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第1篇：員工的人力資源管理范文

在研究90后人群的消費形態時，筆者曾總結過一個20字真言，那就是“時尚不離口、潮品不離手、個性是資本、自由永追求”，延伸表達后，可概括為90后人群“喜歡個性，拒絕平庸；喜歡靈感，拒絕說教；喜歡可愛，拒絕成熟；喜歡絢麗，拒絕單調；喜歡直截了當，拒絕拐彎抹角”。這些放到人力資源管理領域，也頗有借鑒意義。

招聘90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業喜歡先將人招聘進來，然后再逐步引導甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責任感的體現，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當的生活和表達方式。對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90后求職者，即使勉強入職后也很難實現長遠的合作。因此，處于治理并不完善階段的經銷商企業，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時把好入口觀，一味的抱怨和嘆息完全無益于問題的解決。

招聘后的培育和留用無疑是人力資源管理的關鍵環節。員工招聘后的留用問題這些年越來越成為許多經銷商的大難題。其實，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個性后，留住合格員工的問題并不會成為難以逾越的鴻溝。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團隊氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關鍵。同時，90后員工對相對多樣化的生活和工作氛圍有更多的追求，過于呆板和固化的工作環境不利于激發他們的創造力。因此，對應90后群體來說，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關鍵，簡單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現理想的員工留用。同時，一般情況來看，處于傳統快速消費品行業的商貿企業，盡量多用來自農村的年輕人，且沒必要追求高學歷，更沒必要追求所謂的名校畢業生，也可適當提高員工的留任率。

留人不是目的，用人才是根本。一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴于老板及其企業環境。中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發的創造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。但是，并不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業文化、工作氛圍和工作環境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導的“人生而不平等，用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統產業，火鍋業競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業，因此，海底撈的用人方式值得所有企業、尤其快消品行業的經銷商企業借鑒。

第2篇：員工的人力資源管理范文

【關鍵詞】人力資源 管理學

一、現代人力資源管理的科學和哲學定義

在哲學的意義上，人力資源是是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

從科學的意義上，人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。可以從兩個方面來理解人力資源管理，即對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。而在現在的社會活動中，在員工招聘的時候往往會出現要求待遇的問題，我們不得不從理論知識走向實際活動，從員工的需求為基礎出發尋找人力資源管理的最優化。

二、人生需求的八個層次

人生需求有不同的層次。美國社會心理學家馬洛斯曾經將人的需求劃分為五個層次，依次是生理的需求，安全的需求，情感的需求，尊重的需求和自我實現的需求。馬洛斯的需求層次理論有兩個基本點：第一，人的需求是有層次的，一層次的需求得到滿足后，更高層次的需求才會出現；第二，某層次的需求一旦得到滿足，便不能再起激勵的作用。這個理論在管理學界廣為傳播，并占據著重要地位。

馬洛斯在晚年對這個理論進行了擴展研究，他的學生將這些研究成果發表出來，即為人生需求八層次理論。理論中，將人的需求層次從低到高分為：生理需求、安全需求、友愛和歸屬的需求、受尊敬的需求、求知的需求、求美的需求、自我實現的需求以及天人合一的最高需求。

生理需求和安全的需求。人剛出生時需要氧氣、水、食物，也需要被撫摸、舒適、休息等，長大以后還有對于性的需求等，這些都是人正常的生理需求和生存需求。受尊敬的需求。包括他人對自己人格的尊重，對自己工作成功的尊重，對自己家庭地位及社會地位的尊重等。求知、求美的需求。求知的過程是對原因、過程、方法和答案的探索過程。“求知”是指我們不但要做事情，還要明白為什么要做、為什么要這樣做、怎樣才能做得更好。 “求美”是指我們不僅想做事，還非常想把事情做的更漂亮，做的讓自己欣賞，讓別人贊美。每個人做完工作，都希望他人對自己的工作結果表示贊賞，從而產生一種愉悅的心理體驗，這是人在滿足基本需求以后，自然而然會產生出來的高級需求。自我實現的需求。自我實現的需求是指美夢成真的需求，每個人都愿意將自己的美夢變成美好的現實。自我實現的需求是所有基本需求都滿足以后所產生的更進一步的一種需求。自我實現的需求能夠驅使我們將自身的潛能不斷發揮出來，從而實現我們更多的夢想。天人合一的需求。人生需求的最高層次事達到天人合一的境界。天人合一的“天”，是指客觀規律。天人合一就是認識客觀規律、遵循客觀規律、利用客觀規律，按照客觀規律辦事。

在人力資源管理活動過程中，管理者不僅僅參與到職工的工作管理當中，而且要知道他們在一段時間范圍內的需求，需求的重要性從而刺激了時間范圍內的工作積極性和能動性。當一個應聘員工已經達到了第二層或者第三層次，也就是擺脫了基本生活所迫的需求時，我們必須滿足的是他的更高一層的需求，這樣需求的刺激效應才可以使員工激發他的潛能。

三、滿足需求的規律

在人力資源管理的對象---職工在從事職業勞動的周期中，大可將一個人的職業生涯的正周期化為四個階段：職業生涯早期、職業生涯中前期、職業生涯中后期、職業生涯后期。將每個階段的任務和工作目的做出如下分析：20～30歲，職業生涯早期（探索期），學習，了解，鍛煉。30～40歲，職業生涯中前期（成長期），爭取職務輪換，增長才干，尋找最佳貢獻區，40～55歲，職業生涯中后期（成熟期），創新發展，輝煌貢獻。55～65歲，職業生涯后期（收獲期），總結、教授經驗，繼續創造價值。不難看出每個職業生涯的周期，都會有不同的任務，同時滿足這些任務的同時不能忽視他的需求規律。基本需求指向自己，高級需求指向環境，不同的人有不同的需求，同一個人在不同時期有不同需求，所以管理者一定要知道員工現在最大的需求是什么，自己能給他提供的條件是什么。否則根本達不到管理者想要的結果。

四、企業用人需求與員工需求的最優化

當然在這個問題中，最重要的問題在于用人單位的人力資源管理。管理階層在看到員工需求之后，不僅僅要做出招聘和用人策略，而且需要做到雙方需求最優化。企業單位需求與員工需求的交叉點，根據黃金交割點原理，雙方都能收獲最大成果。不僅能夠滿足企業單位的用人需要，發展需要以及競爭需要，也能滿足員工的各種需求，使員工更加熱愛企業，企業更具有競爭力，團隊更加團結，人力資源管理范疇能加廣泛。

參考文獻：

第3篇：員工的人力資源管理范文

關鍵詞：公立醫院 人力資源管理 問題 建議

中圖分類號：C960 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-214-02

“十二五”規劃中強調，“十二五”時期是全面建設小康社會的關鍵時期。我國將積極穩妥推進公立醫院改革，推進現代醫院管理制度,建立科學合理的用人機制和分配制度，以病人為中心大力改進公立醫院內部管理,注重調動醫務人員積極性。

隨著日趨激烈的醫療市場競爭和不斷加快的衛生體制改革步伐，公立醫院只有加強管理，提高競爭力和持續發展能力，才能在市場競爭中立于不敗之地。現代醫院管理是以人力資源管理為核心的管理，在醫院建設中，醫療服務質量與人力資源管理水平從來都是相輔相成、缺一不可的。有高水平的人力資源管理，才有高質量的醫療服務。醫院為人民群眾提供高水平的醫療服務，離不開高素質的醫護人員，只有具備了一支業務能力強、創新意識強、實干精神強的醫療隊伍，醫院的醫療水平才會得以不斷提高。開發和管理好人力資源，是公立醫院實現持續性發展的關鍵。

一、加強人力資源管理建設的重要意義

加強人力資源管理建設是增強醫院競爭實力的有效措施。醫院職工的入職、成長，再到退休離院，整個過程都離不開人力資源管理。人力資源管理實力強，則貫穿于醫療過程中的理念就更為先進，制度更健全，學與用的環境更嚴謹、公平，醫護人員掌握的知識和技能就更全面。也就是說，加強人力資源管理建設，將使醫療服務質量得以保障和提高，從而保證醫院在競爭中立于不敗之地。從實際工作來看，人力資源管理也的確為提升醫療服務水平發揮著關鍵性的作用，無論是辦院指導思想、醫護隊伍建設、專業建設還是學科管理，所有這些決定醫療服務水平的項目中，都與人力資源管理的工作息息相關。只有加強人力資源管理建設，才能不斷地提升醫療技術水平，創造出良好的醫療服務質量。

二、醫院人力資源管理普遍存在的問題

1.沒有建立規范、科學的人力資源管理機制。目前，我國公立醫院大多數仍采用傳統的人事管理，人事科的主要工作是人事檔案管理、職稱工資晉升、考核等。職工的教育與培訓由與其平行的科教科和醫務科負責，各科室相對獨立，管理功能缺失，沒有形成統一的人力資源管理機制，不能為醫院的員工提供優質的人力資源服務。這在很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。同時，大多數公立醫院人才隊伍缺乏長遠規劃和有效培訓，未能建立完善的人才晉升和使用機制，缺乏一整套系統的人力資源管理體系。

2.缺乏科學的績效考核體系。績效考核體系是人力資源管理不可或缺的一個組成部分，職工的招聘配置、培訓開發、薪酬福利等，都離不開績效考核。目前大部分公立醫院的績效考核仍沿用機關事業單位工作人員年度考核制度，醫院里無論專業、崗位，所有人員都采取統一的考核標準，考核內容以德、能、勤、績為主，內容很籠統，很難反映不同崗位、不同技術人員的業績貢獻，這種考核往往流于形式，考核結果與職工的實際業績難以掛鉤，這樣不但沒有真正調動起職工的積極性，反而帶來了很多負面影響。有的醫院即使建立了績效考核機制，但缺少理論的指導和科學方法的研究，在考核方法和措施方面不科學，使績效考核難以達到預期的效果。

3.落后的薪酬分配制度缺乏激勵作用。公立醫院現行的工資標準是由國家統一制定的，政策性極強，醫院缺乏自主分配的權利。醫院職工收入的高低主要由入職年限、學歷及技術職務等決定，而不是按實際崗位、業績、創收情況進行分配，沒有更多地考慮實際能力。導致醫院職工錯誤地認為工資是國家給的，是我該拿的，和我目前在什么崗位，從事什么工作，做了多少貢獻都不相干。醫療崗位具有工作繁重、精神壓力大等特點，和其他崗位人員在工資收入上沒有拉開距離。這就導致部分醫療一線人員心態不平衡、思想不穩定、不安心崗位。當有機會時，就出現了許多從醫療崗位向其他管理崗位“跳槽”的現象，還有一些人通過考學、辭職等方式離開單位流向待遇更高的民營醫院。對提高醫院的醫療水平、人才培養質量乃至醫院的發展進程帶來了消極的影響。另一方面，醫院中、高級技術人員聘用的職數是按醫院人員編制的比例設定的，而大多數醫院的技術職務聘用實行終身制，一旦晉升了職務，能上不能下。這就造成大量年富力強的，已經取得中、高級職稱的職工得不到聘用，工資得不到增長，嚴重影響了醫護人員的工作積極性。在這樣的環境下，醫療水平的提高，只能在低效率與低水平中徘徊。

近年來，國家相繼出臺了一些人事分配制度改革文件，但主要仍沿用過去的等級工資體系和工資結構。這種工資制度往往是能上不能下，能增不能減，缺乏競爭性，激勵作用不夠明顯。充分調動醫護人員的工作積極性，實施科學而有效的激勵是實施科學管理的關鍵，很顯然現行的工資制度已經不適應醫院發展的要求。

4.公立醫院的管理體制制約著人力資源管理的建設。長期以來公立醫院的人事管理一直執行行政事業單位的管理辦法，成為醫院職工基本上就端上了“鐵飯碗”。目前醫院職工的職數要由政府為醫院核定的編制決定，不能自主決定。而隨著醫療技術水平的日新月異，各醫院不斷開展新技術、新項目。伴隨著新技術、新項目的成熟，也不斷產生新的學科，需要配備大量專業技術人員，這就受到醫院人員編制的限定。加之醫院沒有充分的用人自，需要的人員進不來，造成醫院的發展受到影響。另一方面，受社會關系、人際關系的干擾，一些低學歷、非專業技術人員通過各種渠道則進入了醫院，直接影響到醫院的人才結構、人才層次和發展后勁。同時衛生事業單位長期缺失社會保障機制，隨著醫院推行全員聘用制和競爭上崗，醫院富余人員無法得到安置，造成單位人員出口不暢。只有真正實現公開、公平、公正的用人自，使醫院引進需要的人，淘汰富余的人，建立職工能進能出的靈活競爭機制，擁有暢通的人才進出通道，促進人才的流動，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發展，醫院才能實現優化人才，合理配置人力資源。

三、加強公立醫院人力資源管理建設的建議

1.建設一支結構優化的、與本院醫療工作相匹配的人力資源管理隊伍。醫院要想提高競爭力，首先要整合資源，改革管理機構，把原有的人事科、醫務科、科教科、護理部等，整合為人力資源部。實現資源共享，形成合力，優化醫院人力資源管理流程，提高工作效率。醫院要想長足發展，必須要有一個適應市場經濟的人力資源管理體制。擁有一支優秀人力資源管理隊伍，為此要做好以下幾點：（1）做好人力資源管理隊伍建設規劃。搞好人力資源管理是提高醫療質量的保證。這就要求從人力資源管理人員的教育、培養、穩定等方面下功夫，對現有人力資源管理隊伍的實際狀態進行科學分析，并對今后一段時期人力資源管理工作要達到的水平進行預測。制定出人力資源管理隊伍近期和遠期的建設規劃。培養人力資源管理者的職業精神，提高其職業化水平，加快培養造就一支素質優良、結構合理的高水平的人力資源管理隊伍。（2）強化人力資源管理隊伍的專業化能力。人力資源管理人員要注重加強自身建設，提高思想認識，更新管理理念，對自己目前所從事的工作有較高層次的目標定位。作為一名專業人員就應有與之相稱的綜合素質和管理能力。這就要求管理者加強理論學習和業務知識的學習，不斷提高個人內在修養和綜合素質，朝著合格管理者的目標努力。醫院在引進人才過程中，不僅要引進臨床一線醫護人員，還要采取措施吸引人力資源管理類專業的畢業生來校工作，并使之與原有人力資源管理人員互通有無、取長補短、充分融合。既發揮專業畢業生熟悉人力資源管理理論的長處，還要發揚原有人員經驗豐富的優勢，既加強各種專業知識的學習，還要強化各種必備的職業素質，努力使人力資源管理隊伍走職業化、專業化發展道路，以適應醫院人力資源管理發展的必然趨勢。對現有人力資源管理人員加大培訓力度。針對部分人力資源管理人員知識結構比較單一的現實，醫院可以有的放矢地進行培訓，通過繼續教育促使其學習相關專業，使他們了解各自崗位的特點。

2.制定科學的人力資源供需計劃。目前公立醫院人力資源管理缺乏科學的規劃，往往盲目地招聘和引進人才。科學的醫院人力資源管理，要根據醫院的發展戰略和經營計劃，收集和分析醫院人力資源的現狀及發展趨勢的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制定人力資源供需計劃。首先要做好調查研究，對現有的人力資源進行盤點，分析目前醫院的人才狀況、人才流動情況及原因，并對近期內將退休人員進行統計、預測，得出現實的人力資源需求；然后根據醫院的發展方向確定未來醫院人力資源需求；制定出人力資源需求計劃，在需求計劃中要注明所需人員的職務、數量等。再根據人員需求計劃制定出相應的人力資源供給計劃，包括人員供給方式、人員獲取途徑和實施計劃等。

3.制定科學的人力資源評價制度，形成嚴格的選人用人制度。醫院發展對人才要求的復雜性，使得人力資源管理部門在選拔人才、使用人才上要不斷提高水平。首先要分析醫院人力資源的構成狀況，明確什么是人才，哪些人屬于人才，具體制定符合自身實際情況的人力資源評價制度以及檔案制度，根據每個人的學歷、資歷、工作表現、群眾評議等條件評價全院職工，把他們分為管理人才、專業型人才、后勤服務型人才等等，各類型的人才再根據每人的理論水平、智力潛能等情況，分成一類人才、二類人才、三類人才，從而建立系統有效的醫院人力資源評價制度與檔案。在人才的選擇上要做到“四個結合”：即檔案資料與工作表現相結合，領導評價與群眾評議相結合，推薦與自薦相結合，智力潛能與實際工作能力相結合。在使用人才上要做到“三個統一”：試用與培養相統一，工作表現與工作能力相統一，工作成績與考核相統一。選人用人是醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、公平、公正的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬分配、培訓等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。

4.強化績效考核，增強薪酬分配的激勵作用。為充分調動醫院全體職工的工作主動性和積極性，推動醫院持續發展，醫院要堅持公開、公平、公正的原則，建立科學合理的績效考核機制，考核內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向，在考核內容中必須明確：醫院在鼓勵什么，反對什么，給員工以正確的指引。考核應堅持“既要全面，又有側重”的原則，注重實績，要有客觀明確的考核標準，要定量考核，用數據說話。應根據醫院發展的實際情況和對崗位工作內容具體分析的基礎上，將考評內容劃分為“重要任務”、“日常工作”和“工作態度”考核三個方面。使績效考核具有可靠性和可操作性。“重要任務”是指被考核人的關鍵工作，往往列舉1至3項最關鍵的即可，“重要任務”考核具有目標管理考核的性質。“日常工作”的考核一般以崗位職責的內容為準，可以僅選取重要項目考核，它具有考核工作過程的性質。“工作態度”的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情程度等等。績效考核時采取上下級考核與同級考核相結合、日常考核與定期考核相結合的辦法，實行優勝劣汰，真正做到崗位能進能出，職務能上能下，待遇能高能低。考核結果與科室、員工的評先評優、薪酬分配直接掛鉤，以激發科室的活力和職工的工作積極性。

在薪酬分配中，加大績效工資在總薪資中的比例。將員工的績效工資與科室績效考核和個人績效考核相掛鉤，采用彈性績效工資方法從而實現對員工的有效激勵。要根據績效考核的結果拉開檔次，向關鍵科室、關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分調動專業技術骨干的工作積極性，增強全體員工的責任感和競爭意識。同時實行精神與物質獎勵相結合的激勵辦法，建立規范有效的獎勵制度，對于優秀醫療人員的評先、評優、晉升給予政策傾斜，形成人人爭創新，人人爭奉獻的良好工作氛圍、

5.加強員工培訓，提升醫院的人力資源素質。知識是醫療專業技術人員最寶貴的資本，但隨著時間的推移，所掌握的技術和知識在不斷老化，因此醫院要注重職工的培訓，為職工提供學習的環境和機會，保持職工能力的持續提高。一是進行培訓需求分析。我們必須根據實際情況從醫院的需要、工作、個人三方面分析，醫院的需要指根據醫院的戰略目標和未來發展規劃，預測醫院未來可能發生的變化，了解現有職工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些職工需要在哪些方面進行培訓，以及預測出培訓所需時間。工作分析指職工達到理想的工作績效所必須掌握的技能。個人分析是將職工現有的水平與預期未來對職工技能的要求進行比照，了解兩者之間是否存在差距。二是對培訓要全面和系統安排。培訓內容包括態度、知識和技能培訓，通過開展富有針對性的崗位技能培訓提高職工的工作質量，提升員工的工作效率，促進醫院目標的實現。三是實行培訓終身化。這一制度使職工能不斷加強自身人力資源的開發、有效選擇和學習職業技能。醫院對職工實行培訓終身化，持續投入更大的力量開發職工的技能和潛力，使職工個人素質提高，醫院得到更大發展，擁有足夠的力量對付外部的各種挑戰。

6.營造良好的個人發展空間。醫院職工由于他們受教育程度較高，使得他們有一種展才的強烈欲望，更在意自身價值的實現。醫院要鼓勵和關心職工的個人發展，讓他們獲得事業上的成功與滿足，實現人生理想，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，這樣做有利于促進醫院的發展。醫院提供學習、深造的機會，對醫療技術人員來說非常重要，對于有事業追求的醫療技術人員是比較有效的激勵，醫院重視用事業發展來激勵醫療技術人員能取得良好的激勵效果。醫院要通過創造良好的工作和學習條件留住和吸引人才，要確立“以人為本”的思想，通過尊重人、關心人、理解人、信任人，挖掘職工的潛能和發揮職工的專長。具體來說：一是醫院各個部門要尊重個性、尊重知識、尊重人才，共同創造一個和睦、友愛、溫馨的環境。以情感留人。二是保證較好的工作、生活環境。在用人和分配上，向臨床一線傾斜，讓人才心情舒暢干事業。三是醫院要為人才“搭臺唱戲”，鼓勵和支持他們干事業，幫助他們實現自我價值，即事業留人。四是構筑先進的醫院文化。最終使職工個人價值觀和醫院價值觀實現融合，把職工個人的追求和醫院的發展目標統一起來。因此，醫院領導要重視與職工的溝通，引導職工把自身發展目標與醫院發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展，形成良好的團隊精神和醫院文化，營造出一個健康、和諧、向上的工作環境，使職工在為患者服務的同時體會到工作的快樂和成功的幸福。

第4篇：員工的人力資源管理范文

[摘要]隨著全球經濟一體化和知識經濟時代的到來，人力資源的競爭將更加激烈。現階段醫院之間的競爭已經逐漸演變為人力資源之間的競爭，重視和加強公立醫院人才激勵是適應知識經濟時代的需要，也是醫院管理者須認真思考的問題。

[關鍵詞]公立醫院;人才激勵;對策建議

人力資源是一種具有可持續性的最寶貴的資源。和所有的單位組織一樣，公立醫院人力資源的開發和使用，不僅關系到一個醫院的興衰，更影響著一個國家綜合國力的強弱。筆者結合自身工作實際，通過分析公立醫院在人才激勵方面的現狀，提出了公立醫院人力資源管理改革思路以及相關建議。

1幾種相關的激勵理論

激勵有激發和鼓勵的意思，是“需要行為滿意”的一個連鎖過程。它是管理過程中不可或缺的環節和活動，也是人力資源管理的重要內容。

(1)需求層次理論。美國的行為科學家馬斯洛把人的需要歸納為生理上的需要、安全上的需要、感情與歸宿上的社會需要、地位與受人尊敬的需要和自我實現的需要五大類，認為人只有首先滿足了較低級別的需要，較高級的需要才會起到激勵作用。

(2)X理論和Y理論。由美國心理學家麥格雷戈提出，在X理論下，人被認定為經濟人，天生是懶惰的，不負責任，沒有志向，追求物質方面的滿足是生活的唯一目標。Y理論認為人是自我實現的人，工作是他們的一種需要，通過工作員工能實現自我，找到自我的價值。

(3)公平理論。美國行為科學家亞當斯提出的公平理論認為，職工的激勵程度不僅受到自己所得報酬絕對額的影響，而且受到報酬相對比較的影響。如果一個職工對自己的工資報酬與社會比較和歷史比較的結果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而會心情舒暢地努力工作，反之則影響工作情緒。

(4)目標設置理論。由美國馬里蘭大學心理學教授洛克提出的目標設置理論認為，為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一。盡可能設置合適的目標是激勵動機的主要手段。明確的目標能夠提高績效，具有一定難度的具體目標與工作意圖的結合能夠產生有效的激勵力量。

2公立醫院人才激勵現狀分析

(1)領導重視不夠。公立醫院長期處于行政壟斷地位，有著一種根深蒂固的等級觀念，沒有樹立正確的人才觀念，醫院沒有在市場競爭中實現優勝劣汰，外部環境對人力資源沒有較高的要求。即使迫于市場競爭的壓力，也是注重經營活動，強調組織意志，忽視個人需求，較多關注患者的訴求，往往忽略職工的感受，使職工有一種聽任擺布的感覺，使員工難以產生認同感和歸屬感，對醫院管理者產生不信賴，造成職工工作效率低下，團隊協作能力不強。

第5篇：員工的人力資源管理范文

關鍵詞：人力資源管理人員　素質鍛造培訓開發

中圖分類號：F240　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2010)11-221-02

一、引言

隨著市場經濟在我國的深入推進以及經濟全球化的勢不可擋，國內市場與國際市場已連為一體，致使我國企業的生存環境更加嚴酷，再加上政府逐漸放手讓企業自己闖蕩市場，優勝劣汰就成了常態，甚至很多曾經聲名顯赫的企業也慘遭“滑鐵盧”。可見，若不緊跟時代、緊跟市場、開拓創新，企業就難以“基業常青”，這次全球金融危機給各家企業帶來的起落沉浮也更證實了這一點。企業的生命力來自于優質的技術、管理和服務。而這又取決于企業員工的總體素質和技能，也就是企業人力資源的水平和質量。現代社會人力資源已然成為企業的第一資源，是超越物質資源的稀缺資源，因為企業的所有資源中能夠被不斷開發、有無限增值潛力和回報空間的資源只有一個：人力資源。所以，充分發揮人的主觀能動性，對人力資源潛能的充分挖掘和利用，已成為拉動現代經濟高速增長的強有力杠桿，成為現代企業生存、發展的決定性因素。然而，人是非常復雜的，要把人管理好是很不容易的，所以人力資源管理水平欠佳往往成為企業發展的一大瓶頸。

通過參考相關調研報告和本人實地調查，發現企業人力資源管理的欠缺主要體現在以下幾點。一是高層領導重視不夠，缺少對企業人力資源的全盤規劃和統籌，對人力資源部的職能定位缺少與其他部門的橫向協調及溝通。二是未能發掘人力資源管理助益于提高企業核心競爭力的戰略功能，過多纏繞于事務性工作的繁雜瑣碎中。三是人力資源管理的各模塊之間缺少整合，加上計算機軟件應用水平不高，難以發揮整體效應。四是對員工的激勵不足，無論是物質激勵還是精神激勵都缺少合理的制度設計。針對這些問題，發現觀念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力資源管理人員的素質不高其實是最主要的原因，因為人力資源管理人員的素質高低不僅直接決定了人力資源工作能否系統高效開展，在推動企業上下對人力資源管理認識上的觀念革新以及人力資源管理職能在制度上的重新定位方面也起著關鍵作用。具體來看，人力資源管理人員素質不高體現在對人性的了解不夠深入，缺少系統的專業訓練，職業技能不夠水準，對如何選人、用人、養人、留人缺少靈感和技巧。此外，人力資源管理工作要做好并不是單有人力資源管理方面的知識和技能就能勝任的，還需要有管理綜合素質以及健全的人格和心理素質，這方面的欠缺也不可忽視。

因此，為了充分發揮企業人力資源管理的戰略功能，就需要對人力資源管理人員的素質進行全面提升，這算得上是一項艱巨的素質鍛造工程。眾所周知，管理也是生產力，管理是組織效率最重要的來源，而這其中管理者的素質是關鍵。國外統計數據表明，企業固定資產每增加1％，生產率增加0.2％面優秀的經營管理者每增加1％，生產率則增加1.8％。對技術人員的培訓與開發比較容易操作，只需要安排系統的課程學習和實踐練習，往往就能收到較為理想的效果。而對管理人員的培訓與開發則困難得多，效果也常常不令人滿意，因為管理技能是一項綜合性技能，需要廣闊的知識背景和豐富的實踐經驗做支撐，更涉及不可言傳、難以量化的具有藝術性的技巧和感覺，所以對管理人員的素質鍛造頗具挑戰性，而人力資源管理人員又是管理人員中素質要求最高的，因而對其進行的素質鍛造無疑也是最難的和最有價值的。故而本文的著力點就在于探索企業人力資源管理人員素質鍛造的具體實施方案。

二、人力資源管理人員的通用素質模型

素質叉叫勝任特征，是指能將從事某一工作的成績出色與成績一般的人區別開來的深層特征。那么，企業人力資源管理人員到底需要何種勝任特征，這就要從人力資源管理本身的職能內涵著手，只有在對人力資源管理職能深入了解、對人力資源管理職位進行細致的工作分析之后，才可以建立人力資源管理人員的勝任特征模型。

從傳統人事管理中掙脫出來的現代人力資源管理，其主要職能有：吸納、維持、使用、開發人力資源；制定人力資源管理政策。通過制定規則與標準提高人力資源使用效益；搞好員工激勵、溝通和關懷，讓員工、組織成為利益共同體；為企業轉型與變革提供支持與服務。可見，人力資源管理人員應該是集人力資源管理專家、企業戰略合作伙伴、員工利益代言人與變革推動者四種角色于一身的高素質人員。

與人力資源管理人員的這些職能相匹配，人力資源管理人員需要哪些素質就可以在實際工作中逐漸總結出來。筆者通過對幾個企業的實地調研以及結合他人的相關研究成果建立了一個粗略的人力資源管理人員通用素質模型，如表1所示，其中，每項索質的權重根據對若干企業相關調研資料的分析得出。

表中的9類素質不能代表人力資源管理人員所需素質類型的全部，但卻是主要部分。這9類素質在人力資源管理人員的四種角色中有著不同的分布，人力資源管理專家角色更偏重專業知識和技能、教導與培訓，企業戰略合作伙伴角色更偏重關系建立能力、影響力，員工利益代言人角色更偏重人際理解力，變革推動者角色更偏重影響力、控制力。由表可知，教導與培訓、影響力、人際理解力是較為重要的幾項素質。另外，此素質模型雖較通用但并不絕對，企業在實際運用中還應根據實際情況對這個模型進行適當的修正和必要的增減。有了這樣的模型，無論對于招聘還是培訓，都是個不錯的參照。

三、企業人力資源管理人員素質鍛造工程的實施

素質鍛造指的就是對人力資源的培訓與開發，上文介紹的人力資源管理人員的通用素質模型就是人力資源管理人員培訓開發的參照模板。

培訓是針對員工當前職務所需要的知識、技能、態度等的教育。使員工具備完成某項工作所必須的素質，并能盡快把它運用于工作之中。從而給組織帶來較為明顯的收益。而開發是針對員工在未來的職務上所需要的知識、技能的教育，它更多著眼于組織未來的發展，從長遠來看會給企業帶來持久的競爭力。

培訓與開發對組織來說意義重大。培訓與開發以實現企業的戰略目標為宗旨，能保證員工與企業的發展保持同步；可以開發和利用人力資源潛能，使企業對人力資源的利用達到最佳狀態；可以使員工感受到組織的重視，增強歸屬感和忠誠感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通過提高員工的競爭力來提高企業的競爭力。除此之外，若企業裁員甚或倒閉，之前的培訓可以提高員工再就業的能力，從而盡一份現代企業的社會責任。

很多有遠見的企業都不再把培訓與開發看作是開支，是一種成本負擔，而更多地看成一種人力資本的投資，是投資回報率最高的投資，并把培訓與開發看作是企業日常工作的一部分。

盡管培訓與開發在行為目的上有差別，但兩者的關系非常密切。首先，兩者都是教育活動、學習活動，在方法手段的使用上有很大的相似之處，可以相互借鑒、相互補充；從效果來看，培訓既可以拓展知識、提高技能、更新觀念，也可以增強素質、激發潛能，實際上已經承擔了一部分開發的功能，并對以后進一步的人力資源開發提供了有力的支撐。由于培訓與開發方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。

人力資源管理的素質鍛造工程應該是一個有機的系統，既能解決當前企業人力資源管理中的各種問題，又能確保人力資源管理戰略功能的實現，因此這個系統應當包括實施主體、實施流程、實施方式、實施原則這幾個部分。

1.實施主體。實施主體就是培訓開發的主體，這個主體是企業自身，是企業的自主培訓。自主培訓強調企業是整個培訓活動的主導，但并不等于全由企業自己來培訓。有的培訓動用企業自身力量就可以，但更多的培訓內容尤其是關于最新知識和技能的培訓，企業的培訓資源往往不如企業外部的咨詢機構、培訓機構、職業教育機構來的專業化和豐富化，這時候自主培訓則更多地體現在自主選擇外部資源。

2.實施流程。首先，要進行基于勝任力的培訓需求分析，即對人力資源管理部門的職位和占據職位者分別進行工作分析和個人勝任力分析。如果人力資源管理部門的整體績效有問題或者有了新的部門目標，還要進行本部門的組織分析。培訓需求分析到位就可以授學員與部門所需、補學員與部門所短。其次，要恰如其分地確定培訓目標和制定培訓計劃，培訓目標中能定量的部分盡量定量，不能的話也要能定性。然后，選擇合適的培訓內容與培訓方法，具體實施培訓計劃，并輔以培訓管理。最后，要對培訓結果進行評估。評估既要看培訓結束時學員考試考核的結果以及學員對培洲師的評價，更要跟蹤評估學員日后的工作表現。培訓最終的評估結論還要與學員的獎懲和任用掛鉤，實現培訓的激勵效應，從而避免使培訓工作流于形式。

3.實施方式。實施方式包括培訓開發的類型和方法。培訓開發的類型大致可分為在職培訓和脫產培訓。在職培訓是指不脫離工作崗位、在工作現場對員工進行的培訓，要求員工通過培訓具備一定的技能，達到完成工作的基本要求。常見的在職培訓方式有工作輪換、接班替補訓練、員工發展會議、配指導教師懈決問題會議、特別任務、師徒制。脫產培訓是指離開工作現場，由專家對員工進行工作外的集中教育培訓。脫產培訓的主要方式有夜大或在職進修、短期交流研討會、高級管理培訓、企業外工作會議。總體來看，脫產培訓的實踐性和針對性不如在職培訓，但脫產培圳中得到的知識、信息往往更系統和全面。

由于人力資源管理知識和技能有很強的實踐性和應用性，要求培訓開發過程中更多強調學員的體驗、掌握和領悟，這就需要培訓開發方法上的革新。現在，個性化培訓、實戰性培訓、學習一思考一實踐三結合的LTP模式以及e-learning、課題實踐、專案實踐等新培訓開發方法層出不窮，但精髓不外乎以下幾種。一是啟發式講授。人力資源管理知識和技能主要用于解決具體的管理問題，單純的講授不利于知識轉化為能力，這就需要問題式、互動式且培訓范圍不可太大的啟發式講授。二是案例分析法。這是一種歸納總結式的學習方法，在這里，培訓者只是引導者，盡量不要對受訓者的觀點過多評判，因為這樣會影響受訓者的獨立思考。削弱培訓效果。三是情境模擬法。在培訓過程中模擬工作情境，使學員實況演習對實際管理問題的分析和解決，具體形式有角色扮演法、無領導小組討論法、管理游戲法、公文處理法等。

4.實施原則。在實施人力資源管理人員素質鍛造工程的過程中首先需要堅持問題導向的原則。要圍繞企業人力資源管理不到位、人力資源管理人員職業技能和管理綜合素質不足的問題，同時結合企業的現有實力、行業特點、發展階段以及戰略目標，選擇合適的培訓方法。目前企業人力資源管理人員素質不高主要表現為掌握的人力資源管理專業知識不系統或者知識不能轉化為職業技能，還有就是管理方面的通用知識和綜合素質不高。要解決這些問題，就要強化培訓的實踐性以促使知識迅速轉化為能力和績效。如何針對人力資源管理人員素質的不同模塊、人力資源管理工作的不同模塊，選擇實踐性強的培訓開發方式，筆者基于自己的調研作出一些歸納，大體如表2、表3所示。

其次要堅持針對性和實用性相統一的原則，也就是做到“學以致用”，使員工所學的知識技能與工作的要求相一致，并且受訓后能解決工作中的實際問題。要針對企業發展的需要，針對不同對象和不同情況，對員工進行分層、分類，分別給予不同方法和內容的培訓和開發，實現針對性和實用性的統一。

在人力資源部門，對所有員工進行的培訓包括人力資源管理知識體系、最新的人力資源管理理念以及最前沿的人力資源管理理論和技術的培訓；對新進人力資源部的員工進行的專門培訓，叫員工導向培訓，是給新員工指引方向的適應性培訓；對人力資源部的基層員工進行的培圳有候選人教育培訓、調職或晉升教育培訓等，目的是拓展工作領域、提高專業技能；對人力資源管理部門的主管進行的培訓，則是讓他們認識到自己身為企業核心部門的主管，自己的工作成績關系到企業戰略目標的實現以及企業所有員工對企業的滿意度，讓他們掌握高級企業管理的知識與技能，學習先進模式或先進經驗，探索提高部門績效的新思路。

第6篇：員工的人力資源管理范文

摘要：在市場機制和人才流動機制不斷發展和完善的時代背景下，員工與企業之間有了更大的自主選擇權，員工流動率高、士氣低下、員工腐敗的現象屢見不鮮。為了留住高效能的人才,為了企業的長遠發展,提升員工忠誠度已成為現代企業人力資源管理的核心工作之一，也是企業實現其戰略目標的根本保障。

關鍵詞 ：員工忠誠度 影響因素 提升策略

一、員工忠誠的概念

所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,它是一個量化的概念,可以理解為員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。多數研究者認為,忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一,行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提,態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

二、員工忠誠度的影響因素

在經濟全球化、科技信息化的時代背景下，中國社會主義市場經濟體制的確立,勞動力的自由流動以及獵頭公司的出現，種種因素都會影響到企業員工的忠誠度,以下從社會、企業、員工個人三方面來闡述。

1.社會因素

（1）經濟發展現狀。21世紀初,中國加入WTO,加之改革開放后市場經濟的逐漸完善和成熟,我國經濟已取得舉世矚目的快速發展,給員工提供了大量的就業機會,員工有更多的就業選擇。選擇越多，誘惑就越多，員工朝三暮四的幾率就越大，繼而影響員工對企業的忠誠度。

（2）就業機制。就業機制主要體現在兩方面,其一是就業方向多元化，隨著國際經濟貿易的發展以及我國教育制度的改革，人們就業方向多樣化，特別是自主創業的比例越來越大，主要由于國家采取多種政策鼓勵自主創業以及有巨大的創業市場需求；其二是獲取就業信息的渠道多元化，互聯網技術的發展，人才市場的完善，為求職者提供更多的就業信息，特別是我國獵頭行業的逐漸成熟，能為企業從其競爭對手中挖掘人才，促進高級員工的頻繁流動。

（3）文化觀念。一方面，企業的管理者仍秉持舊有理念，認為企業是員工的控制者或施舍者，沒能和員工達成“合作伙伴”的關系；另一方面，由于受到西方就業觀念的影響，員工終身忠于一家企業的觀念逐漸淡薄，甚至有些人認為一直從事于一家企業是能力欠缺的表現。這兩方面的原因都會降低員工忠誠度，提高員工流動率。

2.企業因素

（1）企業文化。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是企業的軟實力。其核心是企業價值觀，如果員工價值觀與企業價值觀吻合或相似，則員工對企業的認可度越高，忠誠度越高；反之，則員工滿意度越低，忠誠度越低。

（2）工資福利制度。薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度非常重要的因素。“金錢不是最重要的，但無疑是很重要的”，經濟基礎決定上層建筑，良好的薪酬福利制度，保證了員工基本的物質生存需要，員工對企業才會有最初的忠誠度.

（3）企業的發展潛力。員工基本的物質生活需要滿足以后，他們就會更加注重自我實現的高級需求的滿足。企業的發展潛力能夠給員工提供較好的發展空間，獲得快速成長，很多員工對企業的發展潛力尤為看重，具有發展潛力的企業員工的忠誠度會相對較高。

（4）培訓機會和晉升空間。自我成長是任何人的需求，提升自己的工作水平和技能，才能讓自己不斷升值。如果培訓機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業有發展空間，從而愿意長期留在企業并積極為企業發展做貢獻，增強忠誠度,和企業一起成長。

（5）領導的領導風格和個人魅力。企業領導者的領導風格和個人魅力會直接影響員工的工作積極性和忠誠度。調查發現，幾乎所有員工都愿意在魅力型領導的指揮和帶領下積極而努力地工作。當今有太多的員工因為不喜歡領導的做事風格而導致直接跳槽.具有魅力的領導往往能夠凝聚人心，團結員工為企業的發展目標奮斗，此時員工會積極為企業做出應有的貢獻，而且對企業忠誠度更高。

3.員工個人因素

（1）個體人格。每個人的先天遺傳和后天經歷不同，性格也會不同，因此工作中所表現出的忠誠度也會不同。一般來說,性格內向,追求安穩的員工較傾向于長期留在同一個組織工作,對企業的忠誠度也較高,而性格外向,追求變化的員工較傾向于在不同的組織甚至不同的行業中工作,對企業的忠誠度也會較低。

（2）個人就業動機。由于每個人的經歷和需求不同，因此就業動機就會有所差異。例如，剛走出校園的高校應屆生由于缺乏相關的工作經驗，會偏向于能夠提供學習機會,助其不斷成長平臺的企業，這時對薪資的要求相對來說可以稍微降低一些。再如，肩負著養家糊口的農民工由于經濟壓力較大，對職業的薪資的渴求度更高。因此，員工所在職業與其就業動機的契合度越高，員工忠誠度就越高。

（3）其他因素。其他因素有員工職業成熟、技術和年齡等。調查發現,已婚員工的忠誠度普遍高于單身或離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高，這是由于已婚和老年員工的跳槽機會成本較高，為了避免跳槽得不償失的后果，他們一般不會輕易跳槽，對所在企業的歸屬感和忠誠度也會比年輕員工強。

三、提升員工忠誠度的策略

為了有效提升員工忠誠度，增強企業的經濟效益，以下從人力資源管理工作的每個環節，根據每個時期的情況特點有針對性的提出相應措施。

1.招聘期——以忠誠度為導向

招聘是員工忠誠度管理的第一個環節,招對人很重要，萬一選錯人，企業很難讓忠誠度低的員工提升自身對企業的忠誠度，因為一個人的人格特性，價值觀，工作態度等在就業前已經形成，其后很難改變，最后往往無奈裁員。裁員不僅造成被解雇員工的焦慮和沮喪，還會導致留下的員工心理壓力加大，精神負擔重。企業為了避免不必要損失，在招聘期需要注意以下幾點：

（1）注重招聘前的工作分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎，它對崗位性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及任職資格進行系統的研究。通過工作分析，人力資源管理者可以明確目標崗位需要招聘什么樣的人，做到心中有數，有的放矢，因崗設人，招到合適的人才。

（2）擦亮眼睛，識別跳槽傾向。企業在招聘和甄選過程中，除了重視對求職者工作能力的考察外，還應采取有效措施排除跳槽傾向高的人選。招聘人員要認真查看求職者的申請材料、簡歷，對求職者的面試回答加以分析，通過求職者的工作經驗、工作持續時間、對上級（同事）的看法、離職原因等等辨別其跳槽傾向。另外，在招聘時使用有效工具實施心理測驗，比如氣質類型測驗、職業傾向測驗、人格測驗等均可以對應聘者的忠誠度進行評估。

（3）識別求職者價值觀與企業文化的契合度。價值觀決定行動力，求職者個人價值觀與企業文化契合程度越高，忠誠度越高。全球第一CEO杰克·韋爾奇深諳其中的重要性，其用人之道也體現了這點，錄用的先決條件是求職者是否認同企業文化中的核心---價值觀，如果不認同，即使再優秀的求職者也不能錄用。員工只有認同企業的文化并且融入其中才能全身心地為企業做貢獻，以表忠誠。

（4）真誠溝通，保持信息對稱。招聘是雙向選擇、相互承諾的過程。求職者在如實闡述自身的條件時，企業也應坦誠告知崗位報酬，做到雙方信息互通、互真、互忠，才能最終達到雙贏的局面。有些企業為了招到優秀的人才往往夸大企業的實況和職位報酬，當求職者正式上班時，發現并非之前所說而大失所望，心里落差較大會降低忠誠度，甚至馬上離職。

2.供職期——培養員工忠誠度

供職期是企業培養員工忠誠度的最佳時機，雖然培養員工忠誠度有一定的難度，但是只要方法科學合理就會產生事半功倍的效果。

（1）塑造以人為本的企業文化。文化是企業的軟實力，以人為本的文化即是人性化的軟實力。文化就像一只無形的手，把企業員工的手相互牽起來，形成一股攻不可破的力量，那是一種凝聚力、向心力。何為人性化？即尊重人，關心人，發展人和服務人。企業只有意識到這點，并付諸行動才能增強員工的歸屬感，提升忠誠度。戴爾公司的慘痛經歷充分表明塑造人性化文化的重要性。戴爾曾經憑借獨特的直銷模式取得輝煌的成績，繼而成為全球知名企業。然而在21世紀初，浮華的戴爾卻有著讓人無奈的心酸，即員工的忠誠度缺失，員工流失率高。具體表現為：選擇離開公司的人數占到64%，就連位高權重的CEO也是走馬觀花燈般換來換去。從朱兆琛到金明，從陳大偉到黎修樹，他們在戴爾有過不愉快的接觸后便都匆匆選擇離開。當問到戴爾普通員工為何選擇離開，90%以上的人嘆氣說：“戴爾沒什么文化，我在這里學不到多少有價值的東西。”因此戴爾被外界評論為人文價值觀迷失、除了掙錢、不懂得關心人的企業。戴爾這種急功近利，簡單和直接的管理理念追逐過渡的控制與重視結果，損害了員工的創造性，它自私地專注于企業自身的股東利益上，對外界競爭對手表現敏銳、反應迅速，而從不體察內部員工的內心世界，只是把人看作生產的工具，才會落得“眾叛親離”的慘狀。

（2）制定科學合理的薪酬制度。經濟基礎決定上層建筑,錢不是最重要的，但無疑是很重要的。根據馬斯洛的需求層次理論,生理需求是最基本的需求,也是雙因素理論中的保健因素,是造成員工不滿的因素。工資因素往往是求職者選擇工作的首要因素，也是留住和激勵員工的重要條件。企業只有制定科學合理的薪酬制度，才能更好地提升員工忠誠度。而所謂科學合理，是指既能體現內部公平性，又能展示外部競爭性。

（3）提供培訓機會及晉升空間。成長是每個人的需求，企業應當使員工看到企業未來發展的前景和希望，激勵員工不斷的發展和進步，為其自身事業發展規劃藍圖，使其自身的發展與企業的發展目標相適應和一致。企業還應當為員工提供系統的學習、培訓的機會，并在企業內部創造公平的競爭環境和晉升的階梯，為員工提供更多的機會，激發員工更多的工作熱情。企業為員工提供的成長和發展空間越大，員工忠誠度就越高。

（4）有效的激勵措施。根據雙因素理論我們知道,能夠真正對員工產生激勵作用的是激勵因素,而不是保健因素,因此在提高員工忠誠度方面要注意通過信息共享、員工參與、職業生涯設計、工作豐富化、團隊合作等方式方法,創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍.員工參與可以大大提升員工的主動性、積極性和創造性,增強其在工作中的成就感和歸屬感,提高員工的工作滿意度,從而提高其對企業的忠誠度。

3.辭職期——完善忠誠度的管理

辭職期，除了重新招聘合格的員工以填補空缺職位外，更重要的工作是對離職員工進行離職面談。首先要找到員工離職的真正原因，對發現的離職原因按照合理程度進行歸類,然后再制定有針對性的挽留員工的具體措施,包括談話、改善工作條件、提高福利待遇等。忠誠度管理面談的主要目的是了解離職員工真正的離職原因，以及其對企業各方面的意見和看法，從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

4.辭職后——延伸忠誠度

員工離開企業并不代表從此就與企業沒有任何關系，離職后的員工仍然可以成為企業的重要資源。畢竟離職后的人員對企業有一定的了解和認識，企業應該繼續與他們保持聯系，把忠誠度管理的范圍延伸到離職后，充分利用這一低成本資源，如變成企業的擁護者、客戶或商業伙伴。變成擁護者會心甘情愿為企業的形象代言宣傳，而變成忠誠的顧客或商業伙伴可以直接為企業帶來經濟效益。

四、結論

員工忠誠度管理是一個系統的工程，本文著重研究人力資源管理的各個時期所要采取的相應措施,包括招聘期、供職期、辭職期、辭職后四個時期，企業應明確各個時期應采取的最佳措施，各個環節前后呼應，全面系統地管理和提升員工忠誠度。

參考文獻

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[4] 應迎春.民營企業員工忠誠的影響因素及其與工作績效的關系研究[D].浙江工業大學碩士學位論文,2005

第7篇：員工的人力資源管理范文

所謂的政工工作，就是企業中的政工領導有效的、完全的了解員工的思想動態，同時以員工的思想動態為基礎制定有效的措施給予解決，讓員工的政治思想問題最大限度的解決亦或者改善，員工在單位中可以實現自身價值，為企業的穩步發展打下堅實的基礎，在企業中人力資源管理和政工工作問題保持一致，具有相同的目的，讓其采取一定的措施規范員工的行為活動，可以讓員工全身心的投入到工作中。同時企業人力資源管理和政工工作存在相互滲透的關系，如企業人力資源管理對員工的行為進行規范的措施一般都是借助企業的一些有影響力的指標，然而在這個過程中難免會出現和員工利益相關的問題，利益的問題會導致員工思想上的波動，要想很好的解決這些問題就需要政工工作進行解決。不僅如此，對一些自制力較差的員工，政工工作可以使用人力資源管理的一些硬性的指標進行約束，所以人力資源管理和政工工作相互滲透、相互影響共同促進企業的可持續發展。

二、思想政治工作與人力資源管理問題分析

最近幾年，國內市場經濟發展速度不斷加快，在社會轉型的重要階段，企業不管是高層還是基層的普通員工，都必須進一步增強其戰斗力。在這樣的背景下，急需讓員工的思想政治素養進一步加強，這就需要強化政工工作。市場經濟環境下，效率決定企業的發展程度，這給企業廣大員工的認知上帶來了巨大的沖擊，壓力的增大必然導致情緒的波動，情緒上的波動會通過行為過激等各種形式表現出來，所以，這給企業的生產、員工的生活帶來不利的影響，針對這些問題要是不能夠及時的處理，會嚴重的影響企業經濟效益的提升，嚴重的會影響企業的可持續發展。但是，現實情況是，在市場競爭日益激烈，各企業的利潤空間被大幅壓縮，導致大部分員工在物質文化上的訴求難以得到滿足，極大的打擊了其工作的積極性和主動性，為了讓企業的領導階層和廣大的員工的綜合素養迅速的提升，提高企業的綜合實力在競爭激烈的市場中占有一席之地，這必須保證企業政治思想工作發揮作用。但是，和企業的生產任務相比思想政治工作有相背離的情況，一般都是滯后于生產任務的管理工作，出現企業政工工作和人力資源管理不協調的局面。

三、思想政治工作在人力資源管理中的作用和意義

1、思想政治工作在人力資源管理中的作用

1.1有利于解決企業內部的矛盾

當前每個企業必須實施的政策和企業發展的規律是競爭上崗、異崗異薪、重組機構、人員職位的升降、職位調動等。這些政策和企業員工自身的利息息息相關，有利益的地方必然會有矛盾，也就意味著上述的政策、改革等的實施會讓企業內部產生一定的矛盾，嚴重的影響了企業的正常發展。所以，只有把政治思想工作恰當的融入人力資源管理中，才能讓工作人員的情緒有效的緩解。讓員工對職位的調動、工作的調整、企業的重組等政策抱有積極的態度，最后才能讓企業的人力資源管理得到促進，成為企業可持續發展，獲得更多經濟效益的內在助力。

1．2有效的提高了人力資源管理工作質量

價值鏈管理是人力資源管理的核心，激發工作人員的工作態度、挖掘職工的潛力、讓工作人員的積極性不斷提高等是人力資源管理的目的，而思想政治工作在企業中發揮作用是達成這些目的的基礎。唯有在人力資源管理中充分的融合思想政治工作，才能讓員工的綜合素質量不斷地提升，實現上述人力資源管理的目的，并讓人力資源管理的工作質量有效的提升。

1.3思想政治工作和人力資源管理具有相同的工作對象

思想政治工作和人力資源管理具有相同的工作對象——人，所以，要想有效的實施人力資源管理工作，其基礎便是制定科學實施的辦法、法律法規等，然后在每個人上落實相關工作。然后再召開相關的會議，對牽扯到的相關人員做好思想政治工作，也即是說向所有職員或者掐著到其中的工作熱源進行科學的講解，對企業政策、變動的目的讓員工有所了解，讓思想政治工作發揮的作用有效的提升，保證相關人員的理解和認知能力的提升，對企業的各項制度、政策可以無異議、順利的執行和落實。在人力資源管理中思想政治工作發揮紐帶的作用，有效的發揮工作人員的使命感，增強員工的責任意識，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

2、思想政治工作在人力資源管理中的意義

2.1把企業政工工作有效的融入企業的人力資源管理中，可以最大限度的發揮和挖掘企業職工的主觀能動性，就企業人才管理的本質來講，其開展工作的主體是人，所以，把工作的落腳點放在人的思想意識上，是讓工作質量和效率提升的關鍵所在。在企業內部進行思想政治工作的過程中有必要實行對應的激勵政策，對一些在工作中表現較好的員工，要給予肯定并適當的進行物質獎勵。之所以要這樣做，是為了提升員工的上進心，讓其在企業經濟建設和發展中可以全身心的投入，長此以往，在企業中形成良好的上進氛圍，可以讓企業的發展有效的被促進。

2.2在人力資源管理中應用思想政治工作，可以保證企業人力資源管理工作順利的開展并有效的提升工作質量，當前國內經濟進入“新常態”，市場競爭日趨激烈，和“新常態”下的市場需求相比傳統的管理方法有必要更新，因此企業內部應相應的轉變人才管理模式，不然市場經濟的發展造成嚴重的影響，甚至會阻礙企業的正常發展。所以，要對企業人才的心理壓力、障礙給予排除，對企業的發展抱有積極的心態。這樣才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，并謀取更大的經濟效益。在人才管理中有效的融入思想政治工作，信息化背景下可以保障企業人才免受各種思潮的影響和滲透，讓員工具有正確的世界觀和價值觀，并保證積極的心態，保障企業獲得可持續的發展，以此為契機提升社會的經濟發展水平。

四、人力資源管理中思想政治工作的開展現狀

在人力資源管理中有效的應用思想政治工作，可以有效地加強人力資源管理的力度。然而，當前人力資源管理中的思想政治工作還有待加強，存在的主要問題有：

1、思想政治工作與實際生產工作存在著嚴重脫節

企業在開展各項工作的過程中，政工部門是開展員工思想政治工作的主要部門，和此相對應，行政部門管理企業的生產活動，兩部門工作的過程中沒有相互協調、缺乏溝通，不僅政工部門工作沒有基礎，生產經營活動沒有和職工的思想實際情況有效的結合，工作缺乏合力。

2、思想政治工作往往落后于生產活動的管理

推行聘用制、改革工資、調整人事等人力資源管理的實際工作，總是在政策、決議等實施后思想政治工作才會出現，并沒有協調人力資源管理共同出現。同時，片面追求利益最大化是人力資源管理部門中出現的嚴重問題，相關領導對這種風氣視而不見，不加以制止，致使在對職工管理的過程中，人力資源部門視經濟效益為一切，淡化了全局觀念和服務意識，這大大的減弱了員工的主人翁意識。

3、思想政治工作者的專業素質不達標

廣大政工工作者在自身惰性以及客觀環境的影響下，沒有主動積極的推進思想政治工作的意識。此外，沒有重視自身專業水平和業務水平的提升，這也是政工工作者在工作的過程中存在的問題，嚴重的影響著政工工作的實效性和質量。

五、人力資源管理中對政治思想工作的有效應用

1、轉變思想，樹立“人才是第一資源”的理念

進入新世紀后，人才是企業核心競爭力的理念深入人心，所以我們要貫徹落實人才是第一資源的理念，這需要企業的管理者要重視、尊重人才，根據人才的實際情況安置在合適的崗位中。在開展思想政治工作的時候，要目標明確、能夠把握主流、可以留住人才，企業選拔領導干部的過程中要有德才兼備的思想，選拔高質量的人才，同時決策機構要科學、合理的建立。要充分的認識到思想政治工作的必要性和重要性，并在日常的管理工作中積極的融入。筆者認為政工工作者可以采用多種方式掌握廣大員工的思想動態，如發放問卷、組織談心等，同時也應該積極的開展豐富多彩的活動，擴展員工的業務能力和思想認知水平，盡己所能為企業向心力的凝聚做出貢獻。

2、企業領導階層要身先士卒，為思想政治工作的順利開展創造良好外部環境

要想保障生產活動與經濟活動的順利進行，必須切實的落實思想政治工作。這一結論也是經過長時間的實踐、總結得出的，是保障黨和國家先進性的重要武器。就思想政治工作而言，其開展的對象是廣大的基層員工，然而作為企業的管理人員，必須具備高尚的情操。企業政工工作者應該在日常工作的過程中使用激勵的語言、積極的舉止，不僅正確的指導員工，也能讓員工被潛移默化的影響，從而提高政工工作的質量和實效。

3、完善相關制度，提高員工思想道德素質

在實際工作中廣大政工工作者要重視自身業務素養的提升，并切實的落實在工作中。通過相關制度科學的建立、健全，在保障生產活動正常進行的基礎上，應該立足于員工的實際情況，對他們所遇到的困難積極的解疑答惑，做好實事并落實到位，讓員工提升責任感、強化信任感、增加認同感。同時，對安全教育要強化力度并深化宣傳，充分的發揮政工工作宣傳教育工作的優勢，讓員工解放思想，實事求是，提升員工的責任心和安全意識。保障企業生產活動的順利進行。

4、轉變工作思路，將思想政治工作與實際生產活動緊密結合

提高員工工作的積極性是政工工作的最終目的。所以，我們要在和生產活動相一致的基礎上開展政工工作，這就要求廣大的政工工作者要深入企業一線，對職工所處的工作環境親身的感受和體驗，以此為基礎，開展相關的激勵活動如：崗位比武、技能大賽等，讓企業利益和員工利益相合，保證員工的利益統一在企業的利益下，讓他們的主人翁意識切實的提高。人力資源開展工作的時候，也要具有提升員工生活質量和幸福指數的意識。企業的發展需要員工的貢獻，所以在員工遇到生活中難題的時候，要積極的展示人文關懷，為生活困難的員工積極的申請生活補貼，和他們一起面對生活中的困難，并共度難關。同時，要關注員工工作的環境，對其所處的環境要盡可能的改善，要是生產程序中存在安全風險等，要給職工發放有效的防護用具，讓員工感受到家的溫暖，這不僅可以提升企業的經濟效益，更能提升企業的社會效益，并促進企業的可持續發展。

六、結束語

第8篇：員工的人力資源管理范文

關鍵詞：人力資源管理；工資薪酬；激勵作用

一、工資薪酬在人力資源管理中的地位

目前，人力資源管理之中主要有六個方面，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，在這之中工資薪酬在其中的作用十分的關鍵，科學、合理化的配置工資新手管理可以在很大程度之上來將員工的工作積極性充分的發揮出來，進一步的加大員工的歸屬感，從而為企業營造一個更好的經濟效益，也就是說，在人力資源管理的過程之中，工資薪酬在其中的地位不容忽視。在過去生存占據主導地位的使其，工資薪酬在人力資源管理之中占據了主導地位，發展到新經濟時代的今天，應聘人員和員工的工作環境的變化和企業經營管理的變革，進一步的說明，工資薪酬在人力資源管理之中的地位十分的關鍵。

二、工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

馬斯洛需求層次理論，主要可以分成五方面，分別是自我實現需求、尊重需求、歸屬與愛的需求、安全需求以及生理需求。然而我們通過其之間的對比分析得知，在人力資源管理之中的工資薪酬也逐步的開始應用馬斯洛需求層次理論。

三、強化工資薪酬在人力資源管理中作用的途徑

第一，明確適合公司發展的薪酬設計導向。對于任何一個企業而言，薪酬設計要充分的結合企業自身的規章以及經濟效益，針對企業來進行分析，依照組織內部出現職位和級別不均，那么相應的薪酬制定的方式也不一樣。因此，在制定的時候，就得要真實的依舊企業經營能力以及市場戰略的不同來進行全方位的調整。首先需要做的就是要充分的保障內部公正性，怎么使得崗位都應具備自身的價值，這同時也是設計的重難點，其次，要充分的保障行業之內的公平競爭性。怎么有效的市場薪資的具體調查分析，促使公司的薪酬在市場之中的競爭力更為有效，使得員工可以充分的意識到自身的薪資在業界之中處在一個中等偏上的位置，進而在內心就會產生一種自豪感，因此在制定薪酬體系的時候，就得要全方位的考慮到崗位、能力、市場，最終在最大限度之上來將科學、合理化的薪酬體系制定出來。第二，注重激勵措施的差異化以及激勵期間相結合。在馬斯洛的需求理論之中明確的指出，人的需求基本上都會伴隨著自己的生存狀態來進行分層的，所以要充分的滿足員工基本生存需求是遠遠不夠的，因此員工自身的不同層次的需求也要實施區別對待的方式，當然在這種差異化的措施之下，企業還得要注重激勵政策時間調整；小規模而頻繁，大規模而長期的激勵方式均會產生不同的激勵效果。第三，企業應該加強精英員工和主要職能部門的獎勵。對于一個企業而言，經營員工和主要智能部位就是其關鍵所在，同時也可以有效的帶動其它部門前進的主因，因此，這部分的員工也就直接性的決定了企業自身的命運就發展趨勢。第四，注重薪酬管理體系規劃與企業發展戰略的結合。企業發展戰略和薪酬管理體系充分的融合在一起，就基本可以實現企業和員工之間共贏的必備條件。中小企業針對自身來實施一個明晰的長遠戰略規劃，以此為出發點，強化人力資源開發的力度，另外還得要積極的培養企業真正需要的人才。在個人目標以及組織相同的時候，才可以實現效率的最大化。中小企業在制定薪酬體系的時候，可以更好的支持人力資源對于企業戰略目標的協助，利用科學、合理化的薪酬管理制度的建設，可以有效的吸引戰略型的人才，最終可以成為企業戰略競爭優勢。第五，不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性。目前，與發達國家相比之下，我們國家薪酬管理的水平整體偏低，兩者之間的差異也較大，針對于我們國家企業而言，還得要積極的借鑒這方面成功的經驗來實施，利用行之有效的激勵方式，對于各個層次的員工或不同性質的員工來實施具有針對性的機制制度。第一，企業要逐步的將限制性或利用延期股票發行途徑，最終實現激勵中層管理人員的目標，對于普通類的員工就得要實施持股制度，逐步的強化企業和員工之間利益的融合度，從而在最大限度之上來積極的留住人才。第二，企業要不斷的依據實際情況來相應的調整薪酬水平與結構，但必須要結合實際情況來進行調整，必須要安排專門來具體的深入到市場來實施商業性的薪酬調查與專業化的薪酬調查，還得要與經濟市場的外部環境要充分的結合起來，進而有效的為企業主要的管理與技術人員的薪酬。

四、結束語

總之，如今，在新經濟常態的背景下，促使企業飛速發展的主要因素以及動力就是企業要具備優秀的人才，企業之間的競爭在很大程度就是人才之間的競爭。在人力資源管理的過程之中，薪酬管理會直接性的影響到員工的物質生存條件，由此可見，在人力資源管理的過程之中，薪酬管理在其中的作用十分的關鍵。所以，本文的研究也就顯得十分的有意義。

參考文獻：

[1]肖亮福.分析工資薪酬在人力資源管理中激勵的重要性[J].低碳世界,2016(11):228-229.

第9篇：員工的人力資源管理范文

關鍵詞：建筑施工企業 人力資源管理 現狀分析 解決措施

當前很多建筑施工企業在人力資源管理方面存在諸多問題，筆者對這些問題加以剖析，并提出一些建議，希望能夠為建筑施工企業人力資源管理的進一步完善而盡綿薄之力。

一、建筑施工企業人力資源管理中的問題

1.人員的管理機制相對比較薄弱。根據筆者的調查發現，雖然很多企業都成立了人力資源部，可是在行使相關職能時，還是存在許多問題，比如：整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等等。另外，由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響，大多數企業中人員管理機制的不合理性還表現在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。還有一部分企業并沒有在內部設立專門的人力資源管理部門和工作人員，導致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系，缺乏有效的競爭和激勵約束機制。

2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企業與其他企業相比，其工作性質具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質生活以及工作環境都無法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企業在開展招聘工作時，雖然會對應聘者做出很多的有關培訓、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現，使得大量的員工在正式工作之后，發現企業沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業的員工流失率，不利于企業的良性運轉。

3.缺乏一套科學的、合理的薪酬管理制度。一線技術人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現象還是沒有得到徹底的改善。建筑施工企業中一線技術員工工作時間最長，休息最少，他們的勞動強度和承擔的責任卻是最大的，并且這些技術人員工作質量如何關系到整個工程質量的好壞以及施工進度的快慢，甚至于整個項目的收益。但是，現實情況卻是，我國施工企業的技術人員與開發、設計企業從業人員的待遇相差甚遠，企業內部收入存在很大的差距。如今我國很多的建筑施工企業還沒有完全認識到要培養本企業員工的主人翁意識，對員工也沒有進行相關技能以及技能以外的培訓，員工晉升空間有限。

二、解決措施

1.制定一套行之有效的人員管理制度。首先根據科學的方法制定、修改或者終止企業現有的不合規范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制，并對企業內部的人員結構進行適當的調整，從而構建起公平的人才選拔體系。與此同時，要以市場需求為導向，根據企業本身的發展戰略來對其現有的人力資源進行科學的分析，余則分流，缺則補充。其次，要在物質上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵形式，爭取其原則性與靈活性的有效結合。最后，建筑施工企業的管理制度的建立與完善必須以科學的程序為前提，將制度要解決的目標問題作為切入點，然后是備選方案的評估與擇優到制度的執行和監測，最后是制度的調整與終止。在實施每個步驟時，都力求科學和最優效果。

2.建筑施工企業必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。投入人力和資金，以優厚的待遇和具有挑戰性的工作目標作為招聘條件，但也要向應聘者詳細地描述其工作的環境及相關待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業的人力資源規劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數量及其勝任資格加以確定。

3.建立與經濟發展相協調的浮動工薪體系。提高企業員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業福利制度。一個企業特別是建筑施工企業必須要有合理的、良好的薪酬分配方案，從而建立起一套靈活的福利制度，促使員工的工作積極性大大提高，達到穩住人才，留住人才的目的。

4.重視員工的培訓工作，加大對其投入的力度。首先是崗前培訓，一方面讓員工對企業有一個細致的了解，另一方面也能夠對自己所要從事的工作進行充分的學習。然而，僅有崗前培訓是遠遠不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓。特別是對于建筑施工企業的員工而言，在如今這個信息技術高速發展的時代，企業應加大對人力資本的投入，并且設立專項的員工教育資金，以保證專款專用，同時充分利用員工的培訓成本，保證培訓的投入產出效益。

參考文獻：

[1]楊麗靜.建筑施工企業人力資源管理存在的問題與對策.山西建筑，2010（36）

[2]李華麗，鄭偉.論建筑施工企業的人力資源管理.科技資訊，2010 （29）