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第1篇：獎金發放方案范文

一、總體要求

（一）總體思路

按照黨的十提出的全面建成小康社會要求，深入貫徹落實國發[2011]2號文件精神，加快構建現代綜合運輸體系，堅持科學統籌、突出重點、實化抓手，進一步細化和深化內河水運發展目標、任務和措施，加快內河水運科學發展，進一步發揮內河水運比較優勢，促進流域經濟發展和轉型升級。

（二）發展目標

到2020年建成暢通、高效、平安、綠色的現代化內河水運體系，建成比較完善的航道港口基礎設施、較為完備的安全監管和救助體系，運輸效率和節能減排能力顯著提高，水運優勢和潛力得到充分發揮，對經濟發展的帶動和促進作用顯著增強。

（1）基本建成1.9萬km高等級航道，全國內河三級及以上航道里程達到1.4萬km；“兩橫一縱兩網”高等級航道達到規劃標準。

（2）建成一批規模化、專業化、現代化港區，形成比較完善的集疏運體系，內河港口功能進一步拓展，服務水平顯著提升。

（3）全國內河貨運量達到30億t以上，貨運周轉量達到10 000億t km以上；全國內河貨運船舶平均載重噸達到1 200 t，長江干線貨運船舶平均載重噸超過2 000 t。

（4）長江干線建成全方位覆蓋、全天候監控、快速反應的水上交通安全監管系統和船舶污染防治、水上應急救援及治安防控體系；其他高等級航道和部分重要航道基本建成有效覆蓋、重點監控、快速反應的水上交通安全監管系統和船舶污染防治、水上應急救援體系。

（5）形成完善的運輸船舶流動源污染控制制度和執行機制，清潔能源船型、港口節能環保裝備與工藝和航道生態護岸建設等取得顯著成效，內河水運發展與環境更為協調。

二、推進重點

（一）加快內河航道建設步伐

1. 加快實施長江、西江、京杭運河“兩橫一縱”高等級航道提升和擴能。實施長江南京以下12.5 m深水航道建設工程和長江中游荊江河段昌門溪至熊家洲段航道治理工程兩大重點工程，同步推進其他重點河段、重點灘險航道整治工程，實施三峽后續規劃航運項目，做好三峽升船機建設與運行協調銜接，力爭“十二五”末提前實現《長江干線航道總體規劃綱要》提出的2020年發展目標。加快建設西江航運干線西津、貴港樞紐二線船閘和長洲樞紐三線四線船閘，推進南寧至貴港段二級航道建設。加快推進京杭運河蘇南段、浙江段、山東省濟寧至東平湖段三級航道建設，繼續實施沿線船閘擴能工程，積極推進京杭運河湖西航道建設。

2. 全面推進長三角、珠三角“兩網”高等級航道建設。加快建設蘇申外港線、長湖申線、湖嘉申線、錫溧漕河、丹金溧漕河、鹽河、錫澄運河、楊林塘、大蘆線等高等級航道，全面推進連申線、蕪申線、蘇申內港線、杭平申線、杭申線、錢塘江、乍嘉蘇線等航道建設，基本建成長三角“兩縱六橫”高等級航道網。加快建設白坭水道、磨刀門水道及出海航道，實施一批珠三角高等級航道網完善工程，盡快建成珠三角“三縱三橫三線”高等級航道網并進一步延伸。結合長三角、珠三角經濟社會和交通運輸現代化要求，推進區域高等級航道網建設、管理、養護、服務現代化。

3. 積極推進主要支流高等級航道建設。加快岷江、嘉陵江、烏江、漢江、湘江、沅水、贛江、信江、合裕線、右江、北盤江紅水河、柳江黔江、淮河、沙潁河、黑龍江、松花江、閩江等高等級航道建設，實施一批重點航電樞紐、通航建筑物和航道整治工程。盡快建成引江濟漢通航工程。積極爭取有關部門支持配合，著力推動右江百色、紅水河龍灘等樞紐通航建筑物開工建設。

4. 有序推進其他航道建設。結合區域經濟發展和水資源綜合開發，有序推進赤水河、渠江、北江、左江、都柳江、桂江、渦河、沱澮河、甌江、三峽庫區主要支流等重要航道建設，促進內河航道干支連通、區域成網。配合沿海、沿江（河）區域開發和產業布局，加強沿海港口水水中轉內河集疏運航道規劃和建設。適應國際經濟合作要求，實施鴨綠江等界河及瀾滄江等國際河流航道建設工程。

（二）發揮內河港口樞紐作用

1. 打造規模化、專業化港區。加強重慶長江上游、武漢長江中游航運中心核心港區建設，加快內河主要港口和部分重要港口規模化、專業化港區開發，重點建設一批集裝箱、汽車滾裝、大宗散貨等專業化碼頭。統籌新港區開發和老港區改造，整合老舊散小碼頭，推進內河港口結構優化，促進港區適度集中布局。在長江干線、西江航運干線等有條件的主要港口，著力打造一批規模較大、設施先進、功能完善、服務高效且具有示范和帶動作用的現代化港區。

2. 完善內河港口集疏運體系。結合國家和地方公路、鐵路網規劃，加強主要港口和重要港口集疏運體系專項規劃工作，納入當地綜合交通規劃統一實施。提升重點港區疏港道路技術標準，大型集裝箱港區實現高等級公路或高速公路連接，鐵水聯運功能較強的大宗散貨和集裝箱港區實現“港站直達”，保證港區鐵路線路和編組站規模及標準。

3. 發展多式聯運和港口物流。積極推進內河主要港口集裝箱和大宗散貨鐵水聯運，支持區位條件好、吞吐量較大、專業特色突出的大型內河港口完善倉儲設施，優化口岸環境，拓展物流功能，更好地發揮樞紐作用。支持內河港口與后方海關特殊監管區、物流園區、大宗商品交易市場、臨港工業園區有效對接、聯動發展，提倡規劃、開發、管理一體化。鼓勵將內河港口納入現代物流園區發展示范項目。

（三）推動內河運輸服務升級

1. 提高內河運輸裝備水平。繼續在全國內河主要通航水域全面推進運輸船舶標準化工作，完善并推廣非標準運輸船舶退出市場的補貼機制。提升運輸船舶技術水平，開展液化天然氣燃料在內河船舶上應用的示范和推廣工作，推動加氣站等配套設施規劃建設。鼓勵加強港口技術改造，推廣先進、適用的裝卸和運輸設備及節能、環保的港口工藝。

2. 優化內河運輸組織。加強基礎設施、運輸裝備、管理政策、技術標準等的銜接配套，加快內河集裝箱運輸發展，促進內河汽車滾裝、液體散貨、散裝水泥、重大件等專業化運輸，擴展江海運輸、干支直達服務范圍。鼓勵金沙江、烏江、紅水河等大型水庫庫區航運和樞紐翻壩運輸，開展長江沿線重點區域滾裝甩掛運輸試點。推動內河客運向旅游化、舒適化方向發展。加快內河水運與其他運輸方式標準銜接、信息共享及運輸組織和服務一體化。依托大宗貨物低碳運輸試點示范項目，研究引導大宗物資經水路運輸的市場機制和政策。

3. 促進港航企業規模化發展和轉型升級。鼓勵各省、自治區、直轄市研究出臺財政、稅收、金融等扶持政策，著力培育內河港口、航運龍頭企業，鼓勵企業兼并重組，實現規模化、集約化、網絡化經營。支持大型港航企業延伸服務鏈，向區域性物流經營人轉變。鼓勵沿海大型港航和物流企業采取多種形式進入內河水運領域發展。

4. 積極發展航運服務業。加強市場監管，規范船代、貨代和無船承運等服務業發展。完善船舶交易服務場所布局，嚴格執行《船舶交易管理規定》，規范交易服務行為，統一單證標準，開展船舶交易、船舶拍賣、評估咨詢等服務。完善船舶委托管理制度，規范船舶管理公司運營，提升船舶管理服務水平。鼓勵政策和機制創新，強化并拓展重慶、武漢航運交易所服務功能，促進航運要素聚集，發展航運區域總部經濟，加快航運金融、航運保險、海事仲裁、信息服務等高端航運服務業發展，形成區域性港航企業、人才、資金、信息高地。

（四）加強科技創新和信息化建設

1. 強化重點關鍵技術研發。結合長江南京以下12.5 m深水航道、長江中游荊江河段航道治理等重大工程，推進長江黃金水道通過能力提升重大科技專項。配合相關部門，推動提高長江三峽樞紐貨運通過能力專題研究、長江干線武漢至安慶段航道整治模型試驗研究論證等工作。加強西江航運干線和其他高等級航道重大工程科技支撐。圍繞內河航道整治與維護、大型水利水電樞紐高壩通航、樞紐及通航建筑物聯合調度、港口物流、標準船型研發、水上交通安全及防污染、生態航道、節能減排等重點領域，開展共性關鍵技術研發。

2. 加強科技成果推廣和人才培養。緊密結合內河水運建設與管理需求，通過開展科技示范工程、組織編制技術指南、制定和修訂相關標準規范等，促進內河水運科技成果推廣應用，提升行業整體科技水平。依托內河水運重大建設工程、重點科研項目、國家工程研究中心和行業研發中心，加強科技領軍人才和優秀青年人才培養，打造一批高水平科技團隊。

3. 推進內河水運信息化建設。加強頂層設計，統籌內河航道、港口、運政、海事、船檢、交通公安等業務需求，統一數據標準，推進數據互通共享和部省聯網。加快長江干線數字航道建設，積極啟動其他高等級航道管理信息化建設。加強內河開放港通電子口岸建設，與國家電子口岸對接。推進長江危險化學品運輸動態監管平臺、珠江水運綜合服務信息應用系統等建設。引導水運公共物流、航運交易等信息平臺建設。鼓勵港航企業內部管理和對外服務信息化。積極應用物聯網等新一代信息技術，提升內河水運信息綜合采集和服務水平。

（五）提升行業管理和公共服務水平

1. 加強水上交通安全和應急能力建設。深入開展“平安交通”創建活動，全面推進港航企業安全生產標準化建設或航運企業安全管理體系建設，督促企業落實安全生產主體責任，強化“四客一危”等重點船舶、重點水域安全監管，落實危險品運輸全過程監管、鄉鎮渡口渡船安全監管措施，加快老舊渡船更新改造，加強長江干線航運治安防控。以長江干線、西江航運干線等高等級航道為重點，兼顧其他重要航道的重點水域、重點航段、重點船舶，加強內河水上交通安全監管及通信系統、應急救助指揮系統、設施裝備和機動力量的一體化建設，進一步提高安全監管能力，著力推進內河巡航救助一體化建設。

2. 提升航道管理和養護水平。貫徹落實全國航道管理與養護發展綱要，依法加強航道管理，切實保護航道資源。高等級航道跨河建筑物通航凈空尺度及攔河建筑物通航設施建設標準要滿足航道技術等級要求和長遠發展需要，做好建設線位和發展用地預留控制，樞紐復航要根據新的運輸需求適當提高等級或規模，為內河水運長遠發展留出空間。加強高等級航道、國境國際河流航道等養護工作，完善航道養護體制機制，提升日常養護和應急搶通能力。加強航道建筑物整治、航道測繪和航標管理，合理利用航道自然水深，優化通航建筑物運行管理，提高航道通過能力。加強公共錨地和水上綜合服務區建設，多渠道航道信息，為船員提供人性化服務。

3. 規范建設程序和運輸市場秩序。嚴格執行基本建設程序，加大項目前期工作力度和重點項目實施力度，積極推進水運工程建設項目招標和開工備案、設計審批等網上辦理，提升服務效率。加強市場主體信用信息管理，確保內河水運建設工程質量和安全。嚴格執行水路運輸市場準入和退出機制，推進企業誠信體系建設，規范企業市場行為。完善客運和危險品運力審批制度，提高對市場波動的反應速度。完善普通貨船運力發展引導機制，在長江、珠江等重點水域逐步建立運價、運量、已有和在建運力等信息定期制度，提升服務水平。

4. 促進內河水運綠色發展。深入貫徹交通運輸部《加快推進綠色循環低碳交通運輸發展指導意見》（交政法發[2013]323號），以水環境和水生態保護、土地和岸線資源集約利用、散貨碼頭粉塵污染防治等為主要切入點，全面落實內河水運基礎設施建設綠色低碳發展要求；以船舶流動源污染控制、港口污水處理、船舶溢油等污染事故應急響應為重點，著力提升內河水運綠色低碳運行監管能力；以推廣使用清潔能源船型、先進實用港口機械和鼓勵建設生態型航道護岸等為抓手，增強內河水運綠色發展推動力。

三、保障措施

1. 加強規劃指導。抓緊內河水運“十二五”規劃實施中期評估工作，根據重點項目前期工作進展情況，完成“十二五”規劃中期調整，確保實現“十二五”規劃目標，并為實現“十三五”良好開局奠定基礎。繼續加大重點項目前期工作投入力度，做好項目儲備，保障規劃順利實施。結合全面建成小康社會總體目標，按照發展綜合交通運輸體系和推進現代物流業發展的總體要求，及時啟動內河水運“十三五”規劃專題研究和編制工作。各級交通運輸主管部門要嚴格按照國務院批準的流域綜合規劃和全國內河航道與港口布局規劃，督促項目建設單位同步建設水利水電樞紐通航建筑物，加強跨通航河流橋梁通航凈空尺度審查與監管，保障內河水運健康持續發展。加強港口總體規劃和規劃執行監管工作，嚴格執行岸線使用審批。結合區域經濟社會發展，適時修編各省、自治區、直轄市內河水運發展規劃。

2. 加大政策創新。地方交通運輸主管部門應積極協調相關部門，爭取將內河水運發展資金納入公共財政體系，將航道管理與養護、應急能力維護資金納入財政預算，并出臺投資、土地、稅收等支持政策。鼓勵地方政府加大財政資金投入，統籌使用成品油價格和稅費改革中央轉移支付資金、中央地方政府債券資金等，建立穩定的內河水運建設專項資金，并逐步擴大規模。鼓勵地方交通運輸部門以航電樞紐、船閘、港口碼頭等資產和收益為依托搭建內河水運建設投融資平臺，地方政府可采取多種方式和措施增強投融資平臺融資能力。采取多元化市場投融資模式，吸引社會資本投入內河水運發展。

3. 完善協調機制。建立和完善中央、流域及地區多層次交通、水利、水電合作機制，全面加強規劃、項目、運行調度等銜接協調，共同促進水資源綜合利用。積極理順通航建筑物管理體制，建立上下游樞紐通航聯合調度、安全監管和應急機制，推動高等級航道和其他重要航道閘壩復航，保證船舶運行安全、暢通。進一步加強各級交通運輸部門與發改、國土、環保、城建等相關部門的溝通協調，為內河水運建設和發展創造良好環境。充分發揮長江水運發展協調機制作用，建立和完善珠江、京杭運河淮河水運發展省區間、部門間協調和合作機制。

第2篇：獎金發放方案范文

關鍵詞：獎金發放方式；個人所得稅；影響

如今，社會對人才的重視程度越來越高，企業要想留住高素質人才，除了企業擁有比較好的企業文化，還需要高薪水，這也是比較實際的問題。企業會按照人員的工作情況來給工作人員發放獎金，但是獎金的發放形式可以是多種多樣的，可以是按月計算，也可以是按年計算等等，但是無論是哪一種方式進行獎金的發放，對于員工的個人所得稅都是會有影響的。

一、獎金發放方式

人員工資的構成主要就是基本工資和獎金，獎金一般是完成工作任務量以后多出來的部分，企業為員工發放的就屬于是獎金的部分。獎金的發放有三種形式：一是每個月進行發放，也就是把基本工資和獎金加在一起進行發放；二是一次性進行發放，這也是目前中國很多企業都在遵循的獎金發放形式，企業年終按照企業的年收益決定給員工發放獎金的數額；第三種就是企業在每個月都會發放一部分的獎金給員工，剩下的另一部分到年底的時候一次性發放給員工。獎金的發放方式對于員工個人所得稅的影響是非常大的，企業應該選擇最佳的發放方案，這樣就可以減少員工的個人所得稅。

二、不同獎金發放形式對于個人所得稅的影響

（一）每個月發放獎金

獎金的發放形式對于個人所得稅的扣除是有很大的影響的。

案例：一名年收入在10萬員的企業白領，按照每月發放獎金的形式計算個人所得稅就是用10萬除以12個月，再減去2000元，所得到的數值乘以20%，再減去375元，然后乘以12個月，就是一年時間這位白領所需要繳納的個人所得稅的數額是10700元。

按照計算這位白領按照每個月都可以領導獎金計算，個人所得稅的繳納并不比年終一次性發放獎金繳納的少。

（二）年終一次性發放

案例：王先生所在企業是選擇年終一次性獎金發放的形式，王先生一年的獎金數值是18000元，這樣算下來王先生每月需要繳納的個人所得稅是1900元，平均到每個月就是165元錢。按照10%的稅率來計算，王先生全年納稅的金額是3755。

按照計算可以得出按月發放獎金對于員工來說并沒有減少個人所得稅的上繳，年中一次性進行獎金的發放的方式更適合企業使用，可以幫助員工盡可能的減少個人所得稅的上繳。

三、獎金發放中應注意的問題

（一）按月發放獎金不是最佳方案

企業對于員工進行按月發放獎金的形式，對于企業員工來說，需要繳納的個人所得稅并不是最佳的發放方案，繳納個人所得稅的數值并不是最少的。企業可以在年終進行一次性的獎金發放，年終獎金可以當作是一個月的工資來計算個人所得稅，這樣繳納的數值就相對每個月發放獎金要少很多。因此企業在進行獎金發放的時候要進行綜合考慮，不是只需要達到獎金均衡就可以的，更多的是為企業員工的收益考慮，降低納稅數額，增加員工的收入。

（二）科學組合獎金和工資

工資和獎金之間的組合，對于個人所得稅的數額的影響是很大的，只有進行合理科學的工資和獎金的組合發放才可以達到減少個人所得稅的目的。如果在組合以后出現了兩個不同稅率，需要按照最低的稅率進行計算個人所得稅的數額。對于企業工資和獎金的計算需要專業的會計人員進行，根據企業的實際情況，制定出最合理的獎金發放形式。

（三）注意納稅臨界點

企業在進行年終一次性發放獎金的時候，一定要注意納稅的臨界點，因為超過了臨界點，就會按照比較高一級的納稅稅率來征收個人所得稅。所以，會計人員需要對臨界點的變化比較敏感，否則哪怕僅僅超過了一元錢，就需要按照比較高的稅率進行納稅了。在企業中進行獎金發放和核算事務不單單由財務部門進行，好需要人事部門以及管理層審查批準才能進行的。人事部和領導需要按照工作人員任務量的完成程度，日常的表現來制定獎金，無論怎么樣在發放工資的時候一定要注意臨界點的合理使用。

案例：假設一位員工的年收入是9萬元，現在年收入增加了5元錢，也就是90005元，年終企業的獎金是25005，這個時候納稅的臨界點就是25000元，雖然只是比25005少了五元錢，但是25000元獎金就是按照10%的稅率進行征收，25005元就是按照15%進行個人所得稅的征收，雖然看上去相差的不多，但是在稅率上相差很多，也就是在納稅數額上相差很多。所以，企業一定要掌握好納稅的臨界點，盡可能的幫助員工降低個人所得稅的納稅額。

四、結語

每個人在社會上進行奮斗除了要實現自身的價值，還有就是要獲得更好的物質生活，這就和工作中的工資和獎金是密不可分的。在企業員工獲得獎金的時候，還需要注意的一個問題就是個人所得稅的征收數額，不要讓個人所得稅成為員工經濟的負擔。在進行獎金的發放過程中可以有幾種主要的形式，不同的獎金發放形式對于個人所得稅的影響都是不同的，其中按月發放獎金并不是最佳的發放方案，因為按月發放獎金在個人所得稅的征收上并不是最少的，年終發放是比較適合的選擇。

參考文獻：

[1]張國偉. 我國個人所得稅對國民經濟發展的影響[D].西南政法大學，2010.

[2]周潔. 企業薪酬納稅籌劃研究[D].貴州大學，2009.

第3篇：獎金發放方案范文

為了促進公司的健康持續發展以及為員工創造更好的工作與福利環境，利潤的最大化是公司追求的首要目標，也是全體員工的工作目標。為了鼓勵員工的工作熱情與積極性，特制定本方案。

一、總則

公司擬將2018年凈利潤總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎勵。

二、考核指標

1. 主考核指標為銷售額（合同成交金額），輔助考核指標為客戶開發數量。

2. 2018年銷售額年度目標為300萬元，新客戶開發數量為50家。

三、考核評價細則

1. 考核細則與獎勵方式

銷售額（萬元）

新客戶

開發量

獎勵

≥300

/

1.  獎勵金額=年度凈利潤*10%*個人權重

2.  銷售額超過300萬元的部分，拿出20%作為獎勵，按照個人貢獻權重分配

3.  獎勵總額=1+2

250-300

≥50

獎勵金額=年度凈利潤*8%*個人權重

2. 考核方式說明

（1）當主考核指標（銷售額）達成目標時，不用考核輔助指標。

（2）當主考核指標未達成目標時，配合考核輔助指標，兩項同時滿足要求時給予相應獎勵。

（3）新客戶開發數量的評價依據為：客戶資料檔案、意向合同書以及拜訪記錄等。

（4）個人權重部分另行制定。

3. 獎金發放

獎金發放按照銷售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發放，如遇假日則順延至下個工作日。

四、本方案由公司股東會通過后生效實施。

 

 

股東簽字：

第4篇：獎金發放方案范文

1.考核分在80分（含80分）以上為稱職，60-80分為基本稱職，60分（不含60分）以下為不稱職。稱職的全額發放考核獎金，基本稱職的發放考核獎金的70%，并要進行組織談話，不稱職的取消考核獎金發放，并要進行誡勉談話。

2.如在考核中對各社區（村）重點工作任務有3項（不含3項）以上未完成的，全體社區工作人員扣發考核獎金的20%，2-3項未完成的，全體社區工作人員扣發考核獎金的10%，如遇特殊情況造成重點項目未完成的，需作出說明，鎮考核小組將酌情考慮。

3. 對全年考核稱職的社區干部，以得分高低在所有正職中確定優秀2名，在所有副職中確定優秀1名，在所有委員、一般工作人員中確定優秀1名，增發年度優秀考核獎金。

4.考核結果作為鎮黨委對社區評先評優及社區干部聘用、獎懲等的重要依據。

5.考核獎發放標準。社區干部績效考核獎金由縣財政一年一核確定標準，根據全鎮社區干部總數整體核撥。績效考核設立年度優秀考核獎勵金，按照總考核獎金10%提取，作為年度考核優秀社區干部的獎勵金，其余90%作為每半年度社區干部基本考核獎金，年中、年底基本考核獎所占比例分別為40%和60%。每半年度基本考核獎金，以各社區實際在編人數，按照職務10%-15%的差距及考核結果予以核撥。各社區按照要求擬定分配方案，并報鄉黨委。

第5篇：獎金發放方案范文

【關鍵詞】勞動關系解除 年終獎金

案情簡介：

李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區XX公司（以下簡稱“XX公司”）擔任物流部經理一職，雙方簽訂的勞動合同中除約定了勞動合同期限、工資待遇等基本勞動條件外，還在勞動合同中明確試用期的目標設定，并在勞動合同特別約定：完成以上目標即通過試用期，試用期后設定年終績效獎金，獎金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結束前完成制定。但在試用期結束前及勞動合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發放了2014年度年終績效獎金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實際工作的時間折算發放2015年度年終績效獎金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎金方案年終績效獎金、在平時向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎金及李女士因個人原因離職為由拒絕了李女士的請求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求XX公司依照勞動合同的約定向其支付2015年度年終績效獎金。

佛山市順德區勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為：李女士與XX公司簽訂的勞動合同中設定每年XX公司向李女士支付年終績效獎金為3至5萬元。XX公司至今沒有向李女士支付2015年度年終績效獎金事實清楚，證據充分；對于XX公司提出的李女士的年終績效獎金在每月工資發放的主張，證據不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實際的工作時間向李女士支付年終獎金45833元（即50000元÷12個月×11個月=45833元）。

XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區人民法院提起為訴訟。佛山市順德區人民法院經審理后認為：雙方簽訂的勞動合同中已明確約定：“試用期后設定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒有簽訂相關協議約定年終績效獎金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績效獎金的情形下，判定XX公司依據2014年向李女士發放的年終績效獎金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎金27500元（30000元÷12個月×11個月=27500元）。

本案中雙方爭議的焦點主要有以下三點：

1、勞動合同中雖然約定年終獎的金額，但雙方對于年終獎的發放條件并未明確約定，該條款是否對用人單位產生法律約束力；

2、工資條中的“績效/補助”一項是否表明用人單位已按月向勞動者發放了年終獎；

3、因勞動者原因解除勞動關系后是否可以依據勞動合同的約定向原用人單位主張年終獎。

筆者認為：年終獎作為用人單位對勞動者的一種激勵制度或福利措施，是企業行使用工管理自的具體體現。法律法規均沒有規定用人單位有發放年終獎的強制性法定義務，因此，在用人單位的相關規章制度或雙方簽訂的勞動合同沒有明確約定年終獎金的前提，勞動者要求用人單位發放年終獎金無事實及法律依據，但如果用人單位與勞動者已約定了年終獎，該約定應對用人單位具有法律效力，用人單位應按合同約定年終績效獎金標準向勞動者發放當年度的年終績效獎金。本案中，李女士與XX公司在簽訂勞動合同中已明確約定：“試用期后設定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間，具體方案在試用期結束前完成制定”，在李女士順利通過試用期考核后，勞動合同中關于年終績效獎金的約定已生效，即XX公司有向李女士支付年終績效獎金的義務，且在2015年初，XX公司向李女士支付2014年度年終績效獎金30000元，也表明XX公司也一直在按勞動合同約定向李女士支付年終績效獎金的義務，因此，XX公司與李女士雖然在試用期過后未制定年終獎的發放條件，但在勞動合同中已明確約定年終績效獎金及金額，因此，XX公司有向李女士支付年終獎的義務。

第6篇：獎金發放方案范文

關鍵詞 工資 個人所得稅 全年一次性獎金

中圖分類號：F830 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01

一、工資個人所得稅的臨界點計算

在計算工資個人所得稅的臨界點時，設計假設條件如下：員工每月的工資薪金固定；工資薪金扣除三險一金和免稅項目后大于3500元，全年一次性獎金無需扣除減除標準。

（一）工資薪金的個人所得稅臨界點

將個人所得稅臨界點上的應稅工資設為x元，根據現行個人所得稅法中規定的7級超額累進稅率，建立數學方程式，計算得出x值，即每月應稅工資的臨界點。計算公式為（x-3500）×相鄰上一級稅率-速算扣除數=（x-3500）×相鄰下一檔稅率-速算扣除數，具體計算過程如下：

①求解第一檔臨界點：（x-3500）×3%-0=（x-3500）×10%-105，解出x=5000元，年應稅工資為5000×12=60000元。

②求解第二檔臨界點：（x-3500）×10%-105=（x-3500）×20%-555，解出x=8000元，年應稅工資為8000×12=96000元。

③求解第三檔臨界點：（x-3500）×20%-555=（x-3500）×25%-1005，解出x=12500元，年應稅工資為12500×12=150000元。

④求解第四檔臨界點：（x-3500）×25%-1005=（x-3500）×30%-2755，解出x=38500元，年應稅工資為38500×12=462000元。

⑤求解第五檔臨界點：（x-3500）×30%-2755=（x-3500）×35%-5505，解出x=58500元，年應稅工資為58500×12=702000元。

⑥求解第六檔臨界點：（x-3500）×35%-5505=（x-3500）×45%-13505，解出x=83500元，年應稅工資為83500×12=1002000元。

（二）全年一次性獎金的個人所得稅臨界點

將個人所得稅臨界點上的應納稅額設為y元，根據現行個人所得稅法中規定的7級超額累進稅率，以及全年一次性獎金計算征收個人所得稅的方法，建立數學方程式，計算得出y值，即平均每月獎金的臨界點。計算公式為y×相鄰上一級稅率-速算扣除數=y×相鄰下一級稅率-速算扣除數，具體計算過程如下：

①求解第一檔臨界點：y×3%-0=y×10%-105，解出y=1500元，全年一次性獎金臨界點為1500×12=18000元。

②求解第二檔臨界點：y×10%-105=y×20%-555，解出y=4500元，全年一次性獎金臨界點為4500×12=54000元。

③求解第三檔臨界點：y×20%-555=y×25%-1005，解出y=9000元，全年一次性獎金臨界點為9000×12=108000元。

④求解第四檔臨界點：y×25%-1005=y×30%-2755，解出y=35000元，全年一次性獎金臨界點為35000×12=420000元。

⑤求解第五檔臨界點：y×30%-2755=y×35%-5505，解出y=55000元，全年一次性獎金臨界點為55000×12=660000元。

⑥求解第六檔臨界點：y×35%-5505=y×45%-13505，解出y=80000元，全年一次性獎金臨界點為80000×12=960000元。

二、工資個人所得稅臨界點在工薪收入籌劃中的應用

綜合上述計算，獲取年應稅工薪收入所得臨界點，即年應稅工資臨界點與全年一次性獎金臨界點之和，具體如下：

①第一檔臨界點60000+18000=78000元

②第二檔臨界點96000+54000=150000元

③第三檔臨界點150000+108000=258000元

④第四檔臨界點462000+420000=882000元

⑤第五檔臨界點702000+660000=1362000元

⑥第六檔臨界點1002000+960000=1962000元

下面以年應稅工薪收入所得大于78000元且不超過150000元為例，對該區間工薪收入進行稅收籌劃。假設A員工全年應稅工資薪金所得為104000元，正好落在該區間內，對A員工工薪收入進行籌劃如下：

方案一：若將全年一次性獎金確定為18000元，則平均每月工資固定發放額為（104000-18000）÷12=7166.67元。

全年合計應納稅額=[（7166.67-3500）×10%-105] ×12+18000×3%=3685元。

方案二：若將月工資確定為5000元，則全年一次性獎金為104000-5000×12=44000元。

全年合計應納稅額=（5000-3500）×3%×12+（44000×10%-105）=4835元。

通過對比方案一與方案二可知，方案一可節稅4835-3685=1150元，所以應采用方案一。

三、結語

總而言之，工資個人所得稅的高低直接影響到員工稅后收入所得的多與少，為了合理降低個人所得稅稅負，應當充分利用個人所得稅臨界點進行籌劃，制定最佳的工資薪金發放方案，合理確定月工資薪金與全年一次性獎金的發放數額，實現員工稅后收入最大化。

參考文獻：

[1] 李亞南.我國個人所得稅工資薪金所得費用扣除制度的研究[D].河北經貿大學，2012.

[2] 劉海燕，曾佑新.臨界點籌劃在個人所得稅籌劃中的應用[J].中國市場，2014（4）.

第7篇：獎金發放方案范文

關鍵詞：個人所得稅；納稅籌劃

2011年9月1日起，修改后的《個人所得稅法》開始實施生效，統計顯示，對大部分中低收入者減稅效應明顯，然而由于各單位薪酬發放方式不同，或是地區收入差異的客觀存在等因素，稅收籌劃的空間仍然很大。而企業作為職工工資薪金的代扣代繳義務人，如果通過合理的納稅籌劃，增加職工的可支配收入，必將提高職工工作的積極性，留住人才，促進企業的長遠發展。

一、新舊稅法的變化分析

本次個人所得稅法修改涉及到的有：

1.起征點從2000提高到3500。

2.從原來的9級累進稅率減少到了7級，取消了原來的15%和40%的稅率級次，并把5%的稅率調減到了3%，相應的應納稅額級距也有所調整。

從這些變化中可以推算出月收入38600是個臨界點，38600以下的人員都可以或多或少的減少稅負，其中收入段在8000～12500的減稅最多達480元，收入段在22000～38600的減稅5元，差別不大，而超過38600的稅負將增大。（此文的收入均指扣除四金后的應稅收入）

二、全年一次性獎金的納稅籌劃

現在很多企業都是實行工效掛鉤的績效考評方法，因而年終獎往往占全年收入的比例不低，而年終獎的計算方法是將全年一次性獎金除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。基于這種特殊的計算方式，我們發現在適用不同稅率檔次的收入區間的臨界點附近，由于稅基的全額適用新稅率，稅額會跳躍式增長，產生稅前收入增長但稅后所得減少的情況，因而應避開這些無效區間。如表1所示。

對于年終獎的無效區間，解決辦法之一是將部分超過臨界值的年終獎分配到當月工資薪金中發放。

在實際操作過程中，筆者發現，相較于調整前的年終獎，本次調整對于年終獎在54000以內的，可以起到減稅的作用，而由于取消了15%、40%的稅率檔次和稅額級距的變化，使得年終獎在某些區間內整體稅負要增加將近5%，如54000-60000，108000-240000之間等，而同樣的用年終獎適當分拆作為當月工資薪金發放，即使工資薪金適用稅率提高，稅負也會相較年終獎全額適用高稅率要小。

如：某職工的月收入為8000元，年終獎60000元，按正常的計算方法，工資個人所得稅為（8000-3500）*0.1-105=345，年終獎個人所得稅為60000*0.2-555=11445，，合計為11790。若將年終獎分為54000，剩余6000并入當月工資，則工資個稅為（8000+6000-3500）*0.25-1005=1620，年終獎個稅為54000*0.1-105=5295，合計為6915，前后兩種方法相差4530元，可見籌劃方法得當的重要性。根據上述情況，可以推算出一個年終獎與當月工資的合理分配區間，見表2。

三、全年收入的最優稅負籌劃

從目前各行各業的薪酬發放來看，普遍存在工資薪金與年終獎發放比例不合理，沒有達到最優稅負的效果，這就需要企業薪酬制訂部門和財務部門共同配合，事先籌劃，找到薪酬發放和納稅方案的最佳結合。

如：某職工的年收入為100000，方案一設為月薪7000，年終16000，則全年稅額為（（7000-3500）*0.1-105）*12+16000*0.3=3420，方案二設為月薪5000，年終40000，

則全年稅額為（5000-3500）*0.03*12+40000*0.1-105=4435， 差額為1015。

通過推算，假設月工資基本一致的情況下，對通常涉及到的收入范圍做出如下分配：

第8篇：獎金發放方案范文

我們醫院是一個專業性非常強的業務單位，大家平時工作都很忙，所以，我一貫主張要盡量少開會，開小會。把大家的時間充分讓給患者，全力做好醫護服務。這是我們所有工作的出發點和落腳點，這一點大家要時刻牢記。剛才幾位院長分別就各自分管工作做了布置，并就我們在“解放思想”大討論活動和“新解放、新跨越、新崛起”大討論活動中征得的意見和建議提出了具體可行的整改措施。這些都是經過班子會議研究確定的，我完全同意。下去主要就是抓好落實的問題。下面我就工作落實這個問題提幾點具體要求。

說到“落實”，詞典上的規范解釋是“（政策、計劃、措施等）落到實處，得到實現”。所謂“落”，就是向下，也只有向下落，然后才能“實”。我就沒有聽說過“升實”這一說法，實在說“升”就不可能“實”。這就引出一個問題，什么是“下”？“上、下、左、右”等這樣的概念，是有參照物的，是相對參照物來說的。在我們的醫療活動中，就實行的有“三級醫師查房制”，醫院管理實行的有“層級負責制”等等……這都是對上下的一種規范、要求。相對院領導來說，職能科室是下；相對職能科室來說，臨床醫技科室在下；相對臨床醫技科室來說，患者在下；這里的“下”，是結構圖表上的表示，并不是實際意義上的。更準確圖表的應該是，以患者為核心，臨床、門診、醫技等部門圍繞患者服務，醫務、護理、感控、后勤、保衛等部門圍繞臨床醫技服務在最外層。這就要求職能科室圍繞臨床工作服務，臨床科室圍繞患者服務，從而形成全院職工圍繞患者服務的局面。診斷、治療、溝通是服務，管理、督導、檢查也是服務，是不同形式的服務，但核心都是針對患者的服務。要求全院職工一致向下、向內用力，圍繞患者需求用勁。患者的需要永遠是我們服務的目標，“止于至善”是我們的最高目標和永遠追求。

第二點，就是“沒有任何借口”。“沒有任何借口”體現的是一種負責、敬業的精神，一種服從、誠實的態度，一種完美的執行能力。我們需要的正是具備這種精神的人：他們想盡辦法去完成任務，而不是去尋找任何借口，那怕看似合理的借口。我院絕大多數職工尤其是在座的中層干部，都有著強烈的責任感、事業心和主人翁精神，有幾個主任像趙志超主任、唐潤霞主任、張素香主任等，都是帶病堅持工作，輕傷不下火線，醫院叫多休息都不休息。心中時刻想著醫院，心中時刻裝著患者。能夠想病人所想，急病人所急，大局意識清，全局觀念強。每每想起，一股暖流不時在心頭涌動，讓人總是感動不已。但是，也有個別同志，尤其是年輕同志，表現的就有明顯的差距。一種是自己眼里沒有活，看別人忙前忙后，自己不知道該做些什么；一種是面對領導安排不知道怎么干，不知活大活小，眉毛胡子一把抓，不懂輕重緩急，谷子糜子攤一場；最差的就是有極個別人，無病，小病大養，偷奸取巧，好吃懶做。不干活還說詞多，不是在努力想如何把工作保質保量及時完成，總是在想如何找借口踢皮球推責任不但自己干不了活或不干活，還總挑干活人的不是。俗話說，“洗碗的婆娘打碗多”，但并不是說不打碗的婆娘就一定是好婆娘。這個道理我還是明白的。

“落實”就要求我們時時、事事都要從大處著眼，從小處著手，認真細致做工作，各人干好各人的事。什么是各人干好各人的事？這個我已經講了若干遍，今天再講一遍。各人干好各人的事包含三個要素，一是各人要知道自己的事情是什么？這是前提，是基礎，如果都不知道自己的事情是什么，那大概就是糊涂蟲一個。二是要知道自己的事情應該怎樣干？這是過程，這是經歷，是一個方法論的問題。如果不知道自己的事情應該怎么干，就像一只沒頭的蒼蠅，東飛西撞，忙前忙后，不知所以，沒有結果。也可能是南轅北轍，出力不小，結果不好，出力越大，結果越差。三是要知道自己的事情應該干到什么樣？要知道自己的事情干到什么樣子才是100分，自己現在干到的樣子能得多少分。差距在哪里，怎么想辦法去彌補，去迎頭趕上。

在上周五下午在職能科室的政治學習會上，記得那天是9月20日，我說過，年怕中秋月怕半，眨眼間，距離年底已經只剩整整100天。馬上就要過去四分之三。今天還是這個話，下去各科室都要對照自己年初制定的目標任務，查漏補缺，制定措施，倒排計劃，該拿勁的要拿勁，該努力的要努力。“醫院管理年”工作是衛生部在全國醫療衛生行業開展的一項重大活動，經過幾年的開展，對醫院的各項工作都有所促進和提高，我們要不斷深化。十月份，我們將抽調有關人員，組織一次模擬檢查，對各科室的工作進行督導摸底。也要評出個一、二、三來。還有辦公室負責組織針對我院目前所有輪轉學生的定崗考核。由醫務科、護理部、感控辦全面配合，就以“三基三嚴”為主要考查內容。出題的面要全、要廣，難易要適中。劃定一個分數線，考過了再定崗，考不過繼續輪轉學習。還有就是門診的工作，今年由于各種原因，目前我院的門診工作量距離目標任務還相差較遠。據統計，截止8月底，門診接診31656人次，僅完成全年目標任務的54.6%。各科室都要重視門診工作的開展，現在我們各臨床科室都有自己的門診，形成了前后一條龍的良好局面，目前重要的是要利用好、發揮好門診的作用。要保證門診的按時開診、正常工作，有條件的科室都要固定專人坐診，可以三個月、半年一輪換。坐診期間就不再到病房值班，一心坐好門診就是功勞。為了這個事，我知道，羅院長、唐主任等已協調多少次，大多科室好些，個別科室依然我行我素，自以為是。你說你的，我做我的，一說“嗯、嗯、嗯”，一查“哼、哼、哼”，干說就是不落實。一問總是有借口，批評比誰都委屈。非常不好。一句話，就是沒有認識到門診工作 的重要性，就是有些主次不分明，就是糊涂。還有設備科的工作，明天就要由市采購辦為我院組織公開招標采購cr、黑白b超、骨科c形臂等設備，要全力做好服務工作，提前要認真考慮，細致準備，辦公室要做好配合。我聽說，我院各科室的現有設備帳目還沒有登記清楚，要抓緊登記完整，糊涂帳怎么管理，管到底都是糊涂的。總務科的帳呢？清不清，自己要做到心中有數。保衛科的工作，最近是人員齊備，兵強馬壯，幾位同志吃苦耐勞、認真負責，馬上就要進入冬季，工作還要進一步加強。聽說實驗高中接連幾個晚上丟失職工摩托車，還有一晚上有人持刀闖入學生宿舍偷盜，驚醒學生后，用刀架在學生脖子上演變為搶劫，情節嚴重，性質惡劣。給大家提個醒，安全是牽涉到各科室、每個人的具體事，并不只是保衛科的事。各科室、各部門都要積極行動起來，要做好職工、患者及家屬的宣傳教育工作，人人提高警惕。保衛科要加強督導、巡查，防火、防賊、防搶、防止打架斗毆，做到人防、物防、技防三結合。昨天下午，我院組織職能部門人員對各科室的安全工作進行了一次大排查，沒有發現明顯隱患。大家可能也聽說了，昨天下午3點半左右，弘農路、新華路交叉口西南角路燈突然倒塌，當場砸倒兩名行人，據稱其中一人當場死亡，另一人到醫院后搶救無效死亡。說這啥意思？安全責任無小事，責任落實要具體。像這幾天風很大，醫院門診小樓頂的宣傳版面、樓房內部各處的懸掛物品、鍋爐煙囪、病房樓頂屋檐的灰塊等等，都要再仔細檢查，該加固的加固，該更換的的更換。總之，要全院動員，全員行動，在我院掀起一個干事創業的，大干苦干100天，確保各項工作任務的全面完成。

昨天財務科已經將上半年的獎金發放到大家的個人帳戶上。標準呢，還是去年后半年的標準，從400到40，按職務、職稱等共分為10級12等，今年新增加一級就是工作多年一直不能考取職稱的，原來是按轉正定級的相應標準發放，就形成個別沒證的和已經考取資格的人發放同樣的獎金，這有些不公。可能會有同志想，今年我們的業務收入都有增長，為何獎金不能增長？我給大家分析一下，1至6月份業務收入461萬元，工資及福利發放為1497633元；1至6月份業務收入585萬元，工資及福利發放為1694400元，還有我們今年已經和將要購置的醫療設備投入將達到200萬元。再加上水電費用、衛材消耗增長幅度較大，實際上可能都要吃住老本了。這一點，希望大家回到科室，一定要向職工耐心解釋，醫院是兼顧到職工的眼前利益和長遠利益，經過慎重研究，才作出的決定。而今年的下半年我們就要發放績效工資。這里要給大家講一個概念，“獎金”和“績效工資”的區別。“獎金”是根據科室或個人在某一項或整體工作中所作出的成績而給予的獎勵。“績效工資”是指按照一定的考核標準，對各科室的工作質量、工作數量、業務收入、成本消耗等方面進行綜合核算后的工資。獎金可以事先約定，也可事后研究確定，比較靈活；而“績效工資”是算出來的，是由“規矩”定出來的“方圓”，算出來多少就是多少，誰也無權改動、調整。大家可能已經聽出來了，我們要算帳了。我們衛生事業是政府實行的帶有一定福利性質的社會公益事業。既有公益性，又有福利性。這也就是說為什么將我們確定為差額事業單位。政府財政對我們也有支持，但只是很小的一部分。不像人家教育是全額事業單位，職工工資、辦公經費等全由財政負擔。這也就明確了我們在很大程度上就是一個經營單位，是帶有一定福利性質的經營單位。應該承擔必要的社會責任和義務。比如無主病人的救助、診治，重大、突發事件的醫療救護，比如這次含三聚氰胺奶粉患兒的篩查等等。也就決定了我們在內部必須實行一定形式的成本效益(來源：文秘站 ）核算。不算帳就不知道盈虧，不算帳就無法計劃開支，不算帳那只能是糊涂帳。醫院的算帳要兼顧到“公益性”、“福利性”和“價值性”三個方面。所謂“公益性”，就是我們公立醫院所承擔的社會職責，具體表現就是在業務數量上，我院的門診病人、住院病越多，才能說明我們解決的群眾問題多，整體貢獻大。我們再說公益性強，社會效益好，沒有工作量怎么能算對社會貢獻大？所謂“福利性”，就是體現在醫院的自身積累發展要好。職工的工作條件、患者的診療環境要得到逐步改善，不斷提高。就是說醫院要不斷發展。診療設備要不斷更新，診療水平要不斷提高，要能夠讓群眾享受到更加優美的環境、更舒適周到的服務。“價值性”就是每位職工個人勞動付出的回報。醫院是一個相互分工、密切協作的技術單位，大家承擔的工作不同、崗位各異、職責有別、權力差異，可以說每個科室、每個人都是不盡相同的。通過績效考核的結果，在一定層面上反映出我們各科室、不同人員對醫院的貢獻大小，從而也就是體現出個人的價值。具體的考核方案尚在討論、醞釀、修改，近期將要出臺。今天我在這里先給大家吹吹風。醫院對職工的保底工資可能要調整，差額部分將納入績效考核。考核方案簡單說就是科室收入減去成本，剩余部分院科兩級按不同比例分成，科室所得部分即為績效工資。臨床科室收入大概包括掛號費、診查費、治療費、床位費、護理費、手術費等。科室成本主要分兩大類，一類是固定成本，主要指人員工資、房屋床位費用分攤、設備折舊、管理費用分等等，另一類就是可變成本，主要指水電費、衛材消耗、辦公用品消耗等等。這一塊是可以通過強化管理得以控制的。這里有幾點要求和希望。一是大家都要開始琢磨在科室內部進行考核的辦法。以前我們沒有績效考核，獎金通過研究確定后直接發放到個人，有缺點，但自有它的優點。缺點是科室主任在科室內部沒法進行考核，也就是無法進行獎懲，大家干瞎干好一個樣，干多干少一個樣，有平均主義的嫌疑，有吃大鍋飯的說法。科主任覺得管理起來好像是權利不夠、力度不大、效果不好，部分職工干事創業的積極性不高。干活、工作主要是憑個人對醫院的感情與良心來做的。但優點也是非常明顯的，科室主任能夠全心全意抓質量，一門心思搞管理，不用考慮職工的分配平衡等問題。就今年前半年獎金發放的方法上，醫院班子也曾經考慮過把獎金一次性發給科室，由科主任按照每位職工的工作情況進行考核發放。但考慮到我們的科室主任從來沒有做過此類工作，加上可能對上半年的工作情況也沒有進行過認真的分析考核，可能發放不成，有些無法下手的感覺。經過慎重研究決定還是直接發放給個人。今天我在這里提前說一下，下半年可能就要按考核情況發放，大家要對每個人的工作情況認真記錄。醫院把錢發給科室，由科室經考核再發給每個人，這種方法的優缺點與我們現行的方法正好相反。在其他醫院都存在過這個問題。科室主任要權力，給了權力又不會用，或者用不好。具體到分配就是不知道如何把醫院發給科室的錢再行二次分配到每位職工。醫生可能還好辦，有工作數量、有業務收入等指標，具體到 護士就有難度，如何分配好，各人想自己的辦法。從現在起就慢慢想。二是要正確對待績效考核。任何一個方法都具有兩面性，大家要用辯證的方法看問題、思考問題。比如說我們現行的獎金發放辦法，它在我院的發展進程中發揮了極其巨大的作用，自有它的實用性和一定的科學性。也就是說，按照職務、職稱高低發放獎金，就是在一定程度體現出了各級人員所承擔的責任與義務。一般來說科室主任就是比副主任操心多、責任大，就是可以多拿一點獎金，主治醫師就是比住院醫師在臨床中的責任、作用重要，就應該比住院醫師多得一點獎金。關于這一點，我們在新的考核方案中還要有明確的規定，比如科室主任就可以拿到科室職工平均獎金的1.5倍以上，由科室主任自行掌握。當然了，現行獎金發放辦法也有它的不足。我不再一一列舉。那是不是我們將要實行的新的績效考核辦法就沒有缺點呢？絕對不是。就不存在沒有缺點的方法。只是看大與小、多與少而已。中國有句古話說，“人不患貧而患不均”。我們現行的獎金發放辦法，其中重要一條就是“均”，而我們將要推出的績效考核辦法其核心就是要打破“均”，實行多勞多得，鼓勵競爭，鼓勵創新。實際點說，原來的“均”，就包含著“不均”，多勞就沒有多得；將要實行的“不均”，也就是“均”，干多干少不一樣嘛。這就必將帶來新的問題，那就是如何認識和看待新的差距。當然了，在新的方案制定中我們要堅持的原則，一是質量第一，效率優先，兼顧公平；二是向臨床一線、醫技科室傾斜。但是，只要是核算，結果就絕對不可能是一模一樣的，要是那樣我們就不算帳了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作質量、業務量、業務收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要體現出“多勞多得”這一社會主義分配原則。大家要理性的思考、正確的對待可能出現的工作中的問題和不足。任何一項制度的出臺，都有一個修訂完善的過程，都會有痛苦的。我們要看主流、看大局，主要看它對我院的整體工作的影響和作用，甚至是長遠的影響力和推動作用。我們不可能今天推出實行，明天有人提意見，后天就開始修改調整。哪一輩子也調不成個好辦法來。推行績效考核是在廣泛征求了各階層職工意見的基礎之上推行的，是醫院的一項重要戰略決策，體現了廣大職工的心聲和要求，因此也要大家給與更多的理解和支持。推出績效考核方案還有很多的準備工作，具體時間未定，今天就算吹風，大家知道這個事就行。

第9篇：獎金發放方案范文

1　工資、薪金所得的籌劃的可行性分析

1．1　工資、薪金所得的計稅方法具有可籌劃性

工資、薪金所得實際上屬于非獨立個人勞動所得，即非獨立個人勞動者從其工作或服務的單位取得的所有勞動報酬。因此，除工資外，獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼也都屬于工資、薪金所得的范疇。根據我國稅法的規定：平時獎金、津貼、補貼等都屬于平時工資的組成部分，應該與平時工資合并計稅；而單位向員工發放的年終一次性獎金可以單獨作為一個月工資、薪金所得，采用特殊的計稅方法進行計稅。不同的工資、薪金所得的計稅方法存在差異，而企業能夠選擇不同的工資薪金支付方式，從而為企業進行稅收籌劃提供了空間。

1．2　工資、薪金所得的計稅依據具有可籌劃性

工資、薪金所得是按照月應納稅所得額計算征稅，即以每月收入額減除生計費用后的余額進行課稅。在我國，工資、薪金所得的生計扣除數是稅法統一規定，籌劃空間非常有限。所以，企業主要應設法將縮小工資、薪金所得的應納稅收入，縮小計稅依據，才能減輕納稅義務和規避納稅負擔，盡可能地適用最低檔次的稅率。在實踐中，企業可以通過合理選擇和籌劃員工的收入形式，減輕稅負。通過有效地支付，充分提高員工的工作積極性，降低企業的人力成本，從而更好地促進企業的經營和發展。

1．3　工資、薪金所得的稅率具有可籌劃性

按照我國稅法規定，工資、薪金所得適用七級超額累進稅率，其中最高的一級為3％，最高一級為35％。員工取得的收入不同，所適用的最高級次的稅率也存在差異，從而使得員工個人收入的綜合稅率也產生差異。因此，企業可以通過調整支付形式，降低稅率。另外，由于企業某些員工從事的工作具有一定的獨立性，工作性質的特殊性使得其取得的收入臨界于“工資、薪金所得”與“勞務報酬所得”之間，而這兩項征稅項目的稅率是存在差異為籌劃創造空間。作為雇主的企業可以通過工資發放的金額、形式以及方式的調整，改變和影響員工收入適用的稅率，從而對員工承擔的個人所得稅稅負產生影響。

2　工資、薪金所得的稅收籌劃方法

2．1　合理安排工資與獎金

企業激勵員工除了較高的工資薪金，豐厚的獎金也是其中不可缺少的環節。但在每月相對固定工資薪金下，獎金的發放將造成某個時間段的收入增多，其相應的個人所得稅稅負也隨之增加。特別是平時獎金的發放，將造成了平時獎金發放月的工資薪金畸高，而平常每月發放工資薪金較低，每月適用稅率差異較大，使得員工承擔超合理的稅負，降低了企業工資薪金的激勵作用。為了避免各月的收入差距過大，企業應為員工采用均衡發放工資薪金的方法，從總體上減輕員工的稅負。年終一次性獎金的支付方法與平時獎金存在差異，企業可以充分利用年終獎金進行節稅。根據我國稅法，年終一次性獎金的稅率選擇是依據年終獎金的月平均數來選擇稅率，并實行一次性扣除計稅。在這種計算方法下，年終一次性獎金實質是采用全額累進稅率。即當年終一次性獎金的月平均數超過某臨界點，將使得年終一次性獎金全額適用更高的稅率，從而使得年終一次性獎金應納個人所得稅大額增加，從而使得員工的收入就可能實現“名升實降”。因此，通過合理的籌劃月度工資和年終一次性獎金的發放金額，盡可能降低月度工資和年終一次性獎金的適用稅率，充分利用月度工資按此扣除速算扣除數與年終獎金的貨幣時間差異，將有效地減少員工的稅負。［2］分析平時工資與年終一次性獎金的征稅差異，可以看出企業在支付員工工資的時候，主要應注意以下問題。

2．1．1　為較高收入的員工安排年終獎金

由于在我國，個人每月收入只有超過3　500元，才需要交納個人所得稅，而年終一次性獎金只對取得當月不足3　500元的部分進行一次性扣除，從而增加了員工的稅負。所以，在員工年薪低于42　000元時，我國稅法允許扣除的生計費用數將不能得到充分的扣除，企業不適宜為員工安排年終一次性獎金。

2．1．2　為低收入者安排平時獎金

季度獎金和半年獎金等平時獎金應與取得當月的工資合并計稅，因此，在實際籌劃中，如果員工的月收入低于3　500元，則可以安排平時獎金，而獎金分散到各月工資薪金，使得員工的實際收入均衡化。在收入均衡的情況下，才能更有效地利用工資、薪金所得的低稅率的額度。2．1．3　年終一次性的獎金適用的稅率應低于或者等于平時工資適用的最高稅率企業在進行實際籌劃時，可以根據員工過去幾年的業績進行預計并測算其工資薪金和獎金的數額，計算適用的最高稅率和適用稅率的金額，從而選擇最適合員工的籌劃方案。為了充分利用工資、薪金所得的低稅率的額度，企業安排員工平時工資所適用的最高稅率與年終一次性獎金所適用的稅率保持一致，特別是應注意避免年終一次性獎金稅率超過平時工資適用的最高稅率。

2．2　降低工資薪金的計稅依據

按照我國現行的規定，員工個人收入累進到一定程度，新增薪金帶來的可支配的現金的比例將會減少。因此，企業在籌劃過程中，應考慮降低工資薪金的計稅依據。

2．2．1　充分利用個人開支與企業開支的可轉化性

工資薪金是員工收入的主要來源。在我國現行稅制下，隨著員工工資薪金收入的增加，新增的收入中實際可支配收入的比重將逐步減少。除了適用加計扣除的群體之外，我國稅法對所有的納稅人都實行統一的扣除數，不考慮納稅人個體之間的差異。在實際中，納稅人在生活過程中發生各種的開支，這些開支的有些項目是屬于純碎個人的開支項目，例如生活費用，也有些項目屬于個人和企業共同性的開支，例如交通費、通訊費等等。特別是對于在企業中高層管理人員所發生“共同性費用”相對也比較多，這些“共同性費用”的存在以及高收入帶來的高稅率將沖減增加工資薪金給企業中高層管理人員帶來的激勵作用。因此，為了降低員工工資薪金所得的計稅依據，可以考慮由企業承擔“共同性費用”，從而提高支付工資的有效性。通過這種轉化，雖然降低了員工的貨幣性收入，但可以保持實際的消費和生活水平不變，同時降低工資薪金的計稅依據，減少繳納個人所得稅，增加個人的實際收入。

2．2．2　充分利用個人所得稅的減免稅規定

我國現行的稅法對于單位為個人交付以及個人按照國家規定繳付的住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險以及失業保險等免征個人所得稅。這些收入的取得增加了個人的實際收入，又沒有增加個人的應納稅額。因此，企業在為員工進行籌劃的時候，應充分利用個人所得稅的減免稅規定為職工高比例地繳納住房公積金等相關費用，為職工建立長期儲備，盡量提高工資中免稅部分的比重，減少計稅工資額。［3］

2．3　有效地轉化工資薪金和勞務報酬

工資薪金和勞務報酬都是屬于個人勞務取得的所得。工資薪金所得是員工與企業之間存在穩定的雇傭與被雇傭關系，勞務報酬所得是不存在雇傭與被雇傭關系，兩項所得的確認具有可轉性。由于適用不同的計稅方法和稅率，在不同的條件下，適時轉化工資薪金所得和勞務報酬所得將有利于節稅。根據我國現行稅法的規定，工資、薪金所得是在月收入扣除生計費用的基礎上，按照七級累進稅率進行計稅；勞務報酬所得則是以次收入扣除20％的費用進行征稅，在比例稅率的基礎上實行加成征收。因此，在低收入的時候，工資、薪金所得適用的稅率更低，采用工資薪金對于員工更有利。隨著收入的增加，工資薪金適用的稅率逐漸增加，而勞務報酬的稅率相對比較固定，所以高收入的情況下，采用勞務報酬的形式更節稅。為更好地利用工資薪金與勞務報酬的轉化進行稅收籌劃，可以計算出工資薪金與勞務報酬的稅負平衡點。假定員工的每月報酬為A，且作為工資薪金所得與勞務報酬所得的應納稅額相等，即達到稅負均衡點，則有下列關系式成立：A×（1－20％）×20％＝（A－3　500）×25％－1005（12　500≤A≤25　000）求出：A＝20　888．89因此，在收入等于20　888．89時，采用工資薪金或者作為勞務報酬，兩者的稅負是相等的，當月收入低于20　888．89時，采用工資薪金形式的稅負更低；當月收入超過20　888．89時，采用勞務報酬形式的稅負更低。［4］

3　工資、薪金所得稅收籌劃應注意的問題

采用不同的支付次數、支付金額以及支付方式都會對員工的稅后收益產生影響。工資、薪金稅收籌劃的目的是減輕員工個人所得稅負擔，但企業在實行納稅籌劃時，既要考慮企業的自身因素，也要考慮員工個人等其他因素，從而更符合企業的實際需求，帶來更多的利益。

3．1　充分考慮員工對工資薪金的需求和期望

通過對員工工資、薪金所得的籌劃，企業能夠提高工薪支付的有效性，也有利于企業人才的穩定。因此，在籌劃方案的涉及中，企業應了解員工家庭狀況、現金需求、未來投資等相關因素，及時加強與員工的溝通和協調，從而提高員工的工作積極性、培養員工對企業的忠誠度。

3．2　結合企業自身實際情況綜合考慮相關因素

合法性是稅收籌劃與其他減稅行為的最本質區別，因此，在進行員工薪酬籌劃的時候，企業應關注籌劃方案的合法性。在我國2008年實施的企業所得稅法允許企業在稅前扣除股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定實際發放給員工的工資薪金，但同時也明確了“有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的”。所以，企業開展工資薪金籌劃時，應首先考慮稅收籌劃方案的合法性。其次應注意遵循成本與效益原則，只有當收益高于成本的籌劃才是對企業有利的、可實行的籌劃方案。第三，注意薪酬對于員工個人的激勵作用。企業在制定薪酬方案的時候，應有效地結合自身的實際情況，融合企業自身的企業文化、管理制度、績效評估、激勵機制等事項進行。