部門績效考核細則精選(九篇)
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第1篇：部門績效考核細則范文
江蘇檢察機關辦案績效考核細則試行版第一章 總 則
第一條 為規范檢察官辦案績效考核工作，建立科學合理的檢察官業績評價體系，根據《江蘇省檢察機關檢察官考評辦法(試行)》，制定本規則。
第二條 本規則所稱檢察官辦案績效考核，是以對檢察官司法辦案考核為主，同時對與司法辦案相關的檢察業務工作進行評價的檢察業務管理活動。
第三條 本規則適用于員額檢察官，包括檢察長、副檢察長、檢委會(專職)委員、檢察員。
第四條 各級院應制定檢察官崗位職責說明書，明確不同崗位檢察官的辦案數量、質量、工作要求和職業標準等，作為辦案績效考核的依據。
第五條 檢察官辦案績效實行分級考核制度，入額院領導司法辦案情況由上一級院考核，其他檢察官由本院考核。
第六條 檢察官辦案績效考核堅持客觀評價、簡便易行、科學有效原則，實行定量與定性相結合，以量化考核為主，合理設置權重比例。
第七條 檢察官辦案績效考核應當實行量化評分，具體實施由各級院根據實際情況組織。
第二章 考核內容和標準
(一)一般規定
第八條 對檢察官辦案績效考核以評價司法辦案為主，兼顧評價司法作風、司法技能和職業操守，分別占70%、10%、10%、10%。
(一)司法辦案評價是對辦案數量、質量、效率、效果、安全、規范等情況進行評價;
(二)司法作風評價是對工作態度、團隊協作、敬業精神等方面的表現進行評價。
(三)司法技能評價是對參加素能培訓、崗位練兵、業務研修，開展法律適用研究、課題研究以及撰寫調研信息簡報等情況進行評價。
(四)職業操守評價是對職業道德、遵章守紀、廉潔自律等方面的表現進行評價。
第九條 司法辦案依照《江蘇省檢察機關案件清單(試行)》認定案件范圍，分為實體性辦案、程序性辦案和指導性辦案。
第十條 檢察官每年應當完成一定辦案數量。
基層院、設區市院擔任部門負責人的檢察官每年辦案量應達到本部門檢察官平均辦案量的5070%。
基層院檢察長每年辦案量應當達到本院檢察官平均辦案量的510%，其他入額院領導應當達到本院檢察官平均辦案量的30
設區市院檢察長每年辦案量應當達到本院檢察官平均辦案量的5%，其他入額院領導應當達到本院檢察官平均辦案量的2030%。
本院檢察官平均辦案量以實體性辦案為計算基準，入額院領導辦案量依照第十一條認定。
第十一條 入額院領導應當根據各自分管的檢察業務，結合專業背景和個人專長辦理案件，辦案量參照其分管的檢察業務部門檢察官平均辦案量確定。
省院入額院領導每年直接辦案不少于2件。
第十二條 檢察官辦案量的考核，基層院考核實體性辦案、程序性辦案，省、市院還應當考核指導性辦案。
預防、研究室、案管部門以工作項目量的形式考核。
(二)司法辦案評價(70%)
第十三條 檢察官司法辦案評價，采用案件量化評價方式進行。對不適合采用案件量化的檢察業務工作，可以采用監督事項或工作項目量化的方式予以評價。量化時具體監督事項數或工作項目數的統計方法和范圍，由案管部門牽頭會同相關業務部門確定。
第十四條 檢察官辦案量以統一業務應用系統中的數據為依據。與司法辦案緊密相關的檢察業務，統一業務應用系統中沒有設定的，由各級院科學合理認定，可以納入司法辦案評價的內容，并報上一級案管部門審核確認。
檢察官在檢察官辦案組辦理案件的，以檢察官辦案組協同辦理的案件確定個人辦理的數量。
第十五條 案件量化評價，應當明確基本的辦案任務并設置相應的基礎分，同時設置反映辦案數量、質量、效率、效果、安全、規范等情況的加減分項目。
對本規則第九條的案件，可以根據案件類型設置難度系數，平衡案件量化時的差異。
個案的量化評價逐步實現由省院開發的績效考核軟件評定。
(三)司法作風評價(10%)
第十六條 檢察官司法作風評價，由分管院領導評價、部門負責人評價、本部門其他檢察官評價和所配備的檢察輔助人員評價四部分組成。檢察官兼任部門負責人的，由分管院領導評價、本部門所有檢察官評價和所配備的檢察輔助人員評價三部分組成。
司法作風評價分為好、較好、一般、差四個等次，每個等次對應相應分值。最終評價匯總取平均分。
第十七條 院領導、部門負責人評價應當設一定比例的權重。
(四)司法技能、職業操守評價(各10%)
第十八條 檢察官司法技能評價，可以設定基礎分，實行加分制，無相應情形的不加分。
各級院可以根據本規則設定司法技能評價的加分項目，最終按權重折算。
第十九條 檢察官職業操守評價，可以設定基礎分，實行加減分。各級院可以根據本規則設定職業操守評價的加減分項目，最終按權重折算。
對違反規章制度、紀律規定等被檢務督察通報的，違反規定發生負面涉檢輿情的，以及職業操守方面被投訴舉報查證屬實的，應當予以減分。無違反情形的，不減分。
第三章 辦案績效考核等次
第二十條 檢察官辦案績效考核與公務員年度考核相結合，分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。辦案績效考核每個等次的量化分值可以由各級院根據實際劃定，并綜合平衡業務條線之間得分高低的差異性，保持均衡、保證公平。
第二十一條 檢察官確定為優秀等次，應當是辦案量高于同等崗位平均數一定比例，辦案績效考核得分高，完成工作質量和效率高、效果好，職業操守評價無扣分。
第二十二條 有下列情形之一的，一般確定為基本稱職等次：
(一)辦案量低于同等崗位平均數一定比例，或基本完成崗位職責的;
(二)司法辦案質量、效率不高，效果不好的。
第二十三條 有下列情形之一的，一般確定為不稱職等次：
(一)辦案量低于同等崗位平均量60%的;
(二)存在司法辦案不規范問題，且情形較為嚴重的;
(三)辦案績效考核中弄虛作假經查證屬實的。
第二十四條 有下列情形之一的，不確定辦案績效考核等次或不參加考核評價：
(一)涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的人員，參加辦案績效考核，不寫評語、不確定等次;結案后，不給予處分的，按照有關規定補定等次;
(二)除工傷、產假外，年度內病假累計超過6個月的不參加考核評價;
(三)非組織選派、離職學習期限超過6個月的不參加考核評價。
第二十五條 檢察官在考核年度根據組織安排，脫崗參加培訓、上掛下派鍛煉或抽調到上級檢察院及其他單位工作的，其辦案績效考核等次由檢察官所在院綜合其考核年度總體表現和本院檢察官辦案績效考核整體情況予以確定。
第四章 辦案績效考核程序
第二十六條 每年年初，檢察官考評委員會應當制定辦案績效考核工作方案，組織檢察官填寫崗位職責說明書，制定、修訂量化指標。
第二十七條 檢察官辦案績效考核分為平時考核和年度考核。年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。
平時考核每季度進行一次，由考評委員會辦公室對檢察官司法辦案、司法技能情況，在本院范圍內予以通報。司法作風、職業操守可以年度一次性評價。
第二十八條 檢察官的辦案績效年度考核，應當按照以下程序進行：
(一)檢察官對個人司法辦案、司法技能情況進行自評;
(二)部門負責人對檢察官的自評情況進行復核，分管院領導對部門負責人的檢察官的自評情況進行復核;
(三)案件量化評價，由各業務部門初評，案管部門審核;
(四)政工部門組織開展司法作風、司法技能評價;
(五)紀檢監察部門對檢察官職業操守情況進行評價;
(六)考評委員會辦公室提出檢察官辦案績效考核等次建議;
(七)考評委員會評審。
第二十九條 考評委員會應當將辦案績效考核得分及評審的等次意見在本院范圍內進行公示，公示期為5個工作日。
公示期內檢察官對辦案績效考核等次如果有異議，可以按《江蘇省檢察機關檢察官考評辦法》規定的程序申請復議。
第三十條 公示期滿后，考評委員會應當將評審結果提請本院黨組審議，由本院黨組研究決定檢察官辦案績效考核最終等次。
第五章 辦案績效考核結果運用
第三十一條 辦案績效考核等次作為檢察官職務等級晉升、績效考核獎金發放、獎勵等事項的依據。
第三十二條 辦案績效考核被確定為稱職以上等次的，按照有關規定作出下列處理：
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所任職務等級對應工資標準內晉升一個工資檔次;
(二)確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務等級的資格;連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務等級時優先考慮;
(三)確定為優秀等次的，當年給予嘉獎;連續三年被確定為優秀等次的，記三等功。
第三十三條 辦案績效考核被確定為基本稱職等次的，按照有關規定作出下列處理：
(一)對其提醒談話，限期改進;
(二)本考核年度不計入職務等級晉升年限;
(三)一年內不得晉升職務。
第三十四條 辦案績效考核被確定為不稱職等次的，按照有關規定作出下列處理：
(一)本考核年度不計入職務等級晉升年限;
(二)不發放績效考核獎金。
第三十五條 對根據本規則第二十四條規定不參加考核的檢察官，可以根據其在考核年度工作實際情況發放一定比例的績效考核獎金。
解讀江蘇檢察機關辦案績效考核細則司法改革又有大動作，江蘇省人民檢察院6日公布《江蘇省檢察機關檢察官辦案績效考核量化規則(試行)》，在全國首創性地提出檢察機關案件清單，并打破了慣用的考核模式今后我省檢察官的工資收入將不再按照行政級別，而是與績效考核和檢察官等級直接掛鉤。
以往，檢察官的工資收入與行政級別、工作年限掛鉤，這樣的行政管理機制與司法規律明顯不符。新出爐的《規則》將辦案績效考核結果與檢察官等級晉升及工資獎金直接掛鉤。
在考核內容上，以評價司法辦案為主，兼顧評價司法作風、司法技能和職業操守。其中，司法辦案的考核權重為70%。績效考核分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。如累計2年被確定為稱職以上等次的，在所任職務等級對應工資標準內晉升一個工資檔次。
連續3年以上被確定為優秀等次的，晉升職務等級時優先考慮。
《規則》的另一大亮點是率先提出了檢察機關案件清單。
《規則》明確了實體性辦案、程序性辦案、指導性辦案3種案件類型，涵蓋了偵監、公訴等檢察機關全部的10個業務條線138種案件。
第2篇：部門績效考核細則范文
一、評選條件：
1、全年無違規記錄，表現良好，工作積極的員工。
2、為公司服務滿一年的員工。
二、評選項目及名額：
1.先進集體： 1名
2.優秀管理者：1名
3.優秀員工（在客戶服務部、工程維護部、會所三個部門產生）：2名
4.優秀保安員：2名
5.優秀保潔員：2名
三、評選依據：
1、具有良好的思想品德與敬業精神。
2、遵守公司的各項管理制度和勞動紀律。
3、忠于公司，熱愛自己的工作崗位。
4、嫻熟掌握自己工作崗位工作的基本知識和技能。
5、善于溝通，樂于助人，受其他員工的尊重與信賴。
四、評選方式：
1、先進集體的評選由物業經理、個部門組管組成的評選小組評選。
2、優秀管理者評選細則：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領導評分（占30%）組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領導評分由物業經理給予評議。
3、優選員工評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領導評分（占30%）組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領導評分由部門主管給予評議。
4、優秀保安員的評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領導評分（占30%）組成，其中群眾評分由部門全體保安員給予評議，領導平分由部門主管給予評議。
5、優秀保潔員的評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領導評分（占30%）組成，其中群眾評分由部門全體保潔員、綠化工給予評議，領導評分由部門主管給予評議。
五、評選時間安排：
1、先進集體：評選時間：20XX年1月28日
2、優秀管理者：評選時間：20XX年1月29日。
3、優秀員工：評選時間：20XX年1月25日。
4、優秀保安員：評選時間：20XX年1月25日。
5、優秀保潔員：評選時間：20XX年1月26日。
六、表彰與獎勵
1、被評選為20XX年度優秀管理者、優秀員工、優秀保安員、優秀保潔員、先進集體在公司20XX年的年終總結大會上給予表彰。
第3篇：部門績效考核細則范文
1、目的
1.1 建立良好的績效文化，促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現公司目標、個人發展目標的高度結合，促進公司總體績效全面、持續提升；
1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。
2、適用范圍
公司全體正式編制員工。
3、職責
3.1 績效管理委員會
組成人員為控股公司領導層，負責控股公司績效管理戰略規劃、績效管理體系決策等工作。
3.2 人力資源中心
1)控股公司績效管理體系建設；
2)審核下屬單位的考核方案、操作細則；
3)對各單位進行考核工作的培訓與指導；
4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經理（以下簡稱第一負責人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執行情況進行監督；
5)控股公司全體人員績效檔案管理；
6)處理績效考核的復議和申訴。
3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門
1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細則，報人力資源中心審核，并在執行過程中接受人力資源中心監督檢查；
2)對本公司各部門進行考核工作的培訓與指導；
3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；
4)對本公司各部門考核過程進行監督與檢查；
5)對考核過程中不規范行為進行糾正、指導；
6)協調、處理本公司員工的考核申訴；
7)本公司員工績效檔案管理。
3.4 各級考核人：負責對下級進行考核評估并提供相應的指導、支持。
3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。
4、原則
4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責保持一致；
4.2 相結合原則：素質能力、行為考核與工作業績考核相結合；
4.3 引導性原則：以績效管理為正向引導，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環過程的控制；
4.4 公正、公平、公開的原則。
5、考核類型及考核周期
5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據具體經營情況，自行擬定考核方案及操作細則，報人力資源中心批準后執行；
5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；
5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協助完成；
6、績效考核對應關系
員工的考核人原則上為直接上級或授權考核人。各部門內部工作職責，管理結構的變動要及時報人力資源部門考核負責人備案，由人力資源部門考核負責人調整相應考核對應關系，并及時知會相關人員。
7、相關名詞解釋
1）年薪制人員薪酬結構：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金
2）普通員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金
3）傭金制員工薪酬結構：年現金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金
4）固浮比：
年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6
集團中心總監、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經理固浮比為5:5
集團中心副總監/總監助理、項目公司副總經理/總經理助理固浮比為6:4
普通員工經理級（含）以上月固浮比為75:25
普通員工經理級以下月固浮比為85:15
5）年終獎金包：是指完成一定年度業績目標后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數，以當年度回款額為提取基數。
8、績效考核指標及評分方式
8.1 績效考核指標制定依據：按照所在單位及部門考核指標/重點工作，結合各崗位職責，進行層層分解；
8.2 績效考核指標評分標準
所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績為主，普通員工以季度工作計劃內容的考核為主。按不同級別和崗位性質，根據表1所示進行考核：
表1：考核指標制定標準
考核類型
各單位第一負責人
各單位副總/
總助級人員
普通員工
月度考核
/
/
各單位按需自行制定
季度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
組織績效中相應副總分管內容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經理/集團條線分管副總裁評分）
個人季度工作計劃
年度考核
即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》
季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%（由項目總經理/集團條線分管副總裁評分）
季度平均績效成績80% + 年終資質評價指標20%
8.3 無分管內容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經理評；
8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質評價指標由所在項目公司總經理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權重。
9、績效考核等級
9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據員工的考核得分來進一步確定員工的考核等級和等級系數。其中：
1）對于各單位第一負責人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監/總監助理級人員，其考核等級和系數參照《組織績效管理制度》中第6條規定予以確定；
2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據此確定其考核等級和系數。單位第一負責人需將本單位所有參與排序的員工考核分數進行調整、平衡，消除部門考核人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數時按四舍五入取值）。單位第一負責人對考核成績調整幅度較大時，應與員工及其考核人進行溝通。
表2：考核得分等級轉換（其中X為考核得分，N為人數）
考核得分區間
考核等級
等級系數
排序比例
90≤X<100
優秀（S）
1.2
N≤5%
80≤X<90
良好（A）
1.1
N≤ 15%
70≤X<80
合格（B）
1
N ≥70%
X<70
需改進（C）
0.8
N≤10%
9.2委派/條線管理員工的考核
控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規法務、成本管理和財務管理等委派/條線管理員工的考核，應根據實際管理需求實行雙向考核，即：
Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數；
Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考核評分，并根據表2的規則排定考核等級和系數，亦包括了委派/條線管理的員工；
Ø 人力資源中心將以上2個成績根據表3規定的權重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當季績效工資計算的依據。
表3：委派/條線管理員工考核成績計算權重
總部條線考核權重
城市/項目公司考核權重
委派/條線管理
70%
30%
10、績效考核面談
10.1 季度績效考核等級為“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考核面談；年度員工績效考核結束后，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；
10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工；
10.3 績效面談的內容：詳見附件“績效面談表”。面談結束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。
11、績效考核結果確認
各單位必須將績效考核結果在第一時間知會員工本人，并由員工確認，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統、紙質文件確認等。通過紙質文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統等非紙質形式確認考核結果的，員工在5個工作日內無異議，視為員工確認考核結果。
12、績效考核的復議和申訴
員工對績效考核結果或執行過程有異議的，可以在考核結果的五個工作日內，與上級主考人進行溝通，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經確認有效，公司可根據具體情況，調整申訴人的考核結果。
13、績效考核結果應用
13.1 考核結果與薪酬的應用
1）各單位第一負責人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發放的重要依據，績效等級系數作為績效獎金計發系數，計算公式為：
季度績效工資=季度績效工資基數*季度績效等級系數
年度績效工資=年度績效工資基數*年度績效等級系數
2）員工季度考核結果作為員工本季度每月績效工資發放的重要依據，員工季度績效等級系數作為本季度每月績效工資計發系數，在下季度首月工資中體現，具體計算公式為：
員工上季度月績效工資按系數1發放
下季度首月績效工資=月度績效工資基數+月度績效工資基數*(季度績效等級系數—1)*3
3）員工年度考核結果作為員工年終獎金包分配的依據(具體分配參照《恒盛地產年終獎金包提取及發放管理辦法》；
13.2 績效考核結果作為員工任用、調動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；
13.3 年度績效考核等級為“需改進（C）”或在一個自然年內累計兩個季度績效考核等級為“需改進（C）”者，即視為不勝任當前崗位，公司可根據實際情況對其進行轉崗或強化培訓，員工經培訓或轉崗后當季考核等級為“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；
13.4 考核結果作為員工培訓需求、評估日常各類培訓效果的重要依據；
13.5 日常考核結果由本單位根據報批的考核方案規定，自行進行結果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預算包。
13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達要求，經人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當季考核成績為0，扣除當季全部績效獎金。
14、其他情況考核
14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權取異動前后所在單位的季度考核成績；
14.2 休假人員考核：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考核成績為C；全季病假人員不參加當季考核，不計發當季績效獎金；產假人員在休假期間不參加季度考核，不計發當季績效獎金。
15、附則
15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；
15.2 本制度自之日起施行，原有相關制度同時廢止，相關事項以本規定為準；
15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責最終解釋。
16、附件
1）附表1：員工季度考核表
2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表
3）附表3：績效面談表
4）附表4：員工季度考核成績匯總表
17、季度考核流程圖
1）員工季度績效計劃制定流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 負責人審批
報備
條線管理
實施 編制附表1，填寫工作計劃
審批通過 同時報公司和中心審批
中心匯總
報備
2）員工季度績效考核實施流程
員工
城市/項目公司
總部各中心
人力資源中心
非條線
管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
考核人審核員工考核表并評分，公司負責人進行排序分布，核定考核等級
核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批
條線管理
填寫附表1，匯報本季工作完成情況
結果反饋給各公司和中心
第4篇：部門績效考核細則范文
一、工作整體情況
接《2020年保險業市場亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財務部負責人為組長，部門相關人員為成員的專項治理工作小組。根據工作要求，財務部對照《2020年亂象整治“回頭看”財務條線排查治理細則》（以下簡稱“細則”），抓住重點環節，仔細梳理，對問題類型所涉及的問題性質逐筆進行排查，先將相關情況匯報如下。
二、問題排查情況
1.公司治理
結合排查事項，對照2020年度公司下發的績效考核辦法，逐項排查,未發現有績效考核機制不科學；考核評價體系中不包含風險合規指標或風險合規指標占比過低；消費者權益保護內部考核占比太低等《細則》中提到的情況。
2.財務數據
（1）關于“財務數據不真實，會計信息偏離經濟實質和風險實質，不符合穩健性原則”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
（2）關于“通過虛假中介業務、虛列費用等方式套取資金”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
（3）關于“人為延遲或調整費用入賬時間，違規計提責任準備金調整經營結果等”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
3.回頭看
對照2017年以來自查和監管檢查發現的問題整改臺賬，未發現有整改措施未落實、責任人未追究、未按時完成整改等情況。
三、今后工作措施
1、統一思想，繼續深入學習文件精神，強化使命擔當，切實履行主體責任，全面排查隱患，健全防控機制。
2、學習實務操作，加強過程管控。進一步抓好制度落實、規范實務操作執行工作，提升崗位人員工作技能和工作責任心，進一步加強財務管控和監督審核力度。
根據上級公司關于開展財務條線2020年保險業市場亂象整治“回頭看”工作的通知部署安排及要求，我部門對財務條線開展了亂象整治回頭看工作，現將有關情況報告如下：
一、工作整體情況
接《2020年保險業市場亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財務部負責人為組長，部門相關人員為成員的專項治理工作小組。根據工作要求，財務部對照《2020年亂象整治“回頭看”財務條線排查治理細則》（以下簡稱“細則”），抓住重點環節，仔細梳理，對問題類型所涉及的問題性質逐筆進行排查，先將相關情況匯報如下。
二、問題排查情況
1.公司治理
結合排查事項，對照2020年度公司下發的績效考核辦法，逐項排查,未發現有績效考核機制不科學；考核評價體系中不包含風險合規指標或風險合規指標占比過低；消費者權益保護內部考核占比太低等《細則》中提到的情況。
2.財務數據
（1）關于“財務數據不真實，會計信息偏離經濟實質和風險實質，不符合穩健性原則”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
（2）關于“通過虛假中介業務、虛列費用等方式套取資金”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
（3）關于“人為延遲或調整費用入賬時間，違規計提責任準備金調整經營結果等”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
3.回頭看
對照2017年以來自查和監管檢查發現的問題整改臺賬，未發現有整改措施未落實、責任人未追究、未按時完成整改等情況。
三、今后工作措施
第5篇：部門績效考核細則范文
近兩年來，隨著行業的不斷發展，企業管理工作體系建設扎實推進，對標、貫標工作有序開展，創優活動不斷深入，企業的基礎管理能力不斷加強，為實現“卷煙上水平”奠定了堅實的基礎。為了持續提升綜合管理體系建設水平，我認為，要充分抓好“基礎管理創新年”這一時機，緊急圍繞“實現經濟發展上水平”這一目標，筑牢基礎管理、貫標、對標、創新、績效管理五個支柱，高標準、嚴要求，快提速，全面實現“企業管理創一流”，促進行業科學規范發展。
二、具體步驟
首先，為保證活動的有效實施，要成立“創一流”活動領導小組，負責行業創一流活動的全面領導和總體部署，設立創一流活動辦公室，負責相關的方案、制度的制定，活動的組織和協調，以及各活動步驟的政策指導和檢查監督，辦公室設在主管科室。同時，設定一名聯系人，作為活動開展的主管負責人。同時，為實現“一流的隊伍保障”，進一步加強人才培養和體系隊伍建設，各單位（部門）至少培養一名既具備管理體系理論知識和豐富的內審、管理評審等實踐經驗，又對專賣、物流、銷售等專項工作熟悉，能夠發現和解決管理實際問題的骨干。各單位（部門）要重視并支持內審員工作，注重本部門內審員人才的培養。為充分發揮領導作用，要保證中層干部占內審員的比例。
結合行業實際，可分五個階段開展，一是安排部署和目標計劃階段；二是執行落實階段；三是檢查測評階段；四是總結驗收階段；五是持續改進階段。
第一階段：安排部署。一是學習宣貫階段：緊緊圍繞學習貫徹落實全國、全省工作會議精神，研究制定開展基礎管理創新年活動的措施和辦法，組織本單位干部職工開展“企業管理創一流”大討論活動；二是細則制定階段：按照上級工作要求，結合行業管理實際，由創一流活動辦公室牽頭制定行業創一流活動實施細則，明確活動具體步驟、內容、方法和落實載體，并進行研究討論；三是工作布置階段：下發實施細則至各單位（部門），通過開會、通知、郵件等形式，對活動進行全面的安排部署。明確目標計劃、實施步驟及責任部門、責任崗位和責任人。
第二階段：全面落實。開展基礎管理工作自查。以科學發展為主線，提高經濟上水平為目標，對照“五個一流”即“一流的基礎管理、一流的體系建設、一流的目標管理、一流的創新機制和一流的管理團隊”的要求，各單位（部門）圍繞本單位（部門）重點工作，尤其是營銷服務、專賣管理、財務審計、整頓規范、物流建設、基礎管理、隊伍建設、制度機制建設等各個方面的工作，從目標管理、體系建設、對標管理和績效管理四個方面著重分析管理現狀，深入挖掘存在的問題，查找根源，深析并探究問題所反映的管理短板和瓶頸。各單位（部門）要將本單位（部門）自查分析報告經主管領導簽字確認后報至創一流辦公室。
第三階段：檢查測評：開展2013年綜合管理體系內部審核工作。貫標工作領導小組可以結合績效考核，對各單位（部門）綜合管理體系運行情況進行符合性和有效性進行審核，著重從目標管理、體系建設、對標管理和績效管理四個方面查找不符合項，對各單位（部門）的“創一流”自查情況進行抽查驗證。
第四階段：總結驗收：各單位（部門）要以規范、高效為準繩，按照嚴格、深入、細致、扎實的要求，結合本單位（部門）實際情況將基礎管理中存在的關鍵問題在自查報告中集中反映出來，總結分析本單位（部門）基礎管理工作的瓶頸問題和薄弱環節，圍繞“突出運用、突出創新、突出解決企業管理中存在的實際問題”，著重從目標管理、體系建設、全面對標和績效管理四個方面入手，解決在營銷服務、專賣管理、財務審計、整頓規范、物流建設、基礎管理、隊伍建設及制度、機制建設方面存在的突出問題。同時，結合半年工作會議，開展2013年管理評審會議，“創一流”活動領導小組根據內審和抽查驗證所反映的情況，同時結合管理評審輸出，參照各單位（部門）上報的自查報告，總結提煉重點、難點、熱點問題，同時，根據活動需要承擔上級下達的公關課題，確定行業重點攻關課題。
第五階段：持續改進。各單位（部門）對自查自糾和內審、管理評審中發現的問題，集中召開討論，提出有實踐意義，科學可行的舉措，明確下一步努力的方向，創新思維，創新觀念，創新方法，著重解決實際問題，補齊管理短板，疏通瓶頸縮口，攻堅克難，為實現高質效的經濟發展奠定基礎。并將“企業管理創一流”活動總結經主管領導簽字確認后報創一流活動辦公室。并召開管理創一流經驗交流會，對取得相應成果的單位的好的經驗和舉措進行交流推廣，持續提升企業管理水平和運營能力。
三、重點舉措
“企業管理創一流”活動以實現規范、高效、低成本運行和優質服務為目標，以高標準、嚴要求、細管理、強落實為原則，圍繞現代卷煙流通企業建設主線，著重從“目標管理、體系建設、對標管理和績效管理”四項工作內容為重點，全面提升，深入推進。
（一）目標管理要精、準、細
要將目標管理作為提升企業管理整體水平的引領，緊密結合行業實際，以提高經濟發展上水平為目標，以“擴銷量、提結構”為重點；以“借外力，求突破”為輔力；以“建終端，重服務”為基礎；以“嚴管理，促規范”為準繩，按層級制定公司級目標、部門級目標和崗位目標；按照實現時間制定戰略目標和年度目標，按照工作內容制定流程目標。具體落實載體如下：
1.創一流活動小組對企業發展現狀進行戰略研究分析，緊緊圍繞經濟上水平的目標要求，結合行業實際，制定行業總體目標，要實現“三個符合”“兩個貢獻度”，即符合經濟上水平總體思路；符合經濟社會發展現狀；符合行業發展需要，對加速企業發展，引領經濟上水平有貢獻度，對實現全行業發展目標有貢獻度。
2.創一流活動辦公室根據企業總體目標，結合行業重點工作，制定企業年度目標，所定目標要涵蓋發展、效率、創新、服務各個方面的目標，同時涵蓋銷售、專賣、物流、財務等各項工作指標。要體現一個“精”，體現精細化管理。
3.各單位（部門）對企業年度目標進行分解，制定本單位（部門）目標。部門級目標要支撐企業年度目標，體現本部門工作重點，體現一個“準”，瞄準關鍵流程的關鍵業績指標。
4.各單位（部門）內審員將本單位（部門）目標進一步分解，根據工作內容分解到相應的崗位，崗位目標要支撐部門級目標和企業年度目標，體現一個“細”，細化到崗、落實到人，實現責任分解，保證目標體系的末端落實。
5.各單位（部門）要對目標的實現情況進行準確測量并納入考核。崗位目標要按月進行考核，將目標指標作為績效考核內容之一，體現在各崗位人員考核細則中；部門目標要按季度進行考核，績效考評領導小組對部門目標的實現情況進行考核，部門目標要體現在本部門的一級考核細則中。各單位（部門）要保證本單位（部門）管理目標逐步健全并逐年提升，并有相應的措施和機制保證目標的實現，對不能實現的目標要分析說明原因并制定糾正預防措施。
（二）體系建設要全、優、順
企業管理要嚴格規范為準繩，管理體系建設同樣要以嚴格規范為載體，作為提高企業管理水平的最終目的來實現。
1.體系文件要把握一個“全”，要涵蓋整合管理、整合資源、管控過程、規范行為、促進提升；各單位（部門）在自查過程中要對照本單位（部門）工作重點，查漏補缺，一看目標體系是否健全，以企業發展戰略為核心，以顧客需求為導向，涵蓋企業管理質量、工作質量、經營質量、過程質量以及服務質量，突出關鍵質量目標，其中涉及到各單位（部門）工作內容的，必須列入本單位（部門）管理目標；二看體系文件是否涵蓋所有主要工作，要保證文件架構全覆蓋，按照“三標一體”的文件框架要求，對綜合管理手冊、管理標準、程序文件、部門手冊、作業指導書、記錄表格等內容，要覆蓋企業全部管理活動和流程，保證綜合管理體系建設的規范性；
2.體系建設要實現一個“優”，要以“五化”和“五個一流”為目標，要以國家局《一流的管理體系建設評價標準》為指針，推進企業體系建設不斷科學化、規范化。各單位（部門）要針對評價標準中各項工作內容對本單位（部門）體系建設實際成效進行測評打分，對不能實現的標準進行原因分析，并給出下一步具體措施，列入《分析報告》。同時，健全文件動態管理機制，對體系文件的修訂實現常態化機制，確保上級最新管理規定和規范性要求及時轉化為體系文件，使體系文件要求成為企業各項管理工作的唯一執行標準，發揮體系文件對實際業務的規范指導作用，同時，不斷優化，簡化體系文件構架。體系文件要以制度、標準和公文為依據，制度要以文件為體現，各個管理層面要協調一致，統一規范。對文件中提到的合規性關注重點進行認真對照，查漏補缺，對沒有的流程進行補充，對流程中缺少的環節進行完善，對環節中不符合和未體現上級文件重點要求的進行修訂。
3.流程運行要體現一個“順”，要縱向銜接順暢，橫向鏈接平滑，每個作業指導書從上至下要職責明確，流程完善；同時，每個流程都不是獨立存在的，流程和流程之間要接口平滑，各單位（部門）對本單位（部門）體系文件進行梳理的過程中對涉及到本單位（部門）與其他部門之間工作銜接的工作流程要著重明確責任，明確關鍵節點，避免出現業務“斷層”。
（三）對標工作要活、廣、深
對標工作是實現企業科學管理、規范運行和高效運轉的重要舉措，要把低耗、控本作為重點，突出成本費用的控制，在管理工作中發揮“比、學、趕、超”的引領和帶動作用，深入開展對標工作。一是查找差距，分析原因。對標的目的是為了趕和超，趕之前首先要明確差距，因此要明確本單位（部門）各項管理活動基本情況，摸準自身基礎水平，定位自身與同行業先進水平之間的差距，摸清短板，分析原因，針對原因制定相應的措施，思路要廣，措施要靈活，學習借鑒優秀企業的管控思路和方法，在制度的完善和落實上深入發掘，逐步縮小差距。保證對標指標提升率不斷提高。
第6篇：部門績效考核細則范文
近年來，公路養護管理部門在績效管理方面進行著積極的探索和有益嘗試，并取得了一定的成效，這對今后建立科學有效的績效管理機制積累了一定的經驗，有效促進了公路養護質量和效率的提升。但實施過程中，還存在著一定的不足之處，如對養護管理工作的考核指標不細不實，職工的積極性和主動性沒有得到充分的調動和發揮，公路養護質量效率還需要提升等。
1.1對績效考核管理缺乏科學的認識
部分單位對績效管理存在主觀認識上的誤區，將績效管理簡單地等同于各種考核，更有個別職工認為績效考核就是變相“發錢、發福利”的一種手段，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而使員工產生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。
1.2績效考核管理辦法操作性不強
在績效管理實際操作中，由于受地理條件、公路設施和所處環境的影響，公路養護指標不易量化，定性指標不好把控，評估中存在主觀性和臆斷性，導致績效考核結果不能客觀地反映職工實際工作，使績效考核的作用大大折扣。如果量化的過細，反而不能全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現偏差。
1.3忽視了績效管理的根本目的
部分績效管理人員僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。由于部分員工對績效管理深刻內涵理解的不深刻，績效管理的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，從而使公路部門的凝聚力和向心力渙散，不利于管理。
1.4缺乏有效的激勵機制
在績效考核中，雖然堅持按勞分配、多勞多得，效率優先、兼顧公平的原則，但在薪酬的實際分配上差距不大，縱觀全年職工收入，或多或少存在“平均主義”現象。在現行考核中，部分有突出貢獻的員工，卻得不到合理的績效結果。由于缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發職工創造性和工作熱情，導致公路養護質量提升緩慢、生產效率還不夠高的現狀。
2加強公路部門績效管理的舉措
績效管理是進一步提升公路養護質量，提升生產效率，降低養護成本的有力舉措，因此，公路部門建立和完善科學有效的績效管理體制、積極推行績效考核就顯得尤為重要和迫切。
2.1明確績效管理的定位
推行績效管理是進一步深化公路養護體制改革，轉變公路養護管理方式，加強公路養護效能建設，強化養護管理、提高養護績效的一項重要決策，也是全面落實科學養護的有效舉措。公路部門必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，尤其是在當前公路系統全面深化市場化養護的新形勢下，要高度重視績效管理，引導管理人員與廣大員工積極熱情地參與到績效管理的各部分環節中去，努力形成合力，強力推進績效考核的實施，以達到增強工作績效、提升公路養護質量、為社會公眾提供良好的道路行車條件的目的。
2.2堅持績效管理的標準
推行績效管理要堅持按勞分配、多勞多得，效率優先、兼顧公平的原則。堅持以人為本的理念，深入基層、深入職工調研，充分反映職工意愿，廣泛集中職工智慧。考核要公平、公正，考核程序、考核標準、考核結果要公開，考核全過程要做到公開、公平、公正、透明。制定績效管理指標標準要合理客觀，以略高于職工平均水平為宜，考核標準要堅持以定量和定性相結合，任務分解要結合實際，分配合理。
2.3健全科學有效的績效管理體系
要結合公路養護管理工作實際，建立績效規劃、績效實施、績效管理、績效評估、績效回顧五個環節有機組合的科學規范績效管理體系。以各市州公路管理局為例，各公路管理局應制定績效管理辦法，所屬基層單位制定績效管理實施細則，在單位形成了涵蓋各項管理工作的全方位的績效管理體系。在公路養護績效管理方面，形成公路管理局考核公路段、公路段考核養管站、養管站考核職工個人的三級績效管理評價體系。
2.4完善行之有效的考核標準體系
科學地劃分定性考核與定量考核的界線，充分發揮每一種模式的長處,不盲目追求一概量化,避免考核工作被數字所束縛。量化指標實行量化考核，非量化指標按照工作實際進行考核。在此基礎上，還應該增加考察機動性、臨時偶然性任務的動態評價指標。績效考核指標主要包括養護生產管理、財務資產管理、設備管理、勞動安全、工資管理、績效管理、科技教育、綜合管理等方面。公路段對養管站主要考核完成的生產任務、養護質量、養護時限以及安全生產、精神文明、班站管理、政治業務學習等方面。養管站對職工主要考核完成的生產任務、養護質量以及安全生產、出勤情況、工作態度等。
2.5采取科學的評估方法體系
公路部門職工隊伍主要可以分為管理類、工勤崗位和專業技術類三個類型。要對不同類別、不同層級的人員實行分類分層評估，應用不同的評估指標方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性。對基層單位考核重點要放在公眾服務、應急保暢、工作創新和養護任務上，對一線單位考核重點放在養護任務和集體作業上，對職工個人考核重點放在個人劃段承包養護上。
2.6健全評估反饋體系
建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協商，并將結果及時地反饋給被評估者，指出其表現優良的地方和需要改進的地方，并指導他們如何改進。此外，應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。
2.7發揮績效管理的激勵功能
績效管理引進競爭機制，把績效管理的結果作為晉升、評先、和崗位調整依據，同時考慮把考核的結果與職稱、職務、技術等級等聯系起來,充分滿足職工的需求。同時，將平時的考核結果作為年底總評的依據，確保績效管理的一貫性和連續性。
2.8強化全過程的績效管理培訓
公路部門應該根據結合實際，分門別類地對新員工、中層管理人員、基層績效管理人員等提供相應的績效管理的技能培訓，對績效管理辦法和績效管理實施細則進行系統、全面地學習，讓全體職工熟悉績效管理的整個體系、目的、內容、方法，使其理解自身的績效和整體單位績效間的關系，實現事業單位希望引導的行為改變與績效提高。
3結束語
第7篇：部門績效考核細則范文
【關鍵詞】公路 養護部門 績效考核 思考
公路養護部門屬于事業單位，伴隨著國企業改革、人事管理機制改革等各方面舉措的實施，目前已經形成了向人力資源管理的轉化；另一方面，隨著這種革新之力的推動，也出現了與之匹配的績效考核制度，實質上在國企改革之后，能夠清晰的認識到在各項制度上的創新旨在“按勞取酬”，這種靠才能與勞動獲得相應報酬的基本思路有力的體現了公平性、公正性與科學性；因此，應該對公路養護部門實行績效考核的實際情況加以討論與評估，對其中可能存在的問題加以分析，并找到具體的解決方法，以此來完善績效考核。
一、概述
《華亭公路管理段績效工資考核分配實施細則》的制定以科學發展觀為指導，以構建責任明確、目標量化、分級負責、分層考核、獎優罰劣的績效考核分配激勵機制和科學規范的績效考核評價體系，不斷完善事業單位績效工資總量調控管理，搞活內部分配，激發廣大干部職工工作的主動性、積極性和創造性，逐步提升工作業績，促進公路養護事業科學發展為出發點和落腳點。其實施原則堅持多勞多得、效率優先、獎優罰劣、獎勤罰懶得原則；堅持公平公正、民主公開的原則；堅持分級負責，分類考核的原則。并在績效考核時間、績效工資兌現方式方面都做了具體的規定，比如，對機關管理人員通過德、能、勤、績、廉五個方面進行績效考核，在公路段對養管站的考核，也設有相應的分值與專項，具體包括養護生產、上路標準、基層管理、精神文明風貌等，還有養管站對養路工方面的考核。通過對以上細則的認真學習與分析，本文結合實際管理經驗，對實際的績效考核現狀及相關問題加以討論。
二、績效考核及其現狀
績效考核能夠使公路養護部門的工作得到量化處理，能夠起到實際的管理與考核目標，改善原有的工作效率；另一方面，它是推動管理工作的一個重要環節或組成部分，同時也具有相應的激勵作用、管理控制功能。
從目前來看，公路養護部門在績效考核方面積累了一定經驗，取得了初步成效，但實質上還存在一些問題，比如，在概念方面的混淆，將績效考核、績效管理理解為同一的東西；再如，在實踐考核時，卻總是流于形式，不顧及真正的考核成果與效果，反而起到了為考核而考核的錯誤傾向；還有就是在考核標準方面，由于公路養護過程中，牽涉到鏟草、路容路貌整理等項目，實施量化比較困難，雖然設定了諸多考核標準，然而實際的執行中，很難做到合理化，使有的職工將其理解為“難為人”、“變相扣工資”、“其中有貓膩”，甚至還有人拿此開玩笑。
三、加強績效考核的建議
（一）科學樹立績效管理理念
首先，需要認識到績效管理的價值，并理解考核方法的正確應用；因為在長期的無績效管理狀況下，已經形成了某種復雜的關系及認知態度，因此，為了扭轉思想上的觀念，需要進行一系列的理念宣傳，并將績效管理的目標、途徑、效果、職工所獲利益等進行清晰的講解；另一方面，需要防備填表游戲的出現，真正做好表格的科學設計與分職評估，并通過增加復核責任制來加以約束；另外，這種數量化的管理方式，往往會造成職工、管理者之間的矛盾，所以，需要合理安排，不至于使其影響到工作熱情，并在整個管理理念的傳播中，提升所有人員的綜合素質，形成一種新型的管理制度與實踐方法，使工作真正成為有效，使勞動成果真正得到報償。
（二）創新公路養護績效管理文化
首先，績效標準已經設定，也有了相應的程序設置與制度規定；所以，易于執行；但是根據現實的情況而言，在這方面，還需要通過一種具有導向性的文化來實現引導，漸漸使所有人員形成自覺、自愿的去實踐績效考核，完成管理與工作任務；其次，這就要求在績效管理方面，按照系統論的思維，從文化、核心理念、運作模式、工作氛圍等全面考慮，構建起一種新的具有中國特色的“公路文化”；第三，應該把崗位與個人發展相結合，讓榮譽與實際獎勵相結合，讓公路文化與所有工作人員的情感相結合，創造讓人驕傲的“中國公路文化”下的和諧氛圍等。
（三）完善純凈考核機制
以目前的情況來看，需要從公平性、客觀性的角度，嚴格按照所設定的標準，使績效考核與日常管理融合為一體，真正做到日常中有考核，考核很平常；另一方面，在考核過程中，需要對相關的指標有一個客觀的設定，防止個人的主觀性意見影響到評估與考核的公平性，從而導致各種矛盾發生；需要注意的是，考核過程中應該增加人文關懷，從而通過這種人性化的考核過程，化解嚴格的標準所帶來的諸多不快。
（四）建立合理的反饋機制
為了解決考核結果與薪酬待遇間的公正關系，減少各種矛盾的發生與升級，就需要在管理層、職工層之間建立一種上下互通的反饋機制；一方面可以減少誤會，弄清楚其中的原因所在；另一方面，也需要明白職工的意向與不滿意的地方，從而互相理解，在溝通與了解中實現和諧化的發展路線；并根據時時動態的協商而修改相關制度條例或調整標準等。
（五）有效發揮激勵因素
首先，獎勵要及時有效，說到做到，并且將榮譽與實物獎勵結合起來，使職工感受到努力勞動的成果的豐厚；另一方面，需要通過考核機制將個人的發展與其貫穿起來，讓個體的價值得到體現，使其能夠在單位發展的同時，得到成長；從而構建出績效文化，使其以職工的根本利益作為核心，形成單位――職工――績效考核間的和諧。
三、結束語
總之，通過上面的分析可以看出，績效考核對于公路養護部門至關重要，起到了提速增效的作用，提高了工作效率；但由于這種績效考核所列舉的項目太多，真正的嚴格執行起來往往又會與單位發展中的“以人為本”的原則有所沖突，所以，為了更好的將績效考核制度完善化、有效化的利用，就需要做到對人性化的考慮，營造適當的寬松環境，而且在獎勵制度方面，需要有人文關懷，并將個人的發展與單位的發展聯系起來，使其共同得到成長與壯大。
參考文獻
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[4]田晉躍，程振東，江瑞齡等.高速公路養護作業交通沖突模型[J].江蘇大學學報（自然科學版），2013（1）.
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第8篇：部門績效考核細則范文
關鍵詞：通信運營商 績效管理體系 實踐
隨著2009年初聯通、移動、電信三大通信運營商的整合和國內移動通信 3G牌照的發放，3G業務的飛速發展，國內通信市場的新一輪競爭越來越激烈。中國聯通擁有覆蓋全國、通達世界的現代通信網絡，積極推進固定網絡和移動網絡的寬帶化，為廣大用戶提供全方位、高品質信息通信服務，并獲得了當今世界上技術最為成熟、應用最為廣泛、產業鏈最為完善的WCDMA制式的3G牌照，建成了全球規模最大的WCDMA網絡。
聯通市級公司作為本地網業務單元，直接承擔著各項業務的落地指標，如何有效激發員工的積極性與創造性，提高企業經營業績，對于聯通市級公司的發展具有重要的現實意義。
聯通M公司高度重視員工績效管理，視其為提高戰略執行力、保障經營目標落地的重要手段。公司上下對績效管理，重點是績效考核體系進行了積極的探索和實踐，初步建立起完整的績效管理體系和制度，提高了企業的管理水平,增強了企業的市場競爭力。
一、績效管理體系在探索中的構建步驟
1.明確績效管理的目的。目前，大多數企業績效管理還停留在事后考核的階段，績效考核僅限于“秋后算賬”，既當員工完成工作以后，再來就員工的工作業績進行評價和衡量，并根據考核結果給予物質或精神的獎勵和懲罰，這違背了績效管理的初衷。聯通M公司的管理層和人力資源部一致認識到，績效管理的目的是為發現員工工作中存在的問題，及時改進，并揚長避短，持續提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致。
2.梳理部門職責、崗位職責。人力資源部通過對公司部門職責和現有崗位的全面調查、梳理，理清了各部門、各崗位的主要工作職責，為績效管理體系的設計掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔經營業績指標的9個縣分公司、3個業務部門和承擔支撐職責的6個支撐部門。在員工層面，既有崗位職責基本不重復的支撐部門崗位，也有崗位職責相同的營業員、10010客服熱線人員、渠道經理、網格經理、星級客戶服務經理等一線人員，還有縣分公司班子成員、市分部門經理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結構比例為11：13：1。
3.討論形成對團隊的績效考核模式。考慮到部門職能、崗位性質、工作職責的不同，經過多次討論，在組織層面，公司根據是否承擔業績指標，將18個部門（含縣分公司）分為兩類，采用兩種不同的績效管理方式和考核辦法。一類是承擔經營業績指標的9個縣分公司及3個業務部門，公司通過對整體經營目標進行分解，對應考核其收入預算完成率、成本預算完成率、收入貢獻提升度、凈增出賬用戶完成率等關鍵業績指標（KPI）；另一類是承擔支撐職責的6個支撐部門，公司根據其部門職責的不同，對應考核其職責履行情況和部門間的協作配合情況及對縣分公司的支撐服務水平。
4.確定對團隊考核的關鍵業績指標。績效考核指標體系是企業整體管理思路的反映，更充分體現了績效管理的導向性。為了達到持續改進提高工作績效的目的，在討論部門關鍵業績指標時，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領導親自主持，經過反復三次與各部門、各縣分公司點對點溝通，讓被考核部門和縣分公司充分參與到績效考核指標的制定中來，不斷修正績效考核指標體系，最終確定了分解到月的關鍵業績考核指標及計分規則，制定了對縣分公司和對市本級部門的兩個績效考核辦法。中層管理崗位人員個人的考核與其所負責的縣分公司或部門的關鍵業績指標（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對其直接進行一級考核。
5.制定對員工的考核辦法。在員工層面，公司根據崗位性質不同，采取專項考核和非專項考核兩種不同的績效管理方式和考核辦法。對于工作結果易量化，工作性質、崗位職責相同的營業員、渠道經理、網格經理、星級客戶服務經理等一線人員，由人力資源部對其進行崗位工作分析的基礎上，會同市公司業務主管部門與被考核人員座談、溝通，充分聽取其意見之后，量化并明確其工作任務、業務量獎勵標準、服務質量獎勵（或扣減）標準、績效工資考核內容、考核方法、考核結果應用等，制定各專項考核辦法。按一線人員個人的工作任務完成情況由市公司直接進行月度考核，實行一級考核。對于工作成果難以量化，個人崗位職責不同的業務、支撐崗位人員，采用非專項考核模式，制定了非專項人員考核辦法，實行由公司對部門（縣分公司）考核、部門（縣分公司）對員工考核的二級考核方式，其考核得分與個人工作績效指標和團隊績效指標完成情況雙關聯，按季度考核。人力資源部負責對團隊績效指標的考核，其個人工作績效指標由各部門、各縣分公司自行制定二級考核細則進行明確，二級考核細則需報市公司人力資源部審核后公布執行。
6.形成績效管理體系的初步架構。至此，公司績效考核指標體系初步形成，績效管理實施工作由人力資源部牽頭，各部門配合，人力資源部負責考核數據的匯總、審核、計算及績效薪酬核算。
二、績效管理體系在運行中產生的問題與改善對策
第9篇：部門績效考核細則范文
結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作。現將xx年工作匯報如下：
xx年各項工作開展情況
完善制度，使各項工作程序化、標準化。
今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。
不足/解決方案：
人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。誠如***所教導的，唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。
修訂與完善崗位說明書
今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。
不足/解決方案：
目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。
加強績效管理。
為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。
不足/解決方案：
通過對績效管理模塊的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步，體現干好干壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。
薪酬福利管理
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。xx年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對xx年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成xx年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。
