摘要：無論是建筑工程還是市政工程，供配電用工技術直接影響著工程質量，為保證供配電用工達到預期效果，必須要加強技術管理，提高技術管理的科學性。基于此，本文施工圖紙、架空設備材料、電纜施工、接地裝置施工、變壓器施工、特殊環境下技術管理、應用信息技術七個方面展開了研究分析。通過加強技術管理提高供配電用工質量，保障供配電施工順利完成。

關鍵詞：供配電施工；技術管理；質量控制

引言

供配電施工技術決定著工程質量，利用技術管理手段提高供配電施工流暢性，保證供配電用工取得預期效果。加強供配電用工質量控制需要從施工各個環節著手，對施工技術要點加強控制，提高施工流暢性。因此研究供配電用工技術管理對于電力工程有著重要意義，延長電力工程壽命。

一、加強施工圖紙控制審核

對供配電施工圖紙展開審核，也是技術管理的重要內容。供配電專業人員要對系統圖和電氣平面圖一致性進行驗證。供配電系統結構需要加強設備控制。從施工角度就高難度施工環節展開討論，確定科學合理的技術方案。同時要確定圖紙涉及的材料和技術是否滿足電力施工規范，根據現場情況預測施工風險，提前制定施工應急預案。

二、選擇性價比高的架空設備材料

1公司勞動用工法律風險及應對

目前，公司勞動用工面臨的法律風險主要有以下幾個方面：1.1直接用工的法律風險及應對。直接用工是指用人單位按條件、標準招錄勞動者，與勞動者直接發生勞動合同關系的用工形式。1.1.1規章制度與法律沖突的風險及應對。《勞動法》《勞動合同法》被稱為調整勞動關系的“憲法”，其他任何以《勞動法》《勞動合同法》為依據所制定的行政法規、部門規章、地方性法規、政府規章都不得與其相抵觸，這是一項法律原則。雖然法律賦予企業制定管理企業各項規章制度的權利，但企業制定的制度內容、程序不得違反《勞動法》《勞動合同法》及其配套法規的規定。企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，平等協商確定并公示或者告知勞動者。因此，涉及職工切身利益的規章制度必須制定程序合法、內容合法，并且以可留存證據的形式向全體員工公示。否則，在出現勞動爭議糾紛時有可能增大敗訴的風險。1.1.2勞動合同簽訂及內容違法的風險及應對。企業與員工簽訂勞動合同是企業的強制性義務，企業不履行此項義務，不但在出現糾紛時會損害企業聲譽也將會受到勞動行政部門的行政處罰。勞動合同必須符合勞動合同法的規定，條款必須完備，同時勞動合同簽訂后企業必須將該勞動者計入企業《職工名冊》。特別是不能在合同中約定免除或減輕企業強制性義務的條款或加重勞動者責任的條款。比如，超出法律法規底限延長試用期等。1.2勞務派遣用工的法律風險及應對。勞務派遣通常是指勞動力派遣機構與用工單位簽訂《勞務派遣協議》，由勞動力派遣機構按照用工單位的條件，將與其存在勞動合同關系的員工，派遣至用工單位提供勞動，用工單位向勞動力派遣單位支付報酬的用工形式。1.2.1勞務派遣公司不規范的風險。《勞動合同法》規定，只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經濟實力能承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能從事勞務派遣經營活動。勞務派遣單位的設立必須符合《公司法》設立公司的全部規定，并明確規定注冊資金不得少于50萬元，且資金應當一次到位。因此，勞務派遣公司是否依法設立、是否具有與其勞務派遣業務規模相適應的經濟實力、是否誠實守信經營，是用工單位應當首先考慮和審查的條件。由于《勞動合同法》的頒布實施，企業為規避固定期限勞動合同關系轉化為無固定期限勞動合同關系、員工傷亡等風險，而大量采用勞務派遣方式用工，為迎合企業的此種心態，從事勞動力派遣業務的公司紛紛出現，但良莠不齊，內部管理混亂，只為收取勞務費而存在。不履行與用工單位簽訂的《勞務派遣協議》所規定的義務；違法設定勞動者的擔保責任；違反法律的明確規定，將必須簽訂2年期的勞動合同分割為1年一簽；有的派遣公司以其設立的分公司名義與用工單位簽訂《派遣協議》，卻不出具授權委托書；所派遣的勞動者出現問題時，百般推諉塞責等，這些行為在損害勞動者合法權益的同時，也給用工單位帶來了不可避免的風險。用工單位使用勞務派遣工的目的主要是保持用工的靈活性、降低用工成本和減少相應的風險，但是，在實際操作過程中如果疏忽對具體勞動力派遣公司的認真核查，認為只要與其簽訂了《勞務派遣協議》，勞務派遣人員的任何損害后果都與用工單位無絲毫關系，將會使用工單位在勞務派遣人員遭受損害時，無法規避、逃脫連帶賠償的風險。只有選擇規范守法、誠信經營，有專業服務能力的勞務派遣公司，才能為企業規避相應法律風險的奠定扎實的基礎，才能讓企業充分體驗到勞務派遣用工的優勢及其為企業分擔的風險。1.2.2勞務派遣員工招聘使用的風險。《勞動合同法》明確在實施勞務派遣活動中，用人單位是勞動力派遣公司，而非用工單位。也就是說，被派遣的勞務工僅同勞動力派遣公司具有法定的勞動合同關系，而與用工單位僅具有勞務關系，不具有勞動合同關系。目前，勞務派遣采用兩種方式，一種是由勞動力派遣公司將原先已在用工單位工作的員工，采用就地轉化的方式簽訂勞動合同，用工單位不變，成為形式上的勞務派遣用工，這也是《勞動合同法》頒布實施前一段時間，多數實際用工單位所采取的廣受詬病的方式；第二種是由勞動力派遣公司根據其業務規模和派遣用工需求，招錄、儲備一定數量的擬派遣員工，待用工單位需要時，及時派遣至用工單位。但是無論采用何種方式，派遣公司所派遣的人員一般都是根據用工單位的需求而進行的，并且派遣人員素質的高低和用工單位有著密切的聯系。因此，用工單位在和勞務派遣單位簽署招聘或者《勞務派遣協議》時要注意，不能使用這樣的詞句或條款：“勞動力派遣公司根據用工單位的要求代用工單位招聘某某崗位多少名員工”“用工單位自己直接招聘派遣員工，而后和勞動力派遣公司建立勞動合同關系后再派往用工單位工作”“派遣公司的招聘人選以及過程應接受用工單位的監督與確認”等，這些詞句或條款的規定會直接造成招聘主體不明確的后果，容易使勞動者或其他方產生認知錯誤。在這種情形下，一旦發生糾紛，特別是發生勞動關系或傷亡事件，不管是勞務派遣單位還是用工單位，都會被卷進糾紛中。在《勞務派遣協議》中涉及招聘的事項，應該只體現兩個主體：勞務派遣單位和勞動者，并且諸如《招聘通知》《錄用通知書》等類似文書也應當由勞務派遣單位出具，避免出現有可能導致錯誤認知的詞句或條款。同時，在勞務派遣公司將其員工派遣至用工單位時，必須確保該勞動者已經和派遣公司簽訂了合法的《勞動合同》，最大限度地避免用工單位和勞動者之間形成事實勞動關系，并且在《勞務派遣協議》中約定，在勞務派遣單位不和勞動者簽訂書面勞動合同時，勞務派遣公司應對用工單位因此所遭受的損失承擔賠償責任。以最大限度的避免招聘的主體混亂，避免用工單位的風險。1.2.3勞務派遣員工工資支付的風險。工資的發放形式往往是認定事實勞動關系的最重要因素，特別是在無書面勞動合同發生糾紛時更是如此，哪個主體直接向勞動者發放工資，一般就會認定直接向勞動者發放工資的主體同勞動者存在事實勞動關系。用工單位一旦被認定和被派遣勞動者形成了事實勞動關系，不但要承擔用人單位責任，并且還要承擔不簽訂書面勞動合同的法律責任。被派遣勞動者的勞動報酬分為兩類，一類是由勞務派遣公司支付的基本工資，另一類是用工單位支付的加班費、績效獎金和福利待遇。《勞動合同法》規定，勞務派遣公司要按月支付勞動者勞動報酬，而在用工單位的義務中則規定了其支付勞動者加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇。為規避用工單位風險，這兩類報酬應當由上述兩個主體分別支付或統一由勞務派遣公司發放。1.2.4合法權益遭受侵害的風險。勞務派遣員工在提供勞動力的過程中，有可能對用工單位造成損失，因勞動者過錯而導致用工單位損失時，由于勞動者的經濟承受能力和承擔賠償責任的能力有限，用工單位的經濟損失往往很難得到完全的彌補，而勞務派遣公司相對于所派遣的勞動者承受、賠償能力則較強。為避免此種風險，用工單位可以在《勞務派遣協議》中約定：“勞務派遣服務機構應教育自己的員工遵守用工單位的規章制度。派遣員工違反用工單位的規章制度造成用工單位損失的，視為派遣服務機構違反合同約定，應承擔違約責任”。

同時，為確保被派遣勞動者的合法權益，《勞動合同法》規定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”根據這一規定，在用工過程中，只要給勞動者造成損害，無論是由于派遣單位或用工單位哪一方的過錯，全部責任都由這兩方共同承擔，被派遣勞動者可以向承擔連帶責任雙方中的任何一方提請仲裁或者訴訟。在這種情況下，用工單位轉移風險的意愿并不能完全實現。因此，用工單位在使用勞務派遣員工的過程中，必須加強管理，規范自身行為，減少和避免責任風險。

作者:鄭燕 單位:新疆伊犁供電公司

摘要：隨著我國勞動法律法規逐漸完善，員工法律和維權意識的增強，企業勞動糾紛發生率有一定程度的增加，企業面臨的用工風險明顯提高。基于此，本文先分析了物業管理企業用工的主要風險，然后分析了企業用工存在的問題，最后提出了用工風險的防范對策。以期企業能夠重視用工風險，主動實施防范措施，加強風險防范，保證企業健康發展。

關鍵詞：物業管理企業；用工風險；防范對策

物業管理屬于典型的勞動密集型行業，隨著我國城鎮化加快進程，物業管理企業迎來了發展的契機，但其面臨的風險也明顯增加。對于物業管理企業而言，人員流動性大、管理經驗不足等問題十分普遍，為有效控制用工風險，企業需要積極展開風險防范。

一、物業管理企業用工的主要風險

（一）用工風險的概念用工風險是指企業由于缺乏完善的管理體系，違反相關法律，造成用工效率低，人力資源配置不科學，出現用工糾紛等，給企業造成經濟和社會形象的損失。

（二）物業管理企業主要用工風險1.招聘風險。對于物業管理企業而言，由于員工流動頻繁，招聘屬于家常便飯。規模較小的公司，缺乏相應的招聘制度和完善的招聘流程，員工入職較為隨意；規模稍大的總部統籌招聘的公司，因為項目不斷催促，招聘制度和流程會被人為簡化或忽略。具體表現如：物業公司通過各種渠道收集到簡歷后，一般經過簡單的面試即確定錄用。錄用的標準主要為簡歷的信息，若員工在簡歷信息上造假，將會影響面試人員的判斷。絕大多少公司忽略了“背調”環節，認為只有高級管理人員才需要做背景調查。員工招聘時造假主要包括學歷造假、履歷造假、隱瞞個人病史以及假冒他人身份等等。招聘階段忽略了體檢環節，大多數公司未意識到入職體檢的重要性，當然也有成本費用的考慮。隨著我過人口紅利的逐漸減弱，很多基礎崗位從業人群年齡逐步提高。若員工入職時就患有嚴重疾病，入職后極易復發甚至發生意外事故。若未能在招聘環節中識別，存在員工患病風險，增加企業的用工成本。此外招聘條件和任職資格不清晰，崗位職責不清晰，造成招聘員工專業素養參差不齊，招聘后又未及時進行的崗前培訓，員工無法達到崗位標準；員工入職后發現工作內容和自己想象的有出入等都將造成人員流動性大的問題。2.管理風險。有些物業企業為了節省用工成本，無視強制性繳存社保的規定；而員工為了到手的可支配收入更高，更是主動放棄繳納社會保險。企業通過和員工簽訂協議書，規避繳納社會保險的風險。事實上協議書并不受到法律認可，不具備法律效力[1]。若遇到員工反悔導致追討社保時，企業將承擔相應法律責任，若情節嚴重，還將受到政府相關部門的罰款。物業企業用工形式主要分為全日制、臨時工和勞務派遣工。現實中，小微物業公司臨時工占比較高，通常用口頭約定代替勞動合同。根據勞動合同法，企業應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。若不按規定簽署勞動合同，將面臨雙倍工資賠償，視同簽訂無固定期限合同以及補繳五險一金的風險。有一定規模的物業公司則較多使用勞務派遣來規避用工風險，但隨著《勞務派遣暫行規定》的出臺，規定用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞務派遣工，且規定了勞務派遣用工數量。若企業違規使用勞務派遣工，在一定程度上加大了用工風險。3.項目撤場和員工離職風險。物業公司通過招投標獲取的項目，一般服務期限為1-3年不等，在服務期到期若不能得以續簽，物業公司將承受巨大的員工分流和遣散的風險；日常管理中也因為員工流動性大，企業將承擔員工離職風險。筆者十幾年的物業公司人力資源管理經驗，很多員工在離職時，不論是公司原因亦或是員工自身原因，因為物業公司在日常管理中的不規范操作，都有可能引起勞動糾紛，對員工隊伍的穩定、企業的發展和自身形象都產生一定負面影響。

二、物業管理企業在用工上存在的問題分析

摘要：近年來，高校用工模式不斷發生變化，教職工員工結構也有了顯著的轉變。隨著編制內教職工退休人員的增多，后勤編制內人員不足，但高校事業編員工篩選控制嚴格，人員缺口無法補齊。為了滿足高校發展的需求，“臨時工”逐漸成為了高校后勤人員的主力軍。但其用工規模大，且來源復雜，缺少系統培訓在管理上存在一定的難度。因此，各個高校中對于編制外用工的管理，存在著管理不規范，用工風險大，員工約束能力低等問題。為此，高校應不斷的完善人事管理制度，采用勞務派遣，最大限度減少用工風險，給編制外員工提供培訓，使高校后勤編制外用工管理規范化。本文以目前編制外用工存在問題以及人事管理制度為出發點展開討論。

關鍵詞：高校后勤；編制外用工；管理；規范；制度創新；人事管理制度

目前，各大高校不斷的擴建發展，高校后勤的服務功能負擔不斷加重，但編制內員工已然無法滿足廣大師生的服務需求。為了給高校師生提供更好的服務，各高校后勤采用聘用編制外員工的用工模式。編制外用工是高校不直接簽訂勞動合同，不在高校的事業編內的人員。目前，此種用工模式已經成為了高校后勤用工的重要方式。由于非在編用工的基數不斷增大，編制外人員管理也面臨著各種各樣的問題，直接表現為人員流動性強。如何加強對編制外人員的更管理，增強員工歸屬感，充分調動員工積極性，使編制外用工更加規范，是目前各高校不得不思考的問題。

一、高校后勤編制外用工現狀分析

1.編制外用工人員基數大、來源復雜

高校后勤是高校中不可缺少的部分，高校后勤員工的管理直接涉及到是否能夠保障師生的服務需求，使高校正常運行。目前，在編人員逐漸減少，高校因編制限制，編制內無法滿足高校的需求。所以，多采用編制外用工模式。“臨時工”已經成為一只不可或缺的隊伍，其人員占全體后勤人員比例越來越高。以Y大學為例，其后勤員工約有800人，編制內員工僅有75人，編制外員工占到90%以上。由于編制外用工規模不斷擴大，招聘需求增加，同時缺乏統一的人事制度，導致編外人員招聘管理日趨復雜。招聘人員通常由高校畢業生、下崗工人以及勞務派遣人員，員工素質以及敬業程度參差不齊，為后期人員管理增加了難度。

2.薪資水平低，人員流動性大

摘要：農業科研事業單位編外用工已成為單位人才隊伍建設的重要組成部分和補充形式。隨著編外用工數量的不斷增長，管理中諸多問題也逐步顯現，成為事業單位人事管理中亟待研究的問題。以江蘇省農業科學院為例，分析了編外用工的現狀和存在的問題，從完善編外人員進出管理機制、頂層設計編外用人薪酬體系、加強考評方式等方面，探索編外人員管理中的創新點和新思路，以期對農業科研事業單位編外用工管理提供借鑒和參考。

關鍵詞：農業科研；編外用工；管理；新思路

1編外用工的現狀

1．1編外用工規模較大

根據江蘇省農業科學院現有編外人員數量統計，已達379人，占到全院在編人數的32．39％，無論從絕對值還是相對值來看，都是一股不可忽視的力量［1］。編外群體不僅分布在糧食、瓜類的田間操作、環衛綠化等以體力為主的工作崗位；也分布在病菌的鑒定和致病機制研究、微生物分子生物學實驗技術等以科研為主的工作崗位；還有分布在網絡系統研發與運維等專業性較強的科技支撐崗位上。此外，編外人員的學歷從一字不識的大田農民到博士學位的科研人員，學歷層次跨度很大。

1．2編外用工形式多樣

江蘇省農業科學院編外用工形式主要有4種類型。一是勞動合同制人員，與江蘇省農業科學院簽訂全日制勞動合同，目前有193人；二是勞務派遣人員，由江蘇省農業科學院與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議使用的人員，目前有113人；三是非全日制用工人員，以小時計酬為主，一般平均每日工作時間不超過4h，每周工作累計時間不超過24h，目前有20人左右；四是簽訂勞務協議人員，一般為參與相關科研或者科研輔助工作的專業所退休后的返聘人員［2］，目前有50人左右。