前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的獎金分配制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：獎金分配制度范文

【關鍵詞】 護理人員；獎金層級分配；效果

作者單位：457000河南省濮陽市婦幼保健院

為加強護理隊伍建設，促進護理人員綜合素質的提高，增強主動服務意識，強化工作責任心，為患者提供優(yōu)質高效的服務，營造積極向上、奮發(fā)進取的良好氛圍1］，我科于2009年8月制定了護理人員獎金二次分配方案，通過獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，最大程度的提高了護士的工作積極性，最小限度的降低了護理差錯。運行一年多來，取得了初步成效，有效地提高了護理質量。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇我院產科作為實行護理人員獎金二次分配方案的科室，床位55張，2009年護士24名，年齡21～35歲，主管護師4名，護師11名，護士9名；本科畢業(yè)4名，專科畢業(yè)16名，中專畢業(yè)4名，與2008年比較，護士人數、年齡、職稱、學歷差異無統(tǒng)計學意義，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定獎金二次分配方案

1.2.1.1 醫(yī)院每月把獎金計算到科室，科室進行二次分配。(為了體現高職稱帶教低職稱的勞動價值，獎金按職稱系數分配，主管護師1.4,護師1.2，護士1.0)根據制定的考核標準將每項工作量化打分；參與二次獎金分配的護理人員，每人的基礎分值為100分，按照檢查考核的結果，在基礎分值上進行加減，計算出每人的最后得分；每人的最后得分 職稱系數=實際每人的得分。檢查考核的得分獎金總額÷參加分配的分數總和=每分的獎金數額，每分的獎金數額 每人的量化分值=每個人的當月獎金。

1.2.1.2 在崗位安排上，護士長以護理安全為原則，根據每位護士的職稱、工作能力、技術水平、性格特點的等因素，合理安排崗位并相對固定。

1.2.1.3 未取得護士執(zhí)業(yè)資格證及未注冊的護理人員不參與獎金二級分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的護理人員不參與獎金二級分配。

1.2.2 考核標準 根據每個崗位的工作性質制定考核標準，合理設置獎金分配考核量化指標，并將各項考核指標細化；多次組織科室護理人員討論參與修訂標準，使其熟悉考核方法和標準，從而使獎金二級分配得以順利開展。

1.2.2.1 護理人員獎金分配工作質量考核加分指標 ①收到患者表揚信或拒收紅包加5分/次。②理論或操作考試第一名加6分/次；理論或操作考試第二名4分/次；理論或操作考試第三名加2分/次。③：省級加2分/篇；國家級加4分/篇。④積極參加醫(yī)院與科室活動加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥當月無任何護理差錯加5分/月。⑦工作中及時發(fā)現同事的護理缺陷并糾正，有效杜絕差錯事故及護理糾紛的發(fā)生，加5分/次。⑧護理工作量統(tǒng)計：接診新入院患者加2分/人；護理正常分娩患者加3分/人；護理手術患者加5分/人。

1.2.2.2 護理人員獎金分配工作質量考核扣分指標 ①被患者投訴至科室情況屬實扣5分/次；投訴至醫(yī)院情況屬實扣發(fā)當月獎金。②勞動紀律：遲到或脫崗、串崗扣5分/次；上班時間干與業(yè)務無關的事情扣5分/次；上班時間不按規(guī)定著裝扣2分/次；未經護士長同意私自調班或調休扣2分/次；不按時參加科室或醫(yī)院組織的活動扣2分/次。③護理文書未按照要求書寫扣1分/處。④消毒隔離：未按照院內感染要求執(zhí)行扣1分/處；⑤基礎護理及危重患者護理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知識覆蓋率＜100%扣2分/次。⑧因責任心不強導致護理事故扣發(fā)當月獎金，并按醫(yī)院有關規(guī)定處理。⑨醫(yī)院或護理部通報批評扣5分/次。

1.2.3 考核方法

1.2.3.1 建立護理質量檢查考核登記本，記錄每次檢查的情況。

1.2.3.2 護理部質控檢查 每季度護理部質控組對本科室護理工作進行全面檢查，護士長及時將護理部的結果反饋記錄在登記本上。

1.2.3.3 科室成立護理質量考核小組，在護士長帶領下，每月不定時對科室各項量化指標進行檢查考核并記錄。

1.2.3.4 滿意度調查 科室每月召開患者工休座談會，并發(fā)放患者滿意度調查表，聽取對護理服務的意見，并及時記錄。

1.2.3.5 考核匯總反饋 根據護理質量檢查考核登記本，護士長對每月的工作質量考核情況進行綜合分析、評價，并根據考核標準在登記本上逐項打分，需加分或扣分者在相關欄目內注明理由。每月在科內會議上，護士長根據考核結果，對工作認真負責、受到同行和患者好評的護士給予獎金獎勵，對有進步的護士，給予肯定和鼓勵2］。同時針對考核中不理性者進行討論分析，使護士減少或消除消極行為，在科室內形成良性的激勵競爭機制。

2 效果

實施獎金層級分配方案后，患者滿意度、護理質量高于實施前，護理不良事件的發(fā)生明顯減少，護理理論考核及操作考評平均分有顯著提高，差異有統(tǒng)計學意義(P

表1

實施獎金層級分配前后6個月的護理質量的分比較

項目 護理質量(分，x±s) t值 P值

實施前 95.85±0.854.218

實施后 97.43±0.35

表2

實施獎金層級分配前后6個月患者滿意度比較

項目 例數 滿意例數滿意率

實施前200178 89%

實施后200190 95%

χ2值4.891

P值 0.027

表3

獎金層級分配方案實施前后6個月理論、操作成績比較

項目 實施前實施后 t p

理論成績93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05

操作成績92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05

3 討論

薪酬分配是經濟管理中的重要組成部分，合理的獎金分配是調動醫(yī)護人員工作積極性與主動性的重要手段。現代化管理的一個重要標志就是“數字化”3］。通過實施量化考核管理，打破原來的“大鍋飯”分配制度，不但極大地調動了護理人員的積極性，增強了工作主動性與自律性，并且患者滿意度和護理質量也有了較大幅度的提高，實現了精神物質雙豐收，從而也鍛煉了護士長的管理協(xié)調能力，促進了管理水平的提高。

3.1 有效克服平均主義，營造公平競爭 公平性對于提高護士工作的積極性和保持良好的工作態(tài)度的影響非常重要。獎金分配制度實施前，實行大鍋飯，大家認為干多干少，干好干壞享受到的獎金都一樣，故工作積極性低落，護理質量難以提高。通過改革獎金分配方案，量化考核把護理質量、個人能力等軟指標轉化為硬指標，量化為數據，使護理工作考核具有可比性和說服力，加強護士責任心和危機感4］。同時，獎金分配方案的透明度高，可操作性強，令人信服。按照工作量化考核分值兌現獎金后，同等職稱護理人員每月的獎金差距達到400元左右，在收入上拉開了檔次，從而激發(fā)了獎金收入較低護理人員的競爭意識。

3.2 轉變護理服務觀念，有利于整體護理服務的開展 隨著醫(yī)學模式的轉變，我科也較早的開展了整體護理服務，但在實施的過程中，由于執(zhí)行的是“大鍋飯”的經濟分配方案，護士在工作中，僅限于完成護理部和科室要求的規(guī)定動作，重復機械，久而久之，對工作有厭倦情緒。實施新的獎金分配方案以來，由于考核標準中與個人的醫(yī)德醫(yī)風和患者滿意度相關，故在工作中變被動與主動，“始于患者之需求，止于患者之滿意”，實施真正的人性化護理服務，是整體護理工作落到了實處，患者滿意度大大提高。

3.3 增強了護士工作的自律性，護理質量較大提高 本著公開、公正、透明度高的原則，護士不但直接參與了護理工作質量考核標準的制定與修改，得到了大家的認可；并且護理質量考核標準放在護士站醒目位置，供大家隨時翻閱；加之考核結果又與每人的親身利益密切相關，故在工作中均能對照標準認真執(zhí)行各項護理操作規(guī)程，原來屢說屢犯的問題也迎刃而解，科室護理質量自然就得到了提升。

3.4 護士的基礎與專科理論、技術水平有顯著提高

在學歷與文憑方面，護士本身的起點就低，加之工作性質所限，大多護士在工作中只是簡單的執(zhí)行醫(yī)囑，認為護士工作不過是體力勞動，不但不主動學習新理論、新技術，就來原來基礎的知識都荒廢了。實施新的獎金分配方案后，每月一次的理論與操作考試，督促科室護士在業(yè)余時間主動進行理論知識與技能操作的鍛煉，久而久之，不但提高了科室護士的自身業(yè)務水平，還養(yǎng)成了主動學習的好習慣。

3.5 融洽了護士長與護士之間的關系，提高了護士長管理水平 管理是一項復雜的人際活動，合理的管理制度、和諧的上下級關系、公平的分配制度等都將對護士的行為有積極的影響。量化管理的基本手段是收集數據，客觀準確的數據是工作質量控制的基礎。正是由于數據的這種不受主觀因素影響的真實性，克服了管理中的印象主義和片面性，以實際數據給每位護士以正確評價，使得個人對管理制度產生信任感5］，從而服從管理，信任護士長，做到主動配合。護士長在量化管理的過程中也能及時發(fā)現問題，總結經驗，并通過科學的統(tǒng)計分析制定合理的目標計劃，保證護理質量的持續(xù)改進。

分配制度改革本身是一個復雜、漸進的過程6］，涉及每位護士的切身利益，在實行獎金層級分配方案的過程中，要不斷地糾正偏差，及時調整。只有這樣才能合理、合法的維護護理人員的利益，調動絕大部分護士的積極性，發(fā)揮護理人員更大的潛能7］。

參 考 文 獻

［1］ 毛金娥.護士末位淘汰制的實施與效果評價.護理學報，2007,14(11)：89.

［2］ 李華.人本原理在護士長管理中的應用.南方護理學報，2004,11(8)：8081.

［3］ 閆艷麗，張敏.手術室量化管理考核體系的建立與應用.護理學雜志，2005,20(12)：5556.

［4］ 李彩云.量化考核在病房護理管理中的應用.中國實用護理雜志，2004,20(1)：71.

［5］ 王萍，田青，何麗，宋烽.手術室護理人員量化管理與工作質量控制.護理雜志，21(8)：8788.

第2篇：獎金分配制度范文

一、員工的理解和支持。員工的理解和支持是企業(yè)薪酬支付方案順利實施的關鍵，也是影響薪酬分配制度效果和薪酬管理的關鍵，企業(yè)薪酬支付方案在得到員工的理解和支持后，企業(yè)的經營管理活動將會順利展開，工作效率將會大大提高。

怎樣讓員工理解和支持？首先在制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案時，要充分聽取員工的意見和呼聲，最好吸收幾位員工代表參與制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案，積極采納員工們提出的合理建議；其次企業(yè)初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全體員工公布，并向員工們清楚的解釋薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原則、思路和具體細節(jié)，交由員工們討論，對員工們討論的意見進行收集、整理、分析，并盡可能的將其充實、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在實施過程中要及時收集有關信息，注意出現的新情況、新動向，必要時進行適當的調整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案將會得到絕大多數員工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。從薪酬支付透明度的角度，目前企業(yè)采取的方式有三種：完全公開透明、完全隱秘和介于兩者之間的半透明、半隱秘。

薪酬支付完全公開透明可以將正確的薪酬信息傳遞給員工，可以減少員工做出錯誤猜測，使員工對企業(yè)的薪酬分配制度有正確的認識，并且員工有機會、有意愿通過正確的途徑向管理者提出申訴和建議，從而保證薪酬分配制度完善合理，減少對員工工作態(tài)度的消極影響，并能為企業(yè)建立良好而公平的信譽。

現實工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不盡合理和完善，而員工對愿意接受的薪酬分配制度、激勵體系和公平感也是非常主觀的，制度和期望之間的沖突不可避免，因此有的企業(yè)為避免麻煩、避免員工產生不公平感，進而避免影響員工的工作態(tài)度，采取隱秘的薪酬支付方式。

隱秘的薪酬支付方式處理不好或其他方面缺乏應有的環(huán)境，極易產生相反的作用，人們往往有一種心理，越是保密的事情越是容易引起人們的猜測，而一般情況下，由于信息不對稱，員工的猜測往往是不正確的，一些學者的研究表明在隱秘狀態(tài)下員工有一種高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。這樣勢必會影響員工的工作態(tài)度和熱情，而對優(yōu)秀員工獎勵薪酬的激勵作用也將大打折扣。

一些企業(yè)為了解決上述兩種方式的不足，而采取一種折中的方式，即半透明、半隱秘的方式，但公開、透明到什么程度，公開、透明那一部分，做法不一，應依據企業(yè)的內部環(huán)境和行業(yè)特點決定，多數企業(yè)的做法是將薪酬分配制度公開，而個別員工的薪酬水平和數目隱秘。

三、薪酬支付時機的選擇。把握住薪酬支付的恰當時機是企業(yè)薪酬制度激勵作用的發(fā)揮、員工對企業(yè)的心理感受及工作熱情維持的關鍵。

獎金發(fā)放時機的選擇，體現更為明顯。獎金是企業(yè)對員工的一種物質獎勵，一是對員工努力工作、成績突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的承認和鼓勵，二是激勵員工繼續(xù)努力工作，實現更佳的工作表現。如果企業(yè)推遲發(fā)放獎金，員工會認為：企業(yè)盈利了，我個人沒有得到好處我努力工作沒有什么用。有了這種想法，員工會降低工作積極性，工作效率自然下滑。而當員工松懈下來時，再對其兌現前期獎金，激勵效果將大打折扣。

薪酬中每月固定發(fā)放的部分，應按時發(fā)放。如果延遲發(fā)放，員工們會對企業(yè)經營、管理進行猜測。經常延遲發(fā)放，員工們將產生企業(yè)經營狀況困難的看法，會對企業(yè)的發(fā)展失去信心，造成人心惶惶，不但影響工作，更為嚴重的是一些人才將會流失。

四、加薪與發(fā)獎金的選擇。加薪與發(fā)獎金是企業(yè)對員工努力工作和業(yè)績出色的兩種獎勵方式，這兩種獎勵方式的作用效果不同。

加薪的優(yōu)勢一是可使獎勵費用按月分攤付之，對于獎勵面較大的企業(yè)，可避免一次性支付大量費用而影響企業(yè)的正常經營活動；二是可防止員工在獲得一大筆獎金后立即跳槽走人形成人財兩空的現象；三是激勵作用長效。

第3篇：獎金分配制度范文

闡釋我國實行按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，解析“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

【高考考點】

分配制度：1.生產決定分配。2.按勞分配及其作用。3.我國多種分配方式并存。

效率與公平：1.收入分配方式對效率、公平的影響。2.提高效率，促進公平。

考點一：分配制度

【考點梳理】

根據考點梳理課本基礎知識（略）。

【重、難、疑、混點解析】

1.生產決定分配

生產力決定生產關系，生產關系包括三個方面的內容，即生產資料歸誰所有、產品如何分配及人與人之間的關系。在這三方面的內容中生產資料歸誰所有處于基礎地位，決定著其他兩個方面。現階段我國的所有制結構是公有制為主體，多種所有制經濟共同發(fā)展，也決定了我國實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。

2.區(qū)分按勞分配、按個體勞動成果分配與按勞動要素分配

不同點：①適用范圍：按勞分配是在公有制范圍內，按個體勞動者勞動成果分配適用于個體經濟，按勞動要素分配適用于私營和外資。②表現不同：按勞分配的主要表現在國家機關、公有制事業(yè)單位、公有制企業(yè)中的職工的工資、獎金、津貼；農村經濟中承包土地、山林所得等。按個體勞動者勞動成果分配主要表現在個體所得。按勞動要素分配主要表現在私營企業(yè)和外資企業(yè)中的職工的工資、獎金、津貼等。

相同點：都是我國現階段的分配方式，合法收入都受國家保護，都屬于勞動收入。

3.區(qū)分我國現階段的分配制度、分配政策、分配原則和分配方式

（1）分配制度：按勞分配為主體，多種分配方式并存。

（2）分配原則：效率和公平相統(tǒng)一。

（3）分配政策：我國現階段的分配政策是允許和鼓勵部分先富，倡導先富幫后富，同時加強政府對收入分配的調節(jié)，提高低收入者的水平，調節(jié)過高收入，取締非法收入，保障低收入者的基本生活。

（4）分配方式：按勞分配、按個體勞動者勞動成果分配和按生產要素分配。

【應用訓練】

1.下列屬于何種分配方式？

①國有企業(yè)的資金和津貼（按勞分配） ②國有股份制企業(yè)的股東分紅（按資本要素）

③外資企業(yè)的工資收入（按勞動要素） ④私營企業(yè)主的利潤收入（按資本、管理要素）

⑤個體勞動者的勞動所得（按個體勞動者勞動成果） ⑥投資股票的收入（按資本要素）

2.“保護合法的非勞動收入”理念的建立，突破了我國的傳統(tǒng)觀念，在社會財富的分配上，回答了公民和法人獲得非勞動收入的合法性問題。合法的非勞動收入包括（ ）

①國有企業(yè)職工所獲得的獎金收入 ②個體戶的收入 ③企業(yè)離退休工人的養(yǎng)老金收入 ④銀行存款、購買債券、投資股票獲得的收入

A.①② B.①④ C.②③ D.③④

考點二：效率與公平

【考點梳理】

根據考點梳理課本基礎知識（略）。

【重、難、疑、混點解析】

1.正確理解我國收入分配公平

（1）為什么要實現收入分配公平？

①這是社會主義本質的要求。實現共同富裕要求防止兩極分化，注重社會公平。

②在社會主義市場經濟條件下，效率與公平具有一致性，公平是提高經濟效率的保證。

③公平的收入分配，是社會主義分配原則的體現，有助于協(xié)調人們之間的經濟利益關系，實現經濟的發(fā)展。

④有利于維護社會穩(wěn)定，構建社會主義和諧社會。

⑤有利于擴大消費，促進經濟平穩(wěn)較快增長。

（2）收入分配公平就是堅持平均主義嗎？

平均主義不問勞動和付出的多少，一味強調報酬的均等，這實際上背離了公平原則。

【應用訓練】

2010年1月22日，江蘇省宣布自2月1日起提高最低工資標準。其后，許多省份陸續(xù)提高了最低工資標準。這表明了政府（ ）

①提高勞動報酬在初次分配中的比重 ②通過再分配提高勞動者收入

第4篇：獎金分配制度范文

關鍵詞：會計師事務所；績效考核；分配機制

績效考核和薪酬分配制度是企業(yè)人力資源管理中的重點，是企業(yè)激勵和考核員工能力的主要指標。對于會計師事務所而言，績效考核和薪酬分配制度應參照事務所實際業(yè)務流程和員工職責進行設置具體的規(guī)范和制度，并隨著事務所內外部環(huán)境的不斷變化，靈活性的進行制度調整和創(chuàng)新。一般而言，事務所的績效考核需要注意以下幾個方面：

一、確立企業(yè)績效考核體系的基本原則

1.業(yè)務數量指標與質量指標相結合的原則。事務所員工績效考核的具體指標的設置需要結合各個事務所內部開展業(yè)務的具體內容，不同業(yè)務之間的業(yè)務量和各個業(yè)務人員完成的質量是不同的，必須遵循數量與質量相結合的原則進行考核，避免員工內部矛盾的發(fā)生。

2.項目績效與綜合績效相結合的原則。事務所開展項目眾多，各個項目的內容和目標不同，因此，事務所內部對每個項目制定績效考核目標進行重點考核，然后在此基礎上，定期對員工展開綜合性的考核，綜合兩次考核的成績對項目參與人員進行績效確認，并且通過兩次考核，得出項目組自身的績效進行跟蹤考核，有助于企業(yè)從整體上考核項目的效益大小。

3.堅持公正性與公開性相結合的原則。初步擬定的績效考核體系包括考核指標、考核程序、考核方法，要堅持公開、公正的原則，在事務所內部公開公布，并設置意見箱接納員工的反饋信息并組織討論，最終確定事務所的績效考核體系。

4.考核指標的設計應堅持階段性相統(tǒng)一的原則。績效考核期應堅持短期和中長期并重的原則，避免員工單純追求短期利益而進行短視行為，對自身的業(yè)務和素質缺乏長遠的考慮，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、考核指標體系具體考核指標和評價標準的設置

1.績效考核指標設置。具體指標設置堅持可行性與科學性統(tǒng)一的原則，避免多而雜。根據不同職位和職能的員工實施不同的績效考核指標。事務所內部主要分兩大類員工進行考核，一類是事務所管理層級別員工的考核，主要考核內容為其具體管理職能的完成程度和完成的質量優(yōu)劣。另外一類是針對普通員工，主要考核其參與項目的工作能力和其自身的職業(yè)道德修養(yǎng)。考核指標內容一般包括員工工作態(tài)度、業(yè)務能力、管理能力、溝通能力和工作績效等五個方面。

2.績效考核指標評價標準。對具體的考核指標制定有效的評價標準要具備一定的激勵性，能夠準確把握員工完成指標的能力與壓力，促進考核指標體系的有效實施和完善。比如，對于可量化的指標，在評價員工的業(yè)務量時，應與企業(yè)完成項目的總量指標相結合，或與增量指標對比考核員工的業(yè)務能力，在員工內部形成一定的激勵作用和一定程度上的壓力感。

三、在績效考核的基礎上建立合理的薪酬分配制度

分配制度是企業(yè)對員工個人工作能力的物質肯定和激勵。科學、合理的分配制度是會計師事務所人力資源管理的重點，對事務所的長足發(fā)展具有關鍵性作用。當前大多數事務所采用基本工資加獎金的分配模式。兩者之間的比例在各個事務所之間有所不同。甚至，在事務所內部不同員工之間的工資設置結構也有所不同。事務所與員工之間缺乏薪酬體系的溝通與信任，雙方極易在薪酬問題上產生分歧和矛盾，影響事務所和員工自身的發(fā)展。

事務所自身應加強學習，借鑒發(fā)達國家的先進經驗，充分結合自身的實際條件，進行工資體系的設置。薪酬體系結合績效考核指標和結果對員工的工資體系進行綜合設置和評價，按照員工任務與挑戰(zhàn)目標兩方面進行薪酬設置。可以依據以下兩種方式進行借鑒和發(fā)揮：

1.以年薪制作為薪酬分配基本制度。此分配方式適用于比較成熟的大中型會計師事務所。年薪制設計的重點和關鍵在于年薪多少的確定。不同地區(qū)、不同規(guī)模的事務所可依據自身內外部發(fā)展條件和自身所處的發(fā)展階段進行各個層次員工年薪數額的確立。發(fā)達地區(qū)的比較成熟的事務所員工的薪酬比較高，往往在業(yè)內具有較高的競爭力，同時事務所擁有業(yè)務素質較強的人才資源。相反，較落后地區(qū)或正處于發(fā)展初級階段的事務所囿于資金等各種因素的制約，其員工工資水平設置較低，并且此類企業(yè)往往采用第二種方式進行薪酬分配。

2.以年薪為主，輔以獎金。與前一種薪酬分配制度有所不同，此制度適合正處于發(fā)展上升期的中小型會計師事務所。年薪與獎金制的關鍵在于兩者之間的合理比例的確定。目前我國開展年薪和獎金結合制度的事務所大多是以年薪為主，獎金占很小的比例。甚至在一些事務所員工獎金是固定的，缺乏激勵性，員工自身工作缺乏主動性和創(chuàng)新性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，必須結合當前國際和國內市場的發(fā)展現狀，合理設置企業(yè)的獎金比例和具體獎項內容。尤其是對于中小型事務所而言，處于企業(yè)發(fā)展的初期或者上升期，在市場上所占份額較小，不斷開拓市場份額，擴充業(yè)務范圍是企業(yè)當前有所突破的關鍵點，因此，銷售業(yè)務獎金的設置是必要支出。其他與業(yè)務發(fā)展和開拓相關的業(yè)務獎金同樣是必不可少的，有助于調動員工的積極性，促進個人和事務所的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐 婧：會計師事務所薪酬激勵機制研究[D]；浙江財經學院；2012年.

第5篇：獎金分配制度范文

【關鍵詞】 醫(yī)院 內部分配 改革

醫(yī)院作為一個特殊的事業(yè)單位，其發(fā)展與壯大直接影響著全國人民群眾的身心健康，有力推動著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。隨著市場經濟體制的日益完善，事業(yè)單位改革的逐步到位，各級政府對醫(yī)院的補助逐漸減少，醫(yī)院由原先的全額撥款過渡到經費自理，這從根本上不斷引導醫(yī)院實行醫(yī)療服務收入與醫(yī)務人員收入相掛鉤的分配制度。隨著群眾“看病難、看病貴”現象成為社會熱點問題，衛(wèi)生部明確要求衛(wèi)生醫(yī)療機構不準實行藥品、化驗檢查及其他醫(yī)學檢查等開單提成，取消醫(yī)療業(yè)務收入與醫(yī)務人員收入直接掛鉤的分配模式，堅決杜絕醫(yī)務人員收入同醫(yī)療服務收費掛鉤的現象。但目前大多數醫(yī)院依然在執(zhí)行醫(yī)療服務收入與醫(yī)務人員收入掛鉤的分配制度，在實行醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的形勢下如何調整分配模式、充分調動醫(yī)務人員的工作積極性，引導和促進醫(yī)院的健康發(fā)展，這是各級政府、衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院共同關注的重點。

1. 存在問題

1.1導致醫(yī)療行為脫離了救死扶傷的傳統(tǒng)。這種分配模式在激勵醫(yī)院提高經濟效益的同時，也導致了醫(yī)療行為的趨利性，部分醫(yī)院為了實現自己的利潤目標，給各科室下達較高的收入任務指標，經過層層分解最終到了醫(yī)生頭上，并建立嚴格的考核機制，部分醫(yī)生為了完成任務指標，實現自身經濟利益的最大化，不顧職業(yè)道德和患者具體情況，盲目開進口藥、高價藥，進行濫檢查、實行過度醫(yī)療，由此造成患者醫(yī)療成本的增加和群眾看病貴的現狀，帶來了社會問題，影響了醫(yī)院救死扶傷的良好形象。

1.2影響了醫(yī)療服務質量的提高。在制定這種分配模式時沒能考慮醫(yī)院的社會效益和長遠利益，致使對醫(yī)療活動缺乏有效的全程控制，責、權、利不明確，經濟指標與醫(yī)療服務質量缺乏有機結合，導致醫(yī)生只顧完成自己的任務，實現自己的收入不能激發(fā)醫(yī)務人員的工作責任心、促進服務質量的提高，影響了醫(yī)療服務質量的提高，致使醫(yī)療事故頻發(fā)。

1.3導致職工間收入的不平衡。由于目前醫(yī)療服務價格存在著一定的不合理性，加上各科室的工作性質和業(yè)務量不同，院方對此的投入也不盡相同，單純以經濟效益作為衡量科室、醫(yī)生工作的標準，必然導致醫(yī)院各科室之間收入的差異，這種差異也會形成個人之間薪酬的差異，造成醫(yī)生收入的不平衡性，這在一定程度上影響了醫(yī)務人員的工作積極性，而且加劇了醫(yī)療行為的趨利性。

1.4違背了有關規(guī)章制度和職業(yè)道德。這種分配模式促使醫(yī)務人員為了自己的經濟利益違背了職業(yè)道德和做人的良知，人為的加重了患者的負擔，這是造成群眾看病貴的原因之一，嚴重違反了衛(wèi)生部關于醫(yī)療機構“八不準”的規(guī)定，同時與近年來的全國衛(wèi)生工作會議精神相違背。

2. 改革重點內容

2.1分配形式。根據目前醫(yī)院的實際情況，分配形式仍以固定工資加獎金為主體的分配方法較為適宜，即職工檔案工資固定發(fā)放，獎金隨綜合目標考核而浮動。隨著人事制度改革的不斷深化，部分崗位可以崗定酬，逐步實行崗位工資制，對有突出貢獻的醫(yī)學專家和重要職位的管理人員可試行年薪M制。獎金分配以成本核算為主，另設綜合效益獎、年終獎、干部責任獎等靈活多樣的獎勵形式。

2.2總量調控。醫(yī)院經濟的發(fā)展與職工日益增長的生活消費需求，在某種程度上總是存在一定的差距，解決這一矛盾，需要一定的時間。

醫(yī)院的分配制度必須統(tǒng)籌兼顧國家、醫(yī)院和個人三者的利益關系，在對職工進行分配時，必須保證醫(yī)院固定資產的增值和一定的資金積累，有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，在此前提下，確定分配總量，并根據情況進行。

2.3成本核算。將成本核算納入醫(yī)院內部分配，是降低成本，增加效益的重要手段，是分配制度改革的重要內容。列入臨床醫(yī)技等創(chuàng)收科室的成本支出主要包括（1）固定成本：工資、津貼、保險等醫(yī)院為個人支出的部分；辦公家具折舊；房屋折舊；儀器設備折舊；被服折舊等。（2）變動成本。水費、電費、熱氣費、辦公用品、洗滌費、總務維修費、醫(yī)用材料、小型器械、敷料、臨時工工資、差旅費、交通費、文印費、會議費、進修培訓費、宣傳費等。行政后勤部門也要以節(jié)約開支為目的，搞好成本核算，實行費用定額管理。

2.4收入分配。以現有醫(yī)療行政建制，確定核算分配單位，根據成本核算的原則，將本科室獨立完成的收入確定為直接收入，將與其他科室協(xié)作完成的收入確定為間接收入。直接收入全部計入科室收入，間接收入則根據付出勞務和消耗材料及設備折舊的多少合理分成。為了落實藥品收入不得與獎金掛鉤的原則，在核算科室利潤時，所有藥品收入均不納入科室收入，相反，藥物比例嚴重超標者，醫(yī)院從獎金中適度扣罰。

2.5獎金核算。獎金分配以科室收支結余為基礎，但是不與經濟收入直接掛鉤，而以服務效率、服務質量和經濟效率等為主要指標進行綜合目標考核，堅持向臨床一線傾斜，向重點支柱科室傾斜，向科技含量高、工作風險大的崗位傾斜的方針，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績取酬的獎金分配機制。在實際運作過程中，既要充分體現按勞分配，又要盡量避免收入差距過大。

3. 對策與建議

為適應醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要求，切實解決醫(yī)院經營機制、管理機制和收入分配制度中存在的問題，筆者認為必須從如下方面對現行分配機制進行改革：

3.1要加大政策的宣傳力度。為切實取消醫(yī)療服務收入與醫(yī)務人員個人收入相掛鉤的分配模式，各級地方政府必須加大對衛(wèi)生醫(yī)療體制政策的宣傳力度，要求嚴格執(zhí)行衛(wèi)生部關于醫(yī)療機構“八不準”的規(guī)定和全國衛(wèi)生工作會議精神，并建立投訴舉報機制，讓醫(yī)院接受患者監(jiān)督，對舉報投訴的亂開藥等趨利行為進行嚴肅查處，以切實解決老百姓看病難，看病貴問題，維護良好的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境和農村社會穩(wěn)定。

3.2加大政府的投入。為了切實提高當地的衛(wèi)生服務水平和人民群眾生活質量，各級政府部門必須轉換觀念，增加對公共衛(wèi)生事業(yè)的投入，確保醫(yī)院正常的運轉，并盡可能增加專項補助讓醫(yī)院能購置先進設備，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務水平，更好的為患者服務。

3.3切實提高醫(yī)務人員業(yè)務素質和職業(yè)道德。為了提高醫(yī)院的服務質量和服務水平，必須通過培訓、進修等方式不斷提高在職人員的業(yè)務素質，不斷提升服務水平和服務質量，同時要提高他們的職業(yè)道德，真正發(fā)揚“救死扶傷”的優(yōu)良傳統(tǒng)，摒棄那種為了自身利益而多開藥，亂檢查的不良行為，減輕患者的負擔。

總之，目前醫(yī)院執(zhí)行的收入分配制度已引發(fā)了社會矛盾，制約了自身的發(fā)展，只有在政府部門的高度重視下，醫(yī)院方面積極加強領導，實行院長抓副職，副職抓科室，科室抓人頭，形成一種千斤重擔大家挑，人人頭上有指標的管理機制，同時建立健全各項考核制度，成立專門的目標管理小組，負責各科全方位考核，確保醫(yī)院制定考核制度得到執(zhí)行，讓目標管理績效工資制的執(zhí)行，為提高醫(yī)療質量、改善服務態(tài)度，減少群眾看病費用、增加農村醫(yī)院的收入發(fā)揮積極作用。

參考文獻：

[1] 陸薇薇.公立醫(yī)院職工收入分配中的問題及改革對策.寧波經濟，2006；8.

第6篇：獎金分配制度范文

近年來，××人事局在市人事局的指導下，對事業(yè)單位分配制度改革進行了初步探索，取得了一定成績，也積累了一些經驗，在此與大家進行交流，以起拋轉引玉之功效。

一、選好試點

事業(yè)單位分配制度改革是一個嶄新的課題，沒有現成的經驗可以借鑒，只有采取先建立試點，通過對試點的改革，不斷總結經驗，不斷完善改革方案，等時機成熟后再進行全面推廣。試點的選取尤為重要，它關系到我們總結的經驗是否正確，是否具有典型意義，也直接關系到改革的成敗。

為了能夠選好試點，我們做了大量豐富細致的工作。一是規(guī)定了試點單位的條件。⒈單位領導班子健全，班子成員團結，有凝聚力和戰(zhàn)斗力；⒉各項管理制度比較完善，內部管理正常有序；⒊工作基礎較好，尤其是崗位責任制明確，職稱管理、人事管理符合規(guī)范要求；⒋單位領導和人事干部熟悉事業(yè)單位人事制度改革的相關政策，群眾基礎好，參與改革的積極性高；⒌具有一定的代表性。二是認真調查研究。利用一個月時間，采取走訪、座談等方法，對全縣余個事業(yè)單位進行調查摸底，集中分析，最后確定××縣第×中學、市政公司、鉆進公司三個試點單位。三是積極與試點單位溝通。試點單位確定后，我們立即召開了

在實際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點。

二、合理制定改革方案

⒈對傳統(tǒng)的事業(yè)單位分配制度進行完善，繼續(xù)將行政級別和技術職稱作為衡量能力的標準。

加強對干部任用和職稱評聘工作的管理，在領導干部選拔聘任工作中，采取素質測評、群眾民主評議、專家面試和組織考察相結合的干部評價辦法，擴大了干部任用工作中的民主，落實了群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，提高了干部任用工作的科學性、可靠性；在職稱評審工作中，實行了評審材料公示制度，提高了職稱評審標準，以使行政級別和技術職稱能充分體現能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎上，拿出一小部分工資和貢獻掛鉤作為獎金（或稱效益工資）發(fā)放，并把發(fā)放標準適當拉開距離。

⒉建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級別、技術職稱脫鉤。

只對崗位不對人，按照崗位對從業(yè)人員的工作能力、專業(yè)知識的要求，以及任務量、強度、難度、責任等工作環(huán)境因素，來確定崗位工資標準，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調動和離退休時計算工資的依據。

⒊建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。

以崗位工資體現貢獻，以原分配制度中的基本工資（職務工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現資歷，注重效率，兼顧公平。

三、有序推進改革進程

立足一個“清”字

第7篇：獎金分配制度范文

關鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；管理現狀；發(fā)展趨勢

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0092-02

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對本院工作人員報酬的支付水準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。醫(yī)院薪酬有狹義與廣義的區(qū)分，狹義的是指個人獲得的工資、獎金及實物支付的勞動回報；廣義的是指員工因完成工作而獲得的所有獎勵，包括經濟獎勵和非經濟獎勵兩部分。本文涉及的研究對象是公立醫(yī)院內有編制人員的狹義薪酬管理情況，就其現狀及未來發(fā)展趨勢進行分析與論述。

1 當前公立醫(yī)院薪酬管理的現狀

當前公立醫(yī)院在薪酬管理模式上常見的有以下三種類型：

1.1 工資、獎金和福利結構

我國公立醫(yī)院屬于衛(wèi)生類差額補助事業(yè)單位，當前公立醫(yī)院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年機關事業(yè)單位工資制度改革后建立的，其構成主要包括工資、獎金和福利三個部分。

1.1.1 工資確定方法

（1）國家事業(yè)單位崗位績效工資制度。

公立醫(yī)院員工工資執(zhí)行的是國家事業(yè)單位的工資、津貼標準，目前工資分配制度主要是參考自2006年起第四次工資制度改革實施的事業(yè)單位崗位績效工資制度。根據《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，工資構成上主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位，不同等級的崗位對應不同的工資標準，員工按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。薪級工資同工作資歷存在著直接的關聯(lián)，在每個薪級的工資標準上，國家都有對應的規(guī)定，同時依據年限進行相關的套入。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。目前絕大部分公立醫(yī)院在崗位工資和薪級工資部分均參考國家的工資分配制度執(zhí)行，績效工資的施行主要集中在基層衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其他公立醫(yī)院還未執(zhí)行。因此，在績效工資未全面施行時公立醫(yī)院員工的工資執(zhí)行部分與員工的實際業(yè)績和醫(yī)院的經濟效益無關。津貼上主要包括醫(yī)療衛(wèi)生津貼等按照國家的有關規(guī)定，基本沒有差別。

（2）其他工資確定方法。

工資確定方式除按照國家事業(yè)單位的工資、津貼標準外，部分醫(yī)院采用基于崗位的工資制度，如浙江大學醫(yī)學院附屬邵逸夫醫(yī)院根據院內所有崗位設置崗位工資，并參照國家事業(yè)單位工資分配制度中的薪級工資，根據崗位任職年限設置梯度工資。這種分配方式較好地體現了同工同酬原則，工資分配上同員工的職稱、身份無關。基于崗位的工資分配方式要求醫(yī)院能較好地完成崗位設置及崗位重要性排序，且要求醫(yī)院管理者能科學合理地設置完整的崗位工資體系，同時需要全院員工的共同參與和修正。

1.1.2 獎金分配方式

與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎金分配方面具有較強的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實行的是院科兩級分配，即醫(yī)院對各科室進行分配，各科室內部再進行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入-支出）*提成比例”為基礎的框架搭建獎金分配方案。目前醫(yī)院獎金占醫(yī)務人員薪酬比重的50%-70%左右。

在院科兩級分配中，當前公立醫(yī)院中比較成熟的運算基礎是（收入-支出）形式的成本核算，通過實行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分攤至醫(yī)院內每個員工，以提高全體員工的成本意識，減少浪費，進而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經濟條件下的競爭能力，國內做得較好的如四川大學附屬華西醫(yī)院的全成本運營。但單純利用成本核算會導致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對病人進行不必要的檢查和治療，增加患者負擔，另一方面又會在降低成本上下功夫，重復使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導致醫(yī)療服務質量下降，人才梯隊斷層等不良現象。

為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。但就目前公立醫(yī)院的現狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學有效的績效考核制度，績效考核結果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現在夜班費、節(jié)假日加班費等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。

1.1.3 福利分配

職工福利部分，醫(yī)院的自主設置權很大，包含交通費、書報費、移動通訊費等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據員工職務進行分配。

1.2 年薪制

2002年衛(wèi)生部《關于衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結合生產要素分配，實行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點。年薪制是以年度為期間確定經營者的基本報酬，并根據勞動成果發(fā)放風險收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎，按照每一崗位責任大小、風險程度和技術高低等崗位價值確定薪酬。年薪制是一種動態(tài)薪酬，根據醫(yī)院運行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責任、權利、技術能力、承擔風險等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領導、技術骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責任目標年薪制。

1.3 寬帶薪酬

寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結構體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之擁有相對較少的薪酬等級和相對較寬的薪酬變動范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級別里也有可能獲得相當于高職稱級別里的工資。但是，寬帶薪酬也會使短期內人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。

2 未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢

2.1 從“人力成本”向“人力資本”概念轉化

傳統(tǒng)醫(yī)院在進行成本核算時，支付給每個員工的薪酬被看作一項人力成本計入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎力量，在現代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報率。

2.2 從“以物質報酬為主”向“全面薪酬”理念轉變

傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質報酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質報酬為主的形式，也應重視拓展精神方面的激勵，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎金等物質報酬的同時，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬的激勵，如重視良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等精神報酬的設計。

2.3 從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉變

公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點難點問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

2.4 從薪酬的“個人基礎”向“團隊基礎”理念轉變

強調團隊合作的項目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設計上，不僅要以個人為基礎，更要拓寬到團隊基礎，以科室、小組等合作團隊為單位考量團隊績效，個人績效薪酬同團隊績效掛鉤。

基于以上理念的轉變，醫(yī)院薪酬管理模式在現代信息化工具的支持下，未來將趨向于引入更多量化、直觀、全過程的薪酬考量方案，以基于團隊合作為本，在保證公立醫(yī)院公益性的原則不變的基礎上，通過薪酬差異最大化地激勵員工朝醫(yī)院所預設的目標和方向發(fā)展。

參考文獻

[1]張萌，張麗娜，郭淑英.激勵理論在醫(yī)院薪酬管理中的應用[J].醫(yī)院管理雜志，2007，14（12）：897898.

[2]李麗綿.運用邊際效益理論介入醫(yī)院薪酬管理[J].中國高新技術企業(yè)，2009，（16）：6062.

第8篇：獎金分配制度范文

【關鍵詞】醫(yī)院；內部工資；制定策略

薪酬制度是人力資源管理的重要內容之一，目前，我國醫(yī)院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應用的過程中因為種種原因沒有達到實際的效用。所以，探討醫(yī)院內部工資方案的制定對策，對完善醫(yī)院的薪酬制度，對提高醫(yī)院人力資源管理的質量和水平具有重要的意義。

一、醫(yī)院內部工資方案的現狀

第一，薪酬結構不合理。目前，在醫(yī)院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標。基礎工資較為穩(wěn)定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現的結果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫(yī)護人員工作的積極性，對優(yōu)秀人才會產生一定的“傷害”。

第二，外部競爭力不足。目前，很多醫(yī)院的工資制度都屬于等級工資制度，學歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻在現有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發(fā)揮。而日漸興起的民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的工資制度都較為合理，使得醫(yī)院內部人員對績效工資的要求愈加強烈，不合理的工資制度導致人才流失現象較為嚴重。同時，隨著民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的興起，醫(yī)院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫(yī)院的外部競爭力減弱，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

第三，內部公平性缺失。現行的工資制度使得醫(yī)院內部人員形成了嚴重的“大鍋飯”思想，具體表現在：復雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責任和重大責任一個樣，創(chuàng)造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費和檢查費，獎金分配的方法主要是科室綜合目標管理法，缺乏相應的公平性和合理性。

第四，績效考核制度不完善。工資構成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫(yī)院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機制，但是很多醫(yī)院都沒有科學的考核標準和考核體系，嚴重影響了績效評估結果的科學性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發(fā)揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強職工對醫(yī)院的認同感。但是現有的醫(yī)院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫(yī)院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態(tài)看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫(yī)院內部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫(yī)院的工資分配要與衛(wèi)生體系的目標相適應，要兼具增強醫(yī)院職工責任意識的作用，要增強醫(yī)院職工的團結性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現象的出現，醫(yī)院病患的數量也急劇增加，對醫(yī)院醫(yī)療服務的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫(yī)院的工資分配制度的時候，可以適當的借鑒國外的工資分配制度――以治療事件為標準進行支付，將其與績效考核相結合。通過這樣的方式，能夠有效的調動醫(yī)院工作者工作的積極性，同時還能提高醫(yī)療服務效率，以應對現存的醫(yī)療問題。

（二）完善貨幣性工資結構

貨幣性工資主要由四部分構成，分別是：工資、津貼、獎金和補貼。完善貨幣性工資結構，協(xié)調工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫(yī)院的工作效率。經研究證明，在貨幣性工資結構中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫(yī)院工資結構中，固定工資比例越低，醫(yī)務工作者的工作效率就會越高。但是在我國現行的醫(yī)院工資結構中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入卻比較高，從而影響了獎金激勵作用的發(fā)揮。為了解決該問題，我國醫(yī)院的工資結構要適當的提高固定工資的比重，要適當的降低與工作量關聯(lián)的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構成，逐步增加生活補助和工作補助，以完善我國醫(yī)院的工資結構，提高工資制度的內部公平性。

（三）完善績效考核制度

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關規(guī)定中，提出了如下觀點：完善醫(yī)務工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫(yī)務工作者的工資水平與醫(yī)療服務的質量、數量、技術難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結合，實現優(yōu)績優(yōu)酬。因此，在醫(yī)院內部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標準的時候，要將醫(yī)療服務的質量和患者的滿意度作為重要的考核依據，以促進醫(yī)務工作者服務水平和服務質量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫(yī)療服務質量的同時提高醫(yī)院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現了人文關懷，能夠有效的提高醫(yī)院工作者對醫(yī)院的認同感和歸屬感，所發(fā)揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫(yī)院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫(yī)院內部工資制度的時候，也要完善相應的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當的增加育兒假，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫(yī)務工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態(tài)。

（五）增強員工的參與度

在制定醫(yī)院的工資制度的時候，可以通過問卷調查的形式來獲知醫(yī)院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫(yī)院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結語

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的實行，我國醫(yī)院工資制度也要隨之進行完善。目前我國醫(yī)院工資制度出現的問題主要是內部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結構不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結構、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現。

參考文獻：

[1]翁愛珍.關于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構內部績效工資考核方案的思考[J].行政事業(yè)資產與財務，2014（26）：18

第9篇：獎金分配制度范文

摘要：績效工資分配制度改革是當前公立醫(yī)院人事管理工作的一個重要議題。科學合理的績效工資分配制度對提高醫(yī)院職工工作積極性，提升醫(yī)院醫(yī)療服務品質，提升廣大患者醫(yī)療滿意度有著重要的推動作用。績效工資分配制度改革必須立足以下原則：前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性；核心原則——實現醫(yī)療事業(yè)的效能性；基礎原則——促進收入分配的公正性；制度原則——促進收入分配的規(guī)范性。

關鍵詞 ：公立醫(yī)院 績效工資 分配制度 改革

工資是用人單位對勞動者的出賣勞動力所支付的報酬。績效工資是工資的一種，績效工資制度是根據勞動者個人業(yè)績情況而設定的收入分配制度。績效工資是建立在對職工的工作能力和工作績效的有效考核并作出正確評價基礎之上的，其核心在于實現“以績付資，以能取酬”。對于公立醫(yī)院而言，績效工資主要是指“醫(yī)院根據職工在崗的技術含量、勞動強度、責任大小以及所需要承擔的風險程度確認登記后，通過醫(yī)院所運行發(fā)展的合理的預期進行從良控制、結構調整后，通過職工勞動的業(yè)績?yōu)橹饕罁砗怂愕膱蟪辏且豁棇⒖冃Ч芾砼c人力資源管理所結合的一類薪酬體系”。科學合理的公立醫(yī)院績效工資分配制度不僅對提高職工的工作積極性和工作效率有著不可替代的激勵作用，同時也能有效地在促進醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的科學發(fā)展，為廣大患者提供更優(yōu)質的醫(yī)療服務。所以績效工資制度對用人單位和勞動者而言，都是極受關注的。績效工資分配制度改革是當前公立醫(yī)院人力資源管理部門的一項重要的工作，也是當前人力資源薪酬分配制度研究中的一個熱點課題。為此建立一個符合當下公立醫(yī)院醫(yī)療體制要求的績效工資分配制度是做好這項工作的關鍵環(huán)節(jié)。筆者認為，當前公立醫(yī)院績效工資收入分配制度改革需要遵循以下基本原則。

一、前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性

改革開放以來，隨著社會主義經濟的發(fā)展，社會主義市場經濟體制的逐步建立起來。競爭性機制與開放性機制的引入極大地變革了國家公立醫(yī)院的管理體制和醫(yī)療事業(yè)運作體制，也深刻地影響和改變了公立醫(yī)院的職工薪酬分配方式。在新的醫(yī)療管理體制下，國家改變了計劃經濟時代下由國家財政對醫(yī)院經費撥款在醫(yī)院收入中占主導的做法，為國家財政減輕了負擔，激發(fā)了醫(yī)療事業(yè)管理的活力，但也對公立醫(yī)院收入分配制度的改革提出了挑戰(zhàn)。在市場經濟條件下，公立醫(yī)院也是眾多社會市場主體之一，要想在市場競爭日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就必須遵循市場機制的要求和經濟發(fā)展的規(guī)律，強化競爭意識，增進“成本——效益”意識。在人力資源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度來激勵職工努力工作，奮發(fā)向上，以較低的成本產生最大的效益，進而提升公立醫(yī)院作為“市場主體”的競爭力。在改革過程中，不少醫(yī)院為了降低財務成本，就不斷削減傳統(tǒng)體制下不合理的獎金福利，探索并建立能調動職工責任感和積極性的分配制度。但是在此過程中部分醫(yī)院也存在一些因改革措施不當損害公立醫(yī)院的作為社會責任者公益性的情況。眾所周知，醫(yī)院是肩負著生命關懷價值的救死扶傷之地，即使是在市場經濟條件下，也不能完全與其他的市場主體等同而語。有的醫(yī)院過度削減職工福利，導致職工工作積極性降低，無心開展醫(yī)療工作；有的醫(yī)院過度地設置績效獎勵，雖然激發(fā)了職工積極性，但最終結果必然是醫(yī)院財力無力長期支撐，最終將過多資源用來支付職工薪酬，卻忽視了醫(yī)院醫(yī)療服務質量的提高，嚴重損失了醫(yī)院的公益能力，無法為社會提供優(yōu)質、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務，這也是導致當前廣大患者在公立醫(yī)院看病難、看病貴的原因之一。因此，公立醫(yī)院績效工資分配制度改革，必須立足于促進公益事業(yè)的發(fā)展，而非單純的以提高職工福利，提高工作的效能為目的。

二、核心原則——實現醫(yī)療事業(yè)的效能性

公立醫(yī)院的績效工資改革必須要能有效地促進社會醫(yī)療事業(yè)的效能性。這里強調的效能性并非是市場領域中所極其推崇的效率性。效率性單純地強調單位時間內的工作量完成情況。效率要求以盡可能少的投入獲得盡可能多的產出，要求做到厲行節(jié)約，不浪費資源。而效能則是強調關注活動的合乎目的性的結果，強調做正確的事情，并能戰(zhàn)略性地有效實現活動的目標。因為公立醫(yī)院的真正目標在治病救人，在于幫助病人回歸人的正常生活，其要義在于“以人為本”，所以效能是衡量醫(yī)療工作結果的重要尺度。公立醫(yī)院存在的目的在于醫(yī)治病人，既要在有限的資源條件下讓更多的人獲得醫(yī)療救助，而且還要盡可能使改善病人的病況，甚至讓其痊愈。因此對于醫(yī)院而言，效能意識更為重要。因為高效率地工作只是一項活動完成的必要不充分條件。簡單來說，就是完成工作必須要高效率，但是高效率并非一定能完成任務目標，而只有效能性才能保證任務的目標的真正實現，所以效能性是醫(yī)療工作目標實現的充分且必要條件。當前公立醫(yī)院績效工資改革也必須以此為目標，通過科學合理的績效獎勵機制，激勵職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療工作者的辦事能力，著重關注醫(yī)院的醫(yī)療質量，提升患者的滿意度。醫(yī)院在衡量職工績效時應充分考慮這一因素，既要注重服務帶來的“量”方面的績效，更要注重服務帶來的“質”方面的績效。

三、基礎原則——促進收入分配的公正性

促進公立醫(yī)院績效工資收入分配制度的公正性是醫(yī)院人力資源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要內容。在推進公立醫(yī)院績效工資改革的過程中，必須堅持按勞分配原則與按因素分配原則相結合，在實現“效能優(yōu)先”目標的前提下，積極采取措施，構建合理的分配制度，保障收入分配公平。這里需要注意的是，保障公平不是要求絕對的公平。實際上，絕對的公平是不存在，相對的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求資源的平等化，實際上是對分配受益主體的自身資源稟賦和主觀意愿與工作努力程度的忽略，會造成進一步的不平等與不公正，進而也會損害醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。因此，績效工資收入分配制度必須要打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的困境，必須重視職工的工作實績和醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的實際貢獻，將薪資分配的天平向德藝雙馨的優(yōu)秀人才傾斜，向工作量繁重的重要崗位傾斜。美國科學家亞當斯曾深入研究了社會行為與公平的相互關系，提出了著名的公平理論。該理論認為工資薪酬的公平性對職工的工作態(tài)度、工作行為、工作績效有著至關重要的影響。職工通過了解內部薪資分配結果，比較自己的投入和產出與其他人的投入產出情況，得出是否公正的判斷，進而對其工作行為產生積極或消極的影響。這就告訴我們不僅收入分配的多寡與影響職工工作積極性密切關聯(lián)，而且收入分配的公正性更是直接影響職工工作積極性的重要標尺。所以，公立醫(yī)院在突進績效工資改革時，要立足兼顧效率與公平的原則，建立科學的績效工作分配制度，充分調動職工的工作熱情，激發(fā)職工的工作創(chuàng)新力，促進醫(yī)療服務質量的有效提升。

四、制度原則——促進收入分配的規(guī)范性

在促進公立醫(yī)院績效工資收入分配制度的規(guī)范性，必須從以下幾個方面入手：

一是建立科學的績效考核制度，確保考核結果為職工勞動價值的真正反映。績效考核是績效工資分配制度的核心環(huán)節(jié)，是績效工資分配的根本依據。績效考核制度的合理性與科學性直接關系到公立醫(yī)院績效工資分配制度改革的成敗。換句話說，公正平等的分配必須立足于科學合理的績效考核。有學者研究指出，“一個完善的績效評價指標體系包括績效考核指標體系設計以及相應的績效分配方案設計。其中績效考核整體指標在績效工資結構設計中已經體現，它包括經濟效益、工作量、工作效率、獎懲金額以及經濟指標，而績效考核的更加詳細的指標體系設計一方面要能夠反映和衡量整體指標體系，另一方面要求體現醫(yī)院的公益性職能并兼顧醫(yī)院的長遠發(fā)展。”在具體的考核技術上可以采用綜合技術，也可以采用專項技術，如應用平衡記分卡法、關鍵指標法（KPI)、“CRT”績效指標分解方法來設計績效考核指標體系，等等。

二是建立起合理的薪資分配制度，確保分配制度與考核制度的匹配性。這方面需要根據各個醫(yī)院的具體情況來確定各項考核指標及其結果所對應的薪資價值。一方面，需要充分考慮到同一層次醫(yī)院績效分配的標準。一般情況下，醫(yī)院績效分配的標準不能過于低于同層次醫(yī)院的分配水平，否則，會因為同層次單位福利差距過大導致人才流失，不利于醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性。另一方面，需要充分考慮部門內部不同崗位、不同工種的差異性以及職工資源稟賦與工作狀態(tài)的特殊性，做到收入分配制度能體現勞動者的價值和崗位價值。

三是加強公立醫(yī)院績效工資改革領導制度建設，提高執(zhí)行力與規(guī)范性。公立醫(yī)院績效工資改革的有效推進，不僅需要科學合理的考核制度與分配制度，還需要堅實有效的保障機制。必須要充分認識到完善績效工資分配制度對于促進醫(yī)療事業(yè)科學發(fā)展的重要意義，大力提高公立醫(yī)院管理者對績效工資改革工作的重視程度，為績效工資改革提供更為全面有力的保障措施。為此，必須加強公立醫(yī)院績效工資改革領導制度建設，成立院科兩級考核機構，全面開展醫(yī)院職工績效考核的具體推進工作。公立醫(yī)院績效工資改革領導制度還必須努力營造良好的從業(yè)氛圍與職業(yè)文化，提升醫(yī)院全體職員對績效工資改革本質與價值的認識，并引導其積極參與績效工資設計以及實施當中，提升績效工資改革實施效能。

參考文獻

[1]劉婉珊.新形勢下醫(yī)院績效工資核算分配方案的討論[J].現代經濟信息,2015(5):40

[ 2 ] 李樹國.公立醫(yī)院績效工資制度改革研究[ D ] .山東大學碩士論文,2013:9

[3]周國軍.公立醫(yī)院績效工資改革實踐與思考[J].安徽衛(wèi)生職業(yè)技術學院學報,2014(3):1-2

[4]鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實施績效工資的難點與對策[J].中國社會醫(yī)學雜志,2011(2):94-96

[5]陳亞光,黃二丹,程江,張甄,黃湘雯.公立醫(yī)院績效工資分配公平性方法研究[J].中國醫(yī)院管理,2012(9):14-17

[6]程之紅,蔣平,任飛.崗位績效工資改革背景下公立醫(yī)院激勵機制的思考[J].中國醫(yī)院管理,2013(2):79-80