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第1篇：人才重要性范文

關鍵詞:實驗室;高職教育;人才培養;培養策略;獨特作用

實驗室是高職院校培養學生專業技能，提高學生專業水平的重要場所。通過開展實驗，既加深了學生對理論知識的理解，又提高了學生運用理論知識的能力。為此，高職院校要重視實驗室的作用，努力培養出社會所需要的創新型、實踐型、組織型人才。

一、實驗室在高職人才培養中的作用

(一)有助于培養創新型人才

21世紀是創新的時代，在此背景下，高職院校要轉變自身的教學模式，不管是在理論教學中還是在實驗教學中，都要引入到“創新”這一概念。本文以實驗教學為例子，在以前的實驗教學中，教師居于主導地位，學生按照老師的想法來進行操作，這種實驗教學方法嚴重束縛了學生的思維，更別說提高學生的創新能力。鑒于此，高職院校要改革實驗教學，充分發揮實驗室的作用。在實驗過程中，教師要帶領著學生進入到實驗室，認識會計辦公軟件、物流辦公軟件等，讓學生對實驗室有了初步的認識。然而在具體操作過程中，教師不要規劃好操作流程，而是要讓學生自己動腦來想出操作流程。當確定了操作流程之后，此時學生要自己動手操作，熟練掌握軟件中的功能。通過讓學生獨立操作，這會培養學生的發散性思維，又可以提高學生的創新能力。

(二)有助于培養實踐型人才

近幾年來，畢業生的就業競爭力越來越大，為了能夠提高高職畢業生的就業競爭力，學校要注重提高學生的實踐操作能力，確保畢業生能夠快速的進入到工作崗位中。在傳統的教學中，教師僅僅注重學生掌握理論知識的情況，忽視了學生的實踐能力，久而久之學生的實踐操作能力會越來越低。為了改變這一狀況，教師要將理論知識與實踐操作有機結合起來，讓學生在實驗操作的過程中提高自身的能力。在實驗室，學生有更多的機會去進行實驗操作。當學生忘記了具體的操作流程之后，學生可以詢問老師或者其他學生，再一次操作，加深學生對會計辦公軟件、物流辦公軟件、金融保險辦公自動化軟件功能的記憶。

(三)有助于培養組織型人才

在實驗室中，教師不要束縛學生的思維，將實驗室還給學生，讓學生自己組織操作流程、選擇要操作軟件。從本質上來講，學生自己組織操作流程這一過程有助于提高學生的組織能力。由于有的軟件操作比較復雜，單純依靠學生個人的力量是無法順利完成的，所以教師可以將學生分組，通過小組合作的方法來進行操作。然而小組合作法是否能夠順利進行下去，往往取決于小組內成員組織能力的高低。在小組合作法的影響下，學生的各項能力都得到了鍛煉，并也提高了學生的組織協調能力。

二、加強實驗室在高職人才培養中作用的對策

(一)重視人員管理，提高實驗技術人員的專業素質

在實驗教學中，實驗技術人員隊伍占據基礎地位。實驗技術人員素質的高與低既影響到管理服務質量，還會影響到整個教學效果。所以，高職院校要尋找不同的方法來提高實驗技術人員的基本素質。首先，高職院校要引進高學歷的人才，提升整個隊伍的素質。其次，安排現有的技術人員進修。最后，安排相關人員學習專項技術，充分發揮新設備、新技術的作用。另外，學校的人事部要構建與實驗技術人員相關的考核方案，并按照考核結果來進行聘任、晉升以及獎勵，以此來調動實驗技術人員的積極性。

(二)設置基礎實驗，提升學生的實踐操作能力

通過課堂教學，學生初步了解操作軟件，但是學生對具體操作流程的理解并不深刻，在實驗室操作的時候也只是按照教材中所規定的步驟一一來進行。針對這種情況，實驗教學要將基礎實驗作為出發點，讓學生在自主操作的過程中規范自身的流程，養成嚴謹的態度。實驗室人員要管理好各個環節，保證實驗的順利進行。1．在開展實驗之前，實驗室人員要檢查好點好等;2．管理好流程，確保每位學生都能獨立完成本次操作;3．客觀的考核學生的實際操作成績。一般情況下，要根據學生的操作行為、最終的實驗結果來確定操作成績。

(三)開展探究實驗，培養學生的綜合能力

當前，企業需要更多的應用型人才，為此高職院校的實驗教學要充分考慮到這一要求，將提高學生的實踐操作能力，培養學生的創新精神作為實驗目標。但是很多高職院校在開設實驗教學的時候，往往將理論課程作為依據，很多實驗都是為了鞏固理論知識而開設的，這就導致實驗項目缺乏綜合性。在以前的實驗教學中，教師居于主導地位，教師會將更多的時間放在操作講解上，學生按照教師事先規定好的步驟來進行操作軟件，這種按部就班的實驗既不能培養學生的發散性思維，又無法提高學生的創新能力。鑒于此，高職院校要從學生的實際情況出發，將實驗教學分成以下三個階段:第一階段，基礎訓練;第二階段，綜合訓練;第三階段，探索訓練。在不同的階段設定不同的教學目標，以此來提高學生的各項能力。

(四)改革實驗方式，實施開放式實驗教學

當前，企業越來越注重人才的實踐能力，但是許多高職院校的硬件環境較差，因此它們通過增設理論課、開設驗證性實驗的方式來彌補硬件的不足。這種教學狀況既不能提升的專業水平，又降低了學生對理論知識的學習興趣。為此，高職院校要將學生未來可能從事的崗位的要求作為參考依據，設計應用型實驗，讓學生熟練掌握某一個崗位需要的技能，確保學生能夠更快適應新的崗位。另外，高職院校還要專門設立實驗室，為學生提供實驗操作的平臺。同時學校要為實驗室配備專門的指導老師、實驗技術人員，幫助學生解決他們在實驗操作過程中遇到的問題。

三、總結

總而言之，高職院校要充分發揮實驗室在培養人才中的作用，建設、管理實驗室，為學生提供一個實踐操作的平臺，為社會培養出更多應用型人才。

參考文獻:

［1］趙輝，楊靜，索金紅．淺析實驗教學在高職教學中的重要性［J］．赤峰學院學報(自然科學版)，2008(08)

［2］胡海星，劉輝，蔣利華，張春艷．5S管理理念在高職院校實驗教學中的應用［J］．中國科技信息，2010(13)

第2篇：人才重要性范文

英語課程教學大綱復合型人才隨著我國經濟不斷與世界新經濟形勢相融合，在多元文化背景的前提下，人們自然也開始對人才培養提出了更高更新的要求，尤其對傳統外語人才培養模式提出了嚴峻的挑戰。針對實際人才應用方面普遍存在的學生口語不流暢、專業知識貧乏、各國人文知識淡薄等方面均無法達到令人滿意的效果。這一切都幾乎令不少用人單位深感遺憾或抱怨不已。所有這些事實似乎都在告訴我們：只有專業過硬，綜合素質較高的應用型外語人才才會炙手可熱，而偏材卻早已降溫，甚至遭遇到了寒流。那么我們到底需要什么樣的外語人才呢？當今社會，伴隨“地球村”概念的出現，世界經濟也迅速進入“全球化”，與此同時，為了順應時代的要求，我們的大學教育也應該表現出一定的國際化和世界化水平，摒棄以往外語教學中專業設置過窄、知識面狹窄、教學內容陳舊以及知識單一等問題，著力培養與經濟建設相適應，與社會科技文化發展相適應的復合應用型外語人材。在課程設置上，既要保證其具有扎實的英語語言基礎知識，還要加大與實際應用專業聯系的力度，做到既專業過硬又能通曉相關國際知識，從而使其一畢業就能迅速適應社會需求，提升自己參與就業競爭的能力。

一、不同高校對復合型外語人才培養目標的原則

在實際的英語教學活動中，人們普遍持有兩種截然不同的觀點。其中大部分專業教師認為，在英語教學的過程中，應當不斷融入一些英語國家的社會文化背景和其道德價值觀念，奠定良好的英語文化知識，培養高素質雙語人材。另外，還有一些教師認為，英語教學應當以教材為本，無需過多介紹其民族文化背景，側重培養學習者的雙語應用能力即可。綜合來看，專業外語人才具備如下特點：有扎實的語言文化功底，了解所學語言國家的歷史、地理、思想及道德標準，并能欣賞所學語言國家的文學及藝術作品。無論是強調是“外語+專業方式”還是“專業+外語能力”都是積極的。因此，培養外語人才應更加注重知識結構的合理化，寬泛化及實用性。為適應經濟全球化時代的特點，針對社會對外語人才的需求已呈多元化的趨勢，以往那種只掌握外語專業知識和基本技能，而別無所長的“純外語人才”已無法完全滿足社會的需求。而積極設法將英語專業理論課程和實踐課程有效結合的方法才是與未來就業市場進行接軌的唯一途徑，培養英語專業復合型人才是高校英語專業教育體制改革的必然。

二、培養復合應用型人才過程中應該注意的問題及解決方式

1.應著重培養基礎扎實、知識面寬、適應性強的復合型人才

當今社會，隨著對個人素質的要求越來越高，原先那種知識面單一的“專才”培養模式已漸漸被市場淘汰。一些人的舊有觀念認為大學教育就是職業教育，外語專業的學生畢業后只能選擇翻譯、導游、或教師等行業，不再注重對知識的積累和全面素質的提高上。這種現象必然導致其就業面狹窄，卻沒想到有多少公司白領或CEO原本就是學外語出身呢？所以我們應該清醒地看到，只具備一點點外語知識，卻沒有寬廣的知識面作基礎，將很難適應眼下社會對外語人才的多元化需求。我們的市場經濟呼喚全方位、高素質、適應力強、有相當應用能力的復合型外語人才。

2.走出英語人才培養模式的誤區

培養復合型英語人才不再是單一培養那種只能進行簡單英語對話卻不具備獨立思考、分析問題，解決問題的人。恰恰相反，那些頭腦靈活、思路開闊、社會適應能力強的“不安分”分子在實際的工作中更受大家的歡迎。不管是“專業+英語”，還是“專業+第二學位英語”或選修課等模式都不能僅僅理解為只是用英語加輔助專業課，或者英語和其他一些相關知識的簡單疊加。我們既要保住外語專業學生的優勢又要具備一定過硬的專業知識。例如據人才專家預測，到明年我國對外貿類人才的需求將達到180萬～250萬，而目前已有的人才數量不到100萬，遠遠不能滿足國內外貿易業務發展的需要，人才缺口在百萬以上，外語外貿人才炙手可熱。另外，在培養模式的選擇上，還必須根據本校辦學的實際和社會需要的實際，創建出實事求是的人才培養模式。

3.有利于復合型人才培養的課程改革

在以往的大學英語教學過程中，難免會出現諸如教學方法太過傳統、模式單一、僅以教師本人傳授語言知識為主要方式等問題，從而忽視了以學生為中心的原則，學生只能被動接受，減少了他們學習的積極性和主動性，忽略了其創新意識的培養。因此，培養復合型英語專業人才就要探索新的教育模式，改革陳舊的教育方法和手段，以社會需求和學生自主學習為中心，積極利用第二課堂、網絡資源等進行個性化自主式學習，注重培養學生的自主創新和知識應用能力。

三、教學結構與課程設置的重新定義

首先，我們要敢于轉變原有的、保守的觀念，改變脫離生產和生活實際的狀況，在注重教材的基礎上，積極培養英語應用及復合型人才。開展多樣化的分級、分類教學課程模塊，凸顯網絡化、立體化、個性化的課程體系。尤為重要的是鼓勵學生廣泛接觸各類題材和體裁的語言文字材料，安排適量的任務主題活動，如主題辨論、情景交流、寫作等。突出教學內容的針對性和實用性，兼具時代特點。

四、結束語

在這個瞬息萬變的時代，新老知識不斷更新，教育教學改革也是必由之路。進行多元化復合人材的培養迫在眉睫，而我們的英語教學也要圍繞這一特點，將不斷進行有實踐性的探索和研究。在機遇和挑戰并存面前，我們不但要樹立起足夠的信心，還要虛心向其它行業精英求教，取長補短，不斷探索，全心全意為高等院校外語教學培養復合應用型人才做出自己應有的貢獻。

參考文獻：

[1]文秋芳.英語專業創新人才培養體系的研究與實踐[J].國外外語教學.

[2]何兆熊.新編語用學概要[M].上海：上海外語教育出版社，2000.

[3]何自然.語用學與英語學習[M].上海：上海外語教育出版社，1997.

第3篇：人才重要性范文

1、人才招聘的意義

人力資源規劃和工作分析的成果文件，為企業人才招聘提供依據。人才招聘能根據企業發展實際需要，利用職位說明書的功能，通過各種科學選拔技術，達到“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”的互贏目標。

為企業補充新鮮血液。企業的人力資源狀況處于變化之中。由于組織內部人動如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等諸多因素的影響，導致了組織人員的變動。企業補充內部的人力資源，顯然人才招聘是滿足企業人事補充的基本途徑。

組織有自己的發展目標與規劃。組織的新規劃，必然會對就任者提出新的要求，因而“必須采取新的方法、技術和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的需求”【1】，意味著組織所需要的各層次的人力資源處于缺乏狀態，需要進行經常性人事補充。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務。

招聘為企業補充人員短缺的同時，也帶來了“新鮮的空氣和血液”，使企業充滿生機與活力，有利于組織創新和管理革新。

有利于提高組織的競爭優勢。現代市場的競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業擁有的人才決定其在市場競爭中的地位。人才的獲得需要通過招聘環節來完成。人才招聘工作能否與企業發展實際需要相一致，對企業的競爭力、發展目標、發展規劃、績效管理有著深遠的影響。美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王“。由此可見人才是企業的立身之本，是企業發展的根本。

人才招聘有利于塑造組織形象。招聘是雙向選擇，有利于塑造企業形象。“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”（ 德斯勒―《人力資源管理》）。招聘不單單是招募人才，還向外界宣傳企業的組織文化、管理模式、發展方向，從而樹立企業文化品牌和企業形象，提高知名度，有利于更好地吸引、激勵和留住最優秀、最合適的人才。

2、實現人才招聘的有效方法

面試是實現人才招聘最直接的環節，它提供給招聘者與應聘者之間面對面交談的機會，使招聘者對應聘者有一個更近距離的了解，了解應聘者是否具備應聘職位所需的知識、技能、個性品質等。

面試的作用。面試是一種在特定的場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質特這、能力狀況及求職動機等的人員挑選方法【2】。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第539期2014年第07期-----轉載須注名來源面試與傳統的筆試方法相比，具有“直觀性、全面性、目標性、主觀性”等特點。

面試是企業向外界展示企業文化和企業形象的窗口，是應聘者了解企業最直接的窗口。輕視面試，將會造成優秀人才的流失，進而影響企業形象。

面試的準備。面試前充分的準備工作是做好面試的基礎。

在面試之前工作人員需要確定面試的目的；認真閱讀應聘者的求職申請表；制定面試提綱【3】。

選擇適合企業自身的特點和所招聘職位的面試方式，面試主要有“結構化面試、辦結構化面試和非結構化面試”三種。如招聘中高級管理人員可以采取非結構化面試的方式，但非結構化面試方式需要招聘人員具有豐富的指示和經驗，高超的談話技巧，熟悉招聘崗位職責。

3、影響人才招聘環節的因素

外部環境因素。招聘工作不可避免地受到外部環境因素的影響，比如經濟因素、政府影響因素、地理環境和競爭因素、勞動力供給情況等方面。

勞動力市場上勞動者的年齡、經驗、技能、受教育程度等對人才招聘的完成程度有很大的影響。隨著勞動者年齡的增長和工作經驗的豐富，工作匹配的質量會逐漸增高，離開原來的雇主到其他企業去就業的機率會降低。如果企業單純考慮外部招聘，在一定程度上將難以找到適合的人才。經濟、地區在一定程度上影響人才招聘，經濟繁榮或地區優勢相對于經濟蕭條、地區劣勢容易尋找適合企業的人才。經濟繁榮時期，社會上提供的崗位多，人才流動大，反而少；人員往往向發達地區流動的機率大于欠發達地區，這為發達地區企業人才的選擇提供了大空間。

內部環境因素。招聘工作除受外部環境影響之外，內部環境也在一定程度上影響了招聘工作，如企業現有的技術與設備條件、企業規模的大小、企業經營方向的調整、組織文化、人才的內部晉升等因素。

一般情況下，企業規模越大，工作崗位類型多樣化，為員工的晉升提供了較大的空間，即使崗位類型的多樣化使得員工沒有晉升的崗位，也為員工提供了橫向發展的工作崗位，從而使得員工有更多的機會得到自己與崗位之間的匹配，減少離職率。大規模的企業除了進行外部招聘之外，更有利于進行內部人才招聘。

4、進行招聘評估

第4篇：人才重要性范文

（一）管理會計的相關理論

管理會計運用一系列專門的方式方法，通過確認、計量、歸集、分析、編制與解釋、傳遞等一系列工作，為管理和決策提供信息，并參與企業經營管理，以提高經濟效益為最終目的。管理會計屬于會計學的一個分支，它與財務會計不同，財務會計對企業經營活動的記錄和回顧，屬于報賬型會計，而管理會計重在對會計信息進行分析以對未來進行預測，決策和規劃以加強管理水平和企業進步。管理會計在企業的決策中起著重要作用，因此各企業應加快促進管理會計的發展，重視管理會計人才的培養。

（二）研究背景

我國大部分企業目前仍然看中財務會計的作用，忽視了管理會計的重要性，目前我國的管理會計人才相對匱乏。合理運用管理會計對企業的發展起著重要作用，會計人才中，財務會計人才的比例遠大于管理會計的人才，這證明了人們對管理會計的認識并不充分。中國企業管理會計人才培養模式調查報告顯示，受訪者中專門設置管理會計部門的公司占26.49%，沒有專門的管理會計部門的公司占73.51%。被調查者中43%的企業沒有管理人才培養計劃。而且，只有9%的被調查者表示公司設有專門的管理會計人才培養計劃，48%的企業都將其包含在財務人才的培養計劃中。數據表明，企業對管理會計的重視度遠遠低于財務會計，企業應該加強管理會計人才體系的建設。

二、管理會計人才的重要性

（一）為管理和決策提供信息

管理會計人才依據企業過去和現在的信息，運用一定的分析方法，預測企業的未來，并為發展提供最有效的決策。預測和決策是財務會計所不包含的內容，所以企業僅依靠財務會計人才來保證企業的發展是不夠的，應該在培養財務人才的同時重視管理會計人才，專業的管理會計人才可以確定正確的預測目標以及預測方法，減少預測過程的失誤，從而為管理和決策提供更可靠的信息依據。

（二）控制經營活動

管理會計人員在對經營活動數據進行分析時，合理地對銷售、成本、利潤作出預測，繼而做出最佳決策。并且通過一定的方法計算成本，依據決策對企業的各方面做出合理的預算，最終推進預算的實現。管理會計人員對企業的整體經營活動進行計劃和安排，對決策和發展結論提出合理的意見和理論依據，從而控制企業的預算和發展方向。

（三）提高管理水平

管理會計人員在參與企業的經營管理中更懂得如何使用會計信息來選擇合適的發展戰略，它運用一系列的數學方法對數據進行分析研究使得預測和決策更加合理可靠。同時，管理會計使會計人員逐步擺脫“賬房先生”，進入企業的管理層參與經營決策，管理會計人員掌握更多的會計知識，對企業的財務狀況更為了解，更能提供可靠的信息和合理的決策，使企業的利益達到最佳化從而提高管理水平。

（四）加速企業的發展

企業的發展受到很多方面的影響，合理運用管理會計有助于加速企業的發展，管理會計人員在運用信息時會更加依賴數據分析，這使得決策更加理性，更有參考價值。管理會計人才在促進企業進步發展方面具有無限的潛力，在經濟高速發展的當今社會，可以增強企業的競爭能力和創造價值，企業應該充分去挖掘這種潛力以加速經濟的發展和進步。

三、管理會計人才的未來展望

（一）管理會計人才將在企業中扮演越來越重要的角色

中國企業管理會計人才培養模式調查報告的問卷調查結果顯示，有90%的回復者認為，管理會計人才對公司績效的提高是非常重要的。一個企業僅僅依靠財務會計是不夠的，財務會計用來對經濟活動的記錄，保證會計信息的質量，管理會計則是對數據經行分析，保障企業的管理水平和未來發展。管理會計在企業中的角色是不可代替的，它正在受到越來越多的重視，這將促進管理會計人才的需要量和發展。

（二）重視對管理會計人才的培養

會計人才是國家人才體系的重要組成部分，會計人才對維護市場經濟秩序和會計建設的事業的發展起著關鍵作用。管理會計人才在提高管理水平，加速企業反展中有著巨大的潛力。我國在加強財務人才的同時，也要加強對管理會計人才的培養。不僅企業要重視管理會計人才，我國各大高校也要重視管理會計的課程，使會計專業學生認識到管理會計人才的重要性和經濟發展對其的大量需求，加大對會計人才的培養。

四、總結

第5篇：人才重要性范文

關鍵詞：高校；人才引進；人文關懷；重要性

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）48-0001-02

當前，高等教育領域競爭越來越激烈，高校認識到人才對其持續發展有著重要意義，甚至決定著高校的實力。高校已將引進高層次人才，作為其人才隊伍建設的捷徑，并提高到重要的戰略地位。國外的高等學校，特別注重教師的學科的來源和他（她）的學員的多元化，越來越多的高校要求進入其本校的教師應該具有國外高校或外國的知名科研院所和大型企業的工作或學習經歷。高校人才引進是其良性發展的重要戰略，樹立以人為本的管理理念。但是，目前，部分高校對于引進人才的后續服務工作思量較少，高校引進人才的職能管理部門引進人才服務的理念還未到位，基本的狀態是停留在“一引了之”的現狀，還是不能提供切實的、滿意的、周到的服務，往往存在辦事不夠順利，但是又經常疲于應付各種各樣的雜務事，導致占用了許多的時間，使得高校引進的人才自我感覺孤單無助，缺乏一種歸屬感。高校引進人才難，留住人才更難，高校人才引進工作是一項長期的、艱巨的工程。高校引進的人才初到一個新的科研、教學和生活環境，肯定會有一個特別的心理適應期。比如，有些引進人才在來校后，由于辦理手續、住房、子女入學等方面的原因，可能在很長一段時間內還不能全身心投入到教學、科研的工作中去。高校的目的是要發揮引進人才的最大的能量，這樣就要求我們高校進一步規范管理制度，自覺地給他（她）們提供盡可能好的服務，及時為他（她）們排憂解難，從而使得引進的人才有實現自身價值的滿足感和成就感。高校對引進的人才不僅要進行物質方面的“硬件”投資，更需要進行感情和人文環境等“軟件”方面的建設。比如，我們要積極營造良好的用人環境，盡量簡化手續，盡快給引進人才配備必要的教學、科研等條件，使得學校引進的人才發揮出重要的作用。

一、人文關懷的概念

追溯人文關懷說法的起源，人們最早在《易經》中看到“人文”一詞出現。人文是區別于自然的，有人倫之意，有精神教化之義；具有文明、文雅之義，具有文治教化之義。可見，所謂人文，是人類文明時代的標志，是人之所以為人的人性標志。有文化內涵的人類社會，才會衍生出繁復的禮儀秩序，規定人們“孝敬父母，尊老愛幼，對老師有禮貌”。有了人文的概念，就可以看出：人文關懷就是對人們倫理秩序的思量和監督。對于人文關懷，也有一些學者認為，發端于西方社會的人文主義傳統，其主要內涵在于肯定人性和人的價值，積極要求人的個性解放和自由平等，特別尊重人們的理性思考，注重關懷人的精神生活等。在高校引進人才的具體工作中，人文關懷可以是指尊重引進人才的主體地位和個性差異，注重關心引進人才豐富多樣的個體需求，積極激發人才的主動性、創造性，促進引進人才的自由全面發展。我們認為，包括幾層內涵：引進人才不僅作為一種生物的客觀存在，更具有精神和文化的存在。引進人才在推動高校教學和科研的發展上居于核心地位。我們要承認引進人才的價值，追求引進人才的社會價值和自我價值的統一。我們要尊重引進人才的主體性，改善和提高引進人才的生活品質；關心引進人才的多方面、多層次的需要，促進引進人才的自由全面發展。

所謂人文關懷，就是要著意考慮人的尊嚴、獨立、自由的個性，對待人自身的存在和發展中所遭遇到的各種各樣問題的關注、探索和解答，以便培養高尚的人格，提升人生的價值。人文關懷的核心與本質強調的是要以人為本。在服務和管理過程中，我們要尊重引進人才的尊嚴，理解其個性以及肯定其價值，重視引進人才人性的關懷和精神層面的提升。人文關懷，是指通過服務和管理過程中的有效途徑，使接受關懷的引進人才個性得到釋放，接受引進人才的個體科學研究和教學工作，啟發其對人生意義進行正確的思考，實現對引進人才的尊嚴和價值積極的維護。我們認為，在高校的引進人才服務和管理中，人文關懷主要包括：科學研究和教學合作團隊關懷、引進人才的個體差異關懷、引進人才的價值實現關懷、引進人才的環境關懷等五個方面。

二、人文關懷在高校引進人才中的重要性

物質待遇僅僅是吸引人才的重要因素，而引進人才自身的發展空間以及高校的工作環境、生活環境、人文關懷等因素才是吸引、留住人才的關鍵因素。在21世紀的今天，高校承擔著為國家科學研究培養人才的生力軍，為社會輸送復合型、高層次人才的重任。由此，在高校的引進人才中，配置具體人文關懷方面的內涵則有不言而喻的重要性。人文關懷在高校引進人才的服務和管理工作中之所以重要，主要是因為它與我們國家的“以人為本”的民族傳統和時代精神相符合。因此，高校在引進人才中，應該始終貫穿人文素質的提升，特別注重引進人才的主體性地位。只有這樣，才能更好地激發和維持引進人才的科研和教學熱情，提高他（她）們的科研和教學效果。高校引進人才中，人文關懷的重要性直接體現為激發人才的正能量。在高校的服務和管理的具有人文素質關懷下的實際科研和教學中，他（她）們能夠產生一種積極的、愉悅的認識傾向與情緒狀態，進而形成一種良好的鉆研興趣。引進人才對科研和教學所產生了具有正能量的這種“有興趣”的良好心態，是有助于他（她）們提高高校的科研和教學效果，使他（她）們心甘情愿地進行科研和教學。

高校引進人才的來源特色及其科學研究和教學工作的目標，進一步強調了人文關懷在引進人才中的重要性。高校引進的人才多為外籍專家、國內高層次人才，在進入高校之前的教育中，他們形成了一種只重科研和教學，忽視環境的認識。他們往往與當地的環境的融入較低下，一般的生活知識較匱乏。所以，我們必須重視和加強高校引進人才中的人文關懷。

三、高校引進人才中設置人文關懷的一般途徑

我們對高校引進人才的服務和管理中，設置人文關懷的一般途徑可以從以下幾方面考慮。

1.全面更新觀念。隨著高校引進人才觀念得到較大的更新，高校引進人才也正經歷著一場前所未有的改革。“科學研究和教學工作的成果第一，終身提升知識和能力”的理念已經成為高校引進人才的指導思想。高校新的引進人才的理念和評價觀念是重視人才的和諧發展，強調科研和教學的統一發展，而不僅僅是作為一種短期行為。對此，高校的引進人才的服務和管理者，要全面而及時地進行不斷的觀念更新。

2.在高校引進人才的合作團隊組織上，推行以“自主、自由、愉快”為科研和教學的主調。科研和教學的合理項目的選擇，常規和非常規手段的運用，以及科技的運用上，還要考慮多層次的因素；還要強調，高校引進人才科研和教學的信息的多方向交流與團隊環境的優化，特別需重視引進人才在團隊方面的合理要求和團隊人員的興趣；進一步引導引進人才增加團隊意識。

3.花大力氣在高校中建設一支具有特別的業務知識和人文關懷精神的引進人才的服務和管理隊伍。高校的服務和管理機構的服務、管理者的“關懷”勢必會直接影響著高校的引進人才在科學研究、教學工作上的表現。因而，學校要加強高校引進人才服務和管理者的人文知識的進修和學習；使用有效措施，吸納具有人文社會科學的教師來進行一些培訓工作，為了有效地提高引進人才的服務和管理，且完善和優化引進人才服務和管理者的隊伍的整體素質。

4.著力加強高校的校園文化基礎設施建設，積極拓寬高校引進人才的人文關懷的空間。大力、廣泛、有特色的校園文化活動，對引進的人才起著潛移默化的作用，逐漸培養高校引進人才較為高尚的道德情操、比較健康的心理行為和文明的行為舉止。校園文化活動的開展，為引進人才的業余生活提供了補充項目，使他們的生活更加豐富。

5.做好引進人才的生存的環境關懷。根據國家現有的政策和所在高校具體實際情況，兼顧公平、較為合理地確定引進人才薪酬或年薪的標準，制定一套有效的工作激勵的機制，激發引進人才的工作積極性。高校的服務和管理機構，應該積極幫助引進人才們解決好諸如個人住房、醫療等方面的具體實際困難，還應關心其配偶工作、其子女是否就近入學等問題，解除引進人才們的后顧之憂。有的放矢地加強對引進人才的人文關懷，特別要營造引進人才能夠安心工作、舒適生活的良好生存環境。

所以，我們認為，高校的引進人才離不開“人文關懷”。尤其是在21世紀的今天，高校的引進人才的服務和管理隊伍不能再單單只是“管理”了，而應該是進行人文關懷的神圣載體。圍繞高校的引進人才的具體實際需要，高校的服務和管理機構要加強引進人才的配套條件，從而保障團隊建設，使引進人才們盡快開展具體的科學研究和團隊人才培養的工作。高校盡量做到用好用活引進人才，在今后的日子里，既要用待遇留住人才，更要在事業上留住人才，在感情上留住人才，較為理想地做到按需引進人才，以用為本。我們堅信，我國高校未來引進的人才的服務和管理隊伍將會越來越重視人文關懷。

參考文獻：

[1]孫曉利.論人文關懷[N].光明日報，2010.

[2]教育部辦公廳關于進一步加強和規范高校人才引進工作的若干意見[Z].2013.

[3]劉知娟.高校人才引進的理性思考[J].管理科學文摘，2005，（10）

[4]魏曉寧.高校體育教育中的人文關懷設置[J].體育博覽，2011，（06）.

[5]魏曉寧.普通高校體育教學中人文素質培養重要性的探究[J].新課程（教師），2010，（08）.

第6篇：人才重要性范文

關鍵詞:企業發展;人才競爭;人才建設

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)20-0276-03

隨著我國加入世貿組織,以及企業重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創新和企業發展的同時,也處于更趨激烈的競爭環境中。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭,實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。企業人才是指忠誠于企業,能把個人事業的發展與組織目標的實現相統一,在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用,具有較強的不可替代性的人。人才是企業的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環境和產業性質,對吸引人才、留住人才不具任何優勢,但公司要生存、要發展,又必須吸引一批優秀人才,用好、培養好現有人才。因此,在現代企業管理下,盤活現有人才,實施人才經營戰略,減少人才管理風險是十分重要的工作。

川慶鉆探工程有限公司是新組建的鉆探公司,又是集團公司最大的鉆探公司,要實現公司“五四三二”發展戰略,為建設一流的綜合性油氣服務公司提供堅強的人才支持和組織保證,公司各級領導干部都必須把培養人才、吸引人才、留住人才作為單位工作的頭等大事;公司各級組織人事部門要把培養人才、吸引人才、留住人才作為人才管理工作的重頭戲,常抓不懈,切實抓出成效來。在全公司營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環境,形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍,加快建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機制,才能為公司的生存、發展提供強有力的人才支撐。

一、強化激勵機制,增強人才活力

川慶鉆探工程公司現有干部11 971名,其中擁有教授級高工,高級技術職稱1 069名,中級技術職稱4 375名,集團公司技術專家2名,公司技術專家63名,基層單位自聘專家81名。企業的發展一是前沿核心技術的發展,形成尖端技術,二是技術人才管理,形成核心技術團隊。人才的管理是企業發展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:

1.信任激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。

人才是企業團隊中的特殊群體,各級領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區建功立業,同時要關心和信任他們,盡力為他們創造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優化配置,注重協調溝通。真正做到事業留人,感情留人,待遇留人。

2.職務激勵。一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業蒙受損失。作為石油企業的領導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發,要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環。

3.知識激勵。知識經濟的社會,世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發展的尖兵,前沿技術的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業服務。2008年,川慶公司所屬的物探公司采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法,使各類人才培訓達2 070人次,培訓率達182.5%。

4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。我們應該看到,目前川慶公司的發展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導干部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為川慶公司的生存發展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業上產生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領導干部和人事部門要善于發現職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環境中工作,才會有前途,才能實現自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業、與事業融為一體,為公司的生存、發展盡心盡力。

5.目標激勵。真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經常協助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當的目標,誘發人才的展示動機和創造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮發向上的內在動力。在龍崗地震資料解釋中,物探公司地震解釋專家張延充提出了生物礁油氣生存的概念,物探公司及時給張延充制定了解釋目標,在定性、定量、定級上下達任務。該專家運用生物礁油氣藏的理論,為集團公司龍崗大氣田的發現提供了積極的條件。龍崗大氣田的發現物探公司獎勵物探解釋專家張延充10萬元。

6.榮譽激勵。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養大家的集體榮譽感和團對精神。物探公司副總經理、總工程師李志榮,不僅是川慶公司物探技術專家,承擔完成了多項科研項目和生產項目,獲得集團公司科技進步二等獎一項,三等獎一項,管理局科技進步三等獎一項,二等獎6項、一等獎5項。而且還在管理方面不斷學習進取,不斷提高,成為了管理方面的行家里手,2000年以來,他先后被評為管理局“先進科技工作者”、集團公司第二屆“十大杰出青年”,榮獲四川地質學會“青年地質科技獎”、中國科學基金會頒發的孫越崎“青年科技獎”等。

二、強化經營理念,提高競爭能力

人才的管理,首先必須注重系統理論和體系運行的管理。在人才的管理過程中,離職、聘用、培訓、知位、業績是人才管理的五大環節。我們是國有企業,由于中石油的政治責任、社會責任的要求,對于離職的管理我們很難做到。我們要做的就是在聘用、培訓、知位上下功夫。特別是“知位”方面。知位通過一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能盡知自身的位置和所處的環境,從而明確責任和目標,把握自身發展的方向。作為人才經營的認識來說,管理者必須知位而行,心中有數,還要善于經營。

1.讓b級人做a級事。這個方法告訴我們說,人才是可以拔高使用的,具體的方法就是低職高聘,這是開發人才的一種成功做法。目的是壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜,什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費,又有別于人才超負荷,比較科學,恰到好處,既使人才感到輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰性,有助于激勵人才奮發進取的精神。近幾年來,物探公司在項目管理方面采用低職高就的方法,使一大批地震資料、采集、處理、解釋項目的管理人才快速成才,一批人才脫穎而出,保證了項目工作量翻幾翻的情況下的人才發展。

2.業績最佳時變動崗位。人才成長是有規律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個人在一個崗位上工作的時間以3―4年為宜。前3年是優點相加,后3年就是缺點相加。因此,要善于克服人才管理的“疲勞效應”,當人才發展最好時,要適時地調整崗位和職位,使之永遠處于亢奮期和臨戰狀態。這對于不斷提高人才的繼續成長大有益處,這是造就復合型人才的有效方法之一。

3.讓人才干喜歡的事。有人說員工想干什么就干什么,那還不亂了套,如果他們都想當經理、處長、總經理,哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。在市場經濟條件下,擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的企業環境,在可能的情況下,盡力去滿足人才的各種興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,自主擇業、心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。我們各級領導干部和人事部門要切實樹立尊重知識、尊重人才的用人觀念,不但要善于發現和培養人才,更要求合理地、大膽地使用人才,把他們安排在合適的關鍵崗位上,或擔任項目負責人,或委以一定的職務,使他們在鍛煉中提高自己,在鍛煉中充分展示自己的潛能。

4.饑餓療法。對人才的管理還應采用饑餓療法。讓人才始終保持一種饑餓的狀態。一是要在精神上有一定的壓力,讓他們保持發展的源動力,二是要在科研和工作上保持一定的壓力,使他們始終在激勵、激揚中保持激情,增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。既要防止知識分子的“嬌”,又要杜絕人才隊伍的“傲”,在管理上就是要注重空間和尺度,提高企業在人才隊伍中的“幸福指數,防止幸福遞減律”的發生。就是要壓擔子、壓任務、壓時間,以提高人才的快速成長平臺。2008年,物探公司研究中心提出了“你們有多大才、我們就提供多大平臺”的人才理念。從人員培訓、出國升造、出席高層論壇會議到引進CGG高端專家講授,就是一個人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高壓力。使要我成才變成了我要成才。

三、強化風險管理,提高創造能力

川慶鉆探工程有限公司正在進行全面風險管理。在這個風險管理中,人才的風險管理是十分重要的。人才的成長和發展是有一定規律的。也根據企業發展而同步進行的。人才必須依護于企業的發展。同時我們也要注意到,人才的可變性,人才不會因為企業的發展變化而一成不變,人才的可塑性和嬗變性決定了人才的管理具有一定的風險性,因此,在人事管理中,高層次人才管理的風險意識必須納入人才管理的日常工作中。

1.人才培訓的風險。同志《領導干部要認認真真學習 老老實實做人 干干凈凈干事》的文章中批評了一些領導干部的學風、作風意識。實際上,在我們的日常管理工作中,我們的培訓也存在一定的風險。這個風險就是投入與價值正向比值的差異。人才的培訓應該體現“基準、實效、層級、提高”等方面。也即是說首先要理清現有人才的培訓家底,了解人才的培訓需求,做好人才的培訓準備。其次要有針對性地開展培訓,培訓要根據各個生產單位的實際進行。其三是要實現人才的層級培訓管理,形成梯次培訓,不能簡單重復,低層次循環。其四是對高端人才要實行高效率的培訓。同時,要制定人才培訓的風險控制辦法,完成各項制度。努力降低人才的培訓風險。

第7篇：人才重要性范文

關鍵詞：信息管理 重要性 人才培養 哲學交流

一、當代信息管理學科的重要性

1.清除發展中的不確定

21世紀是信息化時代，在社會實踐活動中，人們往往會遇到各種各樣的不確定性問題，有的屬于個體面臨的不確定性問題，有的屬于群體面臨的不確定性問題，有的屬于一個民族面臨的不確定性問題，有的甚至屬于整個國家面臨的不確定性問題。有效地利用各種信息，清理發展進程中的不確定性，其有力法寶就是對收集的信息資源進行數據化模塊分析，作出正確的評估。目前信息科技創新迅猛發展，首先離開科學的系統的綜合性的信息資源，就會造成多項社會管理活動陷入盲目狀態，政府組織等社會機構以及個人就不能及時有效地作出決策，制定出科學合理的計劃和行動方案。其次離開信息，人類的溝通也將受到影響，彼此的關系逐漸變得弱化，后果嚴重時還會出現猜疑、矛盾和誤解。甚至引發新的沖突。所以有效的信息管理可以增強團隊的凝聚力，促使工作的順利展開。

2.追求較高品質的生活和良好的工作業績

21世紀人類社會的工作方式和生活方式受豐富的信息資源影響產生了革命性改變。人類對這個世界的以及未來的認識能力，都因為現代信息科學技術日新月異的發展而得到了不斷的增強。通過信息數字化的方式，人們的生活方式得到了全新的變化：一是人們足不出戶就能通過電子商務購物網站獲取所需的生活用品；二是許多高校畢業生通過網絡信息資源就可以同時投遞多份簡歷尋找適合自己崗位的工作；三是政府學校等組織通過大量有價值的信息資源就可以制定工作計劃和業務安排；四是企業如果在生產過程中某些環節出現問題，通過搜索信息很輕松地就可查找到問題產生的原因；五是企業還可以通過網絡信息資源，科學地對生產成本進行精確的預算，及時提供客戶滿意的需求信息，不僅可節約大量的單位工作時間，而且可提高生產效率，進而提高企業在市場中的競爭力。這些新的社會需求，在傳統的社會中是很難變成現實的，但我們可以欣喜地發現這些需求正在通過高價值的信息資源和有效的信息管理技術得到了滿足，進而加強了個體或群體之間的依賴，促進了各行各業的聯合，提高了整體的凝聚力。

3.科學合理的管理信息資源

我們以科學的信息管理理論為指導，通過有效地提供信息資源服務，就會在工作中取得良好的管理效益、生產效益和經營效益。信息資源按馬費成教授的觀點可分為記錄型信息資源、實物型信息資源、智力型信息資源和零次信息資源。人們可以根據信息的不同類別特點進行有針對性的整合，這是信息管理系統的一大特色，同時也可根據信息分布規律和基本格局的三種層次，即集中與分散規律、時間分布規律和空間分布規律，在時間軸上揭示信息資源的增長與老化，把握信息的變化，實施動態管理；在空間軸上對信息進行擴散與分布，設計文獻信息資源分布格局和網絡信息資源分布格局，對信息進行傳播和利用。馬費成教授指明要想了解信息管理的重要性，只有掌握組織信息資源的科學方法，充分利用信息在時間軸和空間軸上的各種規律，才能達到預期的管理效果。

二、信息管理的人才培養哲學理念

信息管理與信息系統專業是一門集信息技術資源和管理技能于一體的新型復合性學科，對當代社會全面發展起著重要的作用，培養出大量的知識型人才，是靈活運用信息管理技術的關鍵。對如何培養人才本文提出以下幾點意見：

1.以人為本，系統而有效的分型培養

以人為本，首先就要信任學生的發展能力，尊重學生個性選擇，做好能力分析。同時，要建立彈性學分制，開放的模塊課程，推進主輔修制。信息管理與信息系統專業不是管理與計算機兩門專業的簡單疊加，而應該采用自己的人才培養類型，以經濟管理為基礎，以信息學科體系為支撐，以信息技術為手段，把管理類的課程與信息技術類的課程融合在一起，只有這樣，才能創建信息管理專業的特色，培養出專業人才。

2.沒置案例培訓方案

傳統的課堂教學方法固然是知識傳播的基礎，但按部就班的學習方式，已跟不上信息化科技時代的發展速度。改變教學計劃，設計豐富多樣的與生活更貼切的教學案例，結合實際是使學生快速理解和使用信息技術的重要途徑之一。教師通過設計一定形式的模擬案例教學方案，帶學生先入門了解信息系統，對信息系統有個整體的生動的認識，是提高學生應用能力的重點。

3.更多地參與社會實踐

信息管理與信息系統專業培養的人才最終要投身于社會實踐的，因此，增加學生社會實習機會是快速把理論應用到實際中的有效途徑。高校應加強與社會的聯系，讓學生親身去感受各種社會組織機構和企業的工作方式、工作環境以及工作要求，通過參考企業的信息開發與管理模式經驗，明確日后的學習方向，也是培養人才探索本專業知識的重要途徑之一。這樣學生的動手能力自然就會迅速得到提高，也實現了學以致用的教學計劃。

4.加強環境建設

培養濃厚的學習氣氛。提高學生學習興趣與熱情高校加強本學科本專業環境建設也至關重要。高校除了培養學生的社會實踐能力外，還可以在校內舉辦各種競賽、知識問答等活動，提高學生學習信息管理專業的熱情，只有熱愛這個專業學生才能全力以赴認真學習，高校才能加大信息管理與信息系統專業人才培養的力度，所以創造良好的校園環境對信息管理與信息系統學科的人才培養也是重點。

參考文獻：

第8篇：人才重要性范文

【關鍵詞】商務英語 跨文化交際 人才培養

隨著國際經濟文化交流的日益頻繁，中西方文化在價值觀念、行為規范和文化傳統方面存在的差異巨大。在實際的交流過程中難免出現文化沖突和碰撞的現象，沖突與碰撞是文化交流的形式之一，但針對商務性活動的跨文化交際，不同文化的差異在實際過程中會使雙方產生誤解與矛盾，導致交易失敗。為此商務英語專業的人才培養應重視跨文化交際能力，充分了解雙方的文化差異，使跨國的商務活動能更加有效地進行。

一、跨文化交際能力

學者們認為“跨文化能力指與不同文化背景的人們有效、恰當地交往的能力”。Johnson 對跨文化能力定義是： “國際商業中的跨文化能力乃是個人有效地使用一套知識、技能和個人屬性，以便在國內或國外成功地與不同國家文化背景的人們一起工作。”美國語言學家Rogers提出了交際的三大原則：換位思考，從對方的角度看待事物；學會從對方的角度感受事物；學會從對方的角度了解世界。這三大原則指明了跨國商務交流中的交際能力實質，由此觀點可知商務活動中跨文化交際能力者應具備的能力與素質。其中包括：充分了解文化差異，熟悉商務規則；交流中得體語言的正確選擇；對于非語言行為有較高的敏感性；能夠處理來自不同文化背景的人之間的關系；具有較強的自我調節能力；能夠較快獲取信息和策略等能力。總體來說，要求商務英語專業人才能夠熟練得體地與外國人進行交流，還能克服本族文化優越感和文化偏見，與不同文化背景的人就商業活動達成理解和妥協，實現雙方的共贏互惠。

二、跨文化交際能力在商務活動中的作用

跨文化交際能力作為國際經濟貿易活動中最重要的能力之一，在處理不同國家和地區人群的商業價值觀、經營方式與消費心理方面有重要的作用。通過對不同地區和國家文化差異的了解，能更好的解決在商務活動中出現的文化障礙，同時對于進行國際經濟貿易的企業來說，成功不僅取決于產品與服務，更取決于跨文化的商務交際能力。為了使商務活動中的交易與磋商在不斷交流中向己方有力的方向進行。參與人員的掌握跨文化商務交際的方法和技巧至關重要。在經濟發展的進程中，對于具有跨文化商務交際能力的人才需求日益旺盛，這要求商務英語專業在人才培養方案中要重視跨文化交際能力的培養。

三、商務英語專業教學中跨文化交際能力的培養存在的問題

1.對于文化認知不足，將文化內容等同于價值觀等深層次的文化內涵。一個民族和國家的文化，除了包括本土的傳統習俗、行為習慣等，還包括民族的價值取向等。商務英語教學課程中，往往把前者當作重點，忽視了后者的重要作用，使學生對于不同文化的了解不夠深入。

2.商務英語專業的文化內容教學與其他英語學專業混淆。大多數教師在進行文化內容教學的時候沿用以往的教學系統，忽視了專業本身的特點，使商務英語專業學生與其他英語專業學生所學內容大同小異。在這方面，教師在教學過程中要有意識地重視商務文化的傳輸，注意文化內容在商務活動中的應用，培養學生跨文化交際意識，使其能更好適應未來的涉外商務工作。

四、跨文化交際能力的培養對策

1.轉變教學觀念，發揮高校學生在跨文化交際能力培養的主動性。在教學過程中，教師應改變只把重點放在語法和詞匯的教學方式上，應在教學過程中要有跨文化意識，針對教學內容分析不同文化之間的差異和共性。這要求教師改變以教師為中心的傳統教學模式，發揮學生的主動性，把交際能力和文化素養放在較為重要的位置上。

2.運用多種方式，豐富課堂內容和教學形式。教師應改善教學方法，以多種形式將語言知識與商務實踐緊密結合，同時重視中西方文化在各種方面的明顯差異。在教學內容的安排與設置上，不僅籠統地了解各國文化，還要學習不同的商務文化、行業的職業文化等等，建立起跨文化交際能力的課程內容網絡，使跨文化、商務和交際的各個方面融合在一起。針對教學方式的改進，教師可以通過創設不同國家的、不同行業的商務活動情境，來幫助學生進行相對簡單的演練，并根據存在的問題給予指出和糾正。

3.學校應建立相對完整全面的商務英語專業課程體系。商務英語專業學生的跨文化交際能力培養，應主要圍繞著三方面來進行，跨文化思維能力、跨文化適應能力和跨文化溝通能力使商務英語教學的重點，為此學校應建立相對完整的國際商務交際相關的課程體系，比如國際商務談判、國際商務禮儀、跨文化交際等等課程。

五、結語

商務英語專業人才需求的日漸旺盛與國際商務活動的復雜性給跨文化交H能力的培養提出了新的要求，學生的跨文化交際能力應以語言知識為基礎，進行文化背景、商務規則的學習與技能的提升，同時，為改進商務英語專業的教育教學，學校應重視跨文化交際能力的培養，在教學方法和課程內容上不斷改善，提升商務英語專業學生的跨文化交際能力，為未來的涉外商務活動提供專業性強、視野開闊、適應能力強的人才。

第9篇：人才重要性范文

關鍵詞：國有企業；人才隊伍；青年

中圖分類號：B03 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.02.016

文章編號：1672-0407(2012）02-050-06 收稿日期：2012-01-19

隨著經濟全球化深入發展，科技發展日新月異，知識經濟方興未艾，信息時代又接踵而至。在這場競爭中，人才已經成為重要的戰略資源。人才資源是企業的第一資源，人才開發a是企業發展的第一要素，是企業發展的根本保障，人才資本是決定企業綜合競爭力的第一資本。企業人才建設工作是一項如何引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是企業必不可少的“生命線”“向心力”[1]。人才在企業的發展中，起著基礎性、戰略性和決定性的作用。誰擁有了人才，占領了人才的制高點，誰就能在激烈的競爭中處于主動地位。對國有企業而言，青年人才是企業競爭發展中的生力軍，青年人才素質高低決定著企業的興衰成敗。然而，當前一些國有企業受來自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊伍建設存在一些問題和不足，隊伍不能有效滿足企業加快發展的需求。為此，國有企業如何加強青年人才隊伍建設顯得尤為重要而緊迫。

一、國有企業青年人才的主要特點

青年人才是國有企業中最具創造性，可塑性的核心力量等，具體來說：

（一）文化程度相對較高

隨著我國整體教育水平的不斷提高，現階段，人們受教育的程度及個人知識、視野、思維水平都得到了較大幅度的提升。同樣，國有企業青年人才隊伍的學歷也不斷提升，文化程度相對較高。從某大型國有企業來看，在35歲以下青年人才中，具有本科及以上學歷的占28%，具有大專學歷的占42%，具有高中學歷的占30%。在近3年引進的新員工中，具有研究生以上學歷的占20%，具有本科學歷的占50%，具有大專學歷的占20%，具有高中學歷的占10%，青年人才隊伍的知識結構明顯改善，文化程度得到提升[2]。

（二）建功立業愿望強烈

對國有企業新入職的青年人才來說，他們經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，進入企業工作后，都希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平臺，都相信通過努力會健康成長、快速成才。對已掌握企業關鍵技術的青年人才來說，由于工作了一定時間，具有較強的生產、經營、管理能力，渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華，希望自己的付出、取得的成績能得到領導和同事的肯定，獲得更多榮譽、更高地位，充分體現自我價值。追求知識、追求科學、追求進步、渴望成才、關心發展、獻身事業，已成為國有企業青年人才發展的本質和主流。

（三）思想觀念超前活躍

當前，我國青年人才生長在改革開放的時代背景下，由于社會全球化加速、媒體空前發展、互聯網日益普及，加之青年人才處于人生的黃金期，隨著個體生理上的發展，其心理活動也異常活躍，思維敏捷，節奏較快，朝氣蓬勃。國有企業的青年人才也不例外，他們密切關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、經濟效益、職工收入、發展建設等工作，關注社會上其他熱點、難點、焦點問題，并有自己的意見和想法，思想觀念更新較快。

（四）具有較強的可塑性

一般來說，國有企業中的青年人才大多數參加工作時間相對不長，對社會、對企業等深層次的問題了解不深，他們的世界觀、人生觀、價值觀和事業觀正處于形成和發展時期，在成長過程中容易受到外界各種因素的影響。同時，他們思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物特別敏感，可塑性大，若加以正確引導和培養，將有利于他們的健康成長。通過企業塑造之后，不同的崗位之間、層次之間在一定的條件下可相互轉化、合理流動，如通過學習和實踐，管理人才可轉化為技術人才，低層次人才可提升為高層次人才，甚至非人才可轉化為人才。

（五）青年人才隊伍創新意識較強

開拓無邊界，創新無止境，廣大青年職工要通過傳幫帶的教育，增強創新意識，挖掘創新潛能，發揮創新才干，用新思路新舉措開辟新道路。年輕人思維開闊，接受新生事物快，我們要適時的培養他們在事業上的創新意識，創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是企業發展永葆生機的源泉。在新時期、科技飛速發展的今天，要實現企業的快速發展，青年職工是創新的排頭兵，引導培養其開拓創新精神尤為重要。

二、國有企業青年人才隊伍存在的突出問題

近年來，隨著科技進步、科技創新，現代企業管理也客觀地對員工隊伍素質提出了更高、更迫切的要求。然而，從實際情況看，員工隊伍素質與企業科技發展步伐，與現代化管理水平、與企業未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個方面：

（一）思想觀念錯位

在國有企業，大多數青年人才的思想素質是好的，但隨著社會主義市場經濟體制的日趨成熟和各行各業改革的不斷深化，青年人才的正常生活及思想狀況受到了不同程度的影響和沖擊，有一部分青年人才的價值觀念和價值取向發生錯位，思想上集體主義意識淡薄、對未來信心不足、不安心本職工作、過于重視索取、責任感淡化、進取意識不強等問題。

（二）生存環境束縛了發展的空間

國有企業青年人才與其他行業、其他企業的青年人才一樣，面臨著積蓄少、買房、結婚、生子、提升學歷等一系列現實問題，如果這些問題得不到適當的解決，便會使他們產生強烈的落差感和困惑感。同時，由于一些企業受安全環保等因素限制，建設在遠離市區、遠離繁華地段的區域，工作環境艱苦，影響著青年人才的正常工作和隊伍穩定。這些都給青年人才隊伍建設帶來了不利影響。

（三）人才流失嚴重

受國有企業發展前景、薪酬與福利、接受學習與培訓的機會、住房和婚戀等因素影響，一些企業不同程度地出現了青年人才流失問題。青年人才的流失，在短時期內將影響企業的正常生產經營，在長時期內將影響企業的可持續性發展。特別是一些掌握了國有企業核心技術的青年人才，他們流失到同行業其他企業后，對本企業將是一種競爭和威脅。據測算，引進人才費用一般是留住人才費用的6倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特點。在知識分子云集的國有企業，資力、年限是職工晉級的重要因素，這也導致一些優秀的青年知識分子流失。

（四）人才隊伍結構不合理

根據某大型國有企業數據顯示，該企業經營管理、專業技術、技能操作三支隊伍的青年人才結構呈現了一些不合理現象，主要體現在：青年人才占整個職工隊伍的比例不高；青年管理干部、青年技術骨干、青年操作工數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；生產、設備、營銷等主體專業的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業的青年人才數量偏少，青黃不接；人才成長通道不暢，青年人才成長空間有限，出現成長“天花板”現象。國有企業人才建設中還存在著一些結構性矛盾，素質全面、追求卓越的管理人才欠缺；知識領先、各具專長的高級人才欠缺；訓練有素、技術精湛的技術藍領稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低。學習氣氛不濃，主動提升知識水平的自覺性不足，知識更新速度跟不上社會進步速度，人才資源缺乏活性；培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，造成了另一種隱性浪費[4]。

（五）缺乏健全的激勵考核制度

激勵約束機制不健全，多數企業缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵針對性和公平性不強。享受特薪的比例和人數過低，難以起到應有的激勵作用，甚至出現了負面效應，特別是在生產經營型企業，重大的生產經營任務或項目需要多工種多專業的協同配合，許多成果來自團隊協作，致使享受特薪的少數人壓力很大，多數人的心理也不平衡。很多企業也缺乏人才流動和退出的動態管理機制，想辭退的人辭不掉；缺乏規范的人才安全保障措施和管理制度，難以對要離職人員進行有效約束，想留的人留不住。

三、加強國有企業青年人才隊伍建設的對策

（一）加強教育工作，培養責任感

要發揮國有企業的政治工作優勢，從四個方面入手，強化對青年人才的思想教育、引導。一是社會主義核心價值體系教育。把社會主義核心價值體系貫穿于國有企業青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。二是形勢任務教育。結合國際國內形勢的發展變化和行業的發展動態，分析企業自身面臨的機遇和挑戰，講解企業的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人才正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。三是企業文化教育。大力開展社會責任教育，引導青年人才深刻認識國有企業的歷史使命，自覺參與、支持企業履行經濟責任、政治責任、社會責任；強化對本企業優良文化傳統的教育，增強青年人才對企業文化的認同感，并將這些文化內化于心、外化于行。四是先進典型教育。充分發揮先進典型引導人、教育人、激勵人的作用，加大對企業內部、本行業、其他行業先進集體和先進個人的宣傳教育，引導青年人才學先進、趕先進、當先進。對年輕人的培養，既要支持他們的工作，關心他們的生活，切實幫助他們解決一些實際問題，又要對他們的缺點、錯誤進行耐心的幫助教育，充分調動他們的積極性。在培養的過程中，我們要注意利用各種機會做好工作，以免挫傷年輕人的積極性。同時，也注意穩妥，不操之過急。思想教育工作要善于捕捉時機，做到胸中有數，一把鑰匙開一把鎖，根據不同對象、同一對象的不同時間不同場合，采取不同的方法去做工作。要開誠布公地多和他們交換意見，努力溝通思想，做到曉之以理，動之以情，情理結合，古語道“磨刀不誤砍柴工”教育也如此。

（二）提前做好職業規劃

在一些國有企業，由于對青年人才沒有進行職業規劃或者職業規劃實施不到位，以致給工作帶來了許多問題。比如，青年人才從事的是非個人喜歡的工作，可能激發不了工作積極性，影響工作效率；青年人才不能發揮個人所長，企業不能人盡其才，造成資源浪費等。為此，國有企業各級領導必須高度重視青年人才職業規劃工作，可由人事部門牽頭，并負責落實。要從新員工剛進企業參加工作時，就開始實施職業規劃：可先由新職工填寫《員工個人職業發展規劃表》，綜合分析和衡量自己所具有的能力和能量，對自己有正確的認識和評估，給自己做出準確定位，選擇發展方向；再由人事部門根據青年人才職業取向相應提供一些崗位，安排他們到崗位上實踐鍛煉，參與實際工作；經過半年、一年等適當時間的崗位實踐后，再由人事部門組織與青年人才個別談話、考核，及時對其職業發展規劃進行評估和調整，從而確定其最適合的職業生涯路線，確保青年人才的職業與個人性格、興趣、特長、內外環境、企業需求相適應。把員工自我與超我的指針指向企業的組織目標，把個人的目標和企業的目標整合起來，達到一致，從而形成企業的合力和大格局。

（三）強化崗位技能培訓學習

要堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養等措施，通過導師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造等方式，加強對青年人才的鍛煉培養，提高青年人才的素質，促進他們快速成長。一是立足崗位實踐培養人才。如美國的一項調查分析認為，對員工的教育培訓，每投入1美元就能收到50美元的經濟效益[5]。堅持把崗位實踐作為青年人才培養的主要途徑，從機制上鼓勵和引導各類人才扎根一線干事創業，特別是要想讓年輕人健康成長，就必須給他們壓擔子，把他們放到一些重要且艱苦復雜的環境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大項目培養人才。在企業重大工程建設項目、重大科技創新計劃、市場業務拓展中培養青年人才，實現注重出效益、出成果、出市場的同時，更加注重出人才。三是發揮群團組織育人優勢。注重把各級群團組織作為青年人才培養的主陣地，突出基本功訓練和職業能力開發，廣泛開展崗位練兵、技術比賽、職業技能競賽等活動，搭建各類人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺，努力提高青年人才業務技能。四是要著力于培養三支層次性隊伍，即：經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍和節能操作人才隊伍。企業經營管理人才的評價重在市場認可，專業技術人才的評價重在社會和企業認可。技術是關鍵，管理是根本，兩者缺一不可，企業既要重視技術人才，又要重視管理人才，不可厚此薄彼，影響企業人才建設的平衡發展。只有形成縱橫暢通、橫向貫通、共同發揮作用的“三支隊伍”格局，才能為企業發展提供有力支撐。

（四）拓寬人才成長通道，不拘一格重人才

當前，國有企業人才成長通道不暢的問題，集中反映為專業技術和技能操作人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”經營管理職務晉升這個“獨木橋”。為此，在加強青年人才引進的同時，必須從人才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”。一是要創新人才理念。牢固樹立“人才支撐發展、發展造就人才”“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念，改變“重學歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念中解放出來。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變以官本位為核心的“獨木橋”式的人才成長發展方式；增加設計職務職級的寬度，全力滿足人才成長的需求；各類通道建設要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動態發展。三是要優化選才辦法。做到堅持德才并重的選才標準，重學歷不唯學歷，重才更要重德；堅持內外并重的選才視野，注重人才來源多元化。在人才發現與選拔的問題上，我們以前注重的是伯樂相馬，所謂先有伯樂，后有千里馬，就是對這種模式的肯定。伯樂對千里馬的發現，固然功不可沒。但是，長期的實踐證明，世上的千里馬多多，而伯樂有限。變相馬為賽馬，在賽中選優[6]。即堅持相馬與賽馬并重的選才方法，注重公平競爭，擇優錄用；全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺點，而在于多大程度上把優點發揮出來，所以要大膽用才，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀人才推到重要崗位。

（五）大力實施人文關懷

要堅持以人為本，從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心，努力解決其事業發展的后顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力實施民生工程。比如，針對一些國有企業男性多、女性少，青年人才成家難度大的問題，積極牽線搭橋，幫助他們解決擇偶問題；針對當前房價高，一些青年人才買不起房的問題，建設經濟適用房、廉租房，努力解決他們居住問題；加大投入，改善工作環境特別是一線現場環境，為青年人才提供良好的工作場所；堅持真困難、真幫助，對困難青年人才進行走訪慰問；開展“三送”（送友情、送溫馨、送健康）和“四個一”（每周開展一次健身活動、每月推薦一本好書、每季度組織一次座談、每年組織一次外出考察學習）等活動，增強青年人才對企業的歸屬感和自豪感。二是豐富青年人才業余生活。建立完善乒乓球室、臺球室、健身房、歌舞廳、圖書閱覽室、籃球場地等設施，組織青年人才開展有益的文體活動，緩解工作壓力，培養積極、向上、高尚的生活情操，促進青年人才健康成長。三是加大心理衛生投入。在企業內部，建立健全人文關懷和心理疏導機制，加強對青年人才心態的監測、評估和預警，完善心態疏導、調適與平衡工作體系，促進青年人才情緒交流渠道暢通，引導青年人才心態良性變化，及時幫助青年人才解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康。定期對員工身體健康進行檢查。同時也要善于包容人才。“金無足赤，人無完人”，我們應該善待人才、寬待人才，尊重他們的勞動和創造，對他們個性中不利于其成長發展的部分給予正確的引導。較好的發展機會和較為優厚的物質待遇，是吸引人才的兩大利器。公司堅持用事業留人、用感情留人和用待遇留人，創造感情留人的新環境。因此，企業領導要充分發揮思想工作的獨特優勢，用行之有效的溝通工作奠定感情基礎。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。企業工作環境的好壞直接影響員工的敬業度，它與管理者的管理水平和激勵員工的方法直接相關，同時它直接影響著組織績效的好壞，工作環境好，員工一般會為實現目標、提高銷售業績或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環境差，會導致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。

（六）建立完善的績效考核制度

在以職定責、以責定崗定員、以崗定薪的基礎上，建立起以崗位工資為主，效益工資和福利待遇相結合的原則，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系。績效考核也面臨同樣的問題，幾乎沒有一家單位的績效考核結果不受到質疑。認同差、說不清，是績效考核過程中常常碰到的難題。許多企業為了激發員工動力也制定了不少考核機制，但往往事與愿違，一些員工甚至認為考核片面或不合理，反而沒有了積極性。事實上，人各有長處，片面單一地以一種模式來評價一個人勢必會產生偏差，引起不良效果。要根據人才的不同特點，給予其相應的肯定，積極創造適宜其發展和獲得成功的機會，使各類人才的創造性得到最大限度地發揮[7]。對國有企業而言，要充分發揮人才的主觀能動性，就要切實解決各類人才的實際問題，根據人才的實際表現，實事求是地確定薪酬標準。針對技術人才，可以根據他們參與項目所帶來的收益或質量安全水平，以項目提成的方式給予獎勵；對于管理者，可以采取目標管理的方式，制定合理的管理目標，根據目標完成情況確定獎勵數額；對于市場開拓型人才，可以采取以市場業績為依據來定酬。必須堅持人與事的合理配合，事得其人。量才錄用，人得其位、位適其人、人適其事，使人盡其才、才盡其用。“不求完人，但用所長”，讓人才成長有條件、創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我們應該樹立嚴格管理也是服務的思想，用政策制度服務，用科學管理服務，用制度管人，用流程管事。要強化企業的管理，從管理中要質量、從管理中出效益。尊重知識，尊重人才，并不是“哄著干，捧著干”，而是在企業設定一套考核體系下管理一個人才。企業是以經濟效益為目標的，但就人才建設來說，我們更應運用科學發展觀徹底改變過去人選人的模式，實現以制度選人，憑制度用人，靠制度樹人。健全完善評價、考核、選拔、調控、激勵和評估等一系列人才建設機制，用數據和業績說話。一個好的用人機制，既會使英才輩出，也不會把大器晚成者埋沒。

四、結束語

面對經濟全球化，競爭國際化的市場趨勢，國有企業要居安思危，積極搶占市場制高點，要常懷求才之愿、愛才之心，要改進勵才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高識才之能、選才之法，要具備護才之膽、用人之謀，要達到容才之量、知人之智，使人才與企業相得益彰共同發展。同時也要樹立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新觀念。總之，人才建設在現代企業管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，一定能增強企業的競爭力。在知識經濟和和人才競爭全球化發展的今天，要求企業必須樹立科學的人才觀，改革企業中不利于人才隊伍建設的體制和機制，開創企業人才工作的新局面。要遵循人才成長規律，處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系，促使人才把個人的事業與社會理想、社會責任有機結合起來。只有這樣全社會都形成一種良好的風氣，尊重知識，尊重人才，勇于探索，不斷創新，我們的民族將充滿無限希望。

參考文獻

[1]張云廣.人才是企業的保障[J].發展,2007,(10):113.

[2]劉艷莉.國有企業人才流失的原因分析及對策[J].商場現代化,2011,(14):112-113.

[3]唐和平.中小企業如何引進和留住人才[J].現代企業文化,2008,(16):60-61.

[4]彭興文.如何謀求國企人才戰略優勢―當前國有企業人才建設存在的問題及對策[J].企業管理,2005,(2):16-17.

[5]李建華.企業理想信念和職業道德教育[J].理論學習-山東干部函授大學學報,2007,(10):29.

[6]畢海萍.從NBA人才管理中得到的啟示[J].包鋼科技,2006,(5):78-80.

作者簡介：

1.董 鵬(1980-)，男，陜西安康人，APS研究員，車間調度主管，主要研究方向：企業管理、生產計劃與調度、供應鏈管理。已發40余篇論文。

2.余國斌(1966-)，男，湖北宜昌人，副教授，主要研究方向：人力資源管理，特色圖書館建設和文化資源共享工程。

3.申 偉(1982-)，男，北京豐臺人，博士，編輯，主要研究方向：企業管理、傳媒、編輯。