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本文作者：黃英鳳 單位：廣西醫科大學第一附屬醫院組織人事科

勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。它是社會經濟發展的客觀要求，各行各業都需要勞動用工。醫院作為醫療衛生事業單位，同樣存在勞動用工。醫院由于事業編制不足和廣大人民群眾對醫療診治、疾病預防以及衛生保健需要日益增長等原因，為了確保醫療安全正常運行，而招聘編制外人員，將其補充到醫院臨床、醫技、后勤職能管理等崗位從事相關工作，這就形成了醫院的勞動用工。醫院對勞動用工的管理，應該把薪酬管理放在首位，因為薪酬是勞動用工人員從事勞動或工作所應得到的物質報酬，是關系勞動用工人員切身利益、影響和決定勞動用工人員的勞動態度和工作行為的最為關鍵的因素。在當今市場經濟體制下，如何做好醫院勞動用工薪酬管理，如何使醫院勞動用工薪酬管理具備競爭力，如何留住和穩定勞動用工人員，是每個醫院必須面對和解決的重要問題。針對這些問題，筆者結合自己十幾年的工作經歷，作淺粗探討。

一、醫院勞動用工薪酬管理的重要性

薪酬大體可分為工資、獎金、津貼和福利。對薪酬進行管理，其實就是薪酬系統的設計、執行和維持并使之適合組織、團體和個體績效的過程。充分認識薪酬管理的重要性，是醫院做好勞動用工管理的前提條件。

（一）加強勞動用工薪酬管理是醫院完善薪酬管理體系的必然要求

長期以來，各大醫院一味地強調醫療質量和疾病診治服務水平，而對勞動用工這部分人群的管理往往不夠重視，特別是醫院對勞動用工的薪酬管理缺乏統一的認識，更沒有制定相應的規范制度文件，勞動用工的管理基本處于半放任狀態。在當前“用工難、用工荒”的社會環境下，國企、外企、民營企業等都在加大力度完善薪酬管理體系，以便順利渡過用工難關和構建和諧、穩定的勞動環境。醫院作為差額撥款的事業單位，在只能實行企業化經營管理的條件下，如何吸引員工和留住員工，創造和諧穩定的用工環境，對醫院人力資源管理來說是一個重大考驗，而這關鍵又取決于建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為醫院必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住員工的重要手段，如果出現勞動用工薪酬管理欠缺，則必然會影響醫院勞動用工關系的穩定，直接或間接地影響醫院既定目標和任務的實現。因此，加強勞動用工薪酬管理是醫院完善薪酬管理體系的必然要求，具有重要性和緊迫性。

（二）通過薪酬管理，可以吸引社會和穩定醫院的勞動力資源

薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價格信號，調節著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調節，實現勞動力資源的優化配置。另外，薪酬也調節著人們對職業和工種的評價，調節著人們擇業的愿望和就業的流向。在目前的市場經濟中，薪酬無疑是吸引和留住員工的有效工具，科學合理的薪酬體系是吸引和留住員工的必要條件，同時又能適當控制用工成本。由于醫院勞動用工人員主要為醫療衛生服務，他們工作的辛苦程度和風險程度比較大，因此對其專業性、職業性要求比較高，如果他們得不到合理的勞動報酬，就會很容易放棄為醫院服務的機會，與此同時，沒有合理的勞動報酬，也難以有效吸引社會勞動力進入醫院領域。可見，加強薪酬管理，是吸引和穩定醫院勞動用工人員的重要途徑。

（三）通過薪酬管理，可以激勵醫院勞動用工人員

薪酬是全面滿足員工多種需要的經濟基礎，它是使員工努力工作的有效激勵手段。薪酬的高低決定了人們物質生活條件的好壞，同時薪酬的高低在某種程度上也可以代表一個人的社會地位的高低。科學合理的薪酬管理體系可使每位員工積極主動地履行職責，使勞動用工人員體會到自身被醫院關心和自我價值被認可，從而增加其對醫院的情感依戀，自覺地以醫院為家，為自身的發展與醫院的發展同甘共苦，為醫院的各項建設而努力工作。對于醫院勞動用工而言，要在了解用工人員的需求現狀及所處環境的基礎上，針對不同層次的用工人員采用不同的激勵手段。對于生活水平較低的勞動用工人員，通過不斷滿足他們的物質需要，能夠使他們產生一種感情的體驗和精神的滿足，會激發他們的工作熱情，形成一種凝聚力；而對于生活水平較高的勞動用工人員，物質激勵作用愈來愈弱，激勵的側重點應該以精神激勵為主，以滿足他們高層次的需要，體現他們的自我價值；對追求自主、多元、成就的知識性員工而言，他們自身的特點決定了不能以金錢為主要的激勵手段，對他們的激勵要更多地考慮怎樣賦予他們有挑戰性的工作，并充分給予其自主權，因為個人成長、工作自主、業務成就感占據了他們思想的主導地位。在報酬設計上，還要考慮短期激勵與長期激勵相結合。

（四）通過薪酬管理，可以滿足醫院和勞動用工雙方的需要

目前，我國大部分醫院是政府差額撥款的衛生事業單位，每年政府撥款的資金還不夠支付醫院的離退休人員工資。因此，醫院要達到以較低成本來獲取較理想的目標，就必須加強醫院的薪酬管理，而一個優秀的薪酬管理系統應該既能滿足在職在編人員和勞動用工人員在生理、心理上的需要，又能滿足醫院獲取最大經濟、社會效益并不斷發展的需要。

二、醫院勞動用工薪酬管理的原則

要使薪酬發揮其應有的作用，醫院在設計薪酬制度時應堅持公平性原則、競爭性原則、認可性原則、合法性原則以及激勵性原則。

（一）公平性原則

要使勞動用工人員認識到在相同的崗位上做出相同的業績都能獲得相同的薪酬，醫院須注重外部的公平性和內部的公平性。一是注意比較國內外相同等級醫院以及社會上相同崗位勞動用工的薪酬水平，二是注意比較醫院內部各類崗位勞動用工與正式在編人員在相同崗位上的工資發放情況，在理論上應該遵守合理公平和同工同酬的原則。（二）競爭性原則薪酬設計必須體現競爭性，才能招聘并留住高質量的勞動用工人員。為了保證醫院提供的薪酬具有競爭性，同時又不過大地增加醫院的勞動用工成本，必須進行薪酬水平調查。薪酬水平調查是薪酬體系設計不可缺少的一個環節。通過調查市場薪酬水平和同區域內同級醫院相關崗位薪酬水平，可以為醫院制定下一步的勞動用工薪酬水平提供參考。在薪酬的制定和執行歷經2至3年后，可適當增加薪酬或減少不適合薪酬管理的項目，以便使薪酬的管理更具科學性和競爭性。

（三）認可性原則

薪酬問題歷來是醫院勞動用工人員最關注的熱點問題，員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。薪酬的制定是以醫院的發展為導向，根據相同崗位正式在編職工的薪酬情況，進行崗位價值的評估，劃分薪酬分配等級，制定勞動用工薪酬政策和制度。在具體的制定過程中，應提倡有勞動用工代表參與，因為只有薪酬的制定、管理和執行得到大多數勞動用工的認可，薪酬才具有激勵作用。

（四）合法性原則

醫院勞動用工薪酬的合法性是依據《勞動合同法》和政府部門有關最低工資標準的法律性文件制定和管理的，它既保障勞動用工的利益，有效地減少醫院勞動用工成本，又避免薪酬的不合法帶來眾多的勞動糾紛。如試用期工資的制定不能低于同級工資標準的80%；各種法定假、病假工資不能低于政府規定的最低工資標準的80%。

（五）激勵性原則

薪酬的激勵性原則要求建立起與市場經濟接軌，充分體現按貢獻取酬、效率優先兼顧公平分配原則的薪酬體系，這樣才能使醫院薪酬管理體系更具競爭力和醫院內部薪酬管理更具公平性，進而才能更好地激勵醫院勞動用工人員，讓他們自覺的、有力地支持醫院的發展。

三、醫院勞動用工人員的薪酬設計

（一）同工同酬的勞動用工薪酬設計

醫院勞動用工人員享受同工同酬待遇，其前提條件是他們在受聘的工作崗位、工作內容、工作環境、專業技術資格、水平與能力等方面與醫院在職在編人員相同或相近。醫院將符合條件的勞動用工按照同工同酬進行設計時，還應考慮在院工作年限、學歷、聘任的專業技術職務、與正式編制相同崗位同級職稱人員相比的補差、繳納的社會保險等因素。如在2006年國家出臺的事業單位工作人員工資制度改革中，醫院專業技術人員的工資由崗位工資和薪級工資組成。崗位工資主要體現工作人員所聘職務崗位的職責和要求，即“一崗一薪”。薪級工資則是根據工齡和任職年限決定。工作年限越長、任職越長，薪級工資越高。因而對具有專業技術資格的勞動用工，如受聘于護士崗位的護士、受聘于康復治療技術崗位的技師等，對其受聘擔任的專業技術職務在薪酬設計中應該有所體現。

（二）按崗定薪的勞動用工薪酬設計

按崗定薪是指根據工作崗位的艱苦程度和員工的熟練程度、貢獻程度來確定員工的工資水平。對于醫院勞動用工人員，設置的崗位條件：一是滿足一定的職業技術和技能要求，勞動用工必須具有中專（職高）以上學歷和持有崗位職業證書；二是工作崗位的貢獻大小可以按工作數量來考核評定，能夠突出按勞取酬特點。如財務門診收費員、住院核算員、車隊司機等崗位，這部分勞動用工人員可以采用按崗定薪的模式來設計其薪酬。在設計時，不需要考慮勞動用工人員的職稱和在院工作年限，可以按照崗位內在價值制定崗位類別，一崗一薪，崗變薪變，實行相對固定的按崗定薪制度。

（三）其他普通勞動用工的薪酬設計

醫院普通勞動用工崗位，如護工、勤雜工、保安等，一般無專業技術要求。具備初中以上文化的人員到醫院求職，醫院按照規定程序對其進行考核通過后，在上崗前培訓1周即可參加工作。考慮到近年來這部分人員招聘相當困難，流動性極大，因此，醫院對普通勞動用工進行薪酬設計時，一定要以社會勞動力市場價格為導向，均衡區域內各大醫院的同等用工薪酬，并且要根據情況變化適時調整薪酬水平，這樣的薪酬設計才會更加公平合理，才能穩定員工，并使勞動用工的招聘更有競爭力和吸引力。

（四）醫院勞動用工人員的工資結構設計

醫院勞動用工人員的工資結構基本上是由基本工資、工齡工資、津貼工資、獎勵工資組成。其中，基本工資可按照用工的月出勤實際天數計發；工齡工資可按在院工作時間長短發放；津貼工資即衛生津貼、高溫津貼、傳染津貼、放射津貼；獎勵工資可根據每月勞動用工的出勤和工作表現情況，按照醫院制定的“優”“、良”、“合格”“、不合格”條件分四個等級發放。如同工同酬的勞動用工工資結構為：“職務工資+職務津貼+獎勵工資+護齡津貼（護理崗位）+2006年套改工資與正式編制相同崗位同級職稱之比差額的30%+衛生津貼”；按崗定薪的勞動用工工資結構為：“基本工資+獎勵工資”；普通勞動用工的工資結構為“：基本工資+獎勵工資+院齡工資+衛生津貼”。通過工資結構設計，勞動用工人員的月工資可能會產生差異，這不但能夠為醫院有效地減少用工成本，而且也起到了獎勤罰懶的積極作用。

（五）醫院勞動用工人員的獎金及勞務費設計

對于醫院勞動用工人員獎金和勞務費的發放，同工同酬和按崗定薪的勞動用工按正式在編員工發放條件享受他們應得的等級待遇。其中，對于獎金的來源，主要是醫院年終績效獎金和根據上級政府部門規定的發放的年度一次性獎金和年度補貼；對于勞務費的發放，為避免勞動爭議，要準確地表明是加班勞務費，這種做法使得醫院在解除勞動用工的勞動關系時，補償金的計算可以不用計入，從而能夠減少醫院用工成本。其他普通崗位勞動用工根據醫院經濟收入的增長情況，年終給予一定的年終獎金或全勤獎金。

（六）醫院勞動用工人員的福利設計

醫院勞動用工人員的福利主要體現在勞動用工人員享受的公休、放假等方面。對于勞動用工人員的休息日，要根據醫院各崗位職責情況確定。同工同酬的勞動用工從事臨床、護理崗位的，享受每周休息2天的待遇；對于其他崗位的勞動用工，按《勞動合同法》規定：至少每周休息1天，并與正式在編職工一樣享受帶薪年休假、探親假、婚假、產假、哺乳假以及中午工作餐和值夜班餐費等待遇。在經濟允許條件下，醫院可以每2年給予勞動用工進行一次身體健康檢查。

四、醫院勞動用工薪酬管理亟待解決的問題

（一）醫院勞動用工薪酬水平低于市場勞動用工薪酬水平

市場上勞動用工的薪酬水平是影響醫院勞動用工薪酬水平的重要因素。目前，大部分醫院勞動用工薪酬低于市場勞動用工薪酬水平，同時又缺乏相應的輔助措施，如較好的福利設計、便利的工作條件和有吸引力的培訓機會等，由此造成醫院勞動用工流失現象日趨嚴重，而勞動用工資源的流失，則會直接影響到醫院的經濟效益、社會效益和發展目標的實現。因此，醫院應該努力創造條件，提高勞動用工的薪酬水平，改善他們的生活和工作環境，穩定勞動用工。

（二）勞動用工薪酬設計時沒有做到同工同酬

《勞動合同法》的實施已經3年多，黨和人民政府非常關心勞動用工，將這部分人群稱為弱勢群體，給予最大的關注和保護，社會輿論、新聞、媒體報導經常有相關的宣傳。在此社會大環境下，醫院勞動用工人員維權意識也逐漸增強。然而，不少醫院在薪酬設計時沒有體現同工同酬的思想，使得勞動用工人員感到醫院所給予的薪酬待遇不公正，認為自己的努力工作得不到醫院的重視和關懷，進而致使勞動用工人員工作熱情減少，努力程度降低，甚至發展到辭職。如果只是一名員工，他的做法給醫院造成的損失可能不會太大，但如果是一批員工的工作態度消極，甚至是辭職離去，給醫院造成的損失將不可估量。因此，薪酬設計遵循同工同酬的原則，具有極其重要的現實意義。

（三）醫院勞動用工管理人員配備不足，致使勞動用工薪酬管理欠佳

隨著社會經濟的迅猛發展，人民群眾對醫療需求急速增長，而醫院由于編制不足，往往需要向社會招聘大量的勞動用工人員，以減輕醫院的工作負擔。據有關資料表明，醫院勞動用工人員約占醫院職工人數的50%以上，而且隊伍還有不斷壯大的趨勢。與之不相適應的是，醫院勞動用工管理人員的配備明顯不足，從而導致他們的工作量劇增，工作強度也大幅提升，這種超負荷的工作狀態常常導致醫院勞動用工人員的薪資不能按時發放或薪資計算經常出錯，與此同時，也導致了勞動用工人員對醫院管理水平產生懷疑、猜測，對醫院管理的信任度降低，進而影響勞動用工人員的工作情緒，甚至會導致醫院勞動用工隊伍的不穩定。因此，增加醫院勞動用工管理人員的配備，是做好勞動用工薪酬管理的重要條件。

（四）勞動用工薪酬未能與醫院每年經濟收入的增長相適應

醫院經濟收入的增長，離不開勞動用工的辛勤工作。當前，醫院正式在編職工每年薪級工資調整一級，而醫院勞動用工薪酬卻得不到適時調整，遠遠滯后于醫院經濟增長水平，從而造成勞動用工人員產生消極怠工情緒，不利于醫院管理目標的實現。醫院是以“病人為中心，一切為病人”為經營服務理念，而作為服務病人最貼近的勞動用工（特別是護理崗位的勞動用工），則是這一經營理念的踐行者。如何有效激勵和約束勞動用工的工作行為，已成為現代醫院管理中的重頭戲。醫院人力資源管理者更需要站在經營管理的戰略高度，對勞動用工薪酬管理體系進行系統全面地考量和科學合理地設計與運用，才能使醫院勞動用工在現代醫院管理中發揮更加重要的作用。