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第1篇：合規履職報告范文

【關鍵詞】兒童家長 孕婦 免疫規劃 知曉率

中圖分類號：R172文獻標識碼：B文章編號：1005-0515（2011）12-393-03

為了解兒童家長和孕婦對免疫規劃服務的需求，以及應用免疫手段預防相關傳染病的知識，加強政府和有關部門對免疫規劃工作的支持和配合。我們于2008年3月20日至4月10日，在市郊區城鄉結合部三個鄉鎮中隨機抽取了六個村，對不同類型兒童家長和孕婦對免疫規劃服務和相關知識進行了調查，現將調查情況整理如下：

1 基本資料

1.1 目標人群類別

一類目標人群為兒童家長或監護人，二類目標人群為孕婦。

1.2 調查內容

1.2.1 預防疾病種類；

1.2.2 接種安全情況：安全注射知曉程度，最近一次接種時使用的注射器，安全程度的感覺；

1.2.3 兒童免疫程序；

1.2.4 如何知道預防接種服務的時間、地點、價格和具體要求；最近一次去接種是如何知道的；

1.2.5 兒童戶口情況和是否有接種證。

1.3 調查范圍

郊區城鄉結合部三個鄉鎮隨機抽取六個村，每個村調查0-3歲、4-7歲兒童家長或監護人和孕婦25名，六個村共調查兒童家長或監護人300名，孕婦150名。

1.4 調查資料判定

1.4.1 免疫規劃預防疾病種類的知曉情況：清楚是指回答最少1種以上，不清楚是指完全不知道。

1.4.2 安全注射知曉程度：知道（要用一次性或自毀型注射器），不知道。

1.4.3 獲得免疫接種服務地點（當地醫院、疾病控制中心、婦幼保健院、社區衛生機構、衛生院、衛生所、村衛生室等）：清楚是指回答最少1種以上，不清楚是指完全不知道。

1.4.4 兒童戶口是指兒童戶口所在地：分為無戶口，本地戶口，外地戶口。

1.4.5 如何得到免疫接種信息: 分為家長意識到，接種證上寫明，村醫告知。

1.4.6 最近一次的注射接種時使用的注射器：分為一次性，非一次性，記不清。

1.4.7 兒童是否有接種證：分為未發過，有，遺失，不知道。

1.4.8 對接種安全程度的感覺：分為安全，不安全，不清楚。

2 調查結果

2.1 0－7歲兒童家庭免疫規劃知識知曉率情況

166名0-3歲和146名4-7歲兒童家長或監護人，知道兒童需要接種哪些疫苗、預防幾種疾病、安全注射知識和知道接種地點，0-3歲嬰兒父母親知曉率最高，分別為98.4%、97.6%、95.2%和100%，0-3歲嬰兒監護人知曉率，分別為70.73%、56.10%、78.05%和100%；4-7歲嬰兒父母親知曉率，分別為97.03%、97.03%、92.08%和100%，4-7歲嬰兒監護人知曉率，分別為64.44%、80.00%、95.56%和97.78%；兩種兒童監護人的知曉率最低（表1）。

312名調查兒童中有預防接種證的300人，有證率為96.15%，證件遺失12人，遺失率3.85%；本地戶口293人，占93.91%，外地戶口19人，占6.09%。

2.2 孕產婦免疫規劃知識知曉率情況

150名孕婦知道兒童出生后需接種3種以上疫苗的49人，占32.67%，知道2種的81人，占54%，不知道20人，占13.33%；知道接種疫苗能預防疾病：回答預防三種以上疾病的39人，占26.00%，回答預防二種疾病的89人，占59.33%，不知道的22人，占14.67%；知道接種時要使用一次性（自毀型）注射器：回答知道的109人，占72.67%，知道一點37人，占24.67%，不知道的4人，占2.67%；知道在什么地方能得到免疫規劃服務：回答知道的100人，占66.67%，知道一點的50人，占33.33%（表2）。

3 討論

調查結果顯示，經過多年的免疫規劃知識的傳播，我市郊區兒童父母（或監護人）和孕婦免疫規劃知識知曉率有了明顯的提高（結果高于襄樊市2003年世界銀行貸款疾病預防項目―免疫規劃子項目完工報告的調查結果[1]）；但監護人的免疫規劃知識知曉率較低，主要原因是這些監護人年齡大，文化素質低、主動參與意識差；孕婦的免疫規劃知識知曉率在60-75%之間，原因主要是這些年輕的準媽媽們，不重視、不了解免疫規劃知識，免疫預防疾病的主動參與意識差和圍產期保健檢查時醫生未向其宣傳免疫規劃知識所致。另外，兒童免疫規劃長期以來傳統的宣傳模式，形式、內容單調，時間過于集中；以及基層免疫規劃專業人員知識貧乏，宣傳針對性不強，流于形式，走過場等，也是約束免疫規劃知識傳播的主要障礙，導致兒童家長獲得免疫規劃知識的渠道不暢。

為了改變兒童家長和孕婦免疫規劃知曉率現狀，必須提供符合家長行為模式的方式和語言進行健康教育；利用行政干預和法律、法規促使其改變行為模式。充分利用多種渠道、各種手段、時機向兒童家長宣傳預防接種的重要性、安全性、防病知識，兒童免疫程序以及預防接種服務的時間、地點、價格、具體要求等相關內容，并以一種固定的模式常年開展宣傳，力爭使每個兒童家長和孕婦都能對免疫規劃知識有所認識，進而提高主動參與接受免疫服務的積極性[2]。另外，對基層免疫規劃隊伍要進行充實、調整，提高他們的業務技能和專業水平，改善他們的工作環境和生活環境，調動其工作熱情和主動參與意識。

兒童免疫規劃工作是一項政府行為，各級政府具有不可推卸的責任和義務，應給予高度重視和支持，切實納入議事日程，不斷解決工作中的困難和問題[3]，組織協調各相關部門履行好國家賦予給他們的職責。

參考文獻

[1] 襄樊市2003年世界銀行貸款疾病預防項目―免疫規劃子項目完工報告.

第2篇：合規履職報告范文

2019年，公司監事會根據《公司法》、《公司章程》和《企業國有資產法》等有關規定，本著對股東負責的態度，勤勉盡責，依法行使監事會權力，認真履行監事會職能，堅持以財務監督為核心，切實維護股東權益，促進公司健康持續發展。

（一）積極召開監事會會議，依法履行監事會職能。審議通過了《關于2018年度監事會工作報告的議案》、《關于2018年度財務決算報告的議案》、《關于2018年度財務預算方案的議案》等等。

（二）理清監事會職責范圍，重點行使四項職權。一是檢查企業貫徹執行有關法律、法規的情況；二是檢查企業重大決策和重要經營管理活動；三是檢查企業財務保值增值狀況；四是評價經營管理業績，提出獎懲、任免建議。

（三）加強學習調研，努力提高履職水平。監事會堅持“發現不了問題是失職，發現問題不報是瀆職”的理念，聚焦監督主業，注重學習、調研和總結，把發現問題、揭示問題、報告問題作為工作重點，在促進企業規范管理、科學決策等方面發揮重要作用。

（四）健全完善監事會各項工作制度，促進工作制度化、規范化。監事會認真列席公司召開的股東會會議、董事會會議、總裁辦公會、專題辦公會、月度會和周例會，及時掌握和了解企業經營狀況和重大事項的發生，從程序上把握決策的合規合法，提高監督的時效性和有效性。

（五）加強監事會自身建設。根據監事會成員構成現狀，定期召開監事會工作會議，組織各位監事對監事會自身建設和公司發展發表意見，集思廣益，對監事會前期工作及時進行總結，對下一階段工作進行安排部署。

二、2020年主要工作思路

面對新形勢、新任務，監事會強化對股東負責的意識，忠實勤勉地履行監督職責，保持監督的獨立性，增強監督的規范性，強化監督的及時性，提高監督的有效性，進一步提高依法履職能力，不斷提升監督管理水平，服務公司改革發展大局。

（一）認真組織學習貫徹省管企業監事會工作會議精神，提升監事會工作效能。嚴格按照《公司法》、《企業國有資產法》等法律法規，對企業財務活動和董事、高管人員執行職務行為履行監督職責。

（二）監督公司進一步完善法人治理結構，提高治理水平，監督公司進一步健全和完善法人治理結構，實現公司運行的規范化、制度化、科學化，提高治理水平。

第3篇：合規履職報告范文

一、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的現狀及存在問題

在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。

(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價?，F實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。

二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想

(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。

(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進行量化考評?，F行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合。考評工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。

三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議

(一)完善對高管人員監管的法律法規體系?！躲y行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。

(三)完善高管人員監管檔案內容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監管檔案內容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監管的資料;二是開發銀行業金融機構高管人員檔案管理軟件，對監管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規違紀情況、責任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據，以此增強高管人員履職考評的科學性和準確性。同時要實現全國范圍內的資源共享，提高對高管人員監管的效率。

第4篇：合規履職報告范文

關鍵詞：銀行業；高管人員；任職資格；監管

文章編號：1003-4625(2009)07-0111-04　中圖分類號：F832.1　文獻標識碼：A

銀監會2006年初頒布了《行政許可實施程序規定》、《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等行政許可方面的監管法規，為銀行監管部門實施高管人員市場準入行政許可事項提供法規依據；使高管人員任職資格監管工作進一步制度化、規范化。但是，比較國際上銀行高管人員任職資格監管的先進做法，目前我們對銀行高管人員任職資格審核和履職監管方面還不盡完善，監管有效性有待于進一步加強。

一、國際上高管人員任職資格監管方面的經驗

在美國，注冊新銀行機構時推薦擬任高管人員必須考慮其銀行從業經驗、其他商務經歷及財務來源狀況等方面；同時，為人正直、誠信和有責任感等良好品行是非常重要的條件。金融監管當局對擬任人進行背景調查的工作相當細致，包括過去是否存在違法行為和不道德行為，以及是否具備穩健經營銀行的經歷或經驗。

在新加坡，銀行高管人員的產生須經過兩名社會名望很高的業內知名人士的推薦，還須經過商業銀行董事會的同意。高管人員的稽核工作由審計部門完成，審計部門直接向董事會負責，具備很高的獨立性。董事會內部通常還設立一個提名委員會，負責討論和確定銀行主要管理人員的提名及相關事宜。高管人員在得到新加坡金融管理局批準后方可上任。

在香港地區，香港金管局對銀行董事、高管人員除在學歷、從業經驗等方面嚴格審查外，還非常重視對其道德操守的審查，主要審查其是否存在不良記錄，包括是否受到監管部門的處罰、公開譴責等。如果存在不良記錄，金管局一般不會同意其擔任高管人員。

二、我國在高管人員任職資格監管中存在的問題

對比國際上的做法，我國在高管任職資格監管方面還存在著與新的監管理念和要求不適應之處，一定程度上影響了對高管人員監管的有效性。

(一)高管人員信息共享機制尚未建立

目前，銀監會雖然已在監管部門推廣應用“銀行業金融機構董事和高管人員監督管理系統”，但從使用情況看，系統采集的高管信息僅限于金融機構申報高管任職資格審核時的高管基本信息，日常監管中發現高管人員以及銀行從業人員的不良記錄無法及時采集導入系統中；同時，由于該系統用戶權限的限制，不同用戶通過該系統所能掌握的高管人員信息是有限的。從商業銀行角度看，由于銀行間信息交流共享機制未建立，金融機構對有不良記錄的高管人員的約束未形成合力，一些有“污點”的高管人員在商業銀行未做出準確結論前離職，而另一些銀行未經嚴格審查就聘任其為高管并向監管部門申報。因此，在任職資格監管環節上容易出現盲點，給有不良記錄的人提供逃避處罰的機會。

(二)任職資格審核缺乏統一、量化的標準

《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》的頒布對高管任職資格所應具備的學歷和從業年限等方面“硬條件”制定了明確的標準，但對品行、知識、經驗、能力等方面“軟條件”未制定可執行、可量化的標準，給監管部門較大自由裁量權，審核過程中存在較大的彈性空間。目前，各地監管部門進行高管任職資格審核過程中，對商業銀行高管人員知識、經驗和能力的考核采取不同的方式，考核內容、考核標準和考核尺度均由各地監管部門自行選擇，對于考核方式是否科學、考核內容是否合適、考核標準是否合理、考察結果是否準確并沒有統一的標準。因此，不同銀監局、銀監局不同監管處室對商業銀行高管人員“軟條件”的準入標準把握都不一致，有的監管機構對擬任高管采取考試形式核準，有的采取監管談話形式核準，有些則通過考試、談話綜合方式核準，有的甚至只要“硬條件”具備即可通過審核。高管準入標準把握各異，難以保證客觀反映擬任人的專業知識和技能的真實水平，難以保證準人工作的公平、公正。

(三)審核的主動性、全面性存在不足

現有高管人員任職資格審核監管，是由申請人提出申請后，監管部門再開展資格審查的“坐門等客”的做法。審查人員在現有制度條件下難以對擬任高管人員品行等方面“軟條件”有充分的了解，對其真實的情況知之甚少。同時，商業銀行常常以工作需要人事安排盡快到位為由，要求監管部門加快審核的節奏，甚至以臨時負責人的形式讓高管人員提前到崗，實際履行高管職責后才向監管部門申報任職資格審核。這種倒逼做法實際上使監管部門在任職資格監管上處于被動位置。

在任職資格審核中，監管部門重視自身考核了解的情況，審點大多停留在對從業年限、學歷、申報材料要件齊全等面上“硬條件”合規性審查，而對擬任職的高管人員“軟條件”等了解不充分、不全面，難以避免那些硬條件完全具備的庸才或存在道德風險的人混入高管隊伍。

(四)金融機構申報材料的客觀性需改進

多數商業銀行出于讓擬任高管人員盡快、順利地通過監管部門任職資格審核，人事安排盡快到位以便開展工作等方面考慮，向監管部門申報擬任人的綜合鑒定材料中對擬任人的評價通常是多肯定工作成績，對存在的不足之處反映較少甚至未提及，無法客觀、全面地評價擬任人的品行、能力、工作業績和存在的不足。同時，商業銀行在離任審計獨立性方面尚不充分，離任審計報告的客觀性受此影響。主要原因：一方面，高管人員的離任審計報告主要來自商業銀行內部審計部門，而審計部門雖然在機構形式上基本做到獨立設置，但難以真正做到獨立履職。一些機構對離任審計主觀認識不到位，對高管人員任期的經營情況缺乏實事求是的態度，不能客觀公正地進行評價，離任審計程序化、走過場。另一方面，各銀行對擬任高管人員的人事安排在先，離任審計在后，審計報告通常只起到對人事安排的輔助說明作用。客觀性不足的綜合鑒定和離任審計報告作為監管部門任職資格審核的重要依據，一定程度上造成監管部門的判斷不準確。

(五)高管人員履職監管的有效性薄弱、退出機制尚不健全

當前，銀行監管部門對高管人員日常監管主要停留在高管人員市場準入工作方面，對高管人員履職情況的動態監管不足，退出機制尚不健全，主要表現在：沒有統一的、可操作性的評價指標和量化標準；對金融機構違規問題處理上，普遍存在處罰機構的多，處罰高管人員的少；經濟處罰的多，取消任職資格的少。由于對高管人員履職監管

的有效性不足，退出機制不健全，高管人員違法違規成本較低，無法起到警示作用。

三、加強高管人員監管有效性的對策措施

針對高管任職資格監管存在的問題，福建銀監局經過不斷探索，采取了積極有效的措施，努力做到高管市場準入工作的科學、規范、公平、公正。

(一)建立“從業人員不良信息登記系統”，為任職資格審核提供查詢平臺

為提高銀行從業人員的誠信、合規意識，加強對銀行從業人員的監管，科學有效地實施案件專項治理責任追究制度；同時，也為監管部門查詢銀行業從業人員誠信記錄提供信息查詢平臺，福建銀監局2007年基于銀監會內網信息平臺開發了“銀行業從業人員不良信息登記系統”。系統根據不同的用戶需求設置不同的用戶權限，銀監局監管處室和銀監分局的用戶均可通過內網以各自的用戶身份訪問不良信息登記系統，在各自用戶權限范圍內進行數據導入、手工錄入、信息查詢、信息修改等操作。監管部門在非現場監管或現場檢查中發現的從業人員不良信息可及時收集并導入系統；同時，監管部門按季向被監管機構收集從業人員不良信息統計報表并導入系統。系統采集的每條信息至少包括姓名、身份證號、任職機構、職務、不良信息類型(包括刑事處罰、行政處罰、行政處分、黨紀處分等)、處罰或處分簡要原因、不良信息具體內容、撤銷或變更情況等要素。

系統正式推廣應用以來，已采集福建省銀行業從業人員各類不良信息記錄近500條，為高管任職資格審核提供了重要手段。通過系統全省聯網查詢，信息共享，基本上解決了當前商業銀行高管人員變動頻繁、異地交流力度加大情況下，高管人員監管信息不對稱的問題，避免個別高管人員在當地違規，再異地任職及“帶病”任職等情況。

(二)建立任職資格考試題庫，促進考核公平、公正

為了全面、規范審核擬任高管人員的知識、經驗和能力，公平、公正地實施對擬任人“軟條件”的考核，福建銀監局從2006年開始建立任職資格考試題庫?？荚嚪秶y一確定為與銀行業相關的法律、銀監會頒布的法規指引以及作為銀行業高管人員應知應會的金融業務知識，重點考察擬任高管人員掌握金融法規、業務理論知識的情況，并向商業銀行公開。通過細分題型，組成相對獨立的主觀題庫和客觀題庫，在考前由分管局領導隨機指定主觀題和客觀題各一份，組成一套“高管人員任職資格考試試卷”，確?？荚嚨墓?、公正。對考試不合格者，采取補考、建議金融機構調整擬任人等方式，促進擬任高管人員加強學習，提高業務素質和經營管理水平。對于個別擬任人雖然通過考試尚不能全面考核評價其真實的從業經驗和能力，約見其進行任前監管談話，并訪談相關部門，摸清情況，努力做到真實反映擬任高管人員的實際能力和水平。

(三)注重監管工作聯動，加強依法、合規監管

為掌握任職資格審核工作的主動性和全面性，在對任職資格審核過程中，嚴格按照《銀行業監督管理法》、《行政許可實施程序規定》以及《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等法規的規定，依法、合規地進行審慎監管，對商業銀行樹立依法、合規經營意識起到促進作用。

同時，建立福建銀監局行政許可事項內部工作流程，在任職資格審核過程中注重加強與非現場監管處室、現場檢查處室以及案件專項治理工作的聯動，形成監管合力。對于在監管中發現存在違法違規或發生案件的金融機構，暫停受理其高管任職資格審核申請，待落實整改、實施問責后再做受理。所有高管任職資格審核事項，負責高管市場準入的處室均要向擬任人原任職機構的監管部門征求監管評價意見；擬任人曾在多個金融機構或崗位任職的，向其最近一次任職所在地監管機構征求監管評價意見；對于最近一次任職時間在一年內的，還要向再前一職位任職所在地監管機構征求監管評價意見。通過征求監管部門的監管評價意見，多渠道了解擬任人品行、業務能力、管理能力等情況以及是否存在法規所規定不得擔任高管人員的情形。

(四)加強問責制，提高申請材料的真實性

為了確保商業銀行申報任職資格審核材料的客觀、真實，福建銀監局要求金融機構加強材料真實性的審查，對材料真實性負責，審核中發現申報材料弄虛作假的情形，要求商業銀行加強對相關責任人問責；強調綜合鑒定、審計報告等材料必須根據擬任人實際從業表現、業務經歷做出明確的、實事求是的描述和結論；督促商業銀行加強審計獨立性，促使審計制度化、規范化。在任職資格審核過程中，對商業銀行申報材料存在疑問，采取質詢申請人、約見擬任人談話、要求擬任人或曾任職機構做出書面解釋、重新申報客觀真實材料等方式，把好材料真實性關口。

(五)加強對高管人員培訓工作，加大履職監管力度

為了提高金融機構高管人員政策法規水平和風險防控能力，牢固樹立依法合規經營意識，福建銀監局從2007年開始定期對轄內銀行業金融機構高管人員進行培訓。培訓內容緊密聯系經濟、金融形勢和銀行業經營管理的實際，涉及金融法律法規、銀行監管理論、業務風險管理、財富管理、業務創新等多方面。每期高管培訓班都精心挑選商業銀行的業務專家和監管部門相關人員對高管人員授課，并結合福建銀監局舉辦的“金融創新大講堂”進行，讓高管人員有機會聆聽來自經濟金融界的專家、學者的精彩交流，開闊視野。目前，共已舉辦16期銀行業金融機構高管人員培訓班，對福建省轄內2077名高管人員進行培訓。通過培訓，有效地提高轄內銀行業高管人員政策法規水平和業務技能；同時，也增進了同業間的經驗交流與溝通協作。

四、相關建議

(一)改進信息系統，完善信息共享機制

進一步完善銀監會《金融機構董事、高管人員監督管理系統》功能，增加從業人員不良信息登記模塊和高管履職監管評價等日常監管信息，避免不宜擔任銀行業高管的人員走上高管崗位。在條件成熟時，可建立銀行、證券、保險業間共享的金融業高管人員監管信息系統，形成金融業高管人員監管信息共享平臺，解決跨部門的高管信息不對稱、溝通共享不充分的問題，從而有效提高高管任職資格監管效率。

(二)試行公示制度，規范任職資格監管

完善的高管人員任職資格監管法規可確保對高管人員日常性、持續性監管過程中有章可循、有法可依，維護監管的嚴肅性和權威性。由于現有的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》已無法完全適應現實工作，銀監會應盡快出臺新的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》和任職資格審核操作細則，對高管人員任職資格的監管范圍、任職條件、日常管理、資格終止等監管要求作出明確規定；對高管任職資格審核標準應更具體化，將審核重點從靜態監管轉向靜態與動態監管相結合，即除審核其“硬條件”外還需深入調查了解擬任人的品行、業務經歷、管理經驗、對將從事工作的熟悉程度等方面，并對這些審核內容有明確的

工作要求。

實行高管人員任職資格審核公示制度，把銀行業高管人員任職資格準入審核置于群眾監督之下，在審查之初，針對擬任人所在機構設立舉報箱、電話、電子郵件等渠道，讓群眾能夠及時反映擬任人存在的問題，借助群眾的監督幫助監管部門把好準入關。

(三)建立統一題庫，確保審核公平、公正

實踐證明，采取閉卷考試方式能夠有效促進各銀行業高管人員學法自覺性，能相對公平地對擬任高管人員進行知識、經驗、能力等方面的審核。建議銀監會建立任職資格準入考試制度，做到“凡任必考”；同時，依靠各級監管部門和商業銀行的力量，征集試題，建立全國統一、規范的考試題庫和考試大綱，明確具體的考核標準。各級監管部門在進行高管人員任職資格審核時，通過網絡隨機抽取試卷進行考試，確保審核的公平、公正，有效避免考試走過場現象，規范監管部門任職資格審核管理。

建立高管后備干部人才庫，將高管人員資格認定工作作為常規性、持續性工作來抓。凡具備從業經驗，符合學歷、從業年限等基本條件的高管后備人選，商業銀行可有計劃地定期向監管部門報審。經審核通過的人選納入高管后備干部人才庫，以備商業銀行根據工作需要從人才庫中篩選符合條件的擬任人進行申報。監管部門結合日常監管工作對納入人才庫的擬任人進行持續跟蹤考察，以達到主動監管、提早介入的目的。

(四)完善履職監管，督促高管勤勉盡職

銀監會應建立對高管人員履職評價機制，統一制定對高管人員的任期考核辦法，按期對高管人員進行履職情況考核。對高管人員履職評價可靈活運用各種考核手段，突出考核重點，把防范風險、案件治理、不良資產下降、經營成果真實性作為考核的重要內容，對高管人員的工作業績、經營績效、是非功過做出客觀公正的評價與實事求是的結論。對于在履職評價中發現存在問題的高管人員，監管部門可區別情況對其采取考試、告誡、建議調整崗位、取消任職資格等形式，促進高管人員注重日常履職行為，提高經營管理水平。

同時，監管部門應加大對高管人員的教育培訓力度，建立金融機構高管人員行為規范準則，按照準則要求對高管人員的從業行為進行嚴格的教育、培訓和約束；督促高管人員誠信守法，勤勉盡職，穩健經營，樹立良好的職業道德意識。重點加強三個方面培訓：一是政策法規培訓。通過組織金融機構高管人員學習經濟金融方針政策及有關法律法規，提高其政策法律水平和依法、合規、穩健經營的自覺性。二是經營管理能力培訓。通過組織參觀學習、經驗交流、專項培訓等形式進行經營管理能力培訓。三是風險防范能力培訓。通過剖析典型案例、分析各類金融風險的類型和成因，舉一反三，使金融機構高管人員能夠清楚每項業務的風險度，提高風險防范意識和能力。

參考文獻：

[1]中國銀行業監督管理委員會，中國銀行業監管法規匯編[z]，法律出版社,2008，

[2]白欽先，發達國家金融監管比較研究[M]，北京：中國金融出版社，2003。

第5篇：合規履職報告范文

第一次活動

活動內容

（一）組織代表學習《選舉法》、《代表法》、《監督法》等法律法規及議案、質詢案、建議撰寫的方法和要求，提高代表的履職能力。

（二）圍繞縣十三次黨代會和縣十七屆人大一、二次會議確定的目標任務，以及我縣“十二五”發展規劃執行情況、改革發展穩定的重大問題，人民群眾普遍關注的熱點問題開展視察調研。

（三）為組織代表開展密切聯系人民群眾，廣泛聽取群眾的意見和要求，認真反映群眾訴求，切實為群眾辦好事辦實事活動，確定每位縣人大代表的至少3名聯系群眾的姓名、電話并附每戶的基本情況。

（四）組織代表交流履職經驗，并向選民述職。

第二次活動

活動內容

（一）組織代表學習《選舉法》、《代表法》、《監督法》等法律法規及議案、質詢案、建議撰寫的方法和要求，提高代表的履職能力。

（二）圍繞縣十三次黨代會和縣十七屆人大一、二次會議確定的目標任務，以及我縣“十二五”發展規劃執行情況、改革發展穩定的重大問題，人民群眾普遍關注的熱點問題開展視察調研，并寫出有質量的視察調研報告。

（三）為組織代表開展密切聯系人民群眾，廣泛聽取群眾的意見和要求，認真反映群眾訴求，切實為群眾辦好事辦實事活動，匯報每名縣人大代表對中3名聯系群眾的幫扶情況。

（四）組織代表交流履職經驗，并向選民述職。

（五）向縣人大常委委員會代表工作委員會報送收集到的建議、批評、意見。

三、活動要求

（一）代表小組一年內開展兩次活動，每次活動的時間具體通知。

第6篇：合規履職報告范文

關鍵詞：人民銀行；內部審計

內部審計作為央行治理結構中的組成部分，是促進各級行加強內控建設，防范管理風險，提高履職績效的重要手段。地市人民銀行處于“下管一級，上對三級”的中間環節，做好地市人民銀行的內審轉型工作，對實現全系統的內審轉型目標具有非常重要的意義。本文從金昌市中心支行的內審實踐，探討地市中心支行的內審轉型工作，以期有借鑒作用。

一、地市人民銀行內審轉型實踐

（一）加強縣支行的審計監督，促進規范安全高效運行。內部審計的特殊地位，客觀上決定了其具有監督、鑒證、評價和參謀的作用?？h支行是地市人民銀行內審監督的唯一下級單位，對縣支行實施內部審計是地市中心支行管理層全面掌握其執行制度、風險管理和履職績效的重要手段。2003年以來，金昌市中心支行對其管理的縣支行先后開展了12次內部審計，平均每年1次以上，其中，全面審計2次，行長離任審計2次，領導班子履職審計2次，內控審計1次，業務專項審計5次，發現并糾正縣支行管理中的各類問題和隱患64個，提出審計建議40條。內部審計全面反映了縣支行各個時期在貫徹落實上級行的工作部署、執行貨幣政策、維護金融穩定、提供金融服務方面的履職績效和內控管理狀況；對縣支行工作進行了階段性的總結和評價。在監督縣支行安全合規運行的同時，對其經營業績起到了鑒證作用，對中心支行決策層加強對縣支行的管理提供最直接的參考依據。

（二）開展部門負責人履職和離任審計，提高部門的履職績效。職能部門是機關履行職責的執行機構，部門履職的質量和效率直接關系到機關運行的質量和效率，通過對部門負責人履職和離任審計，可以使決策層和主要領導全面掌握部門工作開展的成效，督促職能部門增強工作的主動性，提高工作績效。從2007年開始，中支結合下查單位少的特點，嘗試在內審同級監督中開展部門負責人履職審計，先后對中心支行機關貨幣金銀科、科技科、會計財務科、營業室、保衛科、外匯管理科等部門的負責人開展履職審計8次，平均每年1次以上。通過履職審計，對職能部門傳達、貫徹國家金融法律法規、方針政策和總行規章制度及上級行決定情況、內部控制建設情況和履行業務管理職責情況進行了客觀全面的評價；發現糾改內控制度執行不到位、執法現場檢查程序不規范、制度不夠健全等問題56個，督促被審計部門提高內部管理水平，加強制度建立健全，健全各項登記簿，加強對領導干部的審計監督，促進部門負責人依法、公正、高效地履行職責。

（三）開展重點業務的專項審計，防范業務經營風險。管理人、財、物、資金和槍枝彈藥的部門是地市人民銀行和縣支行出現管理風險的高發區域，這些區域出現風險和事故誘因往往是制度執行不到位和違規操作。通過業務管理合規性審計，督促各業務崗位嚴格執行制度，規范操作，防業務風險于未然是內審監督的基礎業務。2003年以來，中支根據一定時期業務風險發生的區域特點，及時開展了會計決算、養老保險統籌基金管理、再貸款管理、安全保衛槍彈管理、進出口收付匯核銷、電子化設備、征信管理、集中采購管理、后勤服務管理、國庫業務風險管理等重要業務管理專項審計20項，平均每年審計2項業務。通過專項審計發現并糾改業務管理中存在的低值易耗品管理不規范、再貸款短貸長占、統籌基金檢查監督不到位、制度執行不到位等問題94個，督促相關部門建立健全制度、完善操作程序、改進工作方法、嚴格制度執行，保證了各項重點業務操作的合規性，有效防范了業務風險。

（四）注重重要業務系統審計，防范計算機操作風險。隨著計算機和信息網絡的發展，人民銀行的各項重要業務都發展為電子系統，通過計算機和通訊網絡運行和操作，業務系統的現代化為內控管理提出了新的挑戰，內部審計的監督領域、監督重點和監督方法也要適應科技發展的要求做出相應調整。從2003年開始，中支緊跟各重要業務系統的上線步伐，及時開展了各項重要業務系統運行和操作的專項審計。先后開展了業務應用系統及個人辦公計算機聯網運行管理、外匯業務信息系統運行管理、信息系統應急預案管理等重要業務系統專項審計，及時解決了各業務系統在運行載體發生變化后，各操作環節制度執行中的問題，督促業務部門規范業務系統口令設置管理，加強業務系統從看得見的紙上操作到看不到的電子操作過程中監督制約制度的落實，確保了各業務系統的合規、安全、有效運行。

（五）開展內控制度建設審計，增強內控制度的有效性?？茖W的制度體系是地市人民銀行規范高效運行的重要保證。實現用制度管人、管事、嚴格按制度操作各項業務是體現單位科學化管理的重要標志。近年來，人民銀行從上到下，從建立科學的內部管理體系、嚴密的業務操作系統為出發點，切實加強了各項制度建設。為了保證制度建立和執行的有效性，中支先后開展對縣支行內部制度建設、國庫業務內控制度執行、貨幣信貸內部控制執行和中支全系統內控體系建設和執行的專項審計，對中支內控環境、風險識別、評估、應對等進行了客觀評價，對存在的制度不夠健全、執行不夠嚴格等20個問題提出了加強和改進的意見，在全行開展了以落實制度為主題的標準化、規范化管理活動，使全轄基礎業務更加規范，業務運行更加安全，防止了各類業務風險和案件的發生。

（六）探索開展績效審計，適應內審轉型的要求。地市人民銀行的工作安全尤為重要，但從事任何業務工作的最終目標不是為了安全，而是為了促進經濟社會和金融業的健康發展，內部審計不能僅僅強調安全，而是要強調在保證安全前提下的履職績效最大化。因此內部審計不僅要審業務的合規性，還要審履職的績效。中支按照“內審工作要由傳統的財務、業務合規性審計向內部控制審計、風險管理審計和績效審計轉變”的要求，積極探索開展績效審計。2011年開展了征信管理績效審計，對中支和縣支行推進征信體系建設進行了全面評價，鑒證了征信管理工作取得的實效，同時客觀反映了影響高效履職的9個方面的不足和問題，為提高征信管理及履職績效發揮了積極作用，也為內審轉型積累了經驗。

二、地市人民銀行內審轉型的制約因素

（一）風險管理工作和績效審計的評價標準建立滯后影響審計結論的科學性和嚴肅性。對被審計對象的監督在執行審計內容上評價或鑒證的標準應該是“以事實為依據，以制度為準繩”，在傳統的合規性審計中，審計人員依據已執行的制度作為度量標準，用制度來衡量工作，做到了就是做到了，沒做到就是沒做到，拿事實對標準一目了然，說服力很強。而在風險管理審計和績效審計中，審計評價的內容從做沒做延升到了做的程度的判定。目前，人民銀行對分支機構還沒有風險管理和績效的判定標準，對風險大小、履職好壞要憑審計人員的主觀判斷來評價，為了讓被審計單位認可審計結論，容易使審計人員做出“風險判斷就低不就高，履職績效就好不就壞”的審計結論，使審計報告變成掩蓋風險、歌頌成績的“喜報”，向主要領導和決策層傳達錯誤信息，可能造成決策的科學性和準確性的缺失。

（二）對內部審計促進管理作用的認識不足影響轉型工作的開展。內審轉型中，審計領域不斷拓寬和延伸，凡是存在風險隱患的領域，凡是可能影響組織目標實現的領域都要納入審計關注的視野，使審計的項目和被審計部門增加，對其它職能部門的“打擾”相應增多。許多部門負責人對審計的目的認識不足，沒有建立起審計是為了查找工作中的不足，幫助自己提高管理和履職水平的認識，錯誤地認為審計就是挑毛病、找問題、添麻煩，是既分散管理精力，又向領導暴露管理中問題和不足的事，對內部審計雖不敢抵觸，但也表現出了不歡迎的態度，提供資料不及時、配合工作找理由推拖的現象時有發生。使同在一個單位工作的審計人員對開展同級監督有畏難情緒，認為是出力不討好的事，工作的主動性和積極性不高，影響了內審轉型工作的推進和審計績效的提高。

（三）內部審計還沒有造就素質權威的隊伍影響內審轉型的步伐。當前內審部門的人員大部分是在以“財務、業務合規性”為主的傳統內審職能下配備的，以長期從事財務會計工作的老同志為主，雖然他們有豐富的會計實踐經驗，但在信息化的時代，央行業務日新月異，業務操作電子化程度不斷提高的背景下，審計人員對新業務、新知識的學習速度遠遠趕不上業務發展步伐，缺乏必要的審計專業知識及業務風險和履職績效的判斷能力。地市人民銀行具有CIA資格證書的審計人員的比例更低，使內部審計隊伍綜合素質很難適應內審轉型的需求。

（四）事后審計的內部審計方式影響了內審防風險的實效。長期以來，單一的事后監督使得審計成果價值下降進而影響了審計的權威。尤其是在風險審計上，由于內審人員不直接參與管理層的決策，對一些與被審計對象相關的、甚至起決定性作用的重要信息的知曉范圍非常有限，內審人員不能全方位掌握被審計對象的全面情況，在事后審計中發現問題時，風險已成實事，限制了內部審計在防風險中作用的充分發揮。

三、加快地市人民銀行內審轉型的思考

（一）在管理體制上體現內部審計的相對獨立性。內部審計機構設置方式，直接影響到內部審計工作的獨立性，關系到審計監督的權威性。尤其是以同級監督為主的地市人民銀行的內審部門，應考慮內部審計與組織的整體利益相分離，使其無論是地位上還是利益上都處于獨立的第三方，保持內部審計獨立性、權威性和高層次地位?？梢钥紤]在當前內審為行長負責的體制下，提高內審部門的行政級別，由副行級領導擔任內審部門負責人或者改由上級行下派制，將內審人員的考核獎勵等獨立于其他人員，為內審人員建立相對獨立的履職地位，在工作中減少干擾，排除后顧之憂，敢于堅持原則、敢于碰硬，營造良好的內審監督體制機制。

（二）建立科學完善的審計評價標準?？茖W完善的評價標準是內審對風險控制和績效進行監督評價的基礎，將地市中心支行和縣支行的業務流程進行細分，確定各環節上的風險點，對每個風險點進行量化考核，從而確定風險等級；對重要工作的落實質量進行績效量化細分，根據執行到位的程度評價工作績效。內審進點前要根據審計業務的特點制定詳細的審計方案，進一步明確審計評價標準，增強審計評價的剛性，使審計結果更加科學嚴謹，客觀反映被審計對象的實際風險等級和履職績效。

（三）培育適應內審轉型的內部審計隊伍。加大內審人員培訓力度，有計劃、有重點地采用資格證書培訓、現場培訓、遠程培訓等多種培訓方式做好集中培訓；收集匯編各領域的審計實務、優秀內審項目及央行內審案例，供內審人員日常學習和參考；從信貸、外管等部門選調人員進入內審部門，優化審計隊伍的知識結構，培養復合型人才，使之適應內部審計的發展需要。把好審計人員“入口”關，建立審計人員資格準入制度，明確審計人員的學歷要求，努力提升內審隊伍學歷層次。通過培訓和補充，形成多元化的內部審計人員結構，培養具有綜合素質的新型內審人才，使內審隊伍素質逐步適應轉型的要求。

參考文獻

[1]穆西安.推進人民銀行內部審計全面轉型與發展的思考[J].南方金融，2009，（1）：5-8。

[2]施林.推進中央銀行內審工作科學轉型的思考[J].海南金融，2012，（4）：83-85。

[3]陶華.提高巡視與內審監督效率探析[J].青海金融，2012，（1）：57-59。

第7篇：合規履職報告范文

關鍵詞:人民銀行 履職審計 轉型

中圖分類號：F839.65 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）07-171-02

2005年，中國人民銀行經過試點后，推出了一種新的審計形式——領導干部履行職責審計。經過這幾年的審計探索，領導干部履行職責審計已成為人民銀行內審部門最主要的工作形式之一，并已逐漸成為人民銀行內部監督體系中的一個重要環節。隨著內審轉型工作的深入推進，如何進一步深化中國人民銀行領導干部履行職責審計便成為亟待解決的課題。

一、領導干部履行職責審計的必要性

根據《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法（試行）》規定，中國人民銀行領導干部履行職責審計是根據有關法律法規和規章制度，對領導干部在一定時期內履行業務管理職責的情況進行監督、檢查和評價的活動。

1.領導干部履職審計有助于促進各級人民銀行更好地履行中央銀行職責。隨著改革和發展的深入，人民銀行在實施維護金融體系穩定、金融宏觀調控、提升金融服務水平、構建和諧金融生態、促進經濟穩健發展方面的地位和作用更加突出、職能更加重要，得到的關注也越來越多。因此，有效維護人民銀行自身的信譽和形象，就顯得越來越重要。領導干部履職審計以領導干部為審計對象，以業務和管理活動為審計內容，基本涵蓋了體現人民銀行主要職能的各項業務，通過審計活動可以更好地促進人民銀行各級行依法、充分、有效地履行職責，促進央行各項工作水平的提高。

2.領導干部履職審計豐富了干部監督的內容，有助于領導干部加強自律、拓寬了干部監督渠道，提高決策和管理能力。通過領導干部履職審計可以發現被審計單位在管理決策、內部控制、工作運行、業務操作等方面存在的問題，既發現問題又肯定成績，在查處和糾正問題的同時發揮正向引導作用。特別是履職審計將發現的違規問題與有關領導和有關工作人員的職責掛鉤，全面落實問題責任，履職審計得出的結論可以為干部考核和使用提供重要的參考依據，對完善干部監督考核機制具有重要的作用。

3.領導干部履職審計符合內部審計工作的發展方向，有助于更好地發揮內審作用，提高內審工作的水平和層次。領導干部履職審計體現了“人與事結合”、“權利義務與責任結合”，拓展了審計領域和空間，較之以單純業務活動為重點的其他審計，將審計內容拓展到了復合的管理活動，與國際上通行的“績效審計”更為貼近，具有管理審計的特點，有利于內審部門強化自身特色，促進業務發展。同時履職審計突出審計時效，監督關口前移，對風險隱患進行預警，及時發現不足，促進問題及時得到整改，既有利于被審計單位的風險防范、價值提升，有利于被審領導干部總結經驗教訓、提升履職能力，也有利于發揮內審的監督作用。

二、制約領導干部履職審計深入發展的因素

1.配套制度滯后，審計內容不全面。為了加強對人民銀行各級領導干部的審計監督，總行制定出臺了《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》(試行)，下發了《中國人民銀行領導干部履行職責審計指南》，就履職審計內容、審計方法和程序、責任認定與處理進行了明確，但對于領導干部履職審計的審計周期等有關規定比較模糊，配套制度和程序也不完善，尤其是對于同級監督方式沒有統一的規定，各單位往往都是根據自身實際自主實施，同級監督工作缺乏統一性和規范性。同時，領導干部的廉潔勤政和黨風廉政建設情況在審計內容中沒有涉及，缺乏對上述重要內容的審計，內審部門做出的評價結論是不全面的。

2.審計評價難以準確把握。目前仍然缺乏一套科學、完整的履職審計評價指標體系和標準，對領導干部履職審計評價的評價標準、用語規范等做出明確規定。履職審計報告中對審計對象在履行職責過程中所取得的實際成績，多使用鑒定性或結論性的語言，而采用客觀事實和具體數據說話較少，甚至存在超越審計權限和范圍、狹隘片面、只涉及事不涉及人的簡單評價。同時，由于內審人員對審計對象如何評價無據可依，缺少定量評價，主要取決于自己的主觀判斷作出定性評價，存在一定的主觀隨意性，不同的被審計對象之間也缺乏可比性，不僅影響審計評價的有效性，還易帶來審計風險。

第8篇：合規履職報告范文

一、健全完善現有常委會審議形式

從議事規則相關表述和實際操作來看，全體會議審議是常委會審議的主要形式，有關制度規定比較完備，組成人員和工作機構比較重視，相關制度落實也比較到位。如常委會議事規則對全體會議審議發言時間的規定、有關地方國家機關負責人到會回答詢問的規定、組成人員請假的規定等等。

相較而言，問題比較集中的是分組會議審議。一是各方對分組會議審議重視不夠，沒有認識到分組會議審議也是常委會審議的重要形式，和全體會議審議具有同樣

的效力。實行分組會議審議，主要是為了讓組成人員有更充分的發言時間、討論得更加充分，但實際上，分組會議審議的請假率、缺席率要高于全體會議審議的請假率、缺席率。分組會議審議時請假手續的不規范、出席情況缺乏考核說明，有關工作機構對分組會議審議也缺乏足夠的重視。

二是由于諸多原因導致組成人員在分組會議審議時發言較為隨意，準備不夠充分。一方面是相關制度規則缺失或落實不到位，相較全體會議，分組會議組織確實缺乏一系列的規則約束或相關制度規則落實在分組會議時有自動回避的特點。另一方面，相較全體會議，分組會議審議缺乏有效的外在壓力和無形的監督約束，比如全體會議，出席領導多，會場氛圍莊嚴肅穆，發言影響面廣，還會涉及新聞報道等問題，特別是部分省市人大現場直播開通后，會形成較大的壓力，迫使發言人員認真準備，組成人員積極發言，但分組會議審議不存在這些外在的壓力氛圍。

三是分組會議審議發言記錄處理尚有待完善，影響到審議意見的準確表達。第一，相較全體會議審議時使用專業速錄，分組會議審議因為會場分散，多由機關干部進行記錄，記錄發言的完整性有待提高。在記錄過程中，機關干部由于不能全部記錄，往往會對發言進行整理歸納，但在準確性方面仍有待提高。第二，相較全體會議審議時發言者的意見能夠直接到達與會人員，分組會議審議發言往往只能達到本組成員，再加上缺乏簡報等信息載體，使各組之間的信息難以勾連。第三，由于分組會議組成人員發言較多且較為分散，在整理后的審議意見中難以充分體現，讓組成人員主觀認為分組審議發言的影響力要小于全體會議審議發言，也是影響組成人員分組審議發言水平的重要原因。

改變分組會議審議存在的這些不足，要求我們一是切實增強對分組會議審議重要性的認識，把分組審議看作人大監督、決策形成過程的重要環節。二是完善分組會議審議相關的制度安排，比如將分組會議的出席請假情況納入常委會會議整體的出席請假制度中來，對分組會議審議的發言組織也要有相應的制度規范。三是做好分組會議審議發言的記錄、整理和反饋。對分組會議審議也要建立專門的速錄隊伍，以便準確反映發言內容；嘗試恢復簡報制度，使各組人員發言能夠互通共享；有關委員會在整理形成審議意見后，不要怕煩不要怕累，對各組人員的發言要及時反饋說明。通過這些措施，可以準確反映組成人員審議發言內容，同時也會促使組成人員切實提高發言質量。

提高分組會議審議質量，還可以從分組形式本身發掘資源。比如目前分組名單較為固定，就要考慮在分配組成人員的時候注重各委員會駐會成員在各組的平均分配；在組織審議前視察、調研的時候，注意吸收各組均有委員參與，以確保審議時各組都有對議題比較熟悉的委員，保證討論的全面深入。

二、充分合理運用現有常委會審議形式

作為常委會審議的不同形式，全體會議審議和分組會議審議各有長處，而且經過較長時間的探索和磨合，目前已經形成了一些較為固定的做法。如關于法規案各個環節的審議形式，《上海市制定地方性法規條例》給予了明確規定：地方性法規草案一審時，首先通過全體會議聽取報告，而后由分組會議進行審議，但也可召開聯組會議或者全體會議對法規草案中的主要問題進行審議。地方性法規草案二審時，首先通過全體會議聽取有關審議結果的報告，而后由全體會議或者分組會議對法規草案修改稿進行審議。如果是一審一表決，則是在全體會議上聽取報告，而后通過全體會議或者分組會議進行審議，經由法制委統一審議后再召開全體會議進行表決。關于監督工作，則多采取全體會議審議的形式，根據有關委員會要求，有時也采取分組會議審議。關于人事任免案，一般是局級及以上干部采用分組會議審議的形式，處級干部（主要是“兩院”部分干部）則在全體會議上聽取報告后直接審議交付表決。

由上可見，在基本厘清全體會議審議和分組會議審議適用范圍的基礎上，還存在一些模糊的空間，這也是適用何種審議方式爭論的焦點所在，即“根據需要，可以召開分組會議”中的“需要”究竟作何解？全體會議審議的特點是比較嚴肅認真，每位發言者都可將自己的觀點和主張迅速地、直接地、準確地傳遞給出席會議的成員乃至場外公眾，影響力大；組成人員也會更認真的準備，發言質量和水平也更高；同時有利于組織政府部門負責人回答詢問及組織公民旁聽。但不足是由于會期限制，不能保證每位組成人員都有發言機會，討論深度受到限制。分組會議審議的特點是發言時間整體相對延長，組成人員的發言機會也相對增加，可以討論得更加充分；但現在組織工作略顯不足，過程較為松散，發言較為隨意；同時審議發言局限于小組范圍內，不利于信息交流和凝聚共識，另外委員的意見經過歸納整理也容易部分失真。

由此可見，適用全體會議審議還是分組會議審議，關鍵看是傾向于審議的影響力、嚴肅性還是審議能夠更加深入、充分。對于社會關注度高、事關民生的議題，比較適合全體會議來審議；對于專業性強、涉及面較廣的議題，比如計劃、預算報告的審議，比較適用分組會議來審議。對于同一議題多次審議以及爭議較大的，比如法規二審，建議多用分組會議審議，以提高審議的質量；對于監督事項，如專項工作監督和執法檢查報告，建議多采用全體會議審議，以提高監督實效性和威懾力，客觀上也有利于委員會結合前期調研組織委員發言，引發討論深度。

三、關于常委會審議形式的一點思考

關于常委會審議形式的爭論，表面來看，主要是全體會議審議和分組會議審議形式之間的爭論，但其實質是有限的會期安排和保證每個組成人員充分發言之間的矛盾，根本反映的是對常委會履職形式和功能的定位。如果要保證常委會審議質量（避免分組會議審議的不足），大可以延長全體會議審議的時間，這樣既能保障審議發言質量，也能保證審議時間，而且影響力更大，實際上西方議會就是通過全體會議的形式對所有議案進行審議，即使會議受到不合理的拖延（1957年美國眾議院斯特羅姆議員就單項議題發言時間長達24小時）。現在之所以出現矛盾，就在于對會期設定了限制，在不給予充分審議時間的前提下，才有了全體會議審議還是分組會議審議的爭論。主張分組會議審議者，不否認分組會議審議存在的諸多不足，但看中的就是每個組成人員都有充分發言的機會，保證了審議的普遍參與。

從長遠來看，常委會充分履職的需要最終會突破對會期的限制，但在現有格局下，我們還是可以做一些創新和調整，比如適當延長常委會會期。退一步來講，即使通過全體會議的形式來保證每個組成人員都有發言的機會（考慮到發言內容的重復性和分組會議審議時組成人員的表現，并不是所有組成人員都會發言），實際增長的會期往往只會多出1～2天，對常委會各項工作并不會帶來太大影響，而且效率會大大提高（組成人員討論的互動性更強、更為直接，效果更好；詢問回答的有效性；減少了諸多事務性工作）。或者將分組會議審議和全體會議審議結合起來，全體會議審議可以搞的比較短，但也給各組成人員之間一個互動的機會。實際上，部分區縣人大常委會在這方面已經進行了探索。

如黃浦區人大在2010年第三十三次常委會會議上，就對審議形式進行了探索性改革。通常的區人大常委會，往往只安排半天時間，通過全體會議形式對所有議題進行審議。在此次會議上，黃浦區人大延長會議時間達一天，用了大部分時間對一項執法檢查報告進行審議，相當于延長了一倍的會期。在審議形式上，采用分組會議審議+全體會議審議的形式，首先通過分組會議形式進行審議，再召開全體會議聽取關于各組分組審議情況的報告，而后由組成人員進行補充發言，氛圍很熱烈，發言很積極。據悉，黃浦區人大還將于近期開展類似探索以切實提高常委會履職實效。

第9篇：合規履職報告范文

關鍵詞：基層央行;金融管理;依法履職

中圖分類號：F830.31 文獻標識碼：B 文章編號：1674-0017-2015（9）-0079-03

“兩管理、兩綜合”是近年來基層人民銀行在新形勢下為更好地履職進行的有益探索。筆者以相關法律依據為基礎，從“兩管理、兩綜合”的法律內涵及其關系出發，對如何完善基層人民銀行“兩管理、兩綜合”工作、提升履職能力和效果進行了探討。

一、“兩管理、兩綜合”的內涵及其內在聯系

（一）“兩管理、兩綜合”的內涵。人民銀行開展“兩管理、兩綜合”工作具有以下的屬性：

1、法定性。法定性是指人民銀行依法行使開展“兩管理、兩綜合”工作的權力?！吨袊嗣胥y行法》第五章“金融監督管理”中列明了九個方面的金融監督管理檢查權，賦予了人民銀行對銀行業監督管理機構的建議檢查權和特定情況下對金融機構的全面檢查權。此外，《中華人民共和國反洗錢法》、《中華人民共和國外匯管理條例》等法律法規也對各級人民銀行的相關監管權進行了明確規定。人民銀行開展“兩管理、兩綜合”工作，就是把各項分散的檢查監督權進行整合，是依法履職的體現。

2、宏觀性。宏觀性是指開展“兩管理、兩綜合”的目的包含著防范化解系統性金融風險和維護金融穩定。2008年金融危機后，發達經濟體以及一些新興經濟體吸取危機教訓，不斷強化宏觀審慎管理，我國“十二五”規劃中也提出，要“構建逆周期的宏觀審慎管理制度框架”。人民銀行通過探索開展“兩管理、兩綜合”等履職的新途徑，與金融機構和金融市場保持事前、事中、事后各環節更加密切的聯系，從總體上把握金融體系的運行和風險情況，為構建和設計宏觀審慎管理框架提供決策參考。

3、社會性。社會性是指人民銀行開展“兩管理、兩綜合”工作，不僅涉及銀行業金融機構，還涉及非銀行業金融機構、企業、組織和個人，具有廣泛的社會性?！皟晒芾怼删C合”工作，將分散于十多個業務部門的金融管理資源整合運用，有利于降低金融機構特別是新設金融機構成本和費用。同時，借助整合資源、歸口管理的方式，不斷提高人民銀行金融管理的有效性，從而更好的服務金融機構和社會大眾。

（二）“兩管理、兩綜合”的內在聯系?！皟晒芾?、兩綜合”工作是一項綜合性很強的工作，涉及人民銀行政策12類59項，13個專業，以及人民銀行和金融機構的多個部門。

開業管理是事前的管理，營業管理主要是重大事項報告管理是事中的管理，而綜合執法檢查、綜合評價是事后的管理與評估。開業管理是報備性管理，備案完成即終結。重大事項報告管理是為了防范金融風險、機構經營過程中的管理，主要依賴于機構自發的預警性報告。綜合執法檢查是四者之中的“重型武器”，既是對金融機構一段時間經營情況的檢測，也是警示問題的窗口，是根據機構的經營狀況而定，具有非特定性、影響力強的特點。綜合評價是以年為單位的常規性的工作狀態評估，是促進機構規范發展的長效激勵機制。

“兩管理、兩綜合”的四者之間是既有區別又相互聯系的有機統一體。四者之間的管理結果相互促進影響，違反規定報送開業管理報告、重大事項報告的機構，可能會在綜合評價中扣除較多的分數，而綜合評價的結果是綜合執法檢查的重要依據。反之，在日常工作中經營規范、及時報備有關工作情況、未檢查出問題的機構，在綜合評價中則可以獲得較好的名次。

二、“兩管理、兩綜合”工作特點分析

近年來，人民銀行分支機構“兩管理、兩綜合”工作全面鋪開，取得了較快的發展，進一步規范了金融機構的經營行為，有效維護了區域金融穩定，增強了基層人民銀行履職效能，也得到了地方黨政部門的肯定。“兩管理、兩綜合”工作呈現以下特點：

（一）普遍重視且工作積極性高。人民銀行各地分支機構對“兩管理、兩綜合”工作都高度重視，人民銀行36家副省級城市中心支行以上的分支機構均明確了“兩管理、兩綜合”工作的牽頭部門，地市中支有270多家分支機構出臺了“兩管理、兩綜合”工作制度。有的分支機構積極創新管理措施，如濟南分行特批滕州市支行增設管理檢查部，專門行使對縣域金融機構的管理檢查職能;重慶營管部對新設金融機構提供一對一輔導，全程專人跟進。

（二）各地管理方式不盡相同。人民銀行各地分支機構開展的“兩管理、兩綜合”工作多是因地制宜，在管理權限劃分上，有的是將審批權交給地市中支和縣支行，要求新設金融機構開業僅需向當地人民銀行分支機構提交申請;而有的中支堅持屬地和層級管理相結合，籌建向上一級人民銀行申報，加入金融服務體系則向當地人民銀行分支機構申請。在申報事項的報送上，有的行確定統一的報送時限，有的行要求金融機構分事前、事中、事后報告。在綜合執法檢查方面，大多數行是根據屬地原則開展檢查，而有的行之間實施異地交叉檢查。

（三）管理對象有向外延伸的趨勢。在綜合評價中，綜合評價的對象從銀行業金融機構逐漸拓展至保險業、證券業金融機構。在綜合執法檢查的工作內容中，有的行將金融消費權益保護工作納入其中，還有近年來開展的金融業機構信息管理工作，根據反洗錢、征信管理等有關文件要求，人民銀行各地分支機構加強金融業機構信息管理，逐步開展了對證券、保險類金融機構、小額貸款公司、非金融支付機構、融資性擔保公司等機構信息的規范管理。

（四）不斷加大綜合執法檢查力度。人民銀行各分支機構綜合執法檢查逐漸常態化、制度化，有的制定了3-5年全轄的工作規劃。在開展檢查中，將綜合執法檢查優于專項檢查安排，對于在工作中配合程度不高的金融機構，偏好于運用綜合執法檢查加強管理。有的行積極創新檢查方式、拓展檢查內容，從宏觀審慎管理的角度考慮，將檢查內容延伸至金融機構風險管理與內控制度執行情況。

三、目前工作中存在的問題

（一）“兩管理、兩綜合”工作效能沒有充分發揮。綜合執法檢查的范圍和處罰手段都存在局限性，如縣支行沒有反洗錢工作的檢查權、處罰權，加之基層人民銀行受檢查時間、金融機構數量、外部環境等因素影響，并非每次綜合執法檢查都能全面、深入地查出金融機構存在的風險隱患及深層次問題。由于人民銀行的監管未能與金融機構金融產品的開發、金融業務的增長保持同步，綜合評價多數是各職能部門根據日常經營情況對有關情況進行整理，牽頭部門匯總，缺乏對金融機構前瞻性強、參考價值高的評價，評價結果雖然對地方法人金融機構有一定的約束力，但對于證券業及保險業金融機構而言約束力很小。

（二）“兩管理、兩綜合”工作缺乏統一的標準?！皟晒芾?、兩綜合”工作是一項全新的工作，沒有先例可循，人民銀行各地分支機構無論是在工作程序、工作方法還是在綜合評價指標的掌握、適用法律、法規、制度文件的選擇等方面都有很大的差異，有時甚至同一地區的人民銀行之間、人民銀行內部各部門之間的工作要求和流程差別都很大。

（三）履職的內、外部環境尚需進一步順暢?！皟晒芾怼删C合”工作涉及工作事項多、部門廣、綜合性強，但有時容易出現因內部信息不對稱而造成了對金融機構的管理真空。在外部，涉及的綜合性工作需要金融機構確定牽頭部門與人民銀行進行對接，涉及到具體工作，需要人民銀行各部門與金融機構對口業務部門對接，需要探索形成既便捷開展工作又能夠無縫對接的工作機制?！皟晒芾?、兩綜合”工作是對金融機構的一個有形且較為全面的監管抓手，對于如何能夠加強與政府部門的聯系、讓管理的結果更好地促進執行貨幣政策、支持地方經濟發展還需要進一步探索。

（四）“兩管理、兩綜合”工作的人員保障是制約發展的瓶頸。“兩管理、兩綜合”工作對人員綜合能力的要求較高。在開展綜合執法檢查、綜合評價的具體工作中，基層人民銀行既懂金融理論和業務、又熟悉金融法律規定的復合型人才不多，尤其是各縣支行人員年齡結構基本都在40歲以上，隊伍素質參差不齊。

四、完善“兩管理、兩綜合”工作的建議

（一）健全完善相關法規政策。建議對現行的涉及“兩管理、兩綜合”的金融法律法規進行全面的梳理，制定統一的工作規章，以中國人民銀行令的形式下發，增強“兩管理、兩綜合”制度的約束力和效力等級。在規章中明確適用對象、工作標準、工作流程、管理權限等，構建起科學合理、操作性強、協調統一的法律法規體系，為基層人民銀行開展工作提供完備的法律依據。同時，積極推進《中國人民銀行法》的修改，賦予中央銀行宏觀審慎管理權、系統性金融風險監管職權等;重新修改《賬戶管理條例》、《金融統計管理規定》、《國家金庫條例》等，增強各項法律規章的可操作性。

（二）強化信息應用提高金融管理效能。將“兩管理、兩綜合”工作搭建成人民銀行與金融機構的通訊平臺、維護金融穩定預警中心，在人民銀行內部強化信息共享，促進金融機構報送的數據資料轉化成人民銀行的監管信息、判斷金融政策落實情況的評價信息。更重要的是，通過開業、在營管理，專項、綜合執法檢查，現場、非現場監管，及時了解金融機構的運行狀態，強化人民銀行的綜合監管能力及預警分析金融風險能力。

（三）建立標準化的“兩管理、兩綜合”工作機制。建議定期或不定期總結“兩管理、兩綜合”工作經驗，將“兩管理、兩綜合”中比較成熟的做法、注意事項、格式文書、工作要求等制作成指引，建立起一套規范統一的工作流程、規范的登記簿格式，規范現場檢查和現場核驗內容、綜合評價量化考核標準、檔案管理要求等，為基層人民銀行維護轄區金融穩定提供必備的監管手段和履職依據。

（四）加強基層人民銀行“兩管理、兩綜合”工作干部隊伍建設。加強對執法檢查程序、現場檢查技能、相關法律知識和檢查處理等基本知識的培訓，夯實功底，做到問題定性準確、處理合法。必要時可建立綜合執法人員聯系行制度，安排綜合執法人員深入金融機構學習和進行實務操作鍛煉。建立基層人民銀行金融監督管理人才庫，加強上下級人民銀行之間人才的流動管理，適當抽調一些基層人民銀行工作人員參加上級行組織的較大規模綜合執法檢查，提升基層人民銀行的金融管理水平和質量。

參考文獻

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The Reflection on Improving “Two Management， Two Comprehensive”

of PBC Branches

HE Anrui WANG Ting

（Operations Office of Xi’an Branch PBC， Xi’an Shaanxi 710002）