擬帶隊出境游工作過程，其中有接客的口語交流，填寫過境單的筆試，跟車導游的外國歌演唱，景區概覽的翻譯等。

（三）利用“互聯網+”，在工作環境中實踐跨文化交際能力