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摘要：農業科研事業單位編外用工已成為單位人才隊伍建設的重要組成部分和補充形式。隨著編外用工數量的不斷增長，管理中諸多問題也逐步顯現，成為事業單位人事管理中亟待研究的問題。以江蘇省農業科學院為例，分析了編外用工的現狀和存在的問題，從完善編外人員進出管理機制、頂層設計編外用人薪酬體系、加強考評方式等方面，探索編外人員管理中的創新點和新思路，以期對農業科研事業單位編外用工管理提供借鑒和參考。

關鍵詞：農業科研；編外用工；管理；新思路

1編外用工的現狀

1．1編外用工規模較大

根據江蘇省農業科學院現有編外人員數量統計，已達379人，占到全院在編人數的32．39％，無論從絕對值還是相對值來看，都是一股不可忽視的力量［1］。編外群體不僅分布在糧食、瓜類的田間操作、環衛綠化等以體力為主的工作崗位；也分布在病菌的鑒定和致病機制研究、微生物分子生物學實驗技術等以科研為主的工作崗位；還有分布在網絡系統研發與運維等專業性較強的科技支撐崗位上。此外，編外人員的學歷從一字不識的大田農民到博士學位的科研人員，學歷層次跨度很大。

1．2編外用工形式多樣

江蘇省農業科學院編外用工形式主要有4種類型。一是勞動合同制人員，與江蘇省農業科學院簽訂全日制勞動合同，目前有193人；二是勞務派遣人員，由江蘇省農業科學院與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議使用的人員，目前有113人；三是非全日制用工人員，以小時計酬為主，一般平均每日工作時間不超過4h，每周工作累計時間不超過24h，目前有20人左右；四是簽訂勞務協議人員，一般為參與相關科研或者科研輔助工作的專業所退休后的返聘人員［2］，目前有50人左右。

1．3編外用工管理粗放

根據江蘇省農業科學院編外人員管理辦法和管理權限下移的有關規定，各具體用人單位按程序自行組織編外人員的招錄，報人事處備案。但在實際操作過程中，具體用人單位招錄、使用編外人員自由度較大，管理不夠規范。有的單位不按照公開的招聘程序審核，出現了同一應聘人員同時參加院不同用人單位編內和編外招聘的情況；有的單位不按照全院人員隊伍結構比例設置的要求，超額招聘編外人員。另外，在編外人員的使用上，大部分用人單位隨意性較強，沒有用人計劃，在有人員需求時臨時作出用工決定，不需要用工時又一時難以想到解除合同的辦法；還有些用工單位缺少法律意識，勞動合同到期后，沒有及時進行勞動合同的續訂或終止［3］。

1．4編外用工隊伍不夠穩定

由于編制內外身份、待遇等的差別，大部分高學歷的編外人員邊工作邊參加各類有編制的公開招聘，一旦錄用，立即與用人單位解除合同。此外，由于編外人員的使用成本大部分由各單位科研項目承擔，為了降低編外人員使用成本，不少單位違規聘用編外人員，不簽合同、不買保險［4］，編外人員工資待遇普遍低于編制內人員，且缺乏合理的薪酬標準和有效激勵機制，無法在單位獲得較強的認同感和歸屬感，導致編外人員隊伍流動性極大。

2編外用工管理面臨的問題

2．1勞動合同制人員易進難出，缺乏有效的考評機制

相對于事業單位的編制內人員，編外用工自身的特點和性質決定了編外人員的招聘在崗位吸引力和競爭力上遠不如編內人員招聘。勞動合同制人員的招聘往往變成了一種形式，要么是招聘流標，要么是1對1招聘，而后者的錄用率幾乎達到100％。而在真正用人過程中，用人單位對于編外人員缺乏行之有效的考評方法，連續訂立幾次固定期限勞動合同，使得勞動合同制人員極易形成無固定期限用工［5］，無形之中加大用人單位的用工成本。

2．2編外用工管理難度大，缺乏有效的管理手段

目前江蘇省農業科學院的編外人員既有以體力勞動為主的低學歷人員，也有以本科、碩士為主的從事基礎科學和前沿技術研究、應用研究的高學歷人員，既有應屆畢業生，也有具備多年工作經驗的社會人員，人員類別繁多、結構復雜增加了管理上的難度。此外，各用人單位對于編外用工管理投入的精力和關注不夠，筆者到用人單位實地調研和針對編外人員的問卷調查顯示，很少有單位制定行之有效的勞動規章制度，《中華人民共和國勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務［6］。勞動規章制度的缺失，使得編外用工的管理水平及成效受到制約，勞動合同簽訂的雙方難以構建和諧、穩定的勞動關系。

2．3編外人員待遇不平衡，缺乏頂層設計的薪酬體系

筆者從具有代表性的用人單位各隨機抽取了8名編外人員，并對其2018年9月工資進行統計。編外人員收入的不平衡顯著，主要表現在單位與單位之間存在差距、單位內部不同研究室之間存在差距。問卷調查顯示，盡管江蘇省農業科學院從管理的角度出發，要求各用人單位制定編外人員的考核辦法，并將考核結果作為編外人員調整工資待遇和獎懲的重要依據，但在實際操作中，用人單位基本上都沒有制定具有可操作性、激勵性的薪酬體系，考核僅僅流于形式。

2．4對勞務派遣用工方式有偏見，缺乏對新的用工方式的有效接納江蘇省農業科學院勞務派遣人員已占到編外人員總數的29．8％，勞務派遣人員由院與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議［7］。筆者在問卷調查中發現，與勞動合同制人員相比，由于合同簽訂主體的不同，客觀造成派遣人員感覺有為沒有位的現狀。一是派遣人員因買房等需求開具收入證明時，銀行對于收入證明的信用認可度上沒有我院開具的收入證明認可度高；二是在職稱評定上存在難度，派遣人員的實際工作單位為勞務派遣公司，參加職稱評定時須要提供第3方協議等較多的補充材料；三是用人單位在進行編外人員年度考核的時候，將派遣人員排除在考核之外或在考核時將派遣人員單獨列示，造成了派遣人員心理上的落差。

2．5勞動糾紛增多，缺乏合法用工的法律意識

由于用人單位對《中華人民共和國勞動合同法》及相關勞動法律、法規的了解不夠深入，對于編外人員合同的簽訂、解除或終止等程序性事項不能按照法律法規的要求來操作，增加了違規違法用工的風險。對編外人員的問卷調查顯示，隨著民眾自身維權意識的提高，很多編外人員對于國家、省勞動用工的相關法律法規可能比用人單位了解得更多，也學會了通過多種渠道主張自己的權益，一旦用人單位出現違法用工的問題，編外人員都會選擇法律途徑解決，使勞動糾紛不斷增加［8］。

3編外用工管理的新思路

3．1嚴格控制總量，將編外人員納入單位人才隊伍總體管理

統籌使用編制內外人員，將編外人員作為人才隊伍建設的一個組成部分，納入單位人才隊伍的總體規模和管理范疇。一是嚴格計劃申報程序。每年分上、下半年受理各部門編外用工計劃的申報（備案），做到有計劃、有規劃使用編外人員，從源頭上加以控制。二是統籌編內和編外使用。根據崗位設置的要求，首先充分挖掘編內人員的潛力，調動現有編制內人員的積極性，盤活存量人力資源。在人力不足的情況下，再將編外用工作為編內人力資源不足的重要補充。

3．2創新管理手段，加強編外人員合同管理

利用信息化手段，細化合同管理。一是充分利用信息化平臺，建立編外人員信息庫，對合同即將到期人員，提前1個月自動提醒到具體的用人單位和個人，從而避免出現超合同期限用工等問題。二是定期與財務部門核實編外人員工資的發放情況，杜絕合同到期，用人單位在沒有續簽合同的情況下繼續使用、發放編外人員工資的現象。三是加強對單位內部編外用工的督查，及時排除潛在的勞動糾紛等問題，不斷強化用人單位的合理合法用工意識。

3．3規范考核，改變人員易進難出現象

強化用人單位做實編外人員的考核工作，形成良性競爭機制。探索編外人員的按崗定責、按崗定薪、按崗聘用，將編外人員的考核參照在編人員相關政策規定執行［9］，引入定量考核，把無形的管理變成看得見、摸得著的量化指標，使之能準確、可靠地評價工作結果［1］，并將考核結果作為用人單位與勞動者續聘或解除合同的重要依據。此外，首次用工采用勞務派遣形式，根據考核結果，再將考核優秀人員與所在單位簽訂全日制勞動合同，為編外人員提供施展才華的舞臺，使其能夠更好地發揮作用［10］，在促進編外人員自我成長的同時有效減少單位的用工風險。

3．4頂層設計薪酬體系，發揮薪酬激勵作用

有研究表明，職工積極性并不是完全受收入高低所決定的，更多取決于職工能否感到公平。由于編內和編外人員身份類別的不同，由此產生晉升和待遇等方面的不同［11］。建議全院一盤棋，頂層設計編外人員的薪酬體系，參照在編人員崗位、薪級、職稱職務等制定編外人員的基本工資等指導性政策，根據每年考核結果和職稱職務的變動，調整相應的崗位工資、薪級工資、崗位津貼等，盡量實行平等管理。此外，在科研績效、成果轉化收益等獎勵性薪酬方面，鼓勵各用人單位根據編外人員貢獻程度給予一定的獎勵，縮小編內編外人員收入差距，體現薪酬的激勵作用。

3．5加強培訓力度，提高用工管理水平

要提高對編外人員的日常管理水平，就必須加強對用工單位管理人員的培訓，可每年有針對性地組織1～2次勞動法律法規宣講、解讀與培訓，以符合時代需要的現念和手段創新編制外用工的管理方式［12］。以建章立制和合同化管理為抓手，妥善處理單位發生的勞動糾紛，杜絕簽訂非法合同、無效合同以及不規范的勞務協議，確保合理合法用工，做到處理問題有法可依、有據可循，不斷提升用工單位的重視程度與法律意識，進一步提升人力資源管理水平，建立和諧、穩定的用工關系。

作者：孫楊 王永霞 傅澤紅 單位：江蘇省農業科學院人事處