前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業人力資源管理困境與對策探析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：在經濟發展過程中，人才作為企業的核心競爭力，對其長遠發展戰略的實現發揮著重要作用，當前，我國中小企業的人力資源管理還處在探索和起步階段，人力資源管理模式和制度中存在許多不完善因素。本文以中小企業人力資源管理面臨的困境為立足點，對人力資源管理及內容、中小企業人力資源管理存在的問題、人力資源管理有效對策等方面進行了簡要闡述，致力于為中小企業未來人力資源管理提供可行性建議。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；企業管理

當前，世界經濟正在經歷著巨大變化，隨著而經濟全球化和經濟信息化浪潮的掀起，中國的企業也在不可避免地被卷入全球經濟發展的進程中。為順應經濟全球化趨勢，我國積極倡導多邊經濟合作，近年來不但提出了“一帶一路”經濟合作倡議，還積極推動金磚國家之間的互利互惠。然而，我們必須清醒地認識到，加快融入經濟全球化浪潮的過程中，我國所面對的并不僅僅是經濟發展的巨大機遇，還接受著嚴峻挑戰。隨著我國進一步擴大對外開放，國外一部分擁有先進技術和管理經驗的企業也會涌入中國，參與市場競爭，憑借著巨大的資源優勢和完整的資金鏈條，在一定程度上影響到了國內中小企業的運營發展。因此，我國中小企業若想在市場競爭中站穩腳跟，不能一味依靠政府的宏觀調控和政策扶持，還應當創新管理模式，最大限度地發掘企業人員的才能和價值，進而推動企業發展戰略的成功實施。

一、人力資源管理及其內容

（一）人力資源管理概念界定所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理的過程。從開發的角度上來看，包括挖掘和了解不同人的性格特征、現有能力為未來發展潛能等，并針對不同類型的人才進行有效智力開發、能力培養和潛力挖掘。從利用角度上來看，包括在充分了解人才的優勢、缺陷、發展潛力、思維模式和處事方式的基礎上，發現、辨別和選擇適合本企業的人力資源，并為其匹配合理的工作崗位，使其在適合自己的工作中發揮最大價值。從管理的角度上看，包括對企業員工進行合理的培訓、組織、管理和調配。開發、利用與管理三者相協調，最終達到人盡其才，人事相宜的發展目標和境界。

（二）人力資源管理工作內容規范情況下，我們將企業人人力資源管理工作內容分為四個部分：人力資源戰略、人力資源運作體系建設、日常例行事物管理和戰略人力資源管理。下面，筆者將依據此分類對每個部分的工作內容進行簡要闡述。人力資源戰略工作包括在企業雇傭關系、人力面試與錄用、人力培訓、薪酬計算與發放、員工激勵、職業生涯規劃等多方面內容，需要人力資源管理者能夠根據就企業現階段的經營現狀和下一階段經營規劃，主動評析和診斷企業人力資源現狀，如對企業不同部門的人員分布情況進行整合，在此基礎上以部門為單位對員工進行能力模塊劃分及評價；為企業決策者提供有效、準確的人力資源信息，及時提醒企業決策者在進行未來藍圖構建和工作任務布局的同時充分考慮人力資源這一重要經營要素；能夠根據企業的人員流動現狀和人才缺口及時進行人員調整和人才招聘，并為其制定行之有效的培訓方案和職業生涯規劃指導，以此為企業未來戰略目標的實現奠定堅實基礎。人力資源運作體系建設工作主要指人力資源管理者應當及時建立起人力資源運作的基礎設施平臺。此運作平臺主要包括兩方面內容：其一為企業的人事規章管理制度，這是企業運轉和所有員工日常工作的規范和行動指南，人力資源管理者應當在工作過程中不斷對此管理制度進行修正完善，以達到盡可能減少企業管理混亂的現象。其二為支撐規章制度發揮其作用操作流程，保障人力資源管理的科學性和實效性。日常例行事務管理工作主要包括建立員工檔案、建立并與員工簽訂人事合同、對企業人員進行考勤考核以及部分人力資源計劃完成與員工管理等內容。例行事務管理工作往往是人力資源管理慣常進行的經驗性工作，一方面，這些工作是人力資源管理者較為熟稔的重復勞動，具有機械性的特點，就工作過程而言繁瑣復雜，不需要考驗管理者的創新思想與理念；另一方面，這些工作的有效完成往往依托于人力資源管理者對細節的注重與耐心周全，是人力資源管理中不可回避的基本事務。在當前形勢下，由于這部分工作通常無法對企業的核心價值產生重要作用，因此，一些中型企業會將其外包給專業服務機構繼續進行打理。戰略人力資源管理工作強調人力資源管理要為企業提供增值服務，人力資源管理者需要結合企業未來發展戰略和人力資源未來工作規劃，思考企業未來的戰略布局，結合企業創辦和經營理念、企業日常工作中形成的工作氛圍，提煉和創建出適合本企業的文化思想與理念，并特別關注對企業人力資源的深入開發。

二、中小企業人力資源管理存在的困境

（一）人力資源管理制度不健全由于中小企業在成立初期，規章制度相對不完善，企業規模較小，在管理過程中往往只依賴于企業領導者個人的經驗性想法，具有一定的隨意性。中小企業人力資源管理制度的弊端主要體現在以下幾個方面：1.人員招聘選拔機制有待完善非國有中小企業并無系統、確定的人才選拔途徑，其用工市場化程度較高，因此，在整個招聘過程中所受制度約束的力度較小，招聘工作的隨意性較強；經過筆者的調查研究，部分中小企業的招聘工作甚至往往憑領導者個人的主觀感受。除此之外，部分中小企業的中高層管理人員和人力資源管理者所依憑的選拔標準和程序欠缺科學性，存在著重用家族成員、親朋好友的現象，使得通過社會招聘加入企業的員工缺少公平的競爭機會，人員流動性較強。2.崗位考評標準簡單中小企業由于規模較小、管理水平較為落后、人員流動性較大、公司發展以來的核心業務量較少，因此，人力資源管理者對各部門員工的崗位考評標準設計簡單，往往以完成任務量的多少和績效的高低作為對員工進行崗位工作能力和適應力考評的唯一標準，卻在一定程度上忽略了員工在其崗位上工作的進步、能力的提升空間、工作理念和工作心態、知識與技術水平及外部環境等各種因素。單一的崗位考評標準和過于簡化的考評流程會最終導致公司中高層管理人員對手下員工的崗位能力及未來發展潛力無法形成清晰認知，進而影響企業管理者的用人決策。3.薪酬福利制度存在不公平因素一方面，中小企業對薪酬發放一般采取基礎底薪與績效提成相加的方法，部分企業在績效提成的計算方面未形成確定的公式，具有相當大的隨意性和主觀性；且尚未構建起具體的、具有公信力的懲罰體系，賞罰不明導致員工的積極性被大大挫傷，進而在企業內部滋生的消極怠工、上班期間渾水摸魚等不良現象。另一方面中小企業還往往忽視對員工所需非物質性報酬的給予，如為全體員工繳納公積金、對基層員工進行職位提拔等，一味強調功績效工資和獎金的重要性。這一行為不能滿足高層次人才對未來發展機遇和自我能力鍛煉的多樣化需求，進而導致企業無法留住核心員工。

（二）人力資源管理結構有待完善目前，中小企業普遍存在著人崗匹配不合理、人才資源短缺和浪費的現象。一方面，中小企業中的高級管理人員、業務管理人員、技術指導人員和普通工作人員的配置不甚合理，普通工作人員基數較大，呈現出供過于求的趨勢；但相應的技術指導人員、業務管理人員等卻面臨著較大缺口，導致基層工作人員得不到被許諾過的系統培訓和針對性指導，長此以往，容易使基層員工產生落差感和失落感。另一方面，中小企業人力資源管理人員和中層領導對不同部門的人才認知不足，對擁有的人才沒有做到人盡其用，沒有將其放在最為合適的工作崗位上，使不同領域的人才無法在工作中最大程度地發揮價值、為企業創造利益，因而造成了人才的極大浪費。

三、人力資源管理對策

（一）人事制度改革，創新管理模式當前社會上的人才在求職的過程中往往會更傾向于選擇擁有科學、完善和人性化體制規范的企業，因此，中小企業為了吸引社會高端人才、提升自身競爭力，首要工作便是大力推進人事制度改革、創新管理模式、尊重知識、為人才的工作創設良好環境。因此，中小企業首先應當建立起科學的人員選拔機制，克服招聘過程中企業管理者和人力資源管理者存在的主觀性和隨意性等問題，根據企業文化和未來發展戰略，將“以員工為本”的理念作為人才選拔過程中的指導思想；應當對企業中現有部門的以往工作狀態和工作成果進行梳理，明確各部門崗位需求后在此基礎上進行多層次、分步驟的招聘工作；還應當在此基礎上嚴格規范招聘流程與錄用程序，可要求到公司面試并錄用的員工必須嚴格遵守填表、筆試、篩選、面試、家庭情況及個人成長調查、體檢等環節，每個環節都具備科學化運作規范和選拔方法。其次，中小企業還應當完善考評體系，多方面搜集員工的工作信息，包括員工與崗位的匹配程度的測評結果，員工的崗位職責，員工在其崗位上的例行工作情況，員工所取得過的重大成就和所犯錯誤等，對以上信息進行綜合處理和考評。中小企業由于員工較少，因此，采用這種考評方式可以獲取更加準確的員工績效評價。此外，人力資源管理者還應當認識到，員工在不同的時間、不同的工作地點，與不同的人發生工作關系時，往往有不同的表現，因此，也應當將員工直屬領導的評價、同事評價、自我評價等多種方式融入評價標準之中，取長補短、全面評價，才能保證整個考評過程的公平、合理。

（二）制定清晰規劃，優化人力資源結構針對中小企業存在的不同崗位人員配置不合理、人員流動性大等問題，企業管理者和人力資源管理者應當適時優化人力資源結構，調整人員配置，制定有利于業長遠發展和員工自我價值實現的人力資源規劃。人力資源管理者首先要開展調研工作，了解中小企業當前所面臨的外部市場環境，系統梳理企業內部人事狀況和現存崗位需求，同時對于本企業構成競爭關系的其他公司的內部人力資源管理狀況進行調研；在成果總結的基礎上，對企業人力資源需求進行分析，預測企業在下一階段的人才招聘、培養方式，進而制定人力資源管理與開發的總體計劃。最后，人力資源管理者還應當將總體規劃進行細節和模塊上的拆分，設置階段計劃，以保障規劃的有效實施。

【參考文獻】

[1]安鴻章.當正確理解企業HR規劃的基本概念[J].中國人力資源開發,2002(2):9-10.

[2]劉偉東,陳鳳杰.中小企業現代經營[J].東北財經人學出版社,2002(7):10-11.

[3]張畢西,劉鑫,周艷.中小企業績效管理方案[J].中國人才,2003(8):49.

[4]陳紅.有效激勵:降低人力資源成本的重要途徑[J].管理現代化,2004(1):14.

作者：張穎 單位：福建省福鼎市機關事業單位社會保險管理中心