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第1篇：人才市場論文范文

一、人才市場對高校人才的要求

隨著改革開放不斷深入，經濟社會平穩發展，市場對人才需求標準越來越高。這給高等院校帶來了挑戰，也提供了發展機遇。

（一）具備較強的個人能力

我國現代化建設正處在一個知識經濟興起的新時代，人才市場需求結構也出現變化，要想使高校培養的人才更好地適應社會發展，引領學術潮流，推進學科進步，就需要培養實踐能力和知識創新能力兼備，既擁有嚴謹的科學思維，又擁有敏銳的觀察力，具備良好的組織、溝通、交流和表達能力，自我完善、自我學習能力和適應能力均較強的綜合型社會需求人才。

（二）需要自然科學、人文科學及技術融合化的綜合型人才培養

自然、技術和人文科學相協調的人才在具體時實施過程中可以總結為強化人文教學中的技術和科學教育，注重理工教學中的人文教育，科學教育與人文教育相結合，這是教育發展的必然趨勢。將科技和文化進行融合，能夠擴寬學生的知識面，開闊思維，提高學生對技術和知識的應用能力，洞察全局，抓住機遇，培養文化和科學相結合的全面人才，才能滿足社會人才市場的需求。

（三）具有長遠發展的前瞻性眼光

知識經濟是21世紀的主導型經濟，知識經濟的發展對實現人與社會、自然和諧發展有決定性作用，在知識經濟時代需要培養具有可持續發展能力的人才。現代社會需求的人才需要形成正確的人生觀、世界觀及價值觀，具有良好的個人品德、社會公德與職業道德，有較強的實干能力和較好的創新意識，擁有遠大的志向，有強烈的正義感及自律意識，保持極大的求知欲望及較高的學習熱情，能夠用發展性的眼光看待問題［2］。只有具備以上條件才能使知識人才能夠克服一些困難，不斷進行探索和鉆研，促進社會的可持續發展。

（四）擁有強烈的責任感

作為人才的基本素質，責任感是良知、覺悟和思想的綜合體，缺乏責任心的人無法成為高素質人才。接受高等教育的大學生必須要擁有強烈的責任心。人才的責任心可以體現為以下三種形式：要對自己富有責任感，對自己有信心，才會不斷努力，不斷進步；要對他人有責任感；要強化社會責任感，這也是公民道德建設的一項根本任務。

二、以人才市場需求為導向的高校教學改革的必要性

高等院校作為當代知識的發源地和培養人才的主要場所，引導著整個社會的發展趨勢，影響著社會發展進程。面向知識經濟時代的高等院校改革，如何把握發展機遇，怎樣培養可持續發展的社會型人才，成為目前我國高等院校亟待解決的問題［3］。

（一）人才市場需要創新型人才

社會體制的改革和經濟的發展，對高校教育改革提出了新的要求，要從根本上轉變教育理念，向著大眾化的方向發展，重點加強對服務、生產行業的創新人才的培養，為服務和生產領域提供充足的人力資源，構建一種社會化學習機構，從而使高校教育同社會生活和生產更加貼切。高校教育改革迫在眉睫。

（二）人才市場需要綜合型學科的人才

信息化、全球化的市場經濟時代，需要不斷創造新知識來提高技術創新能力，而創新意識又是知識經濟的關鍵。這就要求必須要提高基礎文化知識，在此基礎上進行創造和改革［4］。以人才市場需求為導向的高等教育改革，培養人才既要擁有扎實的專業知識，了解綜合學科和各種跨學科方面的基礎知識，又要掌握計算機技術和外語等多方面的技能，能夠對學科的發展進行全面把握，才能保證人才滿足社會需求，適應社會發展。

（三）高校教學要實現學生主體性的發展

高校在實行教育改革時，要將傳統的教育精髓同現代先進的教學理念融合起來，通過多種教育改革措施來增強學生的創造能力。將單一的傳授知識式教育轉變為引導學生自主創新，不斷探索新的知識，要求學生虛心求教，充分挖掘學生的潛力。

（四）高校專業方向應適應人才市場需求及形勢的變化

社會發展形勢在不斷變化，高校在制定人才培養方案上也要具有一定的前瞻性，能夠跟上時代的步伐，同社會市場中該行業的發展相同步。不少高等院校存在專業課程設置落后、研究內容單一等缺點，不能同社會專業統一發展，沒有對現代社會市場的發展狀況進行研究，調整人才培養方案，使大學生畢業后不能很好地適應人才市場需求，浪費人力資源和教學資源。

三、基于人才市場需求的高校教學改革的政策

高校是主要的人才培養基地，具有為社會發展提供人力資源保障的作用，培養社會需求的專業人才的主要途徑就是教育。只有全面落實高校教育改革，提高教學質量，增強人才的綜合素質，才能源源不斷地將適應人才市場需求的專業技術性人才輸送給社會。

（一）重視學生個體化發展，側重創新能力的培養

培養學生的創造力是教育的主要目標之一，在教學過程中一定要培養學生良好的創新心理素質，培養學生對知識的渴求欲望，激發學生的學習興趣，指導學生自主探索，掌握學習和思考的方法，保護和培養學生的“問題意識”、探究欲望和創新精神，構建積極向上、追求真理、崇尚科學的教育氣氛，為學生能力的開發提供一個良好的環境。注重塑造學生的創新思維、意識和精神，培養學生的創新技能、創新品德和美感，從而提高學生的綜合素質能力［5］。

（二）以人才市場需求為導向，調整人才培養目標

高等院校的人才培養工作要基于社會經濟發展現狀，以人才市場需求為導向，調整人才培養目標，滿足社會對人才培養工作的要求。各大高校應該基于人才市場需求狀況，面向社會經濟建設，轉變人才培養理念，創新人才培養模式，設置同市場經濟發展相適應的專業，培養綜合素質高的“適銷對路”的專門人才。

（三）充分利用教育資源，加強實踐教學

高校要重視同社會企業的交流、溝通和合作，注重市場的調研工作。要能夠及時掌握實際工作崗位需求的變化，對學生進行專門的培訓，有利于學生制定明確的學習目標，促進相關課程體系的優化和教材的開發。充分利用高校教育資源，為學生的校外實訓和頂崗實習提供了保障，提高學生實習工作的質量，加深學生和社會企業的了解，能夠讓學生滿足專業對人才的需求，提升學生的實踐能力［6］。

（四）制訂專業教學計劃，增強學生的創業意識

第2篇：人才市場論文范文

【摘要】人才市場作為社會主義市場體系的重要組成部分,它的發展必然與經濟發展社會進步聯系在一起,與建立社會主義市場經濟體制進程聯系在一起,與人事制度改革聯系在一起。因此,更好地發揮我市人才市場的服務功能,促進各類人才合理有序地流動,是推動我市經濟健康的發展的重要途徑。

【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發揮;服務職能

今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》,標志著廣西北部灣經濟區開放開發上升為國家戰略。這對我們防城港市來說,是一個發展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區位優勢興市,大力發展大工業、大物流、大商貿、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區域的鋼鐵能源基地、商貿物流基地、產業轉移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經濟區生態友好、開放度高、活力迸發的新興港口工業城市和重要門戶城市”的總體發展思路目標的逐漸實現,為人才流動和人才市場的發展提供了更加寬廣的空間。而就我市現有人才狀況,可以說是總量不足,素質偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。

1新形勢下明確人才市場的職能定位

政府人事部門所屬人才市場,從本質上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內設機構,更是人事部門為經濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業務不止是某一單項的業務,而是人事部門各項人才業務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經營性業務分開管理、分類發展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。

2提升人才市場服務水平的緊迫感

我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發展的要求,業務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區縣之間聯系不緊,協作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發展。三是硬件設施落后。有的區、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現狀,我們要認真研究現階段改革和發展對人才市場的客觀要求,科學地規劃人才市場發展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結構,提升人才市場服務水平的緊迫感。

3拓展和創新市場服務功能的必要性

人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事,網絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。

3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網絡的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟件的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息計算機網絡,加快我市企業經營管理者數據庫、高新技術人才數據庫和農村鄉土人才數據庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。

3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。

3.3大力推進和發展人事服務。人事是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是現代人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事有利于豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續為非國有企業單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。

3.4發展人才職業指導服務。職業指導,是一項新的人才服務業務。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業也都是國家分配安排。在市場經濟條件下如何自主擇業,既缺乏理論研究,也缺乏基本經驗。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業生,不知道怎樣去求職擇業,他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們人才市場要發揮自己的職能優勢,認真研究市場經濟下求職擇業的理論和方式,廣泛收集、分析、職業供求信息,積極開展人才擇業咨詢、求職培訓、職業生涯設計等業務,開展畢業生和下崗分流等待業人員的就業指導工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業生回來報到,就業形勢十分嚴峻。同時,事業單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質,形成公開、平等、競爭、擇優,充滿生機的用人機制。人才市場對于優化人才配置,開發人才資源,解決就業和現就業問題,維護社會穩定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻

[1]人才市場進入改革發展新時期.中國人事報,2006-10-30

第3篇：人才市場論文范文

我國的動漫產業鏈在動漫衍生品這一最有價值的環節上還存在一定的欠缺。動漫產業作為新興產業，其廣闊的發展空間意味著其人才需求也非常大。然而，目前動漫市場上適合企業需求的相關人才還存在一定的缺口，因為目前所需要的人才不能僅僅停留在繪制階段。如，天津神界漫畫有限公司總經理邵清曾表示，他們并不缺乏單純的繪制人員，他們所急需的是動漫產品的運營、推廣方面的人才。現在從事動漫行業的人大多過于注重動漫前期創作，高校的動漫教師往往也是如此，忽視了動漫產業本身的產業性，沒有了資金的循環運作，動漫就不能稱之為產業。產業最重要的環節是銷售，只有產品本身產生了價值，才說明這一產品真正具有價值，這一產業才具有發展價值。如今，動漫市場上既了解動漫產業又懂動漫衍生品營銷推廣的相關人才不多，而且培養這一專業人才的高校也較少。無論是專業美術院校還是綜合類高校，在培養動漫衍生品相關專業方向的人才方面都存在一定的不足。多數高校所開設的動漫課程僅停留在原畫到動畫這一環節。歸根結底，動漫市場產業鏈的不完善，高校動漫衍生品設計方向課程及相關人才培養的不足，是影響國內動漫產業良性發展的主要原因之一。

二、動漫衍生品人才培養模式

1.千學不如一看，千看不如一練

高校動漫專業可以成立一個大學生自己的原創動漫衍生品工作室。工作室具有一套較為完善的動漫衍生品人才培養計劃，針對學生不同的愛好安排、調整相關的課程。這樣學生就可以在理論的指導下在工作室中進行后期實踐，完成案例創作。如今，部分綜合類高校沒有形成有特色的動漫專業方向，而是培養方法雷同，一些綜合類高校效仿專業美術院校成立工作室，但沒能使工作室有效運轉，致使工作室成為“辦公室”“自習室”。前文所提出的原創動漫衍生品工作室則與之概念不同，明確的培養方向和有效的制度建立使工作室能夠良性運轉，引入產品的制作環節，不僅能拓寬學生的專業視野，也大大增強了學生的動手能力，真正讓學生體驗“創意—設計—制作—推廣銷售”各個環節，打破分塊分段式的教學壁壘。

2.秤桿離不開秤砣

動漫專業可以針對學生不同的愛好安排相關的學習內容。學生在課堂上學到理論，再到工作室進行實踐，通過這樣完善的學習過程，從自己周邊發現新的創作商機。

3.舊瓶也能裝新酒

以高校獨有的校園文化為出發點，由工作室成員自主研發出一系列以校園形象為代表的動漫衍生品，可以體現校園生活的精神面貌，所創造出的形象更加生動，積極向上，富有青春活力，能展現當代大學昂揚的精神面貌，并且融入了校園文化的精髓。如今校園原創動漫衍生品有很大的發展空間，也需要更多高校參與進來，以學生自主創業帶動就業，建立起從策劃到制作最后到推廣的一體式教學模式，培養大學生的動手能力，真正實現校園與社會的接軌。

三、就業與創業

近年來，畢業生數量大幅度增加，大學生的就業形勢較為嚴峻。通過以上分析我們不難發現，解決“就業難”問題最有效的辦法便是大學生自主創業，以創業帶動就業。原創動漫衍生品工作室的成立不僅彌補了學生對整個動漫產業鏈認知的不足，并且能讓學生主動參與，學以致用，掌握在課堂教學中難以培養的技能。學生通過在工作室環境下學習，不僅鞏固了之前學習的知識，也可以了解整個動漫公司的運營模式，為將來走進社會、融入工作崗位奠定扎實的基礎。同時，工作室更可以給學生一個自由發揮的空間，使其將自己的創意投入工作，用自己的想法創造價值。工作室的成立對彌補動漫市場中動漫衍生品人才培養具有重要的意義，是推動大學生自主創業不可或缺的力量。大學生由于缺乏資金、能力、銷售渠道等，直接創業難度較大，而啟動資金相對低廉的創業方式更受學生歡迎。如，學生可以通過淘寶、微店等新平臺開辦個人原創網店，在線銷售商品，依靠互聯網打造個人品牌。

第4篇：人才市場論文范文

對國內外市場營銷專業人才需求狀況的調查,堅定了我們對建設有安徽財貿職業學院(以下簡稱“我院”)特色和優勢的營銷與策劃專業的信心。從1982年到1994年,全美高校畢業生從事銷售的人數由20%上升到63%;根據人力資源與社會保障部公布的數據顯示,從2005年第四季度到2007年第四季度,我國市場提供給高職專科畢業生的排名前10名的職位中營銷專業類連續3年排名第一;對本地人才市場有關專業人才需求狀況的動態追蹤,獲得了企業對營銷與策劃專業人才的分崗位需求信息。(見下表)

在此基礎上,根據我院營銷與策劃專業畢業生近年來就業的主要企業,以及目標就業企業提供的崗位任職要求,整理、形成了適應目標就業崗位群的主要知識、技能與綜合素質結構圖譜(見圖1)。上述方面的調查、研究工作以及得出的結論,成為專業教育、教學改革的基本依據。

二、教育教學內容的界定:從“專業觀”向“崗位觀”的轉變

企業對專業人才的需求就是相應的崗位任職要求。營銷與策劃專業畢業生的主要目標就業崗位群是企業的銷售、市場、企劃與客服等部門。從職業生涯初始化階段來說,本專業的畢業生大多是作為推銷(售)員、市場代表、客戶代表和銷售內勤、外勤等銷售、市場等部門的輔崗位。營銷類員工的職業發展實踐表明,就業在這些崗位的畢業生,經過1～3年的鍛煉和成長,多數人會成為主管級別的初級管理者,乃至更高級別崗位的管理者。為此,教育教學內容的設計和安排不但要滿足學生就業的要求,還要考慮到學生的職業發展需要。滿足目標的教學內容的設計是通過課程及其相關的教學資源建設來實現的。實現營銷與策劃專業畢業生職業初始化階段的兩個核心操作技能是銷售技能和初步的策劃技能,這是教學內容設計和實施的重點。要根據學生的認知能力和教育教學規律,構建學生的自主學習能力,啟發職業展望,以培養起學生對學習方法的探索和興趣。

在初步把握本專業學生適應目標就業崗位群所需的通用能力構成和核心能力內容的基礎上,還要對實現上述能力目標所需資源進行建設和整合。調查研究發現,不同行業、不同企業對本專業畢業生的核心技能需求,具有高度的一致性,即基礎技能是銷售能力——銷售方案的執行力。而銷售技能的建立需要學生具備吃苦耐勞、自我約束、自我激勵、良好的溝通和學習能力。這些素質是崗位核心技能的支撐,必須靠課程、相應的資源支持,在相應的活動或行為過程中得以體現和塑造。為此,我們對原來的教學、教育內容和方法、過程和手段進行了系統的設計與改革,讓學生在“干中學、學中干”以達到目標就業崗位的要求。

三、圍繞核心技能實施專業人才培養所需的資源建設

對國內外營銷類崗位人才需求的調查研究報告顯示,隨著行業的不斷細化,營銷與策劃專業人才知識、技能與綜合素質等方面表現出了更加復合型的特征。如化工原料行業的營銷專業畢業生,除了要求掌握營銷專業的知識與技能外,還必須具備相應的行業知識。我們的專業建設正是帶著這樣的認識才積累了屬于自己的特色——“立足本專業、面向多行業”,具有適應多個行業的營銷與策劃類崗位需求的專業人才培養模式。

1.課程建設、課程整合與教學實施。課程建設的指導思想是圍繞學生崗位核心技能培養、整合、構建專業優質核心課程體系。目前,已經建成了省級精品課程“市場營銷學”、教育部高職高專經濟類教指委重點建設課程“市場營銷學”、院級精品課程“人員推銷”以及本專業重點課程“市場調查預測與決策”“組織間營銷”“營銷策劃”“商務溝通”等。優質課程建設的過程,就是有關任課教師研究教材、研究課程、研究實踐性教學、研究技能訓練內容和方式的過程。大家能夠認識到不同課程在專業技能形成中的地位和作用,以及有關課程的教學、技能訓練的側重點,清楚專業技能、職業能力、崗位操作技能等指標的內容與結構,初步構建崗位核心技能,并分解到課程的技能訓練體系中。

優質課程內容的界定,是按照其對實現培養目標的貢獻,進行內容的取舍與整合的。按照目標就業崗位(群)工作流程,形成了符合學生正常職業發展階梯的縱向課程結構,以及適應多個行業業務要求的橫向課程結構。縱向課程是以(推)銷售能力、初步的策劃能力為核心的初級崗位操作技能課程群、滿足學生職業發展(向銷售、策劃類崗位上一個職級)為線索的中級崗位操作技能課程群,以及為學生向更高職級發展所需的基礎性課程群(見圖2)。橫向課程是解決學生的分行業銷售與初步策劃能力的教學和訓練,將具體行業的銷售與策劃情境嵌入“按照崗位工作流程”開設的縱向課程教學內容與訓練的環節之中;把典型行業、典型業態的具體常識與企業的一般工作慣例內容融入教學與訓練的過程之中,使其實現“立足專業崗位、適應多個行業”的教學目標,具有針對性和實戰性,增加教學與訓練內容的實用性。如在講述了市場細分的一般原理之后,要求學生首先上網收集有關裝飾行業、廚房設備行業的基本資訊,并按照作業小組,報告他們對這兩個行業的了解情況,再布置了解兩個市場的調查任務。這樣學生們了解了“家裝”與“工裝”,廚房設備行業的市場差異和市場拓展不同細分市場的策略與方法,特別是通過對有關裝飾設計、施工企業、廚房設備產品的實地調查與基地企業的業務拓展實訓,初步了解了廚房設備的“家用”和“商用”之間的區別與裝飾行業之間的市場關系。對于其他環節的教學內容,分別嵌入不同行業的知識與相應的基地實訓,把培養目標與專業基本知識、技能教學有機結合了起來。在兩年半的學校教學過程中,針對銷售核心技能和初步的策劃技能教學過程,要求不同的學習小組深入了解4～5個行業,再把不同小組之間的行業了解報告進行交流分享。通過學習小組的分享機制,全班同學都能至少了解10個行業的銷售與策劃的一般常識,初步解決了過去學生畢業之后對行業常識、慣例知識的空缺狀態,縮短了學生上崗以后適應特定企業、行業銷售、策劃崗位工作的時間,提高了用人單位使用新人的效益。

2.與核心技能培養匹配的實踐性教學基地建設。眾所周知,營銷類專業畢業生工作崗位、工作流程中最為核心的流程之一是與各種組織中的人溝通的過程。并且,溝通的對象多數是資歷、閱歷、職位遠高于剛出校門的畢業生的人。考慮到學生的認知能力、社會性知識、職業取向等因素,在學生的專業、職業技能教學中,建設一批滿足這一功能要求的實踐資源是專業培養目標實現的先決條件。幾年來,本專業在校內外先后建成了十多個涵蓋八個行業的實踐教學基地。這些基地,既有面向組織消費者的,也有面向家庭、個人消費者的;既有業務內容較為簡單、程序簡單的,也有業務類型和業務程序較為完善、較為復雜的。同時,這些基地與專業的關系緊密,對學生的實踐確保有專人指導。對學生實習期間的考核,經過與基地企業的溝通,建立了與企業員工相同的考核標準,使得學生在實習期間,除了對特定崗位的程序性技能的初步體驗,還經歷了企業文化、管理制度等認識,增加了學生對自己未來職業角色的認識,為他們向企業員工、社會公民角色的轉換提供了體驗平臺。

此外,在院內還建成了4個可供常年、全天候使用的專業技能實訓基地,分別分布在企業、院內的實踐性教學基地內,為本專業學生的技能培養、職業技能學習、職業角色的體驗與認知,提供了優越的物質保障,對本專業人才培養特色的形成有著極大的助益。

3.從“雙師”到初步“雙棲”的師資隊伍建設,是實現專業核心技能教學目標的保障。圍繞專業人才培養目標,我們按照學歷、從業經歷兩個標準選拔新教師。本專業引進的新教師,大多是具有碩士學位,而且至少有4年營銷管理崗位實踐經驗的人才,在知識傳授、崗位操作指導中,顯示了對業務過程、環節熟悉的獨特優勢。還有部分教師是“雙棲”的,既是企業的法人代表或者部門管理者,也是教學工作的主力隊員。學院領導計劃在未來的三年內使本專業的教師實現核心崗位技能課程骨干教師中50%的人具有“雙棲”能力。目前,本專業共有教師15人,專任骨干教師的20%具有“雙棲”能力,2位教師經營著3間公司,擔任有關企業部門中層業務管理人員的教師有3人。對那些缺乏企業業務工作經歷的教師,采取利用寒暑假到企業做調查、到企業掛職等方式,實現其實踐工作經驗的積累,滿足對學生實習、實踐的指導提供師資保障。

4.專業特色建設的支點——讓學生在做中學、學中做。開展具有明確崗位流程及其技能含量的課程與活動,使學生在活動中體驗職業角色、了解職業活動,進而掌握職業技能才是專業建設目標得以最終實現的關鍵。為此,學校建立了多層次的專業技能、崗位職業技能的學習活動體系,把學生的職業技能、素質要求落實在一系列的活動過程之中。首先,安排在教學進程表中的實習。確保每一屆學生在二年級之前,每年有不少于兩周的商業認知和初步的銷售類崗位實踐。其次,結合基地企業的業務要求,將學生安排在如沃爾瑪、大潤發等有著廣泛接觸各色人等機會的企業,也有些同學選擇了面向組織消費者的企業營銷崗位。再次,把階段性實踐、實習與校內常設的基地結合起來,如每年一度的院內營銷策劃大賽、以項目為導向的市場推廣(營銷高峰論壇、新亞駕校杯“合肥地區高職高專營銷策劃大賽”)等。這些活動使學生按照業務團隊的方式組織起來,開展市場調查、方案策劃、方案執行等,使其技能學習在真實的活動中得到真正的鍛煉,并意識到只有做到,才是真正知道的道理,理解到作為營銷類專業人才的真正的素質、崗位技能的內涵及其獲得途徑。同時,作為學院控股的茂源營銷策劃公司項目發展部,每年都會在專業課老師的指導下開展幾十項商業活動。在這些活動中,同學們經歷了開展商業活動的所有環節,程序性知識與技能得到了體驗與鍛煉,為學生走上工作崗位,提供了基礎性的技能準備和對專業、崗位技能、價值觀、吃苦耐勞、注重細節、團隊精神等職業素質的直接體驗。

5.考核方式的改革是教育教學改革的系統性要求。經過幾年的探索與不斷的積累,本專業的考核形式、標準、內容在專業基礎課和專業課、技能課程中進行了全方位的改革。如過去的課程考核是學生記筆記、期末背筆記,考試靠背功;考試一張紙、答案一個樣;一張考卷、一個標準考全班乃至全專業同一年級,教師考學生。現在在我們的專業學習內容考核中,試卷考逐漸向試卷考+操作考轉變;結果考變為結果考+過程考;一張試卷考全班被不同的作業小組考不同的內容的方法所替代。學生的專業學習成績不再由任課教師一個人考,而是學生之間互相考、實習、實踐單位考;考試的內容不僅僅是書本上的,還有實踐、實習單位的業績考、工作態度考、出勤狀態考等。職業教育,要求我們不僅要培養出好學生,更重要的是培養出好學生+好員工+好公民。轉變后的考核機制才能真正符合高等職業教育的使命要求,才能真正體現高等職業教育的新內涵。

四、需要進一步探索的方面

雖然,本專業的人才培養工作初具系統性特色,也獲得了安徽省教育廳“第一批級特色專業建設點”立項。但是,我們深知,與發達國家、地區的職業教育的差距還很大。在實踐性教學資源的建設和規范化上加大工作力度;在實踐性教學方式上作出更多的探索;建設滿足本專業人才培養要求的實訓課程教材體系,將會是我們下一個階段工作的重中之重。

第5篇：人才市場論文范文

論文關鍵詞：低碳經濟，人才培養，學科建設

 

哥本哈根會議已漸行漸遠，但是它所倡導的低碳生活和綠色經濟的理念卻深入人心。各大企業、各大高校都紛紛把低碳這一宗旨應用到生產管理和教學實踐中，同時也越來越深刻地認識到引進、培養低碳人才的重要性。

一、對低碳人才重要性的認識

發展低碳經濟已成為全球各國的戰略性選擇，無論是發達國家，還是發展中國家，都將發展低碳經濟作為戰略性措施，從政策上給予大力支持和推動。拿可再生能源來說，以風電發展為例，目前我國的風電裝機容量已成為世界第二，每年以百分之百的速度向前發展。相比而言，我們的人才培養工作就顯的相對滯后。面對低碳經濟及新能源的快速發展而引發的人才需求，各高校作為人才培養的主陣地，應有所反思，在認識到低碳人才培養的重要性的基礎上上，我們的人才培養工作必須具有前瞻性。

進入新世紀后，各個省份都已開始將發展低碳經濟作為經濟發展的重點之一，江蘇、廣東等省份等尤為明顯，因此不僅是針對高層人才、研究開發的領軍人才、技術負責人還是針對產業層面的一線技術工人低碳經濟，低碳產業發展所需的各個層面人才短缺的問題日益凸顯。在這種情況下，國內一些高校率先覺察到了低碳人才培養的氣息，開設了相關的院系和專業，比如華北電力大學通過對現有電氣、動力、機械、自動化、水電等學科的交叉融合成立了全國首家可再生能源學院，在國家低碳人才培養方面承擔了重要作用。實際上再生能源不但包括風能，也包括太陽能、生物質能、海洋能、地熱能、水能等，院校在學科、專業設置上要能夠對低碳人才需求量作出充分的估計和具有一定的預見性。此外，低碳經濟概念自身包括很多方面，需要大量不同層次的新能源、節能減排、清潔能源的人才，教育體系內部各層次人才的培養也要均衡發展。

二、在低碳人才培養中面臨的主要問題

一是各高校學科配置對低碳人才培養的限制。長期以來，我國大學的院系及學科設置由教育部統一管理，與低碳經濟相關的專業一直未納入到學科體系當中，一直處于缺失狀態。由于歷史因素的影響，國內低碳經濟及再生能源的發展速度較慢、規模較小，對人才的需求量也相對有限。教育部于2010年3月9日的“關于戰略性新興產業相關專業申報和審批工作的通知”表示，為了加大互聯網、綠色經濟、低碳經濟、環保技術、生物醫藥等戰略性新興產業人才培養力度，支持與鼓勵有關高校從本科教育入手，積極申報與戰略性新興產業發展人才需求相關的新專業。這表明，碳技術將成為下一個科技的制高點，低碳科技人才也將是下一個人才隊伍建設和培養的重點，誰培養更多優秀實用的低碳人才，誰就掌握了新科技的話語權和定位權畢業論文開題報告。為此，有必要從現在起就要有意識地做好這方面的工作。所有這一系列舉措對于推動我國高等院校進一步放開手腳培養低碳行業的人才有著重要作用。另外，要將新能源人才培養納入到國家的教育規劃中，不僅包括本科、研究生教育，更要包括職業技術教育。教育要緊跟國家的宏觀發展戰略，站在國家宏觀經濟發展戰略下思考。

二是隨著產業的深入發展，企業人才短缺的問題凸現，高等院校人才培養跟不上低碳產業的發展步伐。盡管我們的產業發展很快，但是我們的創新能力不足，缺乏對關鍵核心技術的掌握。前不久，在四川內舉行了兩場與低碳產業有關的論壇，兩場論壇除了研討低碳產業如何推進當地經濟發展外，一個重要的呼聲是，加強低碳人才培養，推進產業發展滲透。由用工市場反饋的信息顯示，去年底以來低碳經濟，與低碳相關的行業如太陽能光伏電站、太陽能電池生產廠家等企業，招工數量大量增加，但實際供應量卻很少。其中樂山職業技術學院是四川為數不多的專門開設有低碳專業課程的高校，2008年被樂山市授予“樂山硅材料產業技能型人才培養基地”。每年畢業100余名學生，早早就被企業搶購一空，學校打算在師資、教學儀器和實習實訓設備上加大投入，擴大該專業的在校生規模。

三是國家、企業、學校在低碳的“產學研”合作方面還有很長的路要走。目前就我們國家的情況來看，關于低碳的“產學研”合作還處于探索階段，相關的法律法規還沒有成文，這也在一定程度上妨礙了低碳人才的開發與培養。“產學研”合作的摘要求，提高對市場的反應能力，從而促進學科發展。另一方面企業能夠將科研成果迅速市場化從而帶來效益，促進產業的發展。通過產學研合作，企業和院校的人才形成一種互通的良性合作，既能彌補企業人才不足，同時也能彌補院校教師技術方面的不足。

三、在低碳人才培養中必須處理好的幾個問題

第一，大學與企業聯合開展低碳學科教育是培養實用型低碳人才的一條重要出路。企業應該加強對員工的培訓，使員工能夠適應低碳時代的需要。因為低碳人才的培養應該是面向市場的，要了解企業的需求，才能有的放矢地進行相關技能的教授，這其間企業的參與不可或缺。企業要解決人才不足的問題，可以通過培訓來進行企業自身員工的培養，也可以請高校代為培養，這是目前較為普遍的做法。目前，高校和企業都在重視研究開發，怎樣讓兩者相互銜接起來、發揮各自的優勢是一個亟待解決的問題。如何更好地銜接、如何更好地實現技術與市場的整合是一個長期處于研究和探索中的現實問題。我們要積極尋找大學與行業結合的更多動力因素，加強雙方合作的需求強度與彈性，樹立“戰略聯盟”意識，突破以往產學結合的固式，從戰略層面出發，以協議的形式締結資源共享、風險共擔、利益分享的產學研聯盟，取得高校、企業共贏的結果。

第二，在人才戰略方面，高等院校及相關科研院所之間的科研合作是非常有必要的。技高一籌的跨國公司早已起步進行這樣的嘗試，跨國化工巨頭巴斯夫早在1997年5月便成立了中德研究發展基金，基金主要用于支持巴斯夫與中國的高等院校及相關科研院所之間的科研合作，其發展基金迄今為止投資總額超過5000萬人民幣低碳經濟，培養了大批具備低碳理念和技能的專業人才。在國內，力諾瑞特新能源有限公司與清華大學合作成立了“清華力諾能源光電子研究所”，共同研究太陽能中的高溫利用技術，現在首批技術成果“鈦金管”已經面世；與上海交通大學合作的太陽能采暖、制冷技術已經成熟，即將實行產業化推廣；與山東建筑大學合作建立了太陽能檢測實驗室，并合作辦學，培養太陽能與建筑一體化技術人才。

第三，隨著低碳人才需求的日益旺盛，低碳人才的培訓機構在市場上也是不可或缺的。中國能源管理培訓網便是其中的一家。隨著低碳經濟的興盛，培訓網的學員也在成倍地增加。實際上許多人才只要在理念與知識結構上稍加補充就能成為低碳人才，而這其間繼續教育可以發揮重要的作用。另外，一些院校開設的環境教育課程僅局限于城市、資源、生態及相關專業，具有很強的專業性和理論性，其他專業很少或沒有開設環境教育課程，各高校及培訓機構應該在這方面有所完善畢業論文開題報告。

第四，教育在低碳人才培養方面應該未雨綢繆。針對教育部提出的積極申報與國家低碳領域相關的學科專業，各高校應依據自身的基礎條件，結合自身辦學條件，充分整合資源，在發揮原有各專業的學科基礎上而調整。現在國家提出來產業結構調整一方面是原有產業的提升，更重要的是相關低碳產業的培育，專業的設置要根據低碳產業的發展需要，培養適應低碳產業發展需要的人才。例如各高校可以結合實際開展“低碳校園科技創新教育”等活動，如學校水處理與循環系統改造，太陽能熱水系統和學校照明系統改造等。通過專題講座、論壇、參觀、討論等形式的教育，讓師生了解當前嚴峻的生態形勢與發展趨勢，理解構建低碳校園的意義，建立低碳的生活理念。

第五，在人才培養上，尤其是高校的人才培養，不能按照以前的方式進行，要創造新的培養模式。首先在教學模式上，要培養學生開放式的創新思維和創新能力。常規能源的技術發展相對已發展的較為成熟，而節能減排技術、清潔技術等還在不斷發展的過程中，要鼓勵學生在該領域不斷的探索，勇于創新，著力于學生創新能力的培養。當然低碳經濟，產業的發展需要創新，同時也需要大量的技術人才，在職業技術教育上要加強學生與實踐的結合，鼓勵學生走近企業，更多的接觸實踐，積極參與到實踐活動中，走進企業中進行學習。營造創新能力培養的良好環境，在理論基礎上，不拘泥于傳統的技術，通過技術創新促進未來產業的發展。

第六，發展低碳經濟是個全新的理念和發展模式，需要加強低碳領域人才培養和機構建設，特別要提高企業決策者的低碳意識和理念。另外要吸引相關技術和管理人才，培養和建立一支高水平的低碳研究隊伍。搶占未來低碳產業的制高點主要取決于兩個方面：一是創新能力，即不斷提高新能源開發利用的科技含量和效率；二是鼓勵新能源發展的系列配套措施，包括財力投入、CDM人才培養、稅收政策等各個方面。

目前國內大學在低碳人才培養上已經取得了一定的進步。北京大學今年新增能源與資源工程專業，強調能源－資源的一體化進行人才培養；繼清華大學、對外經濟貿易大學成立低碳研究所后，北京交大首家“低碳研究與教育中心”于2010年4月成立，該中心旗下有低碳教育、低碳物流、新能源及可再生資源、節能環保等在研項目近30項，它將促進我國高校在低碳技術及經濟領域的跨學科研究，并開發有關低碳的課本教材、培養新低碳科技人才。

低碳人才培養的意義在于當這些具有良好環境意識和知識的青年學生走向社會并成為未來的領導者時，他們對環境的關心、對可持續發展戰略的追求以及對環境保護的貢獻，必將在很大程度上推動中國的可持續發展。

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第6篇：人才市場論文范文

關鍵詞：薪酬管理平均主義福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內容

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

第一，確定薪酬管理目標

根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。

第四，調整薪酬結構

薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內在因素(organizationinternalfactors)。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(individualfactors)。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。

二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題

20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業的薪酬管理干預過多

我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

（二）平均主義傾向嚴重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。

第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。

第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，

（三）福利設計缺乏彈性

我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國企業薪酬管理產生的原因

薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。

（一）企業尚未成為自主分配的主體

在長期計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。

（二）薪酬管理上技術上的失誤

一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設滯后

外部[論文之家]環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。

四、我國企業加強薪酬管理的對策

21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。

（一）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境

企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系

管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進福利政策設計的人本化

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

參考文獻

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