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第1篇：員工培訓管理總結范文

關鍵詞：電力行業；一線員工；培訓管理

一、一線員工培訓管理的重要性

一線員工是企業各項工作的主力軍，對企業的生產經營活動有著直接的影響，在知識經濟的時代，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業一線員工培訓管理可以提高其專業知識，讓員工熟練掌握技能和知識，調動員工的積極性，增強企業的競爭力，給企業的發展帶來長遠利益的同時，對企業的發展也起到了巨大作用。企業對人才的培養能提高工作效率，從長遠來看，其比投資其他物力成本得到的回報率都高，因此，一線員工培訓管理有利于企業的長遠發展和戰略目標的實現。

二、電力行業一線員工培訓管理的現狀及問題

1.缺乏全員培訓的理念。每個基層單位和一線員工都認為培訓重要，可真正培訓的時候又認為在浪費其工作時間，而且一提起培訓，多數人認為培訓就是人力資源部和培訓中心的職責，把培訓的任務全部壓在兩個部門上，沒有從基層和個人角度改變觀念，沒有把培訓工作作為工區和自己的事情看待。

2.培訓實施與需求不相符。目前一線員工培訓管理基本都是理論培訓，但在實際工作中技能相對更實用，因此只有將理論和技能結合起來，才能提高企業員工的專業知識和整體素質。電力公司一線員工還存在老員工技能強、理論弱，新員工技能弱、理論強的特點，對所有人員進行同樣的培訓就會存在與需求不相符的結果，浪費學員時間和精力，也增加企業的成本。從管理角度講，由于培訓沒有針對性，且沒有專門針對各類人員的一系列培養體系，導致其不清楚自己的發展方向和努力方向。

3.工學矛盾。電力行業一線員工現場工作任務重、壓力大，難以抽出時間參加培訓，從走基層調研的結果看，很多一線員工反映愿意參加培訓，可很多時候培訓總是與現場工作沖突，導致沒有時間參加培訓，因此一線員工培訓工作要想達到良好的效果，工學矛盾必須得到很好的解決。

4.培訓方式單一。從目前的培訓方式看，大多數培訓還采取傳統意義上老師講學生聽的方式，培訓方式單一，缺乏雙向和多向的溝通和交流。同時許多員工在培訓時覺得受益匪淺、熱血沸騰，在實際工作中卻不知如何使用，導致培訓沒有達到預期的培訓效果。

三、一線員工培訓管理體系的建立

1.強化制度管理，固化員工培訓開發流程。嚴格落實公司一線員工培訓計劃，規范培訓班辦理流程，固化員工培訓與人才開發的管理程序，提高培訓工作的實效性，提升培訓質量。明確一線員工選拔培養機制，調動員工的積極性、主動性和創造性，激勵人才脫穎而出。同時積極開展制度標準的宣貫學習，將與員工聯系緊密的通用制度做成H5，通過微信發給公司員工，組織一線人員學習相關規章制度，了解公司員工培訓管理的制度措施。

2.依據人崗匹配，搭建職業成才通道。按照培訓質量管理實施細則，落實人才培養計劃，創新選拔培養方式，建立健全人才隊伍。以素質評價模型指標體系為指引，引導員工自身素質與工作崗位要求向適應，規范開展專業技術資格評定和職業技能鑒定，為一線員工搭建職業成才通道。保持完全動態的“人崗匹配”，從而實現人得其位、人盡其才、適才適所。圍繞公司發展形勢、干部自身需要，科學制訂培訓方案，圍繞政治理論、政策法規、業務知識、技能提升等方面有針對性地確定培訓內容，提高培訓的實際效果。

3.明確職責，提高“全員培訓”意識。根據制度標準等相關規范要求，為落實各項工作，按照職責分工，建立公司職工教育培訓工作一二三級網絡，其成員來自本部各專業部室，主要負責各專業的開班管理、專項計劃管理以及人才開發管理工作等。在員工培訓和人才開發管理流程內，形成良好的溝通協調機制，協同做好培訓流程管理和支撐服務工作，使人才培養和開發的工作不僅僅只是人力資源和培訓分中心的職責，而是各部門、各工區、甚至每一位員工的重點任務。

4.開展需求調研，制定合理化培訓計劃。組織開展培訓需求調研、培訓計劃制定和實施、培訓效果評估和改進的全過程培訓管理體系工作。推進兼職培訓師、培訓設施等培訓資源優化整合和優質資源共享。建立培訓MIS信息系統，分析員工培訓的周期、培訓效果及考核情況。員工培訓和人才開發管理工作涉及公司所有專業，業務繁多，流程復雜，應根據職責分工，結合跨專業流程銜接工作要點，分析總結需要各專業協助的工作模塊，包括分析培訓需求、編制培訓計劃、開展培訓業務等，建立信息溝通機制，加強業務動態分析，促進公司整體業務協同一致。

5.創新培訓方式，提升培訓效果。在培訓方式上，改變以往老師講學生聽的教學方式，利用游戲互動、學員上講臺、電子化平臺授課等方式，調動學員參加培訓的積極主動性。在制定培訓內容時根據一線員工的特點，選擇理論和現場雙向培訓的方式，或者采用老員工與新員工互學互助，老員工為新員工傳授技能，新員工為老員工填補理論的方式提高培訓的質量和針對性。同時，要明確培訓目標，加強目標管理，讓學員能真正學以致用，開展培訓評估，使每一次培訓效果都能有所提升。電力行業一線員工培訓管理是一項綜合化、系統化的工作，要求各基層單位和個人共同努力，培養全員培訓意識，企業員工培訓管理也要制定有針對性的培訓計劃，從每一次培訓中不斷總結經驗，完善一線員工培訓管理工作，將一線員工培養作為一項長久戰略，全面實施人才可持續發展，為企業發展奠定堅實的人才基礎。

參考文獻：

[1]劉云.關于檢修公司生產崗位員工培訓管理研究[J].人力資源管理,2016(3).

[2]杜夢娟.論加強國有企業基層員工培訓管理的有效方法[J].管理研究,2017(3).

[3]張君毅.企業技能員工的培訓管理[J].企業管理,2016(4).

[4]朱慧慧.企業員工培訓管理現狀及改革對策[J].人力資源,2017(3).

第2篇：員工培訓管理總結范文

【關鍵詞】餐飲業 基層員工 培訓管理體系 建議

一、餐飲業基層員工培訓的重要意義及作用

（一）培訓對餐飲企業自身的重要意義和作用

培訓活動的組織是餐飲企業從自身整體利益角度出發所做出的一項重要舉措，它通過對員工的培訓，來實現自身整體利益的提升，實現勞動生產率的提升，對企業自身是有著十分重要的意義和作用的。對基層員工進行培訓管理，可以增進企業對自身的了解，幫助企業發現自身存在哪些不足，從而有計劃、有目標、有針對性的開展員工培訓活動，彌補現存缺陷。

（二）培訓對員工自身的重要意義和作用

從員工角度考慮，餐飲企業組織實施的培訓活動對于所有員工來說都是一種福利，這是因為通過培訓員工自身的職業素質、業務執行能力、問題處理能力、團結合作能力、知識學習能力等多方面能力都可以得到一定的提升。經過餐飲企業的培訓，基層員工對新的知識不斷學習，不斷吸取，不斷提高自身知識水平與學習能力，從而可以更加勝任自己的崗位工作，尤其是在現代知識更新迅速、技能折舊頻繁的形勢下。

二、A餐飲公司基層員工培訓現狀

（一）A餐飲公司基本概況

A公司成立于2009年，屬于一家餐飲企業，以經營川菜、湘菜為主，旨在弘揚地方傳統特色飲食文化，打造民族特色飲食。自成立起，公司一直本著顧客至上、誠信的經營理念，經過幾年的發展，終于形成了自己的特色，構建起了獨具地方特色的餐飲品牌。公司現擁有員工一百多人，中高級廚師20人，技術人員10余人，基層員工80余人，學歷大部分為初中及以下，一次可容納顧客數量240人，提供有大型豪華包間，小型獨立包間。在保留川菜、湘菜傳統特色基礎上，不斷研發新的菜品，贏得了廣大消費者的青睞。

（二）A餐飲公司基層員工培訓現狀

在員工培訓方面，A公司始終給予了較高的重視，并設計了一套基層員工培訓管理體系，包括崗前培訓（面向新入職員工）、在職培訓（技術培訓、執行力培訓、管理培訓等）和轉崗培訓（適應培訓）三部分。每年公司定期對基層員工進行服務技巧培訓、素質培訓、績效提升培訓等多種培訓活動，以期提高基層員工實際問題解決能力，提升基層員工在具體工作中的表現。雖然參與培訓的部分員工培訓后在素質、工作績效、技巧等各方面上均有所一定幅度的提升，但提升的人數比例占總培訓人數比例較小，表明大部分被培訓人員培訓后較之前依舊沒有太大的改變，不僅造成了A餐飲公司成本、精力的投入未能得到應有的回報，而且員工培訓應有的作用未能正常發揮出來。在面向新入職員工的崗前培訓中，由于培訓時間較短，培訓內容有限，使得一些新員工，尤其是基礎水平較差的，缺乏工作經驗的新員工，難以勝任崗位工作，工作實效性低，在短期內A餐飲公司在培訓方面的投入將沒有回報可言。在以管理、技術和執行力為主的在職培訓中，主要目的是為了提高員工的管理能力，專業技術水平和業務執行力，培養管理型人才，技術類人才，但技術的學習和提升，管理能力的培養對員工基礎素質要求較高，且是一項長期性工程，若員工現有基礎水平較差，那么與崗前培訓一樣，A餐飲公司在短時間內也將難以取得顯著培訓成果。轉崗培訓基本上也面臨著其他兩種培訓類似的問題，都是在短時期內難見成效。針對這樣的培訓狀況，由于A公司目前仍未找到有效的解決方法，因而長期以來，其培訓效果一直不夠理想，不夠顯著，沒有達到預期的培訓目標，基層員工服務、素質、能力也沒有得到明顯的提升。究其原因，除了現有培訓管理體系不夠完善之外，該公司在基層員工培訓方面還存在著以下幾項突出問題：

（三）基層員工培訓存在問題

1.培訓認識存在誤區

雖然A公司對員工培訓的重視度較高，但現行培訓管理體系尚不夠完善，在較大程度上與公司對培訓認識存在誤區有關。就該餐飲公司而言，其培認識誤區主要體現在兩方面：第一，基層員工對培訓的認識存在誤區。餐飲企業基層員工普遍認為培訓是人事部、培訓部的工作，自己只要等著上課就行了，其實培訓是一項系統性工程，它需要各部門和全體員工相互配合，以人事部為主，其他部門為輔，所有員工積極配合，若員工對培訓的重要性認識不足，認為培訓與自己無關，且意義不大，無疑會降低培訓效果。第二，企業管理層對培訓的認識存在誤區。餐飲企業管理層對基層員工培訓認識存在誤區主要表現在，員工培訓需要投入大量時間、精力與財力，成本高，見效慢，得不償失，不如從外界高薪吸納所需人才。一些管理層認為只需對基層員工與新入崗員工進行培訓，對于高層職工和工齡較長的員工則沒有必要培訓，否則是對企業資金的一種不必要浪費。

2.培訓人員專業水平不足

由于餐飲企業基層員工學歷普遍較低，缺乏良好的素質與較強的工作能力，在一定程度上增大了培訓的難度，提高了對培訓人員的專業技巧要求。若培訓人員專業水平較低，培訓技巧掌握不夠熟練，將難以滿足餐飲企業基層員工培訓需求，難以取得較為理想的培訓效果。而這正是A餐飲公司基層員工培訓所面臨的一個主要問題。事實上，不僅A公司，許多其他餐飲公司的培訓人員專業水平也較低，在實際培訓中只能起到一個組織作用，而不能自己獨立的編寫培訓資料，設計培訓方案，所用培訓方法也較為單一，對基層員工培訓的重點也不能很好的把握，嚴重限制了培訓應有的作用。

3.培訓效果評估與成果轉換能力較差

對于A餐飲公司來說，基層員工培訓效果的評估與培訓成果轉化也是較為突出的一個問題。基層員工培訓，只有通過評估才能知道培訓所取得的實際效果，才能方便培訓成果轉化，但由于A公司培訓效果評估體系不夠科學完善，評估指標選擇不夠適用，大大降低了培訓效果評估結果的準確性，阻礙了培訓成果的有效轉化。雖然較之一般餐飲公司來說，A餐飲公司對員工培訓的重視度要高，在員工培訓管理體系的建設上也相對要完善，但這種重視度卻使得A公司容易將過多的精力放在員工培訓方法和培訓策略的制定上，放在員工培訓活動的組織和開展上，而忽略了對培訓效果的評價，評價體系、評價指標科學性的提高和培訓成果的有效轉化，導致員工培訓所取得的成果未能及時轉化成為公司所需要的能量，在一定程度上限制了A餐飲公司更進一步發展。

三、完善餐飲業基層員工培訓管理體系的建議

（一）糾正誤區，加強對培訓的正確認識

生存是所有企業的最基本需求，在保證生存的前提下，企業還在不斷的追求著發展，而在這一發展過程中，企業所面臨的環境、客戶對象、需求等無時無刻不在發生著變化。為了適應這一系列變化，要求企業必須實施培訓策略，面向所有員工組織開展培訓活動，只有通過培訓為員工不斷的充電，幫助員工學習新的理論知識與技能，積累經驗，企業才能盡快適應新的環境，滿足新客戶要求。需要注意的是，培訓不是單純的將新知識、技能灌輸給員工，它是一項有意義、有目標的投資過程，需要公司、員工和培訓人員對培訓有個全面正確的認識與理解，這樣才能取得較好的培訓效果。

受A公司基層員工培訓啟發，餐飲企業在實施培訓之前和實施培訓過程中，應有意識的糾正員工對培訓的錯誤認識，糾正培訓人員對培訓的認識錯誤，在糾正認識誤區的同時，強化員工和培訓人員對培訓的重要性認識，加強對培訓意義的理解，引導員工和培訓人員形成正確的思想認識。在糾正的這一工作中，除了要幫助他們認識到自身理解錯誤的地方之外，還需要引導基層員工樹立如下意識：一、培訓是餐飲企業管理中的重要組成部分，是一個持續的過程，面向的是企業各階層員工，它要求企業為培訓營造一個可應用的、適宜的環境，這樣才能促進培訓內容向工作行動轉化，向培訓成果轉化。二、培訓是促進員工個人發展的福利。通過入職培訓、在職培訓，可以有效提高員工工作效率、操作技能、管理水平和顧客滿意度，增強員工業務執行能力，為其晉升和未來發展提供了所需必要條件。三、培訓是優化服務、增強競爭力的有效手段。餐飲企業整體服務水平與綜合競爭力，不是單純的與某一階層員工相關，而是與所有階層員工，即企業既要注重對高層管理人員的培訓，也要重視對后勤保障等基層員工的培訓。這才是實現優質服務、綜合競爭力提升的有效手段。

（二）提高水平，強化培訓人員專業技巧

培訓人員是培訓活動的組織者與實施者，其自身專業水平、培訓技巧高低直接影響著培訓的效果。為了保證培訓質量，提高培訓有效性，餐飲企業選擇適合的、專業水平高的培訓人員來對基層員工進行培訓非常重要。現代培訓人員分為多種類別，包括企業內部培訓人員、外部培訓人員（社會專職培訓機構培訓人員），內部培訓人員對企業內部情況和員工情況相對了解，工作經驗較為豐富，可以較好的保證培訓內容與員工工作的相關性；外部培訓人員依據客戶要求可以量體裁衣，提供更加新穎獨特的培訓內容，但成本費用較高[8]。企業應根據自身實際選擇適合的、素質良好、專業水平高的培訓人員來對基層員工進行培訓，并要求培訓人員具備較強的服務意識、質量意識與管理意識，運用自身所掌握的各種培訓技巧、專業知識對餐飲企業基層員工進行培訓。與此同時，培訓人員在進行培訓的過程中，應不斷積累經驗，總結教訓，整合一切可利用資源，將培訓內容傳達給每一位基層員工，提升員工工作能力與素養。

在選擇適合的培訓人員基礎上，對于培訓方法的合理選擇同樣非常重要。關于餐飲企業基層員工的培訓，培訓方法主要有討論法、操作示范法、自學指導法、角色扮演法、講授法、情景對話訓練法、四步培訓法等等。這些培訓方法各有特色，餐飲企業在開展基層員工培訓時，應根據基層員工現有專業水平、素質與能力，確立一個適合的培訓目標，給出具體的培訓要求。然后根據目標要求選擇適合的培訓方法，對培訓方法進行合理的運用，充分發揮培訓方法優勢與特點，提高培訓效果。

（三）科學評估，提升培訓成果轉化能力

評估是檢測企業培訓效果的最直接有效方法，通過培訓效果評估，企I可以直觀清楚的了解到每一階段培訓的有效性與培訓存在的不足，并為培訓成果轉化方式的確定提供依據和參考。餐飲企業應注重對培訓效果的評估工作，構建科學完善的培訓評估體系，采用科學的、適合的評估方法對每一階段培訓效果進行客觀評估。首先，確立評估對象與評估目標，選取科學有效的評估指標與評估方法。收集評估資料，實施基層員工培訓效果評估，對評估結果進行核實，深入分析評估結果，將定性評估結果進行定量轉化，最后將評估結果反饋給相關部門。相關部門根據基層員工培訓評估結果，將取得的培訓成果進行轉化，引導和促進員工將自身在培訓過程中取得的成就運用到實際工作中去，提高員工培訓成果轉化能力。

四、總結

文章主要闡述了餐飲企業基層員工培訓相關方面的問題與對策。經過上文分析，相信餐飲企業對于培訓的重要作用、對基層員工培訓的重要作用以及實際培訓中應注意的事項會有所進一步了解。但本文研究還存在較多不足之處需要在今后的研究中予以不斷的改進和完善。總之，餐飲業作為服務行業主要種類之一，其必須要高度重視起對基層員工的培訓，積極構建完善的員工培訓管理體系，推動自身發展，推動整個餐飲行業快速發展。

參考文獻：

[1]馬瓊瑛. 酒店基層員工培訓管理體系的相關問題研究[D].廈門大學，2007.

[2]錢艷. 餐飲業員工食品安全知識、態度調查與培訓研究[D].天津商學院，2006.

[3]蔣婧碩. 國有企業基層員工培訓管理現狀分析[J]. 企業改革與管理，2015，14：62.

[4]張倩. 餐飲業基層服務管理人員勝任力模型的建構[D].揚州大學，2014.

第3篇：員工培訓管理總結范文

【關鍵詞】人員素質；員工培訓；業務培訓

1.電力企業內部培訓工作中存在的問題

隨著我國電網規模的不斷擴大，技術和設備的不斷引進，對電力企業的要求也越來越高，為了在日益激烈的市場競爭中適應和發展，電力企業必須擁有一支高素質的員工隊伍。只有不斷強化對電力企業員工的教育培訓管理，才能不斷提高管理人員的管理水平以及整體的素質。當前，電力企業在日常的教育培訓管理工作中，還存在一些問題，需要逐步解決。

1.1職教人員知識老化，難以適應形勢需要

大部分電力企業的職教人員都來源于工作經驗豐富的老師傅中，他們雖有較豐富的工作實踐經驗，但相當一部分人沒有接受過正規的專業培訓，存在著理論基礎薄弱的問題，近年來，隨著大量設備的更新和新技術的應用，職教人員自身掌握的知識已難以適應當前培訓工作的要求。

1.2生產任務繁重，工學矛盾突出

生產班組是電力企業生產管理的基本單位，班組各項工作完成的好壞決定了整個企業指標完成的好壞。同樣，班組成員的素質決定了企業的管理水平。班組如何在完成生產任務的同時，對員工開展崗位技能培訓，這個矛盾始終困擾著各級管理人員，如果只抓生產不問培訓，不能適應形勢發展的需要；發展培訓又會出現大量的工作無法按時完成，而班組工作與培訓同時開展，會使生產任務更加繁重，有些企業還出現要求員工加班加點完成生產任務的現象，最終導致員工精疲力竭，培訓也就無從談起。工學矛盾的突出，使員工常年忙于現場工作，而疏于新知識的學習，自身的技能水平得不到及時的更新和提升，最終工作效率得不到有效的提高。

1.3員工素質參差不齊，培訓工作難已開展

在電力企業的班組里，存在著員工的學歷高低不一、素質參差不齊、技能水平差距懸殊的情況，給開展培訓工作帶來一定的難度。統一培訓，因水平不一，達不到預期的效果；區別對待，根據各人員的技術特點分別培訓，則操作難度大，且工作量大，最終只會導致培訓工作出現應付現象。

1.4員工學習積極性不高的現象時有出現

隨著設備不斷的更新和改造，班組的工作任務愈顯繁重，而大部分企業為確保機組的安全經濟運行，在安全生產、定期工作的執行情況及班組工作的完成情況等方面均制定了嚴格的考核管理制度。面對以上各種因素，員工對學習容易產生厭倦情緒，參與培訓的自覺性、積極性不高。盡管有一部分員工是為了提高自身素質及本崗位業務水平而能主動學習，但也有部分員工只安于現狀，對專業知識的學習缺乏主動性，使培訓工作的開展十分被動。

1.5培訓工作的實施缺乏有效的監督

很多電力企業為開展員工培訓而制定了培訓計劃，并多次強調要加強員工的培訓，但往往在培訓實施過程中缺乏有效的監督管理，使培訓工作達不到預期的效果。技術問答、考務問答、事故演習等培訓都是電力企業生產人員的崗位常規培訓，這種培訓若能認真實施，經過一段時間的培訓積累，能大大提高生產人員的操作技能水平及事故處理能力，培訓效果比較好。但是，很多企業對這種常規培訓缺乏有效的監督管理，若班組對培訓工作不重視，容易弄虛作假，把這種培訓作為應付上級的定期工作，培訓效果將大打折扣，起不到真正的培訓作用。

2.當前電力企業員工培訓的方向

針對以上問題，怎樣才能有效地利用好現有的崗位培訓條件，提高培訓質量，采取行之有效的培訓手段，提高電力企業技術人員的專業理論知識和實際操作技能，就成了培訓工作的主要任務。

2.1不斷改進培訓方法，努力提高培訓質量

在實際培訓工作中，如果沒有合理的培訓方式和方法，培訓工作難以開展，更難達到預期效果。培訓方法的優劣是決定培訓質量的關鍵，隨著培訓工作的不斷深入發展，培訓方法也不斷得到創新。

2.1.1經驗傳授式培訓

企業應充分調動技術骨干的積極性，聘請各專業的技術骨干成為企業內部教師，并制定獎勵辦法。技術骨干將自己摸索出的新技術、好方法寫出來，編寫成課件，由培訓部門組織開展技術培訓。這樣的培訓教材能緊貼員工崗位生產實際，且教師是員工熟悉的同事，教師的工作能力大家有目共睹，講課就更有一種說服力，班組員工更容易接受，同時也明確了大家學習的目標，是一種比較受員工歡迎的培訓方式。

2.1.2討論式培訓

由班組長或班組技術員定期組織班員進行討論，分析近期工作中遇到的問題，班員對有疑問的地方提出問題，大家各抒己見，并進行記錄、總結。這種培訓方式較實用，較適用于技能水平參差不齊的員工隊伍的培訓，以討論的形式代替講課的形式，使原本有疑問但不敢發言的員工能積極提問并參與討論，對提高低崗位人員的技能水平起到較大的作用。

2.1.3案例警示式培訓

眾所周知，事故案例多數都是員工用生命和鮮血換來的，也是電力企業安全培訓教育中鮮活的素材。在員工的安全培訓中，要充分利用安全簡報和事故通報中的一些典型案例進行講解：①可以強化職工安全意識；②可以增強職工對安全規程、措施、規定的理解和重視程度；③避免了空洞的說教；④給員工積累了實踐經驗或教訓，起到事半功倍的培訓效果。

2.1.4以考促培式培訓

盡管考試是大多數員工無法接受的一種培訓方法，但考試所起到的培訓效果還是比較明顯的，企業培訓管理部門應結合各部門的實際情況制定合適的考試制度及管理辦法，定期組織安全知識、運行規程、檢修規程考試，每年至少舉辦一次員工技能競賽，制定方案，明確考試目標。對員工的考試成績進行獎勵及考核，并納入個人年度績效考評，作為員工崗位晉升的依據。

2.2抓好兩個結合，發揮培訓的作用

由于客觀原因，現在電力企業員工在年齡和受教育程度都有一定的差別，員工的培訓工作必須和實際狀況相適應，才能發揮出培訓的最大作用。

2.2.1新、舊方法相結合

企業不少老員工因長期從事本崗位工作，經驗積累加上自己的努力，成為本崗位工作上的行家。但是，老員工接受新知識比較慢，不容易接新設備、新知識，對他們來說，更新知識、學習新技術是最重要的。企業要通過積極有效的再培訓教育，調動老員工的工作及學習積極性，使他們努力掌握操作技能。年輕人一般都接受過較高的文化教育，知識更新和接受新事物的速度相對要快，但是由于工作時間不長，業務知識、工作能力相對較弱，對于這部分人，培訓工作重點應放在專業識和業務能力的培訓上，讓他們迅速了解并掌握專業知識。

2.2.2實踐經驗與理論知識相結合

培訓過程中把實踐經驗與理論知識有機地結合在一起，聘請經驗豐富的老師傅及理論知識扎實的員工同時開展培訓。讓有經驗的老師傅從結合實際解決問題的角度講授專業課程，使授課生動而富有實效。但是，因老師傅往往偏重于實踐而缺少理論的研究，因此，要想使員工既有良好的業務能力，又有較好的理論基礎，就需要理論知識扎實的專業人員協助培訓，助一臂之力。他們可以透過事物的現象，從理論的高度進行歸納總結，從而提高員工認識事物本質的能力，進而提高實際工作能力，并為今后的創新打下理論基礎。

2.3制定合理的培訓管理制度及實施計劃

培訓管理制度及實施計劃是開展員工培訓的引導者，其操作性的強弱關系到培訓開展的效果。因此，企業培訓管理部門應制定合理的培訓制度及培訓計劃，并要不斷修改和完善，以使培訓工作的開展更具實效性。各級管理人員要深刻認識到員工培訓工作的重要性，對各項培訓工作充分發揮好監督、督促作用，并且要持之以恒，使員工形成一種自覺參與企業培訓的習慣。

2.4創建有效激勵機制，確保培訓取得實效

建立一個培訓、考核、使用相結合的長效培訓考核激勵機制，是培訓工作質量和實效的重要保證。培訓工作是一項長期的工作，為適應不斷發展的需要，必須建立一個行之有效的機制，來增強員工培訓工作的內在動力，激發員工參加培訓的積極性和自覺性，形成良好的學習風氣和你追我趕的競爭氛圍，達到培訓質量和員工素質全面提高的目的。

2.5創造良好的外部培訓環境

企業員工培訓工作的開展需要企業最高領導的支持與重視。培訓因不能直接產生效益，往往被很多人所忽視，但是企業最高領導必須重視，要讓全體員工知道領導對培訓工作的態度，否則培訓工作就會被邊緣化。另外，在培訓實施過程中，企業應為員工培訓創造便利條件，盡量利用業余時間、合理安排課程，使培訓對員工工作和生活的影響最小。

2.6建立員工培訓發展體系

員工的技能提升、崗位輪換、職位晉升都和培訓密切聯系。應建立完善的員工培訓發展體系，培訓應該是系統化的，不能是零散的、孤立的。培訓管理部門要和相關部門以及技術人員本人一起，共同制定個人職業生涯發展規劃，并配以相應的培訓，幫助員工實施個人職業發展規劃。

3.結束語

人才領先是企業領先的智力基礎，是企業興旺發達的根本。“得人才者得天下”，面對日益激烈的市場競爭和知識經濟的挑戰，企業發展的最佳選擇是大力培訓開發人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發展一流人才，才能創造出一流的企業。

參考文獻

第4篇：員工培訓管理總結范文

關鍵詞：縣供電企業 培訓活動 有效性與高效性

“為公司的發展提供動力，為人才的成長搭建平臺”是我們大多數企業的培訓理念。如何確保培訓活動的有效性與高效性，是企業領導最為關注的問題，也是企業各級培訓管理者需要不斷探索的永恒主題。

1　培訓項目的定位準確，目的鮮明，對象清晰是培訓工作的前提

培訓的根本問題和原則的問題是培訓對象的問題。企業培訓活動不論其性質、層次和內容，首先要解決、處理好“為誰做培訓”和“給誰做培訓”的問題。也就是說，培訓項目是為哪個單位、哪個部門做的？參培人員是誰？兩者之間的關系如何？這是個戰略層面上的根本問題，不能憑興趣，靠感覺或者隨大流。縣供電企業由于沒有在這個問題上引起重視，經常會出現培訓項目憑空想象的作法等。針對這種情況，可以通過召開培訓座談會、專家評估、培訓需求調研等方式，通過充分論證和縝密評估，建立符合電力行業生產經營發展規律的培訓項目，如面向企業各級管理者開設的“人人都當培訓師”，將管理者的管理內容乃至管理心得互相溝通，有利于各項管理的銜接和管理技巧的傳播；面向專業技術人員和生產技能人員舉辦的根據不同季節開展各類培訓：春季克服生產任務繁忙等不利因素，緩解春檢預試期間的工學矛盾的“春季現場培訓和崗位自學活動”；冬季充分利用生產任務相對空閑時間，通過企業內部培訓師和適時外聘專家開展的有針對性地崗位技能培訓加快培養高素質員工隊伍。

2　建立系統有效的培訓管理體系是培訓工作的基礎

企業管理是“用制度來管人，用流程來管事”，這個道理同樣適用于要求培訓管理人員和規范培訓管理工作。企業規模不論大小都應當建立健全培訓管理體系，并以此來規范企業的培訓管理工作，確保培訓活動的有效性與高效性。選擇、培養、使用內部培訓講師是培訓管理體系工作中頗為重要的環節。培訓師是培訓計劃的執行者與落實者，培訓師是掌握培訓方法的人，培訓師是實施運作培訓活動中的決定性因素。因此，加大對內訓師的選拔、培養力度，是企業培訓管理工作的重點，其原則是培訓內容的實際、實用、實效的三實原則。有了科學的培訓項目和優秀的培訓師就要進行精細的培訓設計如選擇培訓方式、設置培訓課程和落實培訓人員、地點和時間。要廣泛的利用多媒體教學例如網絡、投影儀、計算機等現代化教學手段，使培訓工作變得生動活潑，能更好的激發員工的學習熱情。培訓反饋是培訓管理體系中對培訓修正、完善和提高的必要手段，是企業組織與管理培訓必不可少的一個程序，主要包括對課程設計、培訓方式、培訓教師、培訓管理和應用反饋，為今后培訓效果的提高提供依據。

3　生產技能人員培訓是縣供電企業培訓工作的難點與重點

崗位標準、崗位規范是培訓內容的主要依據，因此，將崗位標準要求的有效牽引或過渡到培訓課程中來是企業培訓管理人員的工作重點與難點。電網系統專門頒發了對《生產技能人員職業能力培訓規范》和《生產技能人員職業能力培訓規范應用指導手冊》，以此來加大培訓內容的開發力度。電網企業也是技術密集型企業，新知識、新技術的不斷更新促使企業要及時適應市場的變化，組織專業人員到生產設備廠家參觀學習或者請設備廠家的技術人員來現場指導，使員工能快速掌握新設備，新技術，增強其實際動手能力。

4　調動員工的參培熱情與積極性是培訓工作順利進行的有效手段

在國有企業的培訓中，雖然受其體制性、機制性、制度性和結構性的局限，但作為培訓管理者還是要制定出種種辦法來誘導員工們的參培熱情與積極性的。培訓獎懲是督促員工接受培訓的一項強制和激勵措施，是保證培訓效果良好的一種重要手段。培訓獎懲應及時進行，拖的時間不能太長，否則會失去強制和激勵的作用。企業可采取以員工參培率考核部門月度績效，培訓項目實施和部門年度業績掛鉤等措施來加強部門對培訓的支持力度。對于員工，培訓除了為其提供晉升渠道、轉崗的工具、改善個人績效的依據外，企業也可以建立相應的制度對取得成績、資格的人員也給于一定的物質獎勵以刺激其參培的積極性。

5　員工培訓的其他要求

縣供電企業搞好培訓離不開以下幾個方面的協作，一是高層管理者的支持，只有高層管理者確信培訓規劃的有效性并且予以批準后，員工的培訓開發工作才能進行。二是培訓機構的設置，培訓機構是培訓的物質載體，是開展培訓活動的重要物質保證之一。三是足額的培訓經費，培訓經費是員工培訓與開發的重要保障。缺乏足夠的經費，員工培訓與開發工作就難以得到真正的落實，就會出現半途而廢、因陋就簡，顧此失彼等現象。四是完整的培訓工作記錄，員工培訓與開發的過程，其實也是員工知識、技能的總結與提高過程，每一次培訓班的實施都會為下一期積累經驗，提供參考，因此要認真、完整、準確地做好每一期的培訓記錄，這樣做有利于隨時發現工作中的失誤，并為下次培訓做準備。縣供電企業的培訓工作任重而道遠。企業培訓工作不僅僅是職工知識技能的培訓，而是逐漸向深層次發展，滲透到企業的各個領域，其內涵超越了字面上的含義，如員工通過培訓提高自己的素質水平也是為企業發展積蓄了后勁，是員工熱愛企業忠于企業的內在表現。培訓工作促使企業管理行為進入了更深層次的領域，同時也說明培訓工作向著具有戰略意義的發展方向前進。

參考文獻：

[1]張威，蘇健祥，張惠聰.縣級供電企業培訓質量控制探討[J].價值工程，2012（29）.

第5篇：員工培訓管理總結范文

責，根據這些職責對應做了哪些重要的工作，從而對這些工作的實施情況進行總結匯報。由于年終總結報告存在一套相對固定的格式，因此還需要對總結報告的格式進行了解和掌握。在年終總結報告相對固定的格式基礎上，結合培訓主管的主要工作職責，就培訓主管一年來的核心工作進行總結概括，再加一些撰寫方面的技能技巧就可以完成一份重點突出，簡潔有效的培訓主管年終總結報告了。培訓主管的主要工作職責一般來說，企業培訓主管的主要工作職責包括：在人力資源部經理的領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作；負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃，擬訂年度工作和預算計劃，在領導批準后組織實施；指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃，并協助其實施；負責組織

公司內的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核；負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質量和教學效果；組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料；負責教育儀器設備的保養、維修，以及審查新器材的選型、采購；安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業余學習費用報銷申請；負責收集國內外企業培訓信息資

料，追蹤其動態，分析總結現有培訓政策效果，提出改進咨詢意見；完成人事部長臨時交辦的其他任務。明確了培訓主管的主要工作職責后，還需要了解和掌握年終總結報告的撰寫格式。那么，年終總結報告的一般格式是什么呢?培訓主管如何撰寫年終總結報告年終總結報告的格式年終總結報告，是組織或個人對過去一年發生的情況或問題進行概括和分析后撰寫的文書。常見年終總結報告格式一般包括標題、引言、正文、結尾四部分：1、標題年終總結的標題有單行標題和雙行標題兩種。典型的標題由對象名稱、時限、主題、文種四部分組成。2、引言引言，也叫前言或開頭。引言一般都很簡單，主要目的是引出正文。有時甚至可以不要引言。3、正文總結正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年終總結正文有以下幾個部分：(1)一年中主要工作基本情況這部分要求全面、簡要的說明過去一年中所做的各項工作，可以分項逐條表述。但不能“記流水賬”，應該著眼于大事，并要清楚反映出工作的開展過程。(2)取得的成績這部分要對應基本情況，有重點的概括介紹工作中取得的主要成績或經驗。這部分充分體現總結的評價性，主觀評價與客觀真實的材料結合起來。(3)存在的問題總結工作中的問題與總結成績一樣

，也應有重點、有主次。一般而言，成績總是主流，但提到成績與問題時，仍應本著實事求是的原則，具體問

第6篇：員工培訓管理總結范文

【關鍵詞】員工培訓；有效性；企業發展；培訓模塊

0.引言

隨著我國市場經濟體制的不斷完善和經濟發展，市場競爭日益激烈，企業競爭也不再依賴自然資源、精良的機器與雄厚的財力，企業若要在競爭中占有優勢所依靠的是自身的核心競爭力，這是企業持續競爭和獲益的源泉和動力。在企業核心競爭力的構成中，人力資源是關鍵要素之一，是核心管理能力的主要一環，對企業經營的重要性越來越明顯，其中的重點和核心就是員工的培訓與開發，因為無論是實現企業愿景目標還是近期工作目標都是由其最有價值的資源即員工實現的。

企業員工培訓的重要戰略目標之一，就是要形成有別于其他企業的、無法復制的員工核心競爭力，所以培訓的效果對于企業目標的實現至關重要，甚至決定企業是否可以實現從“人才資源”到“人才資本”的跨越，而對培訓工作有效性的評估與優化，則可幫助企業正視培訓管理、改善現狀并不斷強化培訓效果。

1.員工培訓的有效性優化

隨著企業的發展與行業間競爭的加劇，企業對員工崗位勝任力與綜合素質的要求越來越高，而如何有效的培養出支撐企業戰略實現、快速健康發展的員工隊伍，是需要企業人力資源管理者不斷思考的問題，在提升培訓有效性的眾多因素中，應重點對包含“培訓準備、實際操作和培訓后期”三個階段的不同模塊開展有效性優化。

1.1需求模塊

培訓需求分析是培訓準備中乃至整個培訓流程中至關重要的部分，是實施培訓產生有效效果的前提條件，沒做好需求分析猶如“盲人摸象”，雖也在前進，但卻會導致偏離正確的方向越來越遠。成功培訓需求分析，可幫助員工認清績效差距、幫助企業管理者明確改善業績的有效路徑、幫助企業降低培訓成本、有效提升培訓價值，那么如何開展需求分析呢？一般來講，培訓需求分析應該從組織層面、職務（崗位）層面、員工個人層面開展，其中，通過對組織的目標、環境等因素的分析，可以準確找出組織目前亟待解決的問題以確定培訓是否是解決問題的有效方法；對職務（崗位）所需能力標準與從業者的比對分析結果是課程設計的重要依據；員工個人層面需求分析的結果則是知識類、態度類培訓課題的主要來源。在實際操作中，面向不同層級、專業類別、專題專項等培訓，要綜合分析上述三個層面的分析結果，厘清當期主要方向與目標，例如，對企業市場營銷人員的培訓，要明確企業戰略與組織工作重點、業務類從業人員勝任力標準以及員工個人需求，將三個層面需求的分析結構充分綜合并科學設計，明確目標、任務與方法，最終形成課程方案。

1.2計劃模塊

完備詳盡的培訓計劃是培訓項目順利實施并達到預期目標的有效保證，一般來講培訓計劃的要素可概況為5WH：培訓時間（When）、培訓地點（Where）、培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、培訓內容（What）、培訓方式（How）。從兼顧組織改善計劃與員工基礎技能提升角度，培訓計劃應包括公司級計劃、部門計劃與個人計劃，這三部分的計劃，分別處在宏觀、縱觀與微觀三個不同層面，這將有效避免培訓目標出現偏差、資源的結構與布局不合理等情況出現。

有效的培訓計劃，是企業積累人才資本的高效通道，而從培訓動因角度分析，“拉動式”培訓的優勢遠遠大于“推動式”培訓。所謂“拉動式”培訓，即通過企業文化、工作業績、績效結果分析等驅動，員工意識到自身缺乏相關知識、技能或需提升能力等而向組織提出培訓意愿，基于此生成的培訓計劃可歸類為“拉動式”培訓，而由組織分析、目標任務分解等因素驅動產生的培訓，則謂“拉動式”培訓，兩種不同動因產生的培訓從員工意愿、培訓形式、效果及使用范圍等維度比對，可參見表1。

表1 拉動式培訓與推動式培訓比照表

從表1可見，企業在完成需求的搜集與分析后，因依據需求的真實動因對培訓項目方案進行合理的設計，企業在制定培訓計劃時，以強化培訓效果為導向設置課程內容與組織形式，開展“拉動式”與“推動式”兩種不同類型的培訓，靈活運用各種培訓教學模式，如學歷研修、外派交流、E-learning等，積極推動“推動式”培訓向“拉動式”培訓轉化。

1.3管理制度

培訓制度是為企業培訓建立一個完善有效并有權威的指導性框架，以規范化、系統化的方式來保證企業培訓深入、持久的發展下去。培訓管理制度模塊是企業培訓體系組建中重要的基石，只有高效合理的培訓管理制度才能保證培訓工作的順利進行，否則，培訓工作將無章可循，陷入混亂。培訓管理制度的制定要保證全面性，從培訓的宗旨、目標、組織和實施、內容、形式與方法、以及評估等詳細界定并分工明確，并保持公司培訓制度與企業人才培養戰略、人才儲備戰略保持高度一致，既滿足現階段的培訓需要，同時兼顧公司未來培訓發展的需要。另一方面，有效執行是管理制度產生規范效應的有利手段，這樣才能創造良好的企業培訓環境。

1.4師資管理

培訓師資管理模塊是培訓管理中較為關鍵的一個環節，師資是培訓能否成功、準確達到預期教學目標的一個重要基礎保障，好的講師能夠激發員工的學習熱情并幫助其更快地掌握知識和技能，從而推動理論與實踐有效結合。

一般來講，師資管理可分為外部師資與內部師資兩方面的管理內容。外部師資指的是與企業建立合作關系的高校、培訓機構、職業講師、專家學者等，內部師資則往往由企業的內訓師、業務專家、經理人員等組成。目前大多數企業往往更青睞于外部師資，認為通過外部師資能幫助企業解決人力有限、專業化程度不高、時間受限等問題，同時將先進的知識理念、主流培訓工具等帶到企業，某種程度上引進外部師資確實是幫助企業培訓管理快速成長、掌握先進行業訊息的有效渠道，但考慮到企業培訓主要是滿足企業自身發展需要，某些特殊性、專業性等需求只能通過企業自己組織培訓來完成，相對于外部師資，內部師資更了解公司的運作和需求，針對性較強，并能夠有效解決亟待解決的問題，因為，培訓自主化是當今企業培訓的主流，其便捷、適用性強等特點是外部師資無法比擬的，這就要求企業在內訓師隊伍的建設與管理上，加強投入并提供必要的資源支撐，從組織層面給予內訓師認同與激勵，持續提升與優化內部師資資源，組建企業內部課程體系，使內部師資能滿足企業戰略與實際工作需求，帶動企業培訓文化的養成進而推動學習型組織的建立。

1.5總結評估

培訓的總結評估，是企業培訓項目管理工作中最后的一環，特別是需要管理者充分重視的一環。培訓總結評估，既是考核培訓的實際效果、總結經驗教訓，也是今后開展培訓項目的起點與實踐依據，其承上啟下的作用要求管理者用科學的管理工具認真開展評估工作。

總結評估的核心是評估過程，評估的對象應是全方面的，對參訓的員工、講師和管理者的滿意度都要進行評估，了解不同層次對培訓的真實反應和看法，根據實際進行后期培訓的改善。尤其是對被培訓的員工進行事后觀察，了解其培訓前后的行為改觀，是否產生預期效果，并對公司的運營、服務和發展產生有益的影響。通過培訓的實時跟蹤反饋，能夠正確有效評估培訓的實施效果，并在較長的時期內對員工培訓后的崗位表現和貢獻率進行評估，從而了解培訓產生的公司效益。

目前的主流培訓效果評價模型主要采用的是美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分為四個層次：第一層次是反應層，主要涉及培訓后員工的直觀感受和反應；第二層次是學習層，主要是判斷和確定員工在培訓之后對內容的理解和掌握程度；第三層次是行為層，主要關注的是培訓之后，員工在工作中的工作活動和工作能力受到培訓的影響；第四層次是結果層，這是最高層次，通過指標和績效評估等方法評價培訓產生的實際效益（陳雁楓，2007）。一般來講，企業在進行第一層、第二層評估時，主要目標是定向的對參訓員工滿意度、知識技巧掌握程度進行評價，通過問卷調查、考試、論文等方式可以有效開展，而第三層、第四層評估，則以測評培訓在員工行為、態度、績效等方面的改善度為目標，需企業管理者進行長期、細致且多維度的跟蹤考察，對各種隱性變化認真發掘分析，形成從定量到定性的結果性評價結論。針對不同目標、形式、對象的培訓課程，企業要從有效性與有益性審慎選擇評估層次，切不可盲目追求評估深度、一味苛求培訓效果，造成資源的浪費與管理者壓力巨大、員工不理解不認同等局面的出現，這就違背了企業培訓的宗旨與目標，讓企業培訓陷入“疲憊、乏術”的誤區。

2.未來發展展望

隨著電信行業的發展，電信技術日新月異、行業壟斷逐步被打破，黑龍江移動公司的員工須具備專業性強且廣、綜合素質高等特點才能保持持續發展，但是員工的流動性受社會等因素影響，相對較為穩定，所以，強化對員工的培訓和提高人員素質是當務之急。

黑龍江移動公司若要實現可持續發展，在市場競爭中高效運行并獲得效益，需要一支高素質高技能的員工隊伍。員工培訓同樣是公司的一種投資，只有把員工的理解分析問題能力、處理問題能力、與人溝通交流能力和不斷提升知識技能的能力作為培訓的目標，統籌規劃、不斷推陳出新、分層次分階段有針對性的制定培訓計劃和實施培訓教程，提高培訓質量，才能為公司的未來發展儲備高質量高素質的員工力量。

【參考文獻】

第7篇：員工培訓管理總結范文

關鍵詞：員工 培訓 意義 內容 作用

員工培訓是企業人力資源管理中的一個重要的環節，是企業人力資源的組織管理與開發的重要組成部分，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。員工培訓就是不斷開發和培訓高素質人才以獲得企業競爭優勢。企業建立起完善的員工培訓機制，對企業的發展將起著重要的推動作用。

1 員工培訓工作的重要意義

在面臨全球化、高質量、高效益的市場經濟挑戰中，企業的競爭主要依靠知識密集型的人力資本，提高員工整體素質。為此，企業的員工培訓工作顯得非常重要，通過培訓，使員工知識、技能明顯提高和改善，以提高企業效益，獲得競爭優勢。

1.1 增強員工崗位勝任能力

員工培訓能提高員工的職業能力，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的工作與任務，更好地勝任現在及未來的工作任務。員工培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，培訓員工創造性地提升工作或服務能力，取得更好的績效，使企業的各項管理工作得到高效運轉。

1.2 提升企業核心競爭力

員工培訓是打造企業的優勢、增強企業競爭力的有效途徑。培訓使員工素質、職業能力提高并增強，可直接改善企業工作質量。有利于企業提升競爭優勢。現代企業的競爭是“人才”的競爭，通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法，不斷搞自身素質，不斷提高企業的市場競爭力。

1.3 提高員工的綜合素質

通過培訓，能大大提高員工的思想素質、知識素質、能力素質、心理素質，滿足員工實現自我價值的需要。現代企業中員工的工作目的更重要的是實現高級需求――自我價值的實現。通過培訓不斷地教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我成長和自我價值，這不僅能使員工得到物質上的滿足，而且使員工能得到精神上的成就感。

1.4 企業和員工的雙贏

員工培訓是一項滿足企業和員工雙方需求的行為。企業要參與市場競爭，必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就需要時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。所以說，培訓不僅有利于企業，更有利于個人，參與培訓，不僅是對企業的支持，也是在享受一種福利，是企業給員工最好的福利。

2 員工培訓工作的內容

企業的發展是全方位的，需要的人才也是多方面的。根據企業發展戰略規劃，必須有步驟有計劃地對全體員工進行分級、分層次培訓，以提高團隊的職業化能力，提升隊伍的整體素質，提升員工的職業知識和職業技能。

2.1 員工培訓工作的基本內容

員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓。其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位培訓大致分為兩種：新員工人職培訓和在職員工培訓。

2.2 新員工培訓

目的在于讓新員工了解企業基本信息，包括企業概況、企業規章制度、員工手冊、文明禮儀、企業文化等培育企業素養的教育，作用在于讓新員工盡快融入企業中。培訓的基本內容主要有：介紹企業發展歷程，各部門主管講解各部分職責內容、各種基本制度；進行團隊訓練，如拓展訓練；講授人際交往知識，訓練解決問題的能力、參與集體活動能力、溝通協調能力等。

2.3 員工崗位培訓

目的在于提高員工職業素質和技能。如安全知識培訓，學習安全生產規程規范，增強員工安全操作知識；崗位業務培訓，提高員工勞動技能水平；專業技術培訓，提高員工的管理和操作知識水平；職業素養教育，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，形成良好、融洽的工作氛圍。此外，采取輪崗培訓、師帶徒一帶一培訓等方法也是崗位培訓的有效形式。

2.4 建立人才梯級結構為目的的分級培訓

分級培訓是具有針對性的因人施教，能開發員工能力，適應企業管理需求，每級培訓主要包括公用管理、集中管理、項目管控等板塊。如熟悉工作流程、專業知識及技能的一級基礎培訓，學有專攻、提升專業素養的二級專業培訓，培養領導力、提升創新力的三級提高培訓。即按照“基層補需、中層補專、高層訓能”的三級培訓思路，全面提升企業人員的管理創新能力和自身素質，為促進企業持續發展和效益的提升，提供人力資源保證。

2.5 擴大培訓覆蓋面的全員培訓

通過多層次，多形式、多渠道的培訓形式，進行全方位全覆蓋培訓。如加強公司高管人員的培訓，更新其經營理念，開闊其經營思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力，創新能力和執行能力；加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質；加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，規范持證上崗工作。加強現代化、信息化培訓，提升員工使用互聯網等用于交流、收集信息工具的能力，使企業工作績效系統高效運轉。如電腦、QQ群、0A協同平臺、即時通、電子辦公系統等，提高工作績效。

3 施工企業的員工培訓工作特點

作為建筑施工企業，員工培訓工作的主要內容是根據企業業務需要，進行員工崗位培訓，即相關技術或業務培訓。

3.1 全員安全培訓

施工企業要高度重視全員安全管理培訓工作。在建項目經理部要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的普及培訓。一是要嚴格執行“三級”教育制度，項目經理部要做到全員進場前的安全培訓教育；技術交底中的安全教育；重大危險源的重點培訓。二是各項目經理部要做好本單位特種作業人員的安全技術取證（復證）和安全、質檢、試驗等各類管理人員取證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定，并建立健全取證培訓人員的臺賬。三是對涉及從事人身安全和施工安全的施工人員，要加強安全操作規程與技能的培訓，嚴禁各類違章施工作業，確保安全施工。

3.2 工程項目各類管理人員的培訓

施工企業要把培訓重點放到項目經理部。通過開發一些適合企業的微課程。首先應加大對項目經理部各類管理人員進行崗位強化培訓力度，進行以項目經理、施工技術管理、合同成本管理、工程造價管理、安全質量管理、物資管理、綜合管理等為分類的崗位實務知識和技能的培訓。其次，各單位還應重視注冊類資質證書考證培訓輔導，合理安排施工生產與取證培訓，積極做好符合相關報考條件人員的考前培訓工作。

3.3 專業技術人員培訓

施工企業對專業技術人員的培訓重點：一是針對公司業務施工技術的特點，做好有關技術標準和管理知識的培訓。二是針對隧道、橋梁、高速公路等施工領域的新技術、新方法、新工藝、新材料，組織開辦專題性施工技術培訓班。三是適時選送優秀專業技術人員到高校進修工程類專業知識。四是組織專業技術人員到同行業優秀企業參觀學習或外培。五是根據本企業主營業務發展方向，采用不同的形式和方式進行知識更新教育。六是定期組織公司范圍內的技術交流會，以會代訓，通過技術經驗的分享、交流和總結提高專業技術人員的整體技能。

3.4 中高層管理人員的技能培訓

積極開展中高層管理人員管理技能提升培訓，以加強互動交流、召開技術交流的方式，不斷提升中高層管理者的管理技能和領導水平。一是選送人員參加上級安排的委外培訓；二是開展職業經理人核心課程內容的綜合培訓和企業相關法律法規教育；三是適時選送有培養前途的中高層和后備管理人員，通過考試攻讀MBA碩士學位等，使中高層管理人員具備較高的企業管理的能力。

3.5 掌握現代施工高端技術的高技能人才培訓

針對高鐵、高速公路、橋梁、城市軌道、港口碼頭等建筑領域的發展，結合公司實際需要，鼓勵符合技師、高級技師報考條件的人員積極參加報考施工新領域新技術的培訓，力爭提高通過率，使其結構和總量趨于合理，盡快培養和形成自己的高端技能或稀缺人才隊伍，以增強核心競爭力。

3.6 復合人才培訓

略。

4 企業員工培訓工作的形式及要求

員工培訓工作在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。

4.1 在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性

要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。要拉開梯次，采用不同性質、不同水平的培訓。采取靈活、生動、活潑、易于被職工接受的方式。緊密聯系實際，形成教、學雙方良性互動。員工培訓計劃要有創新。制定涵蓋企業所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。職工培訓授課者的選擇要創新。專門培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部員工成為培訓師在相互的認同上更為親近。

4.2 采取多形式，多渠道培訓

略。

4.3 堅持按需施教，務求實效的原則

略。

4.4 堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則

公司要整合培訓資源，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委培訓搞好相關專業培訓。通過加大對部門和項目部內部培訓管理體系的完善和實施，突出項目建設工程施工中應知應會知識，施工領域的新工藝、新技術培訓，有效提高培訓質量和效益。

第8篇：員工培訓管理總結范文

【關鍵詞】企業員工培訓培訓管理人力資源開發

人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵因素。越來越多的企業已經認識到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位,并開始積極進行人力資源開發。其中員工培訓就是企業人力資源開發的重要途徑。員工培訓可以有效的提高企業員工素質和能力。實踐證明員工培訓是企業所有投資中風險最小,收益最大的投資,雖然目前的企業員工培訓已經探索出一些方法,但這些培訓方法往往拘泥于成規,反而忽略了企業的實際情況,進而出現了種種問題。

1 員工培訓存在的問題

1.1 對培訓認識不足

一方面部分企業追求高速發展,往往忽視了企業人才的培訓工作,對企業人力資源的開發和員工的教育培訓工作認識不夠。認為員工培訓可有可無,企業缺乏人才,可通過招聘,“挖人”等途徑來解決,沒有意識到這種做法要多花150%的成本,并且,外來人才很難融迅速入企業,贏得效益。開展培訓的企業也往往是走形式,多以應付為主,在培訓中沒有嚴格的考評制度,培訓對象逃避培訓而不受任何處罰。另一方面是培訓“萬能論”。一些企業在重視員工培訓的同時,又進入一個誤區,就是過分強調培訓。只要有危機,就會想到培訓,把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知,員工成才需要一個過程,有許多不確定因素影響他的成長,僅靠幾次培訓就解決企業問題是遠遠不夠的,沒有認識到培訓效益的長期性和持續性。

1.2 輕視培訓評估和監督

培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節,只有對培訓進行全面評估,才能改進培訓質量,提高培訓效率,降低培訓成本,提高員工的參與興趣。在現實工作中,有些企業重視培訓,但卻忽視了培訓的后期評估和監督,使員工感覺學而無用。不少企業只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估,事后不再做任何跟蹤調查;大多數企業沒有完整的員工培訓記錄;沒有完善評估機制,不能說明培訓的效果,也難以對培訓進行針對性的改進,無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。

1.3 培訓投入力度不夠

資金上,我國企業在培訓方面投入僅占gdp的1.5%,遠遠低于發達國家2.5%的比例。有些企業,因擔心員工培訓后要求加薪或跳槽,不敢增加培訓投入力度,即使開展培訓,往往縮短培訓時間,控制培訓成本。培訓投入嚴重不足已成為企業培訓開展的制約因素;培訓機制方面,部分企業的員工培訓力度還不夠,缺乏程序化、系統化的制度,不能根據企業員工的實際情況進行培訓,很少做到全面準確地從素質要求、知識結構和能力出發制定培訓內容。

1.4 培訓模式和方法簡單

企業的培訓組織者缺乏有關的培訓業知識,認為企業員工培訓就是學校教育,在培訓方式上還許多企業都運用傳統模式進行,采用最簡單的課堂式教學,單純的理論灌輸,還有些企業采取放錄像的方式。認為這樣做既降低了企業成本.又可以靈活掌握培訓內容,這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺。使培訓效果和培訓效益大打折扣。缺乏培訓雙方的交流和溝通。企業培訓沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,培訓與實際相脫節。

2 加強員工培訓的措施和建議

2.1 轉變觀念是做好企業培訓工作的保證

培訓是企業可持續發展的動力保證。要想做好員工培訓工作,必須從企業管理者角度對企業培訓的意義予以重新認識,重新定位培訓在企業中的地位,把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識,明白今天的培訓將決定明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構,要充分認識到加強員工培訓是提高企業績效的需要。

2.2 完善培訓效果的評估

培訓效果的評估既能促成培訓目標的實現,又能為以后的培訓提供支持和借鑒。企業在評估培訓效果時,既要評估培訓項目實施的完成情況,也要評價培訓計劃的實現情況;既要了解受訓員工的個人滿意程度,也要了解企業管理使用部門的滿意程度;既要考察被培訓者的在職表現和培訓收獲,更要在較長的時間內,跟蹤考察其培訓后的在崗業績,以及對提高生產力所發揮的作用。在培訓評價中,應該特別注重培訓信息的歸納和總結,以作為以后培訓的參考。在培訓中發現問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進企業健康發展。

2.3 加大培訓投入力度,建立科學培訓體系

目前,我國政府已經加大了對職業教育和員工培訓的投入力度,企業應積極落實國家對培訓費用的有關規定,加大培訓投入,嚴格培訓費用預算與管理,確保專款專用;加強培訓設施、場所建設,努力為培訓工作開展創造良好環境。企業內部應制定完善的培訓計劃,周密的課程體系,設定專職的培訓管理部門,通過內部培訓與外部培訓相結合的方式對員工進行培訓;企業也可利用社會專業培訓機構、高等院校和研究機構等對員工進行培訓。

2.4 選擇有效的培訓模式

培訓模式方法是影響培訓效果的關鍵因素,培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇,并與培訓目的、課程目標相適應。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等方法值得我國企業借鑒 結合企業實際,將多種培訓方式有機結合.培訓效果會更好。不管選擇何種培訓方法,培訓過程中都應注意討論與實際操作相結合,互動與討論相結合,以調動學習的主動性。

通過員工培訓,加大企業現有的人力資源的開發利用程度,企業能夠增強持續發展的核心競爭力。同時員工培訓也是發展員工能力的一個有效途徑,是一個吸引、激勵、留住人才的一個有效方法,企業應該根據不斷變化和日益復雜的環境,及時地結合自己的實際情況,對員工進行培訓,在培訓中發現問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進企業健康發展。

參考文獻

[1] 文妙虹.淺談民營企業的培訓[j].科技資訊.2007(31).

[2] 李敏,于葵.關于企業員工培訓中存在的問題分析[j].職業教育研究,2009,10.

第9篇：員工培訓管理總結范文

摘要：結合縣級供電企業教育培訓工作實際，從加強培訓全過程管理、完善激勵考核機制、拓展培訓的寬度和深度、創新培訓工作方法等主要方面進行了探討，力求取得實效，為公司的全面科學發展提供人才支撐。

關鍵詞：供電企業；教育培訓；考核機制

Abstract: combining the power supply enterprise education training at the county level working practice, strengthen the training process from management, perfect the incentive mechanism of training, assessment of the width and depth, innovation training work methods mainly discussed, and strive to achieve the effect, the company's overall scientific development to provide talent support.

Keywords: power supply enterprise; Education training; Examination system

作為縣級供電企業既要服務于社會，承擔更多的社會責任；又要提升企業管理水平，實現又快又好的發展，提高企業人員素質尤其重要，而教育培訓則是提高人員素質最有效的手段和途徑。如何在新形勢下抓好教育培訓是供電企業人才培養工作的重點。本文結合縣公司實際，談談教育培訓工作應做好以下幾個方面。

一、加強培訓全過程管理，完善激勵考核機制

1.健全和完善培訓組織體系，為培訓工作提供保障

完善公司培訓管理組織體系，充分發揮三級培訓網絡作用，按照“誰主管、誰培訓”的原則，培訓工作分級管理，分級負責。根據機構和人動情況，及時調整公司教育培訓工作領導小組，規劃和指導全公司教育培訓工作。調整公司職工教育培訓考核領導小組，負責培訓計劃制定和實施，以及員工考試教育培訓考核工作。強化明確職責，培訓管理部門承擔培訓計劃和管理職能，負責培訓項目的實施指導、督促檢查、考試和考核；各部門負責培訓項目的實施，協助培訓管理部門對培訓網絡進行管理，并在專業人才隊伍培養中發揮指導作用，負責本部門員工的崗位實踐性培訓及崗位練兵活動的落實，建立培訓臺賬，實現全員培訓，以確保公司培訓考核指標的實現。

2.制定培訓目標，為實現“人才強企”夯實基礎

企業教育培訓工作要以員工能力建設為核心，加快推進“網絡平臺學習理論，培訓中心訓練技能，師傅帶徒傳授技藝，崗位實踐提升能力”的培訓新模式，全面落實教育培訓工作的各項任務。拓寬培訓途徑，創新培訓手段，改進培訓方法，加強培訓管理，提高培訓效果。實現全員參與、全過程管理、全面提升，努力為員工成長成才創造條件，為實現“人才強企”夯實人才基礎。具體目標如下：

（1）認真制定并落實公司年度培訓計劃。加強培訓需求調研，科學編制培訓計劃，大力抓好全員培訓，使各部門培訓工作有計劃、有措施、有落實，年度培訓計劃考核完成率達100%，年度全員培訓率100%。

（2）以“能力培養”為核心，加快員工專業素質和崗位能力提升步伐，分層次、多樣化切實加強各類人員培訓，使員工隊伍整體素質進一步提高，同業對標人才當量保持在領先方陣。

（3）貫徹落實員工教育培訓積分制度，引導員工積極參與培訓和業務學習，主動提升崗位能力，加強培訓積分管理，確保員工各崗位培訓積分符合達標考核要求。

（4）結合上級單位開展的各項技能競賽和專業調考，加強競賽全過程管理，確保可控在控；科學編制集訓方案，突出培訓效果；改進競賽工作組織方法，力爭競賽成績不斷取得新突破。

3.強化激勵和考核，重視培訓的評估機制

激勵和考核是企業培訓有效管理的兩個方面。激勵能激發人的動機，挖掘人的潛能，激勵員工培訓從“要我學”轉變成“我要學”、“我能學”、“我會學”，能極大地提高員工工作學習的積極性。而考核則能規范人的行為，及時發現問題并糾錯，要不斷總結持續改進才能養成良好的習慣。為貫徹落實常態練兵機制，促進公司競賽管理工作規范化，制定《崗位技能競賽管理辦法》、《崗位技能獎懲標準》。為全面提升員工隊伍的能力素質，制定《員工年度綜合能力全面提升考核辦法》，對員工綜合能力呈現情況實施全員、全年、全過程的考核，并對年度綜合能力提高突出的20％～30％的員工實施考核獎勵。考核采取百分制，員工考核得分分為基礎得分和能力呈現得分兩大類。每名員工在正常完成工作任務的情況下，對照自身技能、職稱、學歷等級可以獲得相應的基礎得分。能力呈現得分則和當年員工在崗位練兵、技能競賽、QC成果、科技論文、職稱評定、技能等級、生產組織實踐、克難攻關、管理創新、企業文化建設等多方面取得的排名、成果、成效相掛鉤，最終體現“有能力呈現者得分、能力呈現多者多得分、能力呈現突出者得高分”的考核思路，鼓勵員工養成自主學習、自我提升的良好習慣，并在公司形成比、學、趕、超的良好氛圍。繼續在配電運維人員中推行激勵為主的崗位晉升措施，促進自身業務技能不斷提升，制定《配電運維人員崗位技能提升管理辦法》。深化“師帶徒”跟蹤考核工作，進一步強化師徒責任，完善對新進、轉崗和技能水平較低員工的師帶徒管理，多渠道促進新員工、轉崗和技能水平較低人員技能的提高。

4.加強培訓項目的規范化管理，實現培訓管理的標準化

為規范培訓管理，實現培訓管理的標準化，進一步提高培訓效果和質量，上級單位已全面推進了公司培訓管理標準化體系的建設。“三支人才梯隊”均將建立能力標準和培訓標準，以滿足各類人才的崗位培訓需求和個人發展需要，為員工崗位能力評價提供有效的手段。我們必須按照上級有關實施培訓標準化管理的要求，提高對加強培訓標準化管理的認識，以盡快適應新形勢下培訓工作發展的需要。培訓管理部門要對各部門的培訓需求、計劃、實施、評估四個環節實行統一管理，各部門也要結合工作實際，制定相應培訓計劃并認真組織實施。培訓管理部門在調研分析公司發展需要和基層培訓需求的基礎上，制定公司年度培訓計劃，并根據培訓項目管理實施規范的要求，負責檢查督促和考核各部門的培訓項目實施情況，組織對培訓項目的效果評估，保證各項培訓工作有序開展。

二、拓展培訓的寬度和深度，營造良好的學習氛圍