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第1篇：部門基本制度建設情況范文

（一）制度缺乏政策法規依據

出臺財務管理制度規定，不是依照國家法律、法規和財務規章制度，而是脫離學校實際情況，不合乎相關規定，缺乏嚴肅性。

（二）制度不健全不合理

制度建設嚴重缺位，相關內容片面、籠統、不規范，有的內容已不符合當前實際，失去其合理性，不利于操作。

（三）制度制訂過程簡易化

宣傳工作做的不夠，不能虛心廣泛征求教職員工意見，制度不能被廣泛理解和接受，不能得到很好地貫徹執行。

（四）制度執行約束力軟化

制度只能寫在紙上，貼在墻上，落實不到工作上，流于形式。

二、高校內部財務制度建設的政策法律依據

國家法律法規和財務規章制度是高校制定內部財務管理制度的政策和法律依據。《高等學校財務管理制度》規定的原則精神是高校制定內部財務制度的直接依據。它明確規定。

（一）高校財務管理基本原則

執行國家有關法律、法規和財務規章制度；堅持勤工儉學的方針；正確處理事業發展需要和資金供給的關系，社會效益和經濟效益的關系，國家、學校和個人三者利益關系。

（二）高校財務管理體制

“統一領導、集中管理”和規模較大的學校可以實行“統一領導、分級管理”。高校財務工作實行校（院）長負責制。高校應單獨設置一級財務機構，統一管理學校財務工作。

（三）高校財務管理遵循的一般原則

預算編制應遵循“量入為出、收支平衡”的原則；事業基金管理應遵循收支平衡原則；專用基金管理應遵循先提后用、收支平衡、專款專用原則；資產處置應當遵循公開、公平、公正、競爭和擇優原則，按科學規劃、從嚴控制、保障事業發展需要的原則合理配置資產等。

三、高校內部財務制度建設的主要內容

主要包括高校財務預算管理、收入管理、支出管理、專項資金管理、結余分配管理、專用基金管理、基本建設財務管理、資產管理、后勤保障財務管理等諸多方面制度。

（一）根據事業發展目標和計劃編制年度財務收支預算

區分不同性質收入來源，合理組織收入；根據資金支出性質、用途，加強支出管理；專項資金、結轉和結余、事業基金和專用基金管理應專款專用、單獨核算。

（二）重視學校資產、負債和成本費用管理

加強財務管理科學性、真實性、有效性、均衡性，降低風險；建立基本建設投資制度，內部控制制度，經濟責任制度，財務信息披露制度，財務清算制度，定期報送財務分析和財務報告。

四、高校內部財務制度建設的保障實施

高校內部財務制度是高校開展財務工作，加強財務管理監督的直接依據。高校、財政、主管部門和審計部門應切實依法行使監督職能，與高校形成合力，保障財務制度的貫徹執行。

（一）履行監督檢查職能

財政部門應定期檢查高校財務管理制度是否得到有效執行，管理措施是否有力，落實到位。監督高校專項補助撥款使用情況，對存在的問題進行處理。

（二）重大財務事項報告制度

高校應嚴格執行財務制度。如有會計核算方法的改變、重大預決算方案變更、重大財務制度實施，應向財政部門報告，并自覺接受檢查。

（三）財政部門、主管部門的審批制度

高校的重大項目建設、重大設備購置，按財政管理制度規定，應實行報批和招標采購程序，高校進行必要的可行性論證，合理配置資源。

五、高校內部財務制度建設應注意的幾個問題

第2篇：部門基本制度建設情況范文

（一）缺乏學校層面上的統籌規劃

當前大學內部的規章制度在制定方面缺乏必要的統籌規劃，該制定什么，不該制定什么；先制定什么，后制定什么，沒有統一的安排。導致大學內部的規章缺乏體系性，顯得零散雜亂，也容易出現規章之間管理范圍的交叉、重疊；也容易出現無人管理、無規矩可循的“制度盲區”，“管理盲區”等問題。

（二）規章制定人員缺乏相關專業知識

多數學校內部的規章制度都是由各個職能部門的工作人員負責草擬。雖然草擬人員在其所從事的工作領域中具有較強的專業知識和工作經驗。但是，草擬規章制度同樣需要具備相應的專業知識和技巧，如果不了解其中的規范，制定的規章很可能起不到預期的管理效果，甚至還可能出現制定的規章在程序上或內容上存在違法情形，最終導致規章無效或存在較大法律風險等情況。

（三）規章制度制定過程論證不充分

當前很多部門的規章制度，受到部門領導主觀影響比較大，受領導換屆、輪崗影響大，不同領導對同一項工作有不同的理解，也就出臺不同的的規章制度。同時，規章制度的制定缺乏廣泛的論證，往往只在部門內部達成一致意見，對外征求意見流于形式，多數情況下得不到有針對性、負責任的修改意見。這使規章制度在制定之初就存在缺陷，從而導致規章制度自身的穩定性大大降低，嚴重影響了規章制度各項規范功能的實施效果。

（四）規章制度的內容結構不完整

當前學校職能部門為了開展某項工作往往通過制定某項規章制度予以開展，但是多數規章制度中缺乏相關罰則的規定，即如果相關人員沒有按照規章制度執行，應該承擔什么樣的責任，會受到什么處罰，這些內容規章制度本身沒有涉及。這使得很多規章制度缺乏基本的強制力，對規范相關教職員工的行為上起不到實質性的管理作用。

二、完善大學內部規章制度建設的對策

根據當前大學在規章制度建設方面存在的主要問題，建議通過將規章制度管理部門與制定部門相分離，在各職能部門設立規章制度建設專員，制定完善的規章制度建設規程等方式來完善。

（一）將規章制度建設的統籌管理工作劃歸綜合性部門

大學內部的規章制度需要有一個綜合性的部門來負責統籌管理。一是有利于在內部職責劃分上，避免各項規章制度的制定在權力邊界上出現重疊、交叉。如果一項事務涉及多個職能部門共同管理，那么這類規章制度就由一個部門作為牽頭部門，會同其他部門聯合制定相關規章制度，避免同一事項有多個文件管理，給實際工作帶來不便；二是有利于規范性文件的統一管理，對于學校規章制度的“廢、改、立”都有一個統一的標準，便于學校站在全局的、整體的高度去管理，去統籌規劃；三是規章制度有一個統一的機構，有助于被管理者更加全面系統地了解學校內部所有規章制度，既便于規章制度的宣傳推廣，又便于被管理者的遵照執行。

（二）各部門應確定專人負責本單位規章制度建設

大學內部是一個非常龐大復雜的系統，涉及的管理內容、專業知識非常多，要想通過設立一個部門來專門負責校內各類規章制度的擬定工作有很大的難度。因此，目前最有效的方式是將各部門業務知識熟練，工作經驗豐富，熟悉本領域工作的教職工確定為本部門規章制度建設專員。由他們負責本部門的制度建設工作。學校負責定期組織各部門的規章制度建設專員開展相關業務培訓，以不斷提高相關人員規章制度建設的專業能力。

（三）學校層面對規章制度建設程序制定統一規范

第3篇：部門基本制度建設情況范文

[關鍵詞]電力系統;制度體系;管理;建設

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.041

[中圖分類號]TM507 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-0052-01

為貫徹執行國網公司通用制度，鞏固“三集五大”改革成果，從根本上改變管理制度層級為壑、制度標準分而治之的狀況，以國網公司總部通用制度相關工作為契機，切實組織公司各部門和基層單位做好總部各批次通用制度的實施落地及配套工作，開啟公司一體化制度標準體系建設的新歷程，為公司“百年老店”基業長青奠定堅實的制度基礎。

1 通用制度建設情況

自開展“三集五大”制度體系建設以來，公司堅持“先立后破、總部統領、依法合規、權責明確、便于考核、過程管控”的建設原則，嚴格執行國家電網公司和省公司工作要求，狠抓組織機構建設，為切實加強總部通用制度實施落地工作的組織領導，確保各項工作有序推進，宜陽公司高度重視，成立了以主管副職為組長的領導小組，嚴格執行國家電網公司和省公司、市公司的工作要求，并明確專人對公司現有制度進行認真梳理和深入的摸底。以國網公司通用制度相關工作為契機，以規范化管理、標準化運營為手段，對現行規章制度和業務流程進行立、改、廢修編，確保制度全面覆蓋、橫向協同和縱向貫通。建立起以辦公室牽頭協調、各部門全力配合落實的制度執行實施保障體系。截止目前，宜陽公司按照國網公司及省公司、市公司制度建設工作要求，積極完成前三批256項通用制度后本公司規章制度梳理和宣貫工作及各批次通用制度征求意見工作。落實率達100%。

2 專業體系建設基本情況

宜陽公司的管理制度2007年以前比較散，只是部分主要專業：安全、生產、經營、考核方面制定有管理制度，其他方面基本沒有，2007年我公司啟動了河南省一流縣企業建設工作，由各專業管理部門對照一流標準要求及實際工作需要，修訂完善局規章制度247項，其中經營管理68項、黨委工作21項、生產管理80項、安全管理33項、綜全管理45項。2012年，在國一流建設期間，宜陽公司安裝標準化管理系統一套，對規章制度進行了重新梳理、補充，并將規章制度上傳至管理系統，實現了網上查詢、動態管理。

從公司制度的數量和涵蓋的管理職能來看，相對來說比較健全嚴密，尤其是公司的核心業務比較規范，維護了局的正常生產經營秩序。但也存在一些問題：一是管理制度落后，管理標準、規章制度建設和執行，未能與“三集五大”體系完全統一接軌，上級制定的有關管理標準、規章制度在縣公司缺失，自行制定的各類標準和規定不能與市公司有關規定保持一致，部分上級規章制度和管理標準不能順利貫徹執行，導致管理不夠精細和規范;二是上級要求廢止以前的原物資管理辦法，但新的物資管理辦法未下發，縣局無法開展工作。

按照國家電網公司、省公司要求，各部門主要職責均有相應的規章制度落實，切實做到有章可循，以“制度與業務相對應，制度分解匹配到崗位”為原則，對公司“三集五大”體系下業務名錄和崗位職責進行梳理，初步實現了各層面職責分配與各項業務流程統一到國網通用制度為主、公司自有補充制度為輔的管控模式，在一定程度上奠定了進一步補充制訂制度、修訂完善制度、清理廢止制度、明確管理要求的制度基礎，基本做到制度對業務、對崗位的全覆蓋，促進了公司一體化管理水平的提升。

2013年3月公司進行了制度的梳理及匯總工作，7月進行了制度建設和管理情況的調研工作，并與市公司相關部門進行了溝通、學習，9月第一批通用制度下發;2014年2月下發第一批10項制度、第二批通用制度及第三批第二部分制度;3月下發第四批通用制度;6月下發第五批通用制度;7月下發第三批第一部分通用制度。宜陽公司分別對每批國網公司通用制度進行了宣傳、培訓、執行、考核。

3 存在問題與改進措施

3.1 存在問題

第一，通用制度宣貫培訓方面。一是制度轉發雖然及時，但轉發形式大多數通過OA郵件，缺乏嚴肅性;二是通用制度的宣貫培訓工作有待進一步提升。

第二，制度的執行方面。公司制度歸口管理部門對各單位的制度宣貫、培訓、執行、落地雖然有監督、有指導、有反饋，但監督力度還有待加強。

第三，制度與業務、崗位的全覆蓋方面，存在業務管理要求不夠明確，各崗位制度認知數量不夠精簡，制度條款對公司崗位、業務的匹配不夠精確等問題。

第四，規章制度的制發管控機制還需完善。對于通用制度意見征求、差異條款報送工作，一些部門還存在不認真、不重視的情況，個別部門對于公司補充制度的制訂存在隨意性。

3.2 改進措施

第一，進一步加強公司規章制度宣貫培訓力度，創新宣貫形式，全方位、多渠道開展宣傳教育，努力實現員工應知盡知;進一步強化培訓、考核，使公司各級干部員工認識水平不斷提升。

第二，進一步完善公司各部門協同和溝通機制，進一步強化執行情況監督考核，探索建立監督考核長效工作機制，保障公司制度管理的良性運轉。

第4篇：部門基本制度建設情況范文

關鍵詞：基層央行；會計內控；問題及對策

一、對于會計內控制度建設基本概述

（一）會計內控制度的概念簡介

我們以《內部會計控制基本規范》的相關規定為基礎，其中的內部控制是指：“單位為了保證各項業務活動的有效進行、確保資產的安全完整、防止欺詐和舞弊行為、實現經營管理目標等而制定和實施的一系列具有控制職能的方法、措施和程序。”對于基層央行而言，會計內控制度主要是指基層央行為了保護金融資產的安全完整，協調經濟活動，利用單位內部因分工而產生的相互制約、相互聯系的關系，并形成的一系列具有控制職能的方法、措施和程序，并予以規范化、系統化，使之成為一個嚴密的、較為完整的體系。

（二）會計內控制度建設的目的及重要性

1、基層央行會計內部控制制度的目的。

從理論上來講，內部控制制度構建是社會經濟發展到一定階段的產物，作為金融管理經營過程中的重要內容，涉及面比較廣泛，牽涉內容復雜，呈現出多樣性的特點，有著不確定性的特點。由此，我們應該高度重視內部控制制度體系的構建工作，明確基層央行會計內部控制制度的目的，保證內部控制的效果不斷呈現出來。詳細來講，基層央行內部控制制度的目的是為了確保央行業務能根據領導部門制定的政策以謹慎的方式進行。完善和加強基層央行的內部控制制度，是防范金融風險，打擊金融犯罪的重要手段，是順應市場經濟發展、深化金融體制改革的客觀要求，是落實金融法規、強化內部管理、依法依規經營的前提條件。只有健全與完善會計內控制度，才能更好地強化內部管理，確保監督控制工作的有效執行及保障日常工作活動的順利進行。

2、基層央行會計內部控制制度的重要性。

（1）會計內控制度建設是確保基層央行的各項規章制度與經營決策可以順利執行的保證，需要內部控制制度的完善，將關系到內部控制監督部門的各項工作，是順利實現其控制效能的關鍵所在，也是切實保證決策方針執行的重要依據。從這個角度上來講，我們完全可以以構建內部控制制度體系的方式去實現自我剖析，也就是說找到自身在管理經營過程中存在的缺陷和不足，有針對性、采取措施去解決實際問題，在調整、改善、糾正的過程中，我們也將不斷地看到自身在制度建設上存在的缺陷和不足，有利于自身制度建設工作的開展，從而促進各項規章制度與經營決策能夠更好地為各部門進行服務。

（2）會計內控制度建設是提供真實、有效、可靠的會計信息的需要

對于內部管理和控制來說，很多情況下是取決于會計信息的。保證會計信息的真實性、有效性和可靠性，將是內部控制的重點所在。只有真實、有效、可靠的會計信息才能夠實現后期的經營和管理，前提性的條件是開展后期工作的基礎。一般情況下內部控制制度會以內部審計、崗位輪換和職務分離三種方式去實現會計信息的收集、整理和匯總，從而保證監督和控制的有效性，在此過程中往往更加容易發現問題和缺陷，有利于問題的糾正、改善，從而保障會計信息能夠有效、真實地反映出管理經營的實際狀況。從這個角度上來講，基層央行會計內部控制制度的建立將有利于會計信息的有效性。

二、存在的問題

1、認識上有誤區導致內控制度難以充分發揮制約作用

大部分基層央行在認識上存在誤區，認為內部控制就是整章建制，在他們看來這就是無數的規章制度的綜合反映，這樣片面的理解往往容易忽視內部控制的動態性、連續性，使得其機制存在不健全的特點；除此之外，對于在內部控制過程中，相關管理者和業務部門應該擔負什么樣的責任和義務也存在認識誤區，一般情況下都將這認為是上級對下級的管理手段，難以有效地發揮出內部控制的效能；最后，部分管理者將內部控制和業務發展理解成為兩種相互對立的雙方，將注意力集中在業務擴張上，往往忽視了風險的控制和管理，隨著時間推移，將導致內部控制制度在執行中難以真正落到實處，形同虛設。上述三種認識誤區，往往使得內部控制制度建設工作存在很多的阻礙，如果這樣的問題長期難以處理，將導致內部控制和管理工作的寸步難行。

2、部分內控制度建設滯后，不能有效防范會計財務風險

毫無疑問，中央銀行以自身會計業務發展情況和業務特點為基礎，不斷開展內部控制制度建設，相繼出臺相關的規章制度，對于會計財務制度的健全有著很大的促進作用，實踐證明其的確發揮了較好的監督、制約作用。但是我們應該看到，隨著經濟的發展，會計業務涉及的內容越來越多，管理的方式越來越多樣化，原本健全的內部管理體制越來越呈現出體制上的漏洞和缺陷，如果不及時地進行調整和改善，將使得制度跟不上業務發展變化的需要，在這樣的情況下，很容易出現控制盲點，使得銀行需要背負更加大的金融會計風險。除了這一點，我國現在的會計內部控制制度還存在不健全的特點，會計內控制度未形成一套系統性的內部控制制度、內部操作規程和評價標準，而且我們目前所使用的內部控制制度僅僅局限于會計人員的要求，而沒有作為法律法規體系中的重要內容，由此使得會計業務面臨著大量的金融風險。

3、會計內控監督乏力導致內控執行力降低

對于基層央行會計部門來說，會計監管是其重要的工作內容，但是現實工作中往往容易出現問題。如將注意力集中在核算的環節，忽視了監管方面的內容，導致會計管理機制難以與會計工作發展的情況相互吻合，在此情況下使得會計監管約束機制呈現出不完善、會計監管的任務不明確、會計監管的目標不清晰和會計監管的制度不明確等現象。目前，對基層央行進行會計內控管理檢查的職能部門較多，監管的對象、范圍、權限以及標準缺乏科學、系統、嚴格的制度規定，各檢查組檢查的角度、范圍和內容不同，掌握的標準不一，有的甚至相互抵觸，反而不利于內控制度的有效執行，抵消了相互監督制約的作用。會計監管的操作性規程、日常性的檢查、非現場監管以及各項監管報告制度沒有真正完善地建立起來，從而使會計監管往往流于形式。

三、對策建議

1、 建立安全、完善、高效的內控運行機制

基層央行要緊緊圍繞“防范與化解會計風險”這個中心，對現有內控制度進行認真清理，建立安全、完善、高效的內控運行機制。其一，要集合自身業務發展情況，以精華、效能、實用為基礎原則，不斷對于自身制度上存在的缺陷和不足進行改善和調整，從而保證會計內控制度滲透到基層央行的各個內控檢查監督部門，建立一套完整、系統、規范的會計內控體系；其二，保證在內部控制運行機制建設過程中實行恰當的職責分離制度。基于會計風險防范，保證崗位責任制度的合理性、科學性，以相互制約、不交叉的原則為基礎，規避會計人員內部串通、合伙和內外勾結作案的風險；其三，實現會計內部控制管理和檢查，保證充分使用自身占據的管理資源，實現合力促進內控管理效果的提高。

2、 提高會計人員素質，強化會計人員行為準則

一切好的內控制度與方法最終由人去執行，對基層央行來說，對管理人員和操作人員的控制是內部控制的核心，因此要不斷從思想上提高會計人員認識，使其認識到內控是一種業務運行過程中環環相扣、監督制約的動態機制，從而進一步強化自身行為準則，自覺形成會計職業道德的自律機制，同時在崗位配置上要合理分工，相互牽制，尤其要強化對會計人員的業務操作的過程控制，加強基層央行內部控制與管理，做到對事前、事中、事后業務的有效監督。

3、 促進會計監管方式的多樣化發展，保證會計監管的科學性

監管是保證會計工作有效性的關鍵所在，因此我們應該不斷建立健全會計監管體制，不斷調整和改善會計監管方式，使得其朝向多樣化的方向發展，實現會計的科學監管，保證監管的有效性。詳細來講，我們應該做好以下幾方面的工作：其一，在開展基層央行會計監管的過程中，不斷擴展思路，避免舊有思維、舊有觀念的影響，借助新時期出現的新理念、新工具，促使監管工作的創新，使得其方式更加地符合目前的需求，更加滿足現代技術的發展趨勢，以此實現監管方式的多樣化。其二，強化中央銀行會計監管系統建設，依據先進的計算機技術和網絡技術去促進會計監管系統的建設工作，保證其系統和軟件更加的符合監管的需求，以從根本上改善現行的中央銀行會計監管的手段和方式，保證中央銀行會計監管水平的不斷提高，實現與經濟發展速度的相互吻合。

四、結束語

綜上所述，雖然我國基層央行會計內控制度建設有著一定的成績，但是在很多方面還存在缺陷和不足。對此，我們應該首先認清目前自身基層央行內部制度建設中存在的問題，以實事求是的態度去面對，不斷爭取在實際的內部控制工作中進行創新，以應對變化多端的社會市場經濟，實現對于金融風險的規避，保證市場金融經濟朝著健康、有序、科學的方向發展。

參考文獻：

[1]葉永剛，顧京圃，中國商業銀行內部控制體系研究，設計與實施[M].中國金融出版社 2003。

[2]黃楓，商業銀行內控制度建設思考，縣金融，2007年第3期。

[3]蔣麗敏，基層央行會計內控制度建設尋在的問題及改進建議，河北金融，2011第6期。

第5篇：部門基本制度建設情況范文

西安市今年廉租住房保障戶數將達到21941戶。其中,發放租賃補貼15861戶,建設或收購廉租住房6080戶。西安還將繼續加大住房保障工作力度,經濟適用住房新開工189萬平方米、新竣工150萬平方米,完成投資21億元。

這是來自西安市政府部門的一組數據。數據顯示，雖然是一個經濟并不十分發達的省會城市，但西安的保障性住房建設走在了全國的前列。

制度建設是基礎

“我覺得制度建設是最重要的。”西安市廉租房領導小組的一位工作人員說，做好整體規劃是成功的關鍵，此后每年根據摸底的情況再進行及時調整。

這位工作人員說，西安的實踐經驗很多，最后都總結成了制度建設。“首先要建立和完善廉租住房制度，制度建設是基礎，管理辦法、實施細則、資金管理都要健全，健全制度和機構，然后建立住房保障檔案，這些都是基礎工作。根據這些檔案，住房困難情況摸清之后，登記造冊。”

這是一個整體的規劃。這位工作人員強調，這樣一個規劃不是一年、兩年的規劃，每年各級政府要把這個作為一項任務布置下去，同時，要反饋整體完成的情況。

制訂完這些之后，下一步就是執行。

目前，西安基本形成一套自己的辦法，即以住房補貼資金為主，實物配租和資金核減為輔。這一套制度建設以后，逐步根據政府的財力情況來調整整體目標。“西安的下一步就是要逐步提高實物配租的比例，逐漸減少租金補貼。”他表示，這是大方向。

“無論如何，保障住房的建設與很多部門都有關系，尤其與這級政府對廉租房建設的重視程度關系重大。”從2006年開始，西安市委市政府根據國發24號文，制訂了關于加大西安市廉租住房和經適房制度的意見就明確指出了，首先要完善制度建設，這些年，西安市政府在逐步完善這些政策，而且取得一定的成功。

“我們基礎工作做得好，三級審查特別嚴格，目前還沒有發現做假的，對于申請人資格審核這一難題，西安通過公平透明的制度有效解決。”西安市房屋管理局相關負責人介紹，為確保享受實物配租待遇的家庭符合規定條件，所有申請者都將經過市、區、街道辦事處三級審查。符合享受保障住房條件的，還將公示15天。除通過媒體公布外，還在西安房地產信息網等網站，公示內容包括申請人所在的區、街道辦事處、出生年月、現住房情況等。

對于公示無異議或者異議不成立者，報西安市經濟適用住房和廉租住房領導小組備案。隨后，才能進入分配住房階段。

“今年以來西安市廉租房建設力度加大，五一前新開工了40萬平米廉租住房，在全國來說這個規模也不算小。西安的目標是，‘十一五’末實現應保盡保。”這位負責人表示，保障性住房建設方向明確，老百姓基本滿意。

集資建房的貢獻

畢業于2000年的菜先生，畢業以后進了一家西安的國有企業。2002年的時候，公司準備在西安經濟技術開發區建一個新廠，順便以蓋職工宿舍的名義申請買到60畝土地，給員工建了9棟多層住宅。當時公司人認購的不多，因為距離有些遠，坐出租車到西安市中心大概要30塊錢。但沒有房子的人基本都買了，因為很便宜，是800元/平方。菜先生也買了。

菜先生的師弟于2002年畢業，在西安一個大學當老師。當時剛進學校就被通知可以集資建房子，當時交了3000元認購定金，2004年底正式開始建設，于2006年建成，在西安南二環的東南角，價格是1800元/平方。（南二環的房子市價大概3500元/平方左右）

集資建的房子沒有土地證，不可轉讓。菜先生認為，這對于滿足自身住房需求的人來說，這根本不成問題。“即使不住的話，也可以出租啊。”

事實上，在西安，像菜先生一樣享受到單位集資建房實惠的人不在少數。來自西安房管局的數字顯示，西安的經濟適用房中，單位集資建房的比例高達60%。

這或許可以視為西安保障住房問題解決較好的原因之一。畢竟，西安的財政能力有限，建設經濟適用房的投入巨大，如果沒有單位集資建房，西安現在的經濟適應房建設要遜色得多。

既解決了一部分市民的住房困難，又節約了財政資金，何樂而不為？當然，今天西安的單位集資建房已經相當成熟，不會再像最早一樣成為一些機關領導謀取私利的工具。因為管房局有嚴格的規定，行政機關、黨政機關不能建房，只有自有土地的國營廠礦企業才能建房。而且必須先報計劃，有多少沒有房子住的職工，才能建多少房子，建的房子只許少不能多。

保障住房政策

一、早在1998年，中國就提出了建立廉租房的社會保障體系構想。1999年建設部出臺《城鎮廉租房管理辦法》,提出由政府實施住房社會保障職能,向具有城鎮常住居民戶口的最低收入家庭提供租金相對低廉的普通住房。

二、2004年3月1日起實施的《城鎮最低收入家庭廉租住房管理辦法》早在2003年11月15日就由建設部第22次常務會議審議通過。這標志著我國最低收入家庭住房保障新機制正式啟動。相對于1999年4月的舊法，新法對廉租房的保障對象、保障方式、保障面積等都做了明確規定進一步明確了廉租房政策。

此后，建設部會同有關部門，分別印發了《城鎮最低收入家庭廉租住房管理辦法》、《廉租住房租金管理辦法》、《城鎮最低收入家庭廉租住房申請、審核及退出管理辦法》等有關文件，明確了城鎮廉租住房制度建設的有關問題。2005年，《國務院辦公廳轉發建設部等部門關于做好穩定住房價格工作意見的通知》（[2005]26號），對做好城鎮廉租住房制度建設工作進一步提出了要求。

三、二六年三月二十九日建設部公布了《關于城鎮廉租住房制度建設和實施情況的通報》。截至2006年底，全國共有26.8萬戶家庭通過租金補貼和實物配租等方式解決了住房困難。然而，這一數字距離全國人均住房面積在10平方米以下的低保家庭有400萬戶，如果擴大到低收入家庭，總共有近988萬戶來說，只是杯水車薪，這樣的推進速度顯然令人沮喪。究其原因，地方政府的不合作應該是最大的阻礙。于是對于當時沒有建立廉租住房制度的四個地級市，141個縣級市公開通報，這應該是地方政府第一次認識到了中央推進廉租房建設的決心。

四、二七年八月七日《國務院關于解決城市低收入家庭住房困難的若干意見》(簡稱24號文)公布，這一文件被認為是房地產市場宏觀調控重心的轉移，標志著從“重市場、輕保障”向著市場、保障并重”的方向調整。

2007年下半年以后，有關部門先后出臺了保障性住房的十六項配套政策，基本形成了包括土地供應、財政投入、稅費減免、信貸支持等政策體系，以及準入審批、統計報表、檔案管理、工程質量等管理制度，基本建立了較為完善的政策體系和工作機制。

第6篇：部門基本制度建設情況范文

管理流程不順，部門之間相互扯皮、推諉……你的企業在內控實施過程中，是否也遇到了這樣的問題？

內控固然重要，但是，普通內控體系就企業全面制度化管理而言，存在局限性。

不管是COSO委員會提出的《內部控制-整體框架》，還是中國的《內部控制基本規范》，其制度體系的建設過程都是圍繞設定的內控目標的實現過程進行風險識別與評估，以風險點源為重點制定管理制度，管理內容重視風險，管理方法強調控制，是兩個標準的共同特征。因此，其內控體系存在兩點局限：

一是管理內容重視風險，對流程中不存在風險而又需管控的要素或基礎性工作缺乏關注。此外，業務內控流程也不能涵蓋企業所有的管理要素。因此，設計的內控制度體系也不能滿足企業全面制度化管理的要求；

二是管理方法強調控制，忽視激勵因素。赫茨伯格的“雙因素理論”認為，只有激勵因素，才能保證員工投身于工作的熱情不減。管理需控制，但更要重視激勵和關注企業的成長、員工的成長以及企業資源的有效利用。特別是在當前員工知識水平普遍提高，自主管理能力普遍增強的情況下，如何設計更具柔性的組織結構、更具激勵性的管理制度，調動員工的積極性和創造性顯得尤為重要。

突破這兩點局限，需從制度上下手。

中石油集團下屬新疆油田工程技術研究院的實踐表明，基于流程的全方位內控管理制度體系建設方法，使每項管理活動形成了以流程為主導的閉環的管理系統，部門之間職責界定明確，從根本上解決了上述問題，對中國企業的制度體系建設具有普適性指導意義。

六項原則，四級制度

管理制度是企業管理的基礎，是企業得以順利運行的必要條件。企業管理制度應具有合法性、可行性、嚴肅性和先進性，為滿足“四性”要求，全方位管理制度體系建設應遵循以下原則：

1 系統原則

企業管理制度是一復雜的系統工程，具有事物的一般系統性特征。管理制度建設必須將管理對象看作一個系統，按照系統論的觀點來認識企業管理制度體系，深入分析各項管理活動和管理制度間的內在聯系及其系統功能，才能從根本上揭示影響和決定企業管理效率的要素和原因。

2 遵循管理自然流程原則

流程管理思想和企業流程再造理論強調打破職能部門的界線，考慮流程的連續和有效性，以流程作為企業生產經營的管理對象。在一個企業中，業務流程決定各組織的運行效率。將企業的管理活動按業務需要的自然順序來設計流程，并以流程為主導進行管理制度建設，滿足了流程管理的思想。

3 有效制衡原則

企業的機構、崗位設置和權責分配應當科學合理并符合內部控制的基本要求，確保不同部門、崗位之間權責分明和有利于相互制約、相互監督。履行制度執行監督檢查職責的部門應當具有良好的獨立性。

4 以人為本原則

企業的構成要素無非是人、財、物，而在這三者中人是最關鍵、最積極、最活躍的因素。企業管理的計劃功能、組織功能、領導功能、控制功能都是通過人這個載體實現的，只有在各環節中充分發揮了人的積極性、創造性，企業才能實現目標。因此，企業管理制度建設要堅持以人為中心、以人為本的管理思想。

5 “除弊”制度與“興利”制度并重原則

“除弊”制度是指那些重在限制和懲戒不當行為，旨在防止和消除各種弊端的制度；“興利”制度則是那些鼓勵員工良好行為，引導行為，目的在于為企業創造更多“利益”的制度。根據赫茨伯格的“雙因素理論”，“除弊”制度屬于“雙因素理論”中的保健因素，而“興利”制度則是激勵因素。赫茨伯格認為，只有激勵因素，才能保證員工投身于工作的熱情不減。因此，企業管理制度應當是“除弊”制度與“興利”制度的一種合理的平衡與協調，而非偏執一端。

6 穩定性與適應性相結合原則

企業管理是一個不斷發展變化的動態過程。企業管理總是要不斷否定管理中的消極因素，保留發揚管理中的積極因素，并不斷吸收新內容和國內外先進的管理經驗，進行自我調整、自我完善，以適應企業內外部環境變化的需要。這就要求企業管理制度應遵循穩定性與適應性相結合的原則。

構建科學完整的管理制度體系，是企業實現科學管理的前提和基礎。在西方發達的資本主義國家，企業的股權結構較分散，治理結構較完善，因此，COSO《內部控制-整體框架》將管控制度建設的重點放在董事會及下設的審計委員會對管理層的監督和對運營層的監控上，要求管控要為治理結構服務。而在我國，股權結構或所有權單一，治理結構中各權力機關相互兼職、內部人或關鍵人大權獨攬的現象相當普遍，難以形成相互制衡、管理規范的制度安排，以致一些企業的財務數據失真，高管層道德失范、管理失衡。為此，本文認為，治理結構及其制度安排是企業管理制度體系不可或缺的重要組成部分。

企業各職能管理部門是將企業戰略轉化為實際行動的運營層，也是企業管理與管控的落腳點。其組織結構設置科學與否，職能分配到位與否，職責分配實現相互制衡與否，直接影響企業的運營效率與管理效果。

通過以上分析，全方位的內控管理制度體系框架分為四級（如圖1）：一級制度包括企業的治理結構和基本管理制度，其中基本管理制度是企業工作的總原則和指導方針，包括企業章程、企業戰略、經營政策、制度制定的宗旨及執行的權力界定等；二級制度包括組織結構、部門職責和崗位說明；三級制度包括業務主體活動、管理支撐活動、流程圖和管理制度；四級制度包括操作規范和應用表單。一、二級制度是管控的基礎，三、四級制度是管控的支撐。

橫向到邊，縱向到底

企業管理制度體系建設應遵循以流程為主導的方法，將企業的各個管理過程和涉及的管理部門顯現化，從而理清各部門的職責和需建立的管理制度，使企業的職能分配和制度建設橫向到邊，縱向到底。

首先，從市場需求調研到形成產品至售后服務的全過程以走流程的方式，確定企業的業務主體活動和管理支撐活動。不同的企業由于經營業務的不同，其業務主體活動和管理支撐活動也有所不同。

第二，針對各業務主體活動以走流程的方式在各部門之間流轉建立管理流程圖，找出關鍵控制點和涉及的管理部門。以關鍵控制點為重點確定各業務主體活動需建立的過程管理制度，明確制度的主管部門和分管部門，在此基礎上重新構建各業務主體活動的管理制度體系。

第三，針對各管理支撐活動從管理的始點至終點建立管理要素目錄樹（如圖2），使管理支撐活動各管理要素顯現化，找出重點管理要素及涉及的主管部門和分管部門，以此構建各管理支撐活動的管理制度體系。

第四，由各主管部門在重新審視流程的基礎上分別制定過程管理制度。在制定管理制度時，首先，對流程中涉及的管理部門，進行職責與權力的界定，明確主管部門和各分管部門的職責；其次，將各部門職責分解到崗位，編制崗位說明；最后，按管理活動流轉順序制定管理制度，對關鍵點進行重點控制，并編制應用表單，對有嚴格操作要求的關鍵點應編制操作規范。其過程及主要工作如圖3。

第五，組織企業各管理部門和專業人員對各主管部門制定的管理制度進行討論審議。討論審議是制定制度、完善制度的重要環節。對制定的管理制度應進行充分討論，集思廣益，查漏補缺，精益求精。其根本出發點要使制度為流程服務，而不是為部門或崗位服務，以解決橫向溝通失調，流程整體無人負責的問題，構建出完整的、無根本性目標矛盾的管理制度體系。

第六，組織管理制度的試運行，試運行一般為3個月。試運行期間，要注意各方面的信息反饋，并做好記錄，同時主管部門要采取調研、召開座談會等多種形式，收集各方面的意見和建議。對存在的問題應及時組織有關人員進行研討，制定相應的措施，對制度進行修訂充實。

第7篇：部門基本制度建設情況范文

關鍵詞:終身教育體系;終身教育基礎設施;終身教育基本制度;中國;日本;韓國

終身教育與學習體系是學習型社會的基石，是實現全民終身學習的重要保障。基礎設施和基本制度是終身教育體系建設的關鍵。本文的目的是從終身教育基礎設施與基本制度建設的視角，通過中日韓三國終身教育體系建設狀況的比較研究，探討我國終身教育體系建設的方向及日韓可資借鑒的經驗。

一、日本終身學習體系的形成及其特點

1．社會教育體系的形成

日本終身學習體系是在其社會教育體系的基礎上形成的。社會教育是作為“學校基于課程開展的教育活動之外的，主要面向青少年及成人的有組織的教育活動”。二戰后的1949年，日本頒布了《社會教育法》，形成了以公民館①、博物館和圖書館等基礎設施及其人力物力保障為核心的社會教育制度體系。該體系具有以下特點:一是有法可依，注重法制保障。日本的社會教育法、圖書館法、博物館法等相關法律，為社會教育提供了有效的法制保障;二是設施和場所以非學校型的社會教育機構，如公民館、圖書館和博物館為主，內容上以非學歷、非職業教育為主;三是注重基礎設施和專業人員隊伍建設。公民館、圖書館和博物館等社會教育機構有明確的設施建設和運行標準，包括設施面積、設備配備和專業人員配置要求。②四是強調學習者的自主性，注重學習者的自我組織和自我教育。

2．向終身學習體系的轉型

隨著20世紀60、70年代終身教育思想的傳播，日本成為世界上最早著手構建終身教育體系的國家。1971年，日本中央教育審議會在“關于綜合擴充完善學校教育基本政策”的咨詢報告中提出，“要以終身教育的觀點對整個教育體系進行整合”。1981年，日本中央教育審議會在《關于終身教育》的咨詢報告中提出，要用終身教育的觀點統籌家庭教育、學校教育和社會教育———強化家庭教育，改革初等中等教育，促進高等教育向成人開放，大力推進社會教育及在職成人教育培訓，加大支持老年教育等。③該報告首次使用了終身學習的概念，認為終身學習強調個人根據自身學習意愿和需要選擇適合自己的學習方法。要求重新構建教育制度體系，整合社會各種教育功能和資源，促進終身學習。20世紀80年代中期，日本首相設立的臨時教育審議會作為全面教育改革政策的核心，提出要向終身學習體系轉型。主張打破社會教育的封閉性，把人力資源開發、社會福利、娛樂休閑等納入終身學習體系，加強同其他行業的統籌協調，大力發展民間教育產業。強調要恢復家庭教育力，強化社會的教育功能，振興終身體育等。還特別強調把學校教育也納入終身學習體系，提出在初等中等教育階段加強基礎學習，提升學生的自學能力。高中和大學要面向成人開放，推進入學資格自由化、彈性化、靈活化等制度改革。根據臨時教育審議會的建議，1988年，日本中央教育審議會終身學習委員會提交了“關于終身學習基本建設”的咨詢報告，明確提出了完善終身學習推進體制、加強學習信息的提供、強化專業工作者職業資格、制定終身學習重點地區、支持民間教育事業等終身學習基本建設的主要任務。作為社區終身學習基礎設施，提出建立“終身學習中心”的設想。終身學習中心應兼有對各種終身學習成果進行評價和轉換為學分的功能。

1990年，日本頒布了“關于建立和完善振興終身學習政策推進體制的法律”(簡稱終身學習振興法)。該法的目的就是在原社會教育法等相關法律基礎上確立終身學習推進體制。只有12條規定的該法的主要內容如下:一是明確了政府振興終身學習的責任，主要包括:收集、整理和提供與學校教育、社會教育(包括社會體育)相關的學習與文化活動的機會的相關信息;調查研究居民的學習需求與學習成果的評價;開發符合本地情況的學習方法;為居民學習的指導者和教育者提供研修;為地方的學校教育、社會教育及文化機構或團體的合作提供咨詢和支援;開辦社會教育講座等;二是要求地方政府整合終身學習資源，設立終身學習審議會，制定地方終身學習推進計劃，完善終身學習推進體制，充實教育、文化及體育設施，擴充廣播電視大學的學習機會等;三是提出修訂社會教育相關法令，增加與民間教育事業合作等內容;四是通過改進政府、企業等的用人行為和改革公共職業資格制度等，糾正偏重學歷弊端，使終身學習成果能得到恰當評價;五是要求改革教育行政、財政體制，強化終身教育政策統籌;六是確立跨部門的終身學習推進體制，把終身教育政策統籌置于地方政府首長的行政管理之下，在中央政府明確由文部省和通產省共同作為終身學習主管部門。為了落實終身學習振興法的各項政策，日本文部省將原來的社會教育局調整為終身學習政策局，賦予其統籌協調各級各類教育政策的職能。

1991年，日本頒布了地方政府終身學習推進體制的建設標準。終身學習振興法的實施促進了日本終身學習新體制的建立，促進了終身學習政策與職業能力開發與社會福利等政策相結合。但它同時也受到一些批評或質疑。主要理由:一是該法將終身學習治理從教育行政轉向地方政府綜合行政之后，容易使終身學習、社會教育政策成為政治與經濟政策的附庸，導致社會教育地位的下降;二是該法受新自由主義思想影響，過分強調學習中的個人責任和扶持民間教育產業，會導致終身學習的市場化和商業化，弱化政府的教育責任，削弱終身學習、社會教育的公共性。

3．日本終身學習體系的特點及變化趨勢

日本終身學習體系在內涵與外延上包含了學校的正規教育，強調學校教育也要推進以終身學習理念為指導的教育教學改革。在政策上使用終身學習的概念，強調終身學習中學習者的自主與責任。在內容上以依托公民館、圖書館和博物館等社會教育設施的非學歷教育為主。原社會教育體系高度重視基礎設施建設和專職人員配置。終身學習振興法頒布實施后，日本的終身學習機構或設施出現多樣化的趨勢。在新自由主義思想影響下，加上經濟低迷及財政危機背景下政府縮減公共開支等政策的影響，公共終身學習事業出現萎縮趨勢，公民館等傳統公共社會教育設施及社會教育專業工作者的數量持續下降，而民營的終身學習機構有所增加。以上情況表明，日本雖然經歷了終身學習基礎設施和基本制度建設階段，但終身教育體系仍在調整和變化中，如何理順終身教育體系建設中公共保障與市場調控、政府干預與個人自主、教育部門同其他部門之間的關系仍是一個未解決的課題。

二、韓國終身教育體系的發展

1．韓國終身教育體系的法律框架

韓國構建終身教育體系的形成大致可分為社會教育體系形成發展期、終身教育體系孕育期和終身教育體系形成期三個階段。從二戰結束后韓國獨立到20世紀70年代末，韓國逐步建立起了識字與成人基礎教育、成人學歷補償教育、社區發展型社會教育、職業培訓等人力資源開發、廣播函授教育等構成的社會教育體系。［2］韓國社會教育體系形成的重要標志是1982年頒布“社會教育法”。該法將社會教育定義為“學校正規課程以外的所有教育活動”，并確立了社會教育的范圍、政府責任、社會教育工作者資格認證制度、非營利原則等。韓國的社會教育體系中成人學歷補償教育和職業培訓等占據重要地位。從社會教育法頒布實施時起，韓國的終身教育體系就開始進入了孕育期，其契機是1980年頒布的韓國憲法。該憲法第31條規定:國家必須振興終身教育(韓語為“平生教育”)。這是韓國法律中最早出現的有關終身教育的表述。隨著終身教育思想的逐步普及以及社會教育的發展，20世紀90年代中前期起，韓國社會開始探索終身教育立法和構建終身教育體系。1995年總統設立的“教育改革委員會”提出了“樹立新教育體制的改革方案”，為構建適應21世紀需要的終身教育體系，建議在原社會教育法基礎上制定終身教育法。1998年韓國教育部在其年度計劃中明確提出了“構建開放的終身教育體系”的5項主要任務:依據教育基本法制定“終身學習法”，擴大“學分銀行制度”試點范圍;擴大部分時間制教育的范圍;開設自學學位制度(類似中國的高等教育自學考試制度);促進中、高等學校開展終身教育。

經過數年的討論和準備，1999年韓國頒布了在原社會教育法基礎修訂而成的“終身教育法”(韓語為平生教育法)，對終身教育的內涵、政府責任、專業工作者、設施、經費資助、學分認定制度等作了明確規定，為韓國構建終身教育體系提供了法律依據和保障。具體說來:一是明確了終身教育的內涵，沿襲原社會教育的概念，將終身教育定義為“除學校教育外的所有教育活動”;二是明確規定了國家及地方政府推進終身教育的責任與任務，包括設立終身教育設施、培養專業工作者、提供經費補助等;三是建立終身教育政策協調機制，要求在教育行政首長下設立終身教育協調委員會，協調終身教育實施主體間的關系。明確了教育行政首長對終身教育中心、地區終身教育信息中心等新型終身教育設施的管理權限等;四是建立了新的專業工作者制度，即“終身教育士”制度，明確了其主要職責、崗位知識技能要求;五是建立了終身學習成果的學分學歷認定制度。終身教育法的實施有力促進了韓國終身教育的基本設施和基本制度建設。比如，韓國拓寬了非正規教育機構頒發學歷學位的范圍，允許經認可的“企業大學”授予學歷、學位，允許主要通過互聯網教學的遠程大學頒發大學或專科大學的學歷學位;鼓勵政府部門和企事業單位對其員工給予帶薪或無薪的教育休假，或對其給予培訓費、圖書費、研究費的補貼;建立“人力資源信息銀行”，即可以開設講座、提供培訓的終身教育專家學者的人才信息庫、數據庫;建立綜合記錄個人終身學習相關信息與成果的“個人教育賬戶”，也稱為“成人綜合生活記錄簿”;廣泛設立終身教育中心及地區終身學習信息中心等新型終身教育機構;擴大終身教育機構設置運行的自，將原來的機構設立時的申報注冊制改為備案制，鼓勵企事業單位、民間社團和媒體等面向社會舉辦終身教育事業。

隨著終身教育體系建設的逐步深入，韓國終身教育法的一些局限也開始顯露出來。比如，由于沿襲了原社會教育法的概念，終身教育體系建設難以突破原社會教育的范疇，同人力資源開發法等其他領域相關法律的關系也不清晰。［4］因此，2007年韓國對終身教育法進行了修訂。這次修訂的要點是:第一，進一步明確了終身教育的內涵和外延，即“終身教育是除學校正規教育課程之外，包括學歷補償教育、成人基礎與識字教育、職業能力提升教育、人文修養教育、文化藝術教育、市民參與的教育等在內的各種形態的有組織的教育活動”。第二，增加了有關“學校的終身教育”的內容，要求大中小學校積極參與共同體及地方文化的建設。第三，為落實政府推進終身教育的責任，增加了政府應制定終身教育推進基本計劃的條款。2002年，韓國政府曾制定“為推進國家人力資源開發基本計劃的終身學習振興基本計劃(2002—2006)”，2008年又制定實施了第二次“終身學習振興綜合計劃(2008—2012)”。第四，加強了終身教育支持保障體系，確立了中央—市道(相當于中國的省級行政區劃)—市郡(相當于我國的縣級行政區劃)三級終身教育支援體系。第五，增加了關于學習型城市的條款，規定國家可指定和支持地方建設終身學習城市。終身教育法的制定、修訂與實施促進了韓國終身教育體系的建設與完善，使韓國形成了獨特的終身教育推進體制與治理體系。

2．韓國終身教育體系的發展狀況

終身教育法實施以來，韓國的終身教育體系建設取得了長足進展，主要體現在以下方面。一是形成了多樣化、廣覆蓋的終身教育機構網絡，社會各界廣泛參與提供終身教育機會，滿足了社會成員多樣化的終身學習需求。二是終身教育工作者的專業化有所進展，擁有“終身教育士”資格者的數量持續增加，促進了韓國終身教育服務質量的提升。統計顯示，截至2015年，韓國擁有“終身教育士”資格者已超過11萬人。三是對終身教育的公共預算投入不斷增加。據統計，2016年，韓國中央政府終身教育預算達到25440億韓元(約合人民幣14．5億元)，除教育部外，勞動雇傭部、產業資源部、文化觀光部、國土交通部、未來創造科學部、女性家庭部、保健福利部等眾多政府部門都安排了終身教育相關預算，涉及278項終身教育事業或項目。④四是學習型城市建設取得成效。韓國的終身教育城市發展很快，2001年至2014年，韓國共認定了129個學習型城市。［5］五是終身教育治理、支援體系逐步健全。目前韓國各級政府層面廣泛成立了終身教育振興會或者協議會，形成了中央、道、郡三級終身教育治理和支援體系。比如，中央和地方設立的終身教育開發院在推進韓國終身教育的過程中發揮著重要作用。六是終身學習成果認定制度逐步完善。特別是學分銀行制度為學習者提供了通過非正規教育、非定形學習獲得學分和學位的機會。據統計，在學分銀行注冊的學習者從起初的600多人持續增加，(2013年)曾超過14萬人，2015年有11．5萬人在學分銀行注冊學習。

三、中國終身教育體系的建設狀況

中國終身教育體系的建設大體經歷了孕育期(1978—1992)、萌芽期(1993—2009)和形成期(2010—現在)幾個發展階段。⑤孕育期體系建設上的主要特點是在原先成人教育政策框架內成人學歷補償教育的迅速發展，這個階段的基礎設施與基本制度建設主要聚焦在成人學歷教育領域內。萌芽期終身教育的主要進展體現在非學歷教育，尤其是職業培訓、遠程開放教育、社區教育等出現和發展。中國提出構建終身教育體系的政策目標也是在這個階段:1998年《面向21世紀教育振興行動計劃》提出了到2010年“基本建立起終身學習體系”的目標。在這個階段，構建終身教育體系和學習型社會雖然經常出現在政策文本中，甚至曾有過終身教育立法的嘗試，但終身教育制度化、法制化方面的實質進展并不大，終身教育體系建設仍停留在口號層面上。以2010年《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020)》的頒布實施為契機，中國進入了全面的終身教育體系建設、形成期。這個階段我國終身教育體系和制度建設方面的進展，首先是地方終身教育立法的進展。上海市(2011年)、太原市(2012年)，河北省、寧波市(2014年)等地方先后頒布實施了終身教育促進條例，推動了地方的終身教育體系建設，為國家建立和完善終身教育體系提供了有益參考。

其次，在終身教育制度建設上也有所進展。比如，2016年9月，教育部了關于推進高等教育學分認定和轉換工作的意見，為深化終身學習成果認定轉換制度奠定了基礎。再其次，教育治理機制調整為完善終身教育體系提供了新的機會。比如，國家教育改革領導小組的成立，以及教育部綜合改革司和教育部繼續教育辦公室的設立等，對于終身教育、繼續教育政策的統籌協調具有重要意義。但是，正如本文所分析的，同日本和韓國相比，我國在終身教育法制保障、基礎設施和基本制度建設方面嚴重滯后，建立和完善終身教育體系的任務依然任重道遠。目前，國家層面的終身教育立法尚未被列入立法計劃，終身教育經費與人員保障依然薄弱，終身學習成果認定等終身教育基本制度建設剛剛起步，統籌有力的跨部門終身教育領導管理體制仍未完全建立起來。如果要實現教育規劃綱要提出的到2020年基本建成學習型社會的目標，我國必須加快終身教育立法，加強基礎設施、基本制度建設。從這個意義上說，日本與韓國的有關經驗乃至教訓，對中國具有重要的啟示意義。

四、結語

第8篇：部門基本制度建設情況范文

我們認為，隨著國家產業政策的調整，電信企業已經實現政企分開，獨家經營的局面已經被多主體的市場競爭所取代，不僅如此，隨著電信市場開放的力度不斷加大，國際間的競爭也將展開，這使電信企業必須面對國內和國際兩個市場。這些特點，決定了電信企業需要盡快加強制度文化建設，以保障企業的持續、健康發展。

一、加強電信企業制度文化建設的必要性

首先，企業制度文化是企業文化的構成部分，企業制度文化本身能體現企業文化。企業制度文化不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。加強電信企業制度文化建設，就是要加強企業整體以及員工個體遵循的行為規范建設，從中反映出我們企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，反映出我們企業的做事方式與風格。通過企業制度文化建設，我們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，從而有利于推動企業文化的發展。

其次，企業制度文化是企業運行機制的一種具體表現。加強電信企業制度文化建設，目的在于建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的人與人之間的矛盾弱化，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度。

其三，要建立符合市場經濟要求的行為規范，就要正確認識理解企業制度文化建設在企業文化建設中的重要地位，懂得運用制度文化來保證和促進企業發展。加強企業制度文化建設就是要通過建章立制，完善管理，把電信服務理念和行為準則制度化、規范化，從而達到促進企業經營服務水平提高的目的。不難看出，加強電信企業制度文化建設，是從更高的層次上做好經營服務工作。

其四，要適應市場經濟特點，就必須建立和完善企業經營管理制度和規范，加強企業全方位的管理。加強電信企業制度文化建設，就是要把企業制度文化建設貫穿于企業管理的全過程，保證企業經營管理活動有序開展。

綜上所述，我們認為，一個完善、合事宜的企業制度文化，能規范員工行為，使企業各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的企業文化。通過加強企業制度文化建設，能夠從根本上解決企業經營中的不協調、不統一的問題，能夠有效地提升企業的管理水平，提高企業的經營效益和效率。

二、當前電信企業制度文化建設之現狀

我們看到，目前電信企業在制度建設上已初顯成效：通過推進五項集中管理，極大地降低了運營成本；通過大力實施預算管理，強調了企業的科學決策、投入產出經營效率，提升了企業的整體素質；通過競爭上崗、薪酬改革、績效考核、員工職業生涯發展和教育培訓等五項機制創新，激發了企業的活力和員工的主觀能動性；通過bpr業務流程重組，逐步形成了“以前臺服務為標志，以后臺服務為支撐，以網絡服務為基礎”的服務鏈，解決了過去對市場反應慢、業務流程不暢、員工職責不清等問題，使市場響應能力得到極大增強。但同時，我們也應清醒看到，電信企業還缺乏對內在的制度文化自律與軟性的制度文化引導；缺乏強調心理認同、人的自主意識和主動性；缺乏啟發員工的自覺意識達到自控和自律；支撐制度的文化尚未全面形成，企業的制度執行成本較高。具體表現在以下一些方面：

一是對制度文化建設的動因認識不到位。一些制度的產生并不是完全立足于需要之上的，認為制度是越多越好，為嚴格而嚴格。

二是對制度文化建設的內涵認識不到位。將制度文化建設僅僅局限于制度這一表現形式，甚至迷信于制度建設，而忘記其他部分。

三是對制度文化建設的主體認識不到位。將制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理規律和管理規范，對員工只注重外在的約束，而不探討制度內涵是否被員工心理認同和接受，并自覺遵守，使制度沒有成為一種共有的文化。

四是對制度文化建設的執行認識不到位。有的企業在執行制度時，自上而下強制推行，雖然這些制度往往能迅速實施，很快就在企業整體和員工個人的行為中體現出來，但是，這些僅僅是表象，其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內涵，不重視制度執行中的信息反饋，因此，制度的有效性不長。

三、加強電信企業制度文化建設的幾點思考

西方學者做過一個比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當于規范、標準等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當于組織成員對制度的接受度、認同感、認知率等無形管理。這個比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；制度文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發、集體感受和各種非正式規則、群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而制度文化管理可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。企業制度文化建設的過程，是一個信仰、道德、理念、規則和行為不斷強化的過程，不是一朝一夕所能實現的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，我們認為，把握企業制度文化的“無形”、“柔性”，加強電信企業制度文化建設可以從以下五個方面入手：

（一）從審視制度是否以企業的根本性需求出發入手，抓住企業制度文化建設的基本點。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度建設是制度文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。同時，制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括服務質量、客戶關系、網絡運行等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。

（二）從審視制度的內容是否以“以人為本”入手，抓住企業制度文化建設的活力點。制度是靠人去執行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執行也不會產生好的效率、效果來。加強對員工的培養和教育，應是制度建設中的重要內容。首先，應加強對企業員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現象，就會直接影響企業的形象和企業的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創新能力的培養和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業績評估等形式提升企業全體員工的能力水平。同時，管理者還應創造適宜的工作環境、工作條件以滿足員工的尊重需求和自我實現的需要，采用適當的激勵手段調動員工工作的積極性和創造性。

（三）從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住企業制度文化建設的支撐點。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。唯有如此，才能得到全員的認可。

（四）從審視制度的執行是否真正嚴格平等入手，抓住企業制度文化建設的折射點。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。

（五）從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住企業制度文化建設的落腳點。制定嚴格的責任追究制度和懲罰規定是企業制度得以貫徹執行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規章制度形同虛設，這個企業也就沒有什么凝聚力和戰斗力可言。懲罰規定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規定是必須的，也是有效的。在制度面前人人平等，全體員工都應是制度的執行者和維護者，在企業內部不應有特殊員工，尤其是對違法違規的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的制度才是有效的，并具有權威性。

四、常州電信企業制度建設概要

如前所述，制度與文化兩者之間是一個相互作用與反作用的關系，特別是處于重要戰略轉型期的企業，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發和群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而文化可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。因此，文化理念的落實最終要靠制度去推進，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業轉型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。

為此，今年以來，常州電信在企業制度建設方面先進行了一些探索。分公司明確提出，企業制度重建工作必須與《企業文化綱要》宣貫工作，企業精神、核心價值觀宣傳、貫徹落實相結合，必須與流程重組、架構再造工作相結合，必須做到“繼承”與“創新”相結合。

一是明確了制度建設的目的。以執行層的精細化為途徑，以管理層的精確化為目標，逐步固化各種事務處理模式，為企業運行疏理建立一套完整的、系統的，描述清晰的操作和管理規范。

二是確定了制度建設的理念。即，制度建設不是大刀闊斧的改革而是在現有機制下的改良；制度建設要做好“針線工夫”，一針一線地縫出企業品牌；制度建設要為精確化決策提供保障；淡化個人色彩，實行職業化管理；效率與規范相結合。

三是把握好制度建設要解決的問題。主要有：制度的描述不夠清晰、細致，缺乏可操作性，留有一定的個人意志空間；部門職責的制定只解決了分工問題，沒有解決執行質量問題，一些職責仍缺乏與之配套的工作標準和行為規范；各種制度仍缺乏相應文化理念、價值觀的貫穿和支撐。

四是勾劃了常州電信企業制度的總綱及框架。總綱包括序言及八章內容，闡述了常州電信的沿革、企業性質、議事規則、企業精神及企業愿景，規定了員工的基本權利與義務，規范了企業與員工、員工與員工的關系，明確了員工守則。企業制度的框架分為三大塊，即業務管理制度、行政管理制度和內控管理制度，主要內容包括組織管理、行政管理、法律事務、人力資源、財務審計、運行維護、市場營銷、服務監督、信息化等。同時，將溝通反饋制度、監察檢查制度和文化監督制度貫穿各個部門。

第9篇：部門基本制度建設情況范文

摘要：企業的持續發展有賴于規范性運作，而想要保證規范的企業管理制度，就必須要科學合理地對其進行建設，并明確其在企業管理水平提升中的重要性。管理制度在企業各項生產經營活動中起著重要的作用，是企業管理的基礎，是維護企業內部秩序的核心，是企業生產經營的基本條件，是企業規范管理的依據。如果不能夠科學合理的進行制度建設，就會導致企業各個部門成為“一盤散沙”，無法團結起來共同完成企業的發展目標。具體地說，企業管理制度建設主要是指對企業內部規章制度進行評估、立項、起草、頒布、實施、修訂的過程，決定著企業發展的成敗。

關鍵詞：企業管理；制度建設；現狀；措施

一、現代企業管理制度的概念與職能

（一）現代企業制度的概念

廣義的管理制度包括產權制度、組織制度、規章制度，由此構成現代企業管理制度。其包括現代企業經營思想、發展戰略、決策制度、人力資源管理、激勵約束機制、組織架構、管理標準及企業文化等。狹義的管理制度通常就是“規章制度”，由企業內部制定，包括管理標準、公司章程、部門制度、員工守則等，用于規范企業的人事管理、安全生產、經濟技術、業務流程等活動。

（二）現代企業制度的職能

企業管理制度存在于生產經營的全過程，具有系統性與專業性相結合的特點，是全體人員共同遵守的規定和準則的總稱，其根本職能是為了滿足企業的生存和發展。實施企業管理制度必須以環境或條件為基礎，一方面是內容標準化，不能違背企業管理任何對象、事物發展的客觀規律；另一方面是過程規范化，包括全體員工的職務行為或工作程序，只有這樣，所有工作人員、整個企業管理系統的操作都可以實現規范化，否則就會處于混亂無序的狀態中。

二、企業管理制度的重要性

企業管理制度是企業賴以存在的體制基礎，在各種生產要素整合過程中起著核心紐帶和基礎作用，貫穿于企業的生產經營活動全過程。企業要想求得生存和發展，不僅要有健全完善的管理制度，更重要的是企業的整體運行以及內部各級組織機構的活動，都要在制度的框架中實施，從最高領導層到從事一般生產活動的普通員工，其行為都不能突破企業管理制度的各種規則和約束，要以企業管理制度為準繩規范員工行為，企業管理制度就是規范員工行為的準則。

三、企業管理制度建設原則

企業的管理制度是為企業的生產經營而服務的,企業管理者在進行管理制度建設的過程中需要遵循一定的原則,確保管理制度的科學性和可行性。首先管理制度要與企業生產經營活動相適應,在建設制度之前要對企業的內外部環境進行深入的調查研究,根據企業所處的外部環境和生產經營規律特點,進行相關的制度建設使其滿足企業生產經營管理的實際需求。其次管理制度必須是合法、合規的,企業管理者要在國家相關政策法規允許的范圍內進行管理制度的建設。此外企業管理制度應當是一個科學完整的體系,企業的管理者要在對企業生產經營各個環節分析研究的基礎上進行管理制度建設。企業管理制度中既要體現對經營管理活動的定性要求也要體現定量要求,為后續的執行和考核提供準確的依據。最后管理制度是面向所有的企業員工的,因此管理制度中的相關規定需要清晰明了,方便企業員工了解掌握和遵照執行。

四、我國企業制度建設普遍存在的問題

（一）企業各項制度間的關聯性

在企業對制度進行建立的過程中，很多企業雖然建立了制度，但是制度建設過程較為復雜，制度與制度之間缺乏關聯性。毫無疑問，條條框框太多會限制企業的發展，導致制度在執行的過程中受到阻礙，不具備較強的可行性。除此之外，在現實情況中還有很多企業的制度不符合實際情況，在制定制度的過程中，相關人員沒能夠對現實情況進行詳細地調查，僅僅是借鑒同行業其他企業的制度，不符合企業自身的實際情況，也不符合企業所屬行業的具體特征，當制度與生產出現脫節的情況時，就會導致制度建設成為一種形式主義，根本無法在提升企業管理水平的過程中發揮有效的作用。

（二）企業管理制度建設的嚴謹性。

企業在制度建設中由于制度起草或審核把關不嚴，會導致個別制度前后條款自相矛盾，反映出制度內容的不嚴謹，給制度的執行造成困難，給企業的管理造成漏洞。制度起草部門在起草過程中大量套用同行業或其他相關業務企業的類似制度，與企業實際管理脫節、治理結構不符，導致管理制度的適用性欠缺，與工作實際脫節，無法起到指導生產經營工作的作用。制度管理部門在制度過程中審查審核不嚴謹、不完善，缺少必要的審核、評價、的程序，最后導致制度效力不夠達不到管理制度的標準。以制度管理要求規范時不被認可，會給企業治理造成一定影響。

（三）企業對風險防范的差異性

企業在經濟業務活動中，風險的影響因素不可避免。經濟的發展不僅為其帶來了機遇，同時還加重了風險因素對企業管理的影響。從目前風險防范體系的構建情況進行分析，部分企業存在了嚴重的風險防范機制漏洞，各部門成員未能意識到風險問題對于自身經濟活動帶來的影響，從而導致了對風險的評估效果不足的問題。在風險防范機制缺失的情況下進行經濟活動，不僅會對企業的經濟情況產生一定的負面影響，同時企業的未來發展也會存在一定的偏差，從而無法及時對風險問題進行應對、處理和防范。

（四）企業內部經營管理的可靠性

為有效實施內部管理經營，企業的管理人員應當在經濟基礎穩定情況下，保證公司管理層與決策人員了解公司現狀，完成企業實現決定目標，把那個對外界公開公司內部財務管理能力遵循法律法規具有可靠性，加強人員管理的嚴謹意識。在實施企業管理內部制度建設的同時，首要工作便是防止會計工作的信息準確性，控制工作信息出現失真性，由此可看出現今企業管理制度建設的主要目的，就是在最大程度上提升企業的經濟效益，在保證企業能在市場環境中運行完好的狀態下，實現企業定下的戰略和經營目標。

五、加強企業管理制度建設的對策

（一）健全完善企業制度體系

企業想要更好地建設制度體系，就必須要了解現實情況才能夠完善制度體系。企業制度需要經過長時間的修改才能具備合理性。除此之外，企業處于不斷發展和運行的狀態，所以企業的具體制度也會經歷從適應到創新的過程，在這個過程當中，相關人員需要對企業管理制度進行科學地管理，保證管理的合理性。管理的合理性體現在對企業制度全方位的管理方面。對外部環境的管理包括明確國家出臺政策的情況、了解法律法規的情況、理解行業發展特點、發展前景等等。再從內部管理的角度來看，無論是企業自身存在著的特點還是企業對戰略的選擇、對企業文化的選擇都需要包括在其中。由于制度建設涉及企業的各個部門、各個管理層次，所以在實施管理的過程中就必須要著眼于制度建設的系統性，對局部與全局的關系進行處理。

（二）優化改善企業內部控制環境

根據部分企業內部存在的嚴重內部控制環境問題進行分析，阻礙了企業日常管理工作的有效開展，對企業的運營產生了一定的影響。因此對其進行分析整理，需要企業根據自身的發展情況，建立完善的內部控制環境，強調法人的作用以及監督權，對企業的組織架構進行優化，在保證企業能夠正常進行運營的同時，體現法人以及監督權的主體地位，為內部控制環境管理奠定基礎，保證日常工作的開展。另外法人還需要對治理結構進行改善，實現權責分明制度。例如制度的完善，能夠避免部門超越權限開展業務現象的發生，保證其能夠在正常的管理模式下進行工作，確保權力的穩定。通過改善企業內部控制環境，可加強上下級溝通，避免權力與職位不對等的情況產生。

（三）加強重視提高執行自覺性

企業管理者要認識到管理制度的重要性，對管理制度建設要高度重視，關注管理制度建設成果，保證管理制度的時效性和全面性。嚴格要求具體制度的完善和修訂，掌握有效在用管理制度整體動態。加強管理制度的宣貫和培訓，在條件許可前提下，可以開設講座、培訓班等。加大宣傳力度，通過內部專題會、網絡宣傳、宣傳手冊等多種形式使廣大熟悉制度內容，掌握制度實質，牢固樹立按章辦事的理念，增強按章辦事的自覺性。管理者和制度制定部門要帶頭執行制度，將制度管理要求和規范落實到日常管理和業務當中。可以建立適當的獎懲機制，對不執行制度的行為進行批評和懲罰，對盡職盡責按章辦事的給予表揚和獎勵，從而不斷提高管理制度執行的自覺性。

（四）堅持科學合理的制度建設

首先是堅持合規性建設管理制度。要符合國家法律法規及公司管理制度的要求，不得與法律法規及公司制度相違背；要緊密結合企業管理實際，體現管理制度的可行性、操作性、實用性及合規性。在管理制度建設的過程中，要保持嚴謹認真的態度，不得產生敷衍了事的心理，確保企業管理制度的質量性。在制度建設完善及修訂時，要保持全局觀念，系統化的考慮問題，保障管理制度的可操作性性。其次是管理制度建設要在分析現狀，充分討論分析存在的不足及缺項，按照程序開展梳理、修訂、評審及，才能確保制度的嚴謹性、合規性及適用性。再次是樹立管理制度的權威性。管理制度是經過嚴格程序、嚴謹思想、嚴肅修訂的用于構建企業運行機制的根本，在其適用范圍內具有強制約束力，一旦形成，不得隨意修改和違犯; 所有生產經營運轉、工作落實均需按此制度辦理，否則無法保證其權威性。同時，這種權威性是相對的，當現行制度不符合變化了的實際情況時，又需要及時修訂。

（五）提高管理制度可操作性

內部管理制度的文本應當是簡單準確的,使企業員工可以快速明白制度所要表達的內容。企業的內部管理制度內容要注意不可過雜,根據企業的規模確定體系的細致程度,一般來說中小企業的內部制度體系可以較為簡化。針對企業的主要業務以及與企業經濟效益直接相關的活動,相關的內部管理制度應當作為重點,一些經營生產中涉及較少的部分可以較為簡略。管理者在構建內部管理制度體系時,應當根據企業的實際情況先將較為緊急的制度內容確定出來,后續再進行不斷的完善。伴隨著企業的發展,內部管理制度內容也需要進行不斷的調整和更新,確保其適用性和可操作性。

（六）明確劃分員工工作職責

職責工作分工控制通常解釋為：對不同員工所分屬不同職業進行分離控制工作，若發生某人主要責任工作出現錯誤行為與舞弊行為，并且可能通過職位便捷性掩蓋這一事實的職務，通常情況下稱為不相容職務。不相容職務的主要工作職責便是對業務展開經辦工作，授權批準并實施監督與檢查工作。在企業管理制度建設實施工作中，不相容職務可以大概率的避免發生工作舞弊行為。對不相容職業實施分離工作是展開內部管理控制的主要措施，基于此類原因，許多企業在進行設立與建設管理制度時，應該在第一時間劃分員工之間的工作職責。企業總體運行的職責需要分段劃分清楚，在做到不留死角的同時，還要做到分配責任后人員之間不產生沖突，在員工充分理解自己的權職范圍后，了解自己的工作要求有哪些，使員工在工作時所涉及到的職務不產生交叉行為，在制度中明確授權單位與工作人員的工作權限與職責，兩者之間不允許跨越權限工作。并且應在公司管理中制定獎懲規定，在員工完成工作后加強檢查考核力度，保證工作質量與效果。

六、結論

總的來講，實現企業內控制度，需要企業根據自身的發展條件進行體制和制度的完善，規范的制度能夠促使企業內外環境的穩定，同時能夠保證企業經營活動的穩定性，促使企業在激烈的市場競爭中占有一定的地位。

參考文獻：

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