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第1篇：部門內部考核辦法范文

為了加強中層干部隊伍建設，全面提高中層干部的素質，強化對中層干部的管理，在中層干部隊伍中引入競爭機制，建立健全中層干部優勝劣汰，能上能下的機制，現制定中層干部年度考核辦法。

一、考核內容

中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進行，采取量化打分的辦法進行綜合評定。

1、工作態度（德）：（標準分滿分為25分）

（1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門的各項路線、方針、政策，并在工作中貫徹執行；

（2）擁護和執行管理中心的決議、決定，積極為領導決策提供合理化的建議或建設性的意見，工作中勇挑重擔；

（3）積極擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執行公司的各項改革方案，關心公司的事業和發展，有高度的事業心和責任感；

（4）在領導和組織部門工作中，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；

（5）熱心為公司和員工服務，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，員工滿意。

2、工作能力（能）：（標準分滿分為25分）

（1）模范地履行崗位職責，工作有開拓創新精神，計劃性強，檢查措施得力，善于及時并實事求是地總結工作；

（2）能與其他部門搞好工作協調，主動研究相互需要相互配合的工作，需要共同協商解決的問題，不扯皮不推諉，享有共同名利時，不獨占，不搶功；

（3）能解決部門內部矛盾，出現問題及時解決，矛盾不上交；

（4）工作效率高，能在分管領導和公司領導班子任務下達的時限內，按時、按質完成工作任務；

（5）努力鉆研業務，積極進取，勇于實踐，是本崗位業務骨干。 3、工作作風（勤）：（標準分滿分為25分）

（1）經常親臨一線，調查研究，掌握所負責工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；

（2）在工作中能主動向主管領導常請示、常匯報，有解決問題的方法或處理問題的方案，處理問題及時果斷，但不武斷；

（3）能組織所屬部門員工經常研究工作，總結工作經驗教訓，探索新的工作方法；

（4）經常深入群眾，主動做所屬員工的思想政治工作，調動他們工作的積極性、主動性和創造性；

（5）模范地遵守公司的各項規章制度和勞動紀律，經常地對照檢查自己，勇于開展批評與自我批評。

4、工作業績（績）：（標準分滿分為25分）

（1）所領導的部門在公司的政治、管理和經營等項工作中，成績突出，在公司的改革、建設、發展中走在前列，經常被評為先進部門并獲得流動紅旗；

（2）工作得到公司領導班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚和肯定；

（3）重視思想政治工作，所領導的部室人員思想過硬，在公司改革等重大事件中，態度積極，無大的思想波動及對立情緒；

（4）重視部門兩個文明建設，所領導的部室在公司精神文明建設中發揮重要作用，成績突出；

（5）在工作中堅持精減效能的原則，厲行節約，少花錢多辦事，在創收或節資中取得成績。

二、考核辦法

對每位中層干部按考核內容實行量化打分。

1、召開部門員工會議，在部門員工中進行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

2、召開員工大會，中層干部述職之后全體員工對中層干部進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

3、召開中層干部會議，由中層干部互相進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；

4、召開總經理辦公會議，由領導班子成員對中層干部進行考核評價，考核評價分占綜合得分的25%；

5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。

三、獎懲辦法

中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實考核后的獎懲是考核的關鍵。通過中層干部考核，成績優秀者，作為今后提拔晉升的依據，并作為公司年度評優的重要依據，達不到優秀者原則上不能評為年度先進個人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領導進行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經總經理會議研究討論予以降職使用或免職。

附：公司2005年度中層干部考核測評表

二五年十二月十二日

公司2005年度中層干部考核測評表

姓名：

職務：

考核項目

考核內容

考核等次

優秀

（5分） 合格

（4分）

基本合格

（3分）

不合格

（1分）

德

第2篇：部門內部考核辦法范文

為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。

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第二章工資結構

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質量獎

根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應發總額

將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。

2、確定部門效益工資實發總額

根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。

3、部門內員工效益工資的分配

由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。

五、相關補貼

設以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

第三章工資確定與調整

根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資

達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。

根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。

第四章工資結算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。

根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。

員工缺勤按以下方式計算：

假種:法定假年休假產假計劃生育假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。

離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。

第五章福利

為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。

附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、

第3篇：部門內部考核辦法范文

一、原自辦新聞節目質量較差的主要原因

我臺自辦新聞節目，近些年通過大家共同努力，節目質量總體不斷上升，但與周邊區（市）縣先進臺相比，質量仍不理想，究其主要原因表現在以下兩個方面：

（一）在內部管理方面

管理機制的不健全是造成自辦節目質量低的主要因素。

一是沒有完善的個人績效考核辦法。由于考核體制的不合理，部門內部存在嚴重的吃“大鍋飯”現象，個人干多干少一個樣，干好干壞一個樣，工作實績對工資收入沒有太大的影響，工作成績突出的與一般的僅有幾十元的差距。

二是造成優秀人才的流失。從內部看，同樣的崗位，同樣的工作，正式人員月工資為1300元/月左右，而招聘人員卻只有900元/月，有的甚至更低。招聘人員大部分是業務骨干，由于同樣的付出，得不到同樣的回報，極大地挫傷了他們的積極性，一但有了其它更好的選擇，他們就會離開。從外環境看，成都各頻道的新聞從業人員月收入大都在三、四千元以上，而我臺新聞從業人員月收入還不及他們的一半，對于這樣大的反差，難以留住優秀人才。近幾年，我臺已有幾名骨干被省市臺“搶”走，就是很好的證明。

三是部門負責人難以行使管理權。由于管理體制的束縛，責、權的不平衡，部門負責人的管理權限很弱，對內部員工管理較為困難。有的員工不服從部門負責人的工作安排，部門負責人也無可奈何，一來沒有扣罰工資的權利，二來更不可能讓員工離開本部門。

（二）在節目表現方面

自辦節目在開拓創新上辦法不多是造成節目質量低的重要原因之一。

一是新聞內容和表現形式陳舊。每組新聞除了會議報道、領導活動的消息外，其它類的新聞很少。節目的播報方式單一，節目的編串生硬，主持人沒有說新聞的感覺，新聞編排也沒有體現編輯思想。

二是充分體現“三貼近”的民生新聞太少。由于對每組新聞中的民生新聞數量沒有硬性規定，記者很少去采訪民生新聞。雖然也開通了熱線電話，但因為節目中就很少有反映老百姓的事，群眾有線索也不想打來熱線電話，即使個別群眾打來熱線電話，而我們的記者卻借故沒有去，有的去采訪了稿件又沒有播出來，久而久之，我們的熱線成了冷線。

三是主持風格較為呆板。主持人不注意去理解新聞內容，往往是一個語調讀完一組新聞，既沒有個性化體現，更沒有語透熒屏的感覺。久了，觀眾當然不愿看，也不想看我們的節目了。

二、對創新改革管理新聞欄目的幾點做法

要真正提高辦臺水平，就要在新聞欄目的定位和管理上，進行大膽的創新和改革。我臺通過近一年的積極探索，制定并經縣人事局批準后實施了較為成熟的《郫縣廣播電視臺部門績效管理考核辦法》，現歸納出如下幾點有效的做法：

（一）徹底改變分配形式

過去對節目的考評體制，已嚴重制約自辦節目質量的提高。對此，我臺班子從20__年初開始就著手研究部門績效管理考核辦法（含工資制度改革方案），通過長達半年多的反復研討和廣泛征求干部職工的意見和建議，形成了120__多字的《郫縣廣播電視臺部門績效管理考核辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》）?，F正式準執行的該《辦法》徹底改變了過去分配形式：一是對各部門實行月標準分百分制考核，優可超，差可降；二是績效工資上不封頂，保底績效工資為本人標準績效工資的30。

（二）嚴格考核和監督

對新聞部的節目實行等級評比制，共分三等九級，對每一個等級均有考評細則。評分由編委會確定的資格人員組成，即分管副臺長、當天值班編委、總編室、辦公室負責人共四人打分的加權平均分為本組節目得分；臺長抽看的節目，打分后加入考核之列。每組節目的得分在第二天上午（周五節目得分在下周一）公示。部門如有異議，可在公布得分當日，告知分管副臺長或總編室主任，經分管副臺長認定，可提交下周一的編前會裁決。為了讓《辦法》有條不紊地得到貫徹執行，我臺成立了目標考核小組，對涉及各部門的若干項考核指標逐條進行定性或定量考核，如出現重大爭議問題，由臺主要領導裁定，嚴格按考核得分情況發放工資。

（三）強化部門負責人權力

實行逐級考核，臺考核部門，部門考核員工，工資采取部門總額控制，根據考核情況上下浮動，部門根據員工考核情況明確個人工資發放金額報臺審核后發放?？己饲闆r和工資發放情況在本部門中公開，接受上下級監督?！掇k法》中明確規定新聞部部門負責人全面管理考核本部門員工遵守日常工作制度情況和業務實績，對不服從工作安排或者安排的工作沒有按時完成，都可以按規定扣分或扣款。部門負責人管理上無重大失誤，分管領導或主要領導不去干預。

（四）對招聘記者實行評級定薪

為了遵循新聞媒體的發展規律，創新留人環境，我臺對現有招聘記者實行了等級評定，其等級分為一級、二級和三級，半年評定一次。不同級別記者的待遇不同。招聘的一級記者與正式職工中記者崗位的同志各項待遇一樣，體現了同崗同績同酬。

（五）嚴格標準擇優選擇人才

招聘記者是人才隊伍“新鮮血液”來源的重要渠道。年初開始，臺班子成員與總編室及相關欄目負責人根據自辦節目對人才的需求，先后多次深入周邊影視院校去選擇主持人、記者，對擇優引進的院校畢業生，通過一段時間的考察后，達到錄用標準的立即簽定聘用合同，對能力弱的安排分管領導勸其重新選擇單位。對部分表現特別優秀的招聘記者，還打破常規，提前簽定正式錄用合同，發給足額工資。在引進的兩名播音員中，其中一名很快進入角色，得到觀眾的好評，我臺破例提前簽定了聘用合同。

（六）加強新聞策劃

以前對新聞來源有“等米下鍋”的現象。臺班子針對這種不正常的現象，今年加大了對新聞策劃的考核力度，要求相關部門年初制定全年宣傳計劃，每月要有宣傳方案，對重大事件要寫出系列或連續報道方案?？h領導赴珠三角、長三角 招商，共策劃了10集《沿海招商行》系列報道。針對第26屆成都市房地產交易會郫縣聯展推廣活動，我臺策劃開辟了“蜀都郫縣—21世紀財富生活空間”專欄，播發了《蜀都郫縣21世紀財富生活空間---魅力郫縣盛裝亮相房交會》、《蜀都郫縣21世紀財富生活空間---唐國強鵑城行》等專欄稿件15篇，社會反響良好。

（七）民生新聞實行有獎報料

《辦法》中規定，每組新聞不少于兩條民生新聞，少一條扣部門0.2分。為了拓寬線索來源，臺制定了新聞熱線有獎報料措施，對群眾打來的熱線，本臺一經采用，每條給予30元的線索獎。自有獎報料試行以來，已采納群眾新聞報料70多條次，比去年同期增長6倍。

（八）向社會聘請信息員

今年7月，我臺首次向社會聘請了10名新聞信息員，這些信息員分別來自社會各行各業，他們是我臺自辦節目最穩定的社會新聞線索報料人和節目質量監督員。為了充分發揮這支隊伍的作用，我臺建立了信息員“月聯系、季座談”的信息反饋制度，廣泛搜集、征求社會各界對我臺自辦節目的意見和建議，及時完善我們的節目。同時，通過信息員發動更多的觀眾提供新聞線索，并積極參與到我們的節目中來。

三、初步成效

（一）部門管理有序

《辦法》實施后，部門負責人在職權內開始進行大膽管理，對臺下達每月的新聞條數、上宣、單項目標等工作任務進行細化，責任落實到人。管理有了章法，工作效率明顯得到提高。以前，兩人一個記者小組進行采訪，現在已逐步改為單人單機采訪，這樣一來，既有效利用了資源，又減少了記者在配合上產生的矛盾，更有利于部門的管理。

（二）記者主動積極

有了明確的績效標準，記者干工作的勁頭更足了，以前經常在辦公室等新聞的記者沒有了，大家紛紛跑出去主動找新聞，尤其是民生新聞和現場目擊新聞數量逐漸增加，充分體現了記者的敬業精神。

第4篇：部門內部考核辦法范文

摘 要：事業單位的長期存在是我國特有的模式，隨著市場經濟與全球經濟一體化的逐步深入，事業單位與行政機關和其它非公益性職能部門在管理運行上的距離逐步拉大，矛盾日益突出。本文結合工作實際，就事業單位中績效考核方面存在的問題進行了探討分析，并針對這些問題提出了幾點建議，以供參考。

關鍵詞 ：事業單位 績效考核 問題 建議

近年來，隨著國家行政機關公務制度改革的不斷深入，國有企業和民營企業的市場化程度不斷提高，競爭能力不斷增強，使事業單位的生存和發展面臨著嚴峻的挑戰。管理機構的撤并，公益經費的壓縮，科學技術的競爭，企業民營化浪潮，全球經濟一體化發展趨勢，迫使事業單位必須提高效率，引入企業管理中的一些績效管理模式，增強競爭意識和競爭能力，才能求得自身的生存和發展。

一、事業單位績效考核中存在的問題

隨著事業單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現在：

1、績效考核標準難以制定。績效考核若要充分發揮其考核工作績效的職能，就應當根據考核內容，制定較為明確的、可量化的考核標準。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業單位工作的出發點是社會公益類，大多崗位工作內容難以如企業工作一樣被明確量化。同時，事業單位對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。這都導致了考核標準難以制定，事業單位的工作難以達到具體、有挑戰性，且能通過努力實現的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，只有完全統一的考核表，工作目標和考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標贅述，卻毫無側重，考核標準亦未結合實際體現出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優績優酬的設計初衷。久而久之，事業單位工作人員對績效考核也不再關注，失去了興趣。

2、獎勵機制效果欠佳。獎勵機制是對工作人員物質和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當前事業單位的績效考核獎勵機制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業單位對績效考核獎勵機制不重視，幾乎沒有運作，事業單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機制激勵性差，主要表現在績效考核近因效應及獎勵力度單薄等。目前事業單位在績效考核結果的應用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內部得失平衡的績效考核獎勵機制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績效考核操作過程不合理。據了解，目前大多事業單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領導根據工作總結及平時考核進行年度考核，甚至有的領導會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結果，確定考核等次。這個的考核方法優點是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進行的具體標準內容也不夠細致和系統，考核過程缺乏更多相關人的參與，考核結果失真。此外，針對考核內容只有“合格”、“優秀”、“不合格”等籠統的評價方式，且考核結果集中在“合格”等次上，“優秀”考核結果甚至會出現輪流坐莊的現象，如此既不能體現工作內容重要性的層次，也不能表現出工作人員的真實能力。

二、事業單位績效考核的改進措施

1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據事業單位實際情況，制定一套科學的考核制度，包括考核指標、考核流程制度、考核結果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結合事業單位特性以及各崗位具體職責與權益范圍，抓住關鍵事件、提煉關鍵績效指標，測算績效標準，重點是要找出能夠真正評價工作人員業績的績效指標，加以量化；再次，根據考核對象與考核內容，選擇恰當且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準確的將考核結果反饋給相應人員及部門領導，在幫助工作人員認識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調整與薪資調整的依據；最后，在實施績效考核過程中，需對事業單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內個人績效與整體績效的動態管理進行實時監督，以此推進績效考核管理工作。

2、強化績效考核效果?？冃Э己诵Ч鞘聵I單位績效考核長久實施的支柱。績效考核結果只有緊密地配合薪資發放、職務晉升以及技能培訓，才能起到應有的效果。在獎勵機制方面，應適當改變績效薪酬來源，如政府設立專項資金，擴大績效工資總額，以提高現行績效考核結果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績效考核方法。事業單位績效考核需要采取精細化、多樣化的考核方法。首先，需要區別管理、技術及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核。其次，增加考核次數，降低考核周期，并根據工作內容重要性進行分層次考核，如完成每月工作內容共計10分，由個人分配重要任務占7分，其他不重要或日常事務占3分，直屬領導審核是否分配妥當，直至月度考核時，可分別評分；最后，強化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。

三、結語

事業單位只有做到從思想上重視績效考核，結合實際，科學合理地制定績效考核標準及體系，切實加大考核結果的運用，強化考核效果，不斷完善考核辦法，多方位地調動考核積極性，真正考核出工作能力、水平和業績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發自內心的融入績效考核中，改善事業單位績效考核存在的問題，提高事業單位在市場經濟體制下的競爭能力和公益服務目的。

參考文獻：

第5篇：部門內部考核辦法范文

現簡要總結如下：

一、工作成績

（一） 在公司物資管理上，我們嚴格按照生產計劃，以公司質量管理體系為標準，不斷規范物資管理程序；有效控制物資儲備定額，建立自上而下的責任制；從物資驗收入庫、登記上帳、儲存管理到發放使用、盤存報表等都程序化，圓滿完成了生產計劃賦于我們的物資收發任務。

（二）在學習、落實公司ERP軟件的升級，我們有意識的進行了部門崗位職責、倉庫管理、規范物資帳目和統計報表等進行培訓學習，從而進一步增強了部門員工的業務能力，提高了工作質量。

（三）對機加工、結構、裝配三個重點生產車間庫房物資的分類、存放、堆碼、標識，貨物的進出庫以及盤存、庫房安全等作了系統的管理。為加強倉儲工作的各項職能管理，明確職責，使物資貯存管理能夠切實到位，以提高倉儲管理水平和工作效率。

我們依據公司《工作績效考核辦法》，制訂了《倉儲管理考核辦法》，對崗位職責、勞動紀律、質量信息等作了進一步的規范。

（四） 安全保衛是我們完成目標任務第一保障。配套和成品的儲存安全是公司實現經濟效益的生命，我們始終把安全置于第一位，防范為主，警鐘長鳴，建立健全安全保衛制度，24小時安排人員值守，定職定責，發現隱患，及時處理，積極配合公司全?？频墓芾砉ぷ?，實抓狠抓，堅決杜絕了安全事故的發生。

（五）總結經驗，發現問題，及時改進。上半年我們實現了工作任務有請示安排，執行過程有規范記錄，完成任務有總結檢查，針對崗位分散的特殊情況，物資科管理人員經常召開工作分析會。

二、存在的問題

半年來，物資科全體員工在學習工作中逐步成長，但我們清楚自身還有很多不足，感受到業務能力、工作經驗、組織管理能力等都有待加強，與工作崗位的需要、領導的要求還存在一定的差距，是今后需要強化和努力的方向。我們將力爭做到以下幾點，希望領導和同事們對我科進行指導。

（一）自覺加強學習，逐步提高員工的科技理論水平和業務能力。加強員工整體業務素質和專業技術水平，認真學習，確保公司ERP軟件有序實施。

（二）加強員工的責任心，不推托工作，不推卸責任，困難面前勇于承擔，在不斷磨礪中成長。堅持完成各項工作，做到腳踏實地，提高工作主動性，點滴實踐中完善自己。

三、2011年下半年工作思想

1、在公司領導班子的帶領下，認真貫徹落實公司制定的年度目標任務，進一步增強服務于生產一線的意識，更好的為各車間服務。

2、按照公司質量管理方針及ERP管理的標準，進一步規范落實本部門的崗位職責、物資管理、勞動紀律及利庫等目標任務。加強梯隊建設，建立一支清正廉潔、敬業高效的物資管理隊伍。

3、加大對備品備件采購供應管理力度，把牢進貨計劃關和質量關，杜絕無計劃不審批進貨、超計劃和重復進貨，嚴格控制物資儲備定額。

4、加強部門人員業務知識和專業技能的培訓工作。

5、強化部門內部崗位責任、勞動紀律、考核制度等日常工作的全方位管理。提高安全保衛防患意識，始終把安全置于第一位，堅決杜絕安全事故的發生。

第6篇：部門內部考核辦法范文

【關鍵詞】具備六個能力 工作要點

一、銷售主管的管理工作直接與市場接軌，是貫徹公司和定價委員會銷售決策，決勝市場的最關鍵的基層管理崗位，這就對銷售主管的能力提出了更高的要求。作為營銷部銷售主管，首先要注重六個能力建設

第一、營銷業務能力。作為業務主任，必須熟練掌握銷售工作的每一個環節，并具有全面的營銷專業知識和高超的市場營銷能力。只有具備了高出他人的業務能力，才能在銷售實踐和對業務室以及業務員的管理和監督工作中做到游刃有余，順利完成公司制定的銷售計劃和領導下達的工作任務，在業務主任崗位上，得到下屬的認可，領導的肯定以及客戶的尊重。

第二、科學管理能力。業務主任開展科學管理的前提首先是嚴格要求自己，以身作則。按照集團公司各項規章制度，營銷部崗位責任制以及考核制度的要求，對業務員的日常考勤、合同談判、客戶開發以及銷售業績等進行制度化管理。同時，在工作中尊重同事、關心同事，尤其是幫助新進和業務能力較弱的業務員，與業務員打成一片，做到人性化管理。通過制度管理和人性化管理，實現業務室的科學管理。

第三、有效溝通能力。業務室是公司對外聯系的窗口，業務工作每天都要面對不同的人和事，因此有效的溝通是業務主任必不可少的能力。在部門內部，業務主任要通過溝通，了解業務員在工作、思想、甚至生活中的問題，進而幫助他們解決問題，順利開展銷售工作。

第四、團隊建設能力。業務室是實現公司效益的直接執行部門，一支高效的營銷團隊的建設至關重要。在業務室內部要做到信息共享、合作競爭、共同進步。提高業務員的業務水平、拓寬業務視野，切實貫徹公司領導的營銷意圖，打造一支能打硬仗，高效團結的營銷團隊。

第五、持續學習能力。當今社會是學習型社會，我們的企業是學習型企業，我們每個人也必須是學習型的主體。面對風云變幻的國內外經濟、政治形勢，以及地煉行業日益激烈的競爭，作為業務主任，能否站在銷售行業的前列，保證公司的永久競爭力，不斷的學習是必不可少的。只有不斷的學習，才能取得進步，趕上行業步伐，使自己和公司成為同行業中的佼佼者，立于不敗之地。

廉潔自律能力。業務室是一個對外聯系較多的敏感部門，難免要面對各種各樣的利益誘惑。業務主任應把廉政工作放在首位，自己做到廉潔自律，對業務員要加強監督、指導，把廉政建設落到實處，讓反腐倡廉精神深入人心，提高拒腐防變能力，在業務室內部營造“以廉為榮，以貪為恥”的良好氛圍，保證廉政工作不出任何問題。

不斷加強以上六個能力建設，是成為一名優秀的銷售主管的堅實基礎。

二、在日常工作中，銷售主管要恪盡職守，完成各項管理工作，并努力實現工作創新

第一、做好團隊建設，打造一支高效協作，充滿激情與斗志的營銷團隊。打造一支好的營銷團隊是銷售主管工作的首要任務。

第二、完成各項銷售任務，實現公司效益。銷售主管全面負責各種油品的銷售工作，按照定價委員會的決議，完成每月上中下旬的銷售計劃。

第三、加強信息收集分析，發揮信息對銷售工作的指導作用。銷售主管應站在更高的角度，實時關注國際、國內市場變化，跟蹤市場走向，加強對市場信息的收集、整理、分析能力，拓寬信息來源渠道，及時、全面的了解各類油品信息，并對油品市場后市作出準確判斷，為部領導和定價委員會制定銷售計劃提供全面、準確的信息支持。

第四、做好市場和客戶的開發與維護工作，樹立企業良好形象。銷售主管要全面負責對現有市場和客戶的維護，保證各種油品銷售順暢。但是我們也要看到，由于市場競爭的日趨激烈和國企銷售模式的相對保守，我們不得不面對客戶流失，市場越做越小的現實。作為銷售主管，不能固步自封、停滯不前，一味陶醉在國企的優越感中，要時刻保持應有的危機感和責任心，堅持走出去的工作態度，開發新的市場和客戶，拓寬公司銷售渠道。

第五、負責業務與其他相關部門的聯系、協調工作。業務是公司對內、對外的一扇窗口，業務工作中面對的部門、人員較多，有效的溝通與協調至關重要。

六、建立一套完整的銷售和信息檔案制度。對合同簽訂和執行情況整理存檔，對每一次銷售計劃的完成情況進行總結，建立固定的月度、季度、年度總結制度，總結銷售工作中的經驗教訓。

第七、建立與考核制度相輔的考核辦法?？己酥贫润w現了公司對銷售業績的認可，但是同時也使得部分業務員形成了僅注重合同簽訂的工作態度。作為銷售主管，在考核制度基礎上應建立一套輔助的考核辦法，對業務員在銷售業績之外的其他方面進行監督，對業務員的日常工作、考勤情況、學習情況、服務態度、服務水平、文體活動參與情況以及銷售工作以外的其他工作完成情況進行考評，并體現在考核之中，促進業務員工作能力和工作態度的全面發展。

第八、打破部門界限，建立定期輪崗制度。各崗位長期固定，部門之間容易形成隔閡，各崗位工作人員也容易產生安于現狀、固步自封的消極心態，從而影響整個營銷部的工作活力。

第7篇：部門內部考核辦法范文

“四位一體”互動是稅收分析、納稅評估、稅源監控、稅務稽查各環節的有機結合，以稅收分析指導納稅評估,納稅評估用于稅源管理和稅款征收，并為稅務稽查提供案源，稅源監控和稅務稽查又促進稅收分析和納稅評估，實現稅收科學化、精細化管理，提高稅收征管質量與效率。根據省局和州局的要求，我局積極開展了“四位一體”互動機制工作，并強化了稅源管理，進一步提高了稅收征管的質量和效率。

一、互動機制工作取得的成效：

（二）提高了日常工作質量和效率。“四位一體”互動機制通過聯席會議對各部門的提報和反饋事項進行統一研究部署，實現了業務工作的統籌安排。通過“四位一體”工作，實現了業務銜接互動和信息資源共享，減少了大量的重復工作任務，各查各的稅、各做各的表、重復檢查等現象得到了有效遏制，各部門人員的工作負擔進一步減輕，從而提高了工作效率和工作質量。

（三）改善了稅收經濟環境。通過查管互動、查評互動，進一步強化了行業稅收監管，基本達到了同類型同行業企業之間的稅負公平，在化解基層一線稅收管理人員的執法風險的同時，維護了地方經濟發展秩序，促進了征納關系和諧。

（四）提高了認識，加強了組織領導。認識是行動的先導。我局積極成立了由局長求軍扎西掛帥的互動機制領導小組和辦公室。通過廣泛宣傳培訓，無論是領導還是一般干部，都進一步明確了互動機制的科學原理和認真貫徹落實互動機制的必要性、緊迫性，充分認識到加強稅源管理的重要意義，做到了思想統一、認識到位，工作主動性大大增強。

（五）抓制度，建立了長效機制。我局積極建立和完善各項互動協作制度，制定《某縣國稅局稅收“分析、評估、稽查、管理”互動機制實施辦法》。為保證互動機制落到實處，使之成為長效機制，我局在工作中注重責任到人，嚴格責任追究。

（六）抓分析，有效指導工作。稅收分析是稅源管理的“眼睛”。為有效指導開展各項工作，我們緊緊抓住稅收分析這一重要環節，認真查找管理中的薄弱環節和問題。一是通過互動機制健全稅收分析體系，完善共享數據制度。二是采取計統部門與綜合管理科共同分析等方式，實現各部門之間優勢互補。

（七）抓核查，確保工作實效。為讓互動機制發揮應有的作用，在核查中，積極獲取工商、地稅等部門的數據，為納稅評估提供了準確的基礎數據資料。實施納稅評估，遵循資料收集、案頭評估、約談舉證、實地查驗、評估處理的基本程序，堅持案頭評估與實地查驗相結合，對發現的問題認真查找原因。

(八)抓講評，注重狠抓落實。為了將互動工作引向深入，我局對建立、運行互動機制取得的階段性成果及時進行總結，

二、存在的問題：

（一）協調和統一有欠缺。一方面四位一體互動機制需要與稅源管理最緊密的工商、銀行、統計等部門的協作配合。對經濟的分析就離不開這些部門經濟數據的統計資料，由于這些信息不能共享，且部分信息統計時限及口徑存在不一致，使稅收分析部分指標失真。另一方面目前四位一體互動機制的實施只是初步實現了各部門的"職責"劃分，只關注四位一體互動機制下"我該干什么"，沒有形成"其他部門需要什么"的理念。

（二）信息技術運用有待增強。一是綜合征管軟件系統內的數據需要提煉、加工后，才能被稅收分析所使用，數據分析監控報告滯后，使分析工作受到很大限制。二是納稅評估沒分析系統運用力度不夠，人機結合沒有實現，大量評估數據人工計算費時耗力。

（三）聯動機制的各個環節仍需完善。一是稅收分析還停留在對稅務部門內部現有數據的分析上，很少滲透到納稅人財務狀況、 （四）缺少激勵考核機制。一是稅源管理本身沒有較完善的考核辦法，量化的考核標準較少。主要是根據以往的經驗進行主觀對比判斷，無法準確衡量稅源管理工作的優劣，致使稅源管理工作獎罰依據不明，影響了以責任落實和責任追究的辦法促進稅源管理工作質量和水平的提高。二是四位一體互動機制的運行缺少激勵考核辦法。

三、建議及對策：

四位一體互動機制是一項復雜的工程，涉及各部門、各環節的方方面面，目前應注重稅收分析、稅源管理、納稅評估和稅務稽查各環節的成果轉化與應用，將各個部門、各個環節的工作積極性和能動性凝聚和釋放出來，發揮部門優勢和整體效能，切實提高執法質量和管理水平。

（一）強化協調配合，保障互動工作順暢運轉。聯動機制關鍵在"動"，特色在"聯"，各部門之間只有真正"動"起來，才能形成整體合力。應針對工作的薄弱環節和存在的突出問題，完善互動機制的相關制度，確保各部門的工作成果可以被其他部門共享和應用。

第8篇：部門內部考核辦法范文

二、加大行政審批項目的清理力度，最大限度增加進入率。市行管辦要在20*年進行行政審批項目第三次清理的基礎上，對不利于經濟發展軟環境建設的行政審批項目進一步清理，力爭實現我市行政審批項目總量在全省最少。對保留的審批項目要進一步簡化審批環節，優化審批流程，提高辦事效率。同時，清理各部門在服務中心外審批的項目，已進入服務中心的部門所承擔的審批項目原則上都要進入服務中心。20*年，全市行政審批項目的進服務中心率要達到90%以上。對暫不能進入服務中心和分中心辦理的審批項目，要在本部門設置窗口，打造綠色通道，所辦理的項目全部實行“五公開”（即項目名稱、辦事程序、申報材料、收費標準和辦理時限公開）制度，并納入市行管辦的監督、管理和目標考核范圍。對由于條件限制暫不能進入服務中心的公安和交警等部門，要繼續采取設立分支機構的辦法，納入服務中心的統一管理。市行管辦要會同市公安局制定切實可行的實施方案，確保20*年上半年實現對外

辦公。市行管辦要進一步加強分支機構的管理，堅持網絡化管理、制度管理與日常監督管理相結合。

三、加強行政審批管理。各部門要加強對窗口工作的領導，確定一名分管領導負責窗口人員、進窗口審批項目以及日常審批工作的管理。各部門要推薦政治素質高、工作能力強的人員負責窗口工作，選派科級干部任窗口首席代表，要向窗口充分授權，條件成熟可考慮業務行業審批項目集中的部門內科室全建制進駐服務中心。

要進一步提高即辦件比例，力爭即時辦結率提高到50%。嚴格規范審批收費，凡與已進中心的行政審批、便民服務事項相關的行政事業性收費、政府基金必須進入服務中心辦理，并逐步實現網絡收費。所有進入服務中心的收費項目，一律在窗口核定，在結算中心繳納，嚴禁核繳分離。要取消一切收費自由裁量權，一律按最低標準收費。規范窗口審批印鑒模式，除國家、省、市印鑒外，各部門審批表及批件必須使用審批專用章。

要啟動并聯審批制度，市級審批權限內所有的基本建設項目、外商投資項目和企業登記注冊及其他由市直各部門代為辦理的重點項目，凡需由3個以上主管部門審批的，均可由市行管辦牽頭協調，組織試行并聯審批。

要推進電子政務建設，按照統籌規劃、整合資源、分步實施的要求，將服務中心信息化建設納入全市電子政務建設總體規劃，充分利用現有政府信息化資源平臺，實現政府網絡平臺與服務中心及各部門聯網，逐步完善網上公告、網上受理、網上審批和網上監管功能，實現通過電子政務網絡辦理審批、繳費、咨詢、辦證等事項。進一步探索社會勞動保險、城鎮醫療保險以及居民供水、供電、供氣等社會服務和便民事項列入服務中心管理，探索政府采購機構在服務中心進行政府采購活動，待條件成熟后納入服務中心統一辦理。

第9篇：部門內部考核辦法范文

第一條為建立嚴格的目標責任制和科學有效的激勵約束機制，客觀、真實、準確地評價員工的業績與效能，根據集團公司的有關辦法和規定，結合我院的實際情況，特制定本辦法。

第二條員工年度考核作為人力資源管理的重要組成部分，既是人力資源部門的工作職責，也是各部門管理者的重要職責。

第三條員工年度考核遵循以下原則：

（一）公開、公平、公正的原則；

（二）注重實績的原則；

（三）考核分值與考核等級相結合的原則；

（四）日常考核與年終考核相結合的原則；

（五）考核結果與員工獎懲掛鉤的原則。

第四條員工年度考核工作每年集中進行一次，一般安排在年底進行，次年二月前結束。

第二章考核對象

第五條本考核辦法適用于學院管理的在編在崗員工和中、長期聘用員工。

第六條根據學院實際，將考核對象劃分為中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別。

第七條考核期內，考核對象工作崗位發生調整，由現工作部門按現工作崗位進行考核，必要時可以聽取原工作單位（部門）的意見。

第三章組織領導

第八條員工年度考核工作在學院黨委的統一領導和部署下進行，員工年度考核辦公室（以下簡稱考核辦公室）具體組織實施。

第九條考核辦公室設在人力資源處，其成員由人力資源處、教務處、科研與發展處、學生處、監察室的主要負責人組成?？己宿k公室的職責是：

（一）擬訂員工年度考核實施方案，報學院黨委審批；

（二）實施對中層干部、正副科長的考核，并負責指導各部門實施專任教師和一般員工的考核；

（三）負責匯總員工年度考核情況并報學院黨委審定；

（四）負責受理被考核人申訴、服務對象的投訴，核實情況，提出處理意見，報學院黨委審定。

第十條根據各部門的職責權限，由院長辦公室組織實施日常會議考核，由人力資源處組織實施日?？记诳己?，由紀檢監察室組織實施日常廉政建設考核，由學生處組織日常學生管理考核，由教務處組織教學工作考核，由科研發展處組織實施科研考核。

第十一條在考核辦公室的統一組織安排下，各部門負責實施本部門的員工年度考核工作，按期向考核辦公室報告考核結果，并向本部門員工通報部門考核結果。

第四章考核內容

第十二條中層干部的考核內容包括政治素質、工作能力、工作態度、工作業績四個方面，以年初學院工作重點、《各部門職責、職能和工作標準》以及目標責任狀的內容為依據，重點考核中層干部的“工作業績”。

（一）政治素質（15分），主要考核中層干部的政治素質、組織觀念、大局意識、廉潔自律、群眾基礎等。

（二）工作能力（15分），主要考核中層干部的領導能力、執行能力、組織協調能力、創新能力、培育下屬的能力等。

（三）工作態度（10分），主要考核中層干部的服從意識、服務意識、敬業精神、勤奮程度等。

（四）工作業績（60分），主要考核中層干部完成工作的數量、質量、時效和所產生的經濟效益。

第十三條專任教師的考核內容包括政治素質、教學工作、科研成果三個方面。內容權重分別為10%、70%、20%。

（一）政治素質（10分），主要考核專任教師的政治表現、職業操守、教學態度、遵紀守規等；

（二）教學工作（70分），主要考核專任教師的專業知識、教學能力、教學水平、教學效果等；

（三）科研成果（20分），主要考核專任教師的科研能力、科研水平、科研成績等。

第十四條正副科長和一般員工的考核內容為政治素質、業務能力、工作態度、工作業績四個方面。

（一）政治素質（10分），主要考核思想素養、職業道德、廉潔自律、團隊精神等。

（二）工作能力（20分），主要考核學識水平、業務素質、崗位技能等。

（三）工作態度（20分），主要考核勞動紀律、服務意識、工作的積極性、主動性和責任心等內容。

（四）工作業績（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的數量、質量、速度和所產生的經濟效益及社會效益等。

第五章考核程序

第十五條員工年度考核工作按以下程序進行：

（一）根據學院統一部署，考核辦公室向各部門發出考核通知；

（二）教務處通報教學工作評估情況，科研與發展處通報科研成果評估情況，學生處通報學生管理工作考核情況、招生情況、匯總就業情況并將匯總的就業情況送交人力資源處進行審核并通報，紀檢監察室通報廉政建設情況，人力資源處通報出勤情況。

（三）考核辦公室組織中層干部、正副科長的考核，各部門分類別組織本部門其他員工的考核。

（四）考核辦公室收集匯總各部門的考核情況并擬定考核結果，報學院黨委審定。

（五）考核辦公室向各部門反饋考核結果，并予公示。

（六）考核辦公室接受被考核員工申訴及服務對象投訴，核實情況，提出處理意見報學院黨委審定。

第六章考核方法

第十六條年度考核實行分值與等級相結合，考核等級分優秀、合格、基本合格、不合格四個級別。

第十七條年度考核主要采取個人述職、員工互評、領導評價的方式進行。

（一）員工個人按考核要求寫出年度總結。

（二）中層干部首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的專任教師或一般員工進行考核評價；之后在有院領導、全院中層干部和正副科長參加的中層干部年度考核會議上述職，并由學院領導、其他中層干部、全院正副科長對中層干部進行考核評價。

（三）正副科長首先在部門年度考核會議上述職，并由本部門的一般員工進行考核評價；之后在有全院中層干部和正副科長參加的正副科長年度考核會議上述職，并由中層干部和其他正副科長進行考核評價。

（四）因故不能到會述職者，必須事先向考核辦公室請假，經考核辦公室同意后再由本人委托他人代為述職。本人可以放棄對他人的考核評價，如對他人進行考核評價者，不能委托他人進行考核評價，只能由本人事前作出書面考核評價，封存后交本部門負責考核統計工作的人員在部門內部相互進行考核評價后拆封進行統計。

第十八條年度考核分值評價

（一）考核評價的權重

1.對中層干部考評時，學院領導（A類人員）對其考核評價的權重為40%，其他中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為30%，正副科長和本部門員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；

2.對專任教師考評時，教學質量、科研成果的考評以學院教學質量評估、科研成果評估為準。思想品德的考評，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。

3.對正副科長考評時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占40%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為20%，本部門一般員工（D類人員）對其考核評價的權重為20%。如本部門無一般員工時，本部門領導（A類人員）對其考核權重占50%，其它中層干部（B類人員）對其考核評價的權重為20%，其他正副科長（C類人員）對其考核評價的權重為30%。

4.對一般員工考評時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為30%，本科室負責人（B類人員）對其考核評價的權重為40%，本部門其他員工（C類人員）對其考核評價的權重為30%；如無科室負責人時，本部門領導（A類人員）對其考核評價的權重為50%，本部門其他員工（B類人員）對其考核評價的權重為50%。

（二）考核分值的計算

1.中層干部考核分值的計算方法

A類人員分值之和B類人員分值之和C類人員分值之和D類人員分值之和

——————×對應權重+———————×對應權重+———————×對應權重+——————×對應權重

A類總人數B類總人數C類總人數D類總人數

注：各系負責學生工作的中層干部年度考核分值計算方法為：前述中層干部考核分值的計算方法×40％+本系學生管理工作考評成績×60％。

2.專任教師考核分值的計算方法：

①思想品德的考核分值

A類人員分值之和B類人員分值之和

—————————×對應權重＋————————×對應權重

A類總人數B類總人數

②考核分值：

思想品德的考核分值×10％＋教學質量評估分值×70％＋科研成果評估分值×20％

3.正副科長和一般員工考核分值的計算方法同中層干部考核分值的計算方法。

第十九條考核等級的確定

（一）“優秀”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前20％（含）的員工擬定為“優秀”等級。

2.學院黨委秉著“突出優秀、兼顧全面”的原則，對擬定為“優秀”等級的員工按每個類別不超過15％的比例確定“優秀”等級員工。

3.在考核期間有下列情形之一者，不能評定為“優秀”：

①沒有完成學院以《年初工作重點》形式所分配的工作任務的部門領導；

②沒有完成目標責任狀中所規定的工作任務的部門領導；

③沒有達到部門工作標準與要求的員工；

④沒有執行學院的相關政策與規定，致使部門工作出現差錯的員工；

⑤無科研成果或沒有完成基本課時量的專任教師；

⑥教學工作評估排名在本系40％名之后（不含）的專任教師；

⑦請假（含產假、婚假、喪假、計劃生育假）超過一個月（不含）的員工。

⑧學院有關政策規定不能評為“優秀”的員工。

（二）“基本合格”等級的確定：

1.由考核辦公室將員工的考核分值按中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的員工擬定為“基本合格”等級。

學院黨委秉著“兼顧全面”的原則，對擬定為“基本合格”等級的員工按每個類別不超過5％的比例確定“基本合格”等級員工。

2.有下列情形之一者，只能評為“基本合格”：

①在全院性評議或考核中被評為告誡的；

②累計曠工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含產假、婚假、喪假、計劃生育假）累計1個月以上（含）3個月以下（不含）的或病假累計超過6個月（不含）者；

③因工作失誤給學院造成經濟損失2000以上（含）5000元以下（不含）者。

（三）有下列情形之一者，只能評為“不合格”等級：

1.年度考核分值低于60分者（不含）；

2.專任教師教學工作評估分值低于60分者（不含）；

3.日常學生管理評估分值低于60分者（不含）；

4.無正當理由不服從學院分配或拒不接受學院安排的臨時工作任務者；

5.在有關全院性評議或考核中被評為“不合格”者；

6.嚴重違反有關規定被投訴，情節惡劣，給學院聲譽造成損害者；

7.累計曠工超過5天（含）或事假（不含產假、婚假、喪假、計劃生育假）累計超過3個月者（含）；

8.有嚴重失職、瀆職行為和違法亂紀行為者；

9.因工作失誤給學院造成經濟損失5000元以上（含）者；

10.已查實有貪污、挪用公款、截留、隱瞞該上交學院收入等重大經濟問題或其他經濟問題者；

11.受到司法機關查處，或受刑事處罰、被公安機關拘留或有賭、、吸毒、行為者；

12.違反計劃生育政策和學院綜合治理有關規定者；

13.受到行政記過、黨內嚴重警告以上（含）處分者；

14.參與等組織活動者。

（四）“合格”等級的確定：“優秀”、“基本合格”、“不合格”等級以外的員工均為“合格”等級。被評為“合格”等級的員工，考核辦公室將按照中層干部、專任教師、正副科長和一般員工四個類別從高到低進行排序，每個類別考核分值排名前15%的員工為A類合格人員，考核分值排名后15%的員工為C類合格人員，其余為B類合格人員。

（五）脫產學習、培訓或掛職鍛煉等在十個月（含）以上的員工，其考核結果由本部門參考其學習培訓成績或所掛職鍛煉單位的意見研究確定。

第七章考核結果的使用

第二十條員工年度考核將作為員工工資晉級、職稱職務晉升、收入分配的重要依據。

（一）當年的考核結論為“基本合格”的員工（不含因考核分值排名在本類別后10%而被確定為“基本合格”等級的員工）和“不合格”的員工，考核結論記入本人檔案，考核年度將不計入本人專業工作年限，并在此后兩年內不得參加工資正常晉級。

（二）當年的考核結論為“不合格”的，免除行政職務且三年內不得提拔行政職務；當年考核結論為“基本合格”的，兩年內不得提拔行政職務；連續兩年考核基本合格的，降一級行政職務使用。

（三）當年的考核結論與當年的崗位津貼、業績津貼掛鉤，具體發放辦法按保院[*]116號執行。