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摘要：醫院是我國社會的基本設施之一，關系到民眾的生命健康與安全。特別是在21世紀，步入信息時代，社會發展不斷加快，民眾生活富足，但節奏也在不斷加快，壓力巨大、患病率高，所以醫療要求也越來越高，而且隨著醫療機構不斷增加，行業市場競爭也愈發激烈，而醫院管理人員隊伍，是保證醫療質量的關鍵要素，是體現醫院整體醫療實力，影響醫院后續發展的基本要素。對培訓體系的思考主要包括框架設計、需求分析、培訓設計及實施管理幾個方面。對于培訓效果評估的思考包括培訓成果評估指標建設、多層評估規劃及多途徑信息反饋渠道建設幾個方面。深入的思考是推動進步的必要過程。

關鍵詞：醫院管理人員培訓；有效路徑；改革分析

醫院是最為基礎也最為重要的社會機構之一，在社會體系當中，有著不可忽視的重要意義，對于社會的發展有著重要的影響，特別在當前的社會趨勢下，各個行業競爭激烈，醫院之間的業務競爭也更加激烈，管理人員作為決定著醫院整體醫療服務質量的關鍵要素，更要得到充分的重視，因此需要針對醫院管理人員隊伍的有效培訓路徑進行分析思考，促進工作改革。

一、醫院管理人員培訓理念建設

（一）人力資源價值觀念建設

醫院內部的管理人員，是醫院最為重要且最為基本的資源，其投資所得的效益，是遠超越醫院硬件方面投資效益的，而且隨著管理人員能力的不斷提升，其能夠帶來的后續效益及對醫院發展的正面影響是不可限量的，所以院方要以人力為本的思想去開展內部建設，高層要從前瞻性的戰略視角去分析管理人員資源儲備及增值的重要意義。特別是在教育普及、每年都有大量人才投入社會的時代下，更要注重人才資源穩定性的提升，不可頻繁的進行人員“換血”，要了解到人員經驗及職業素養的重要性，對優秀的、工齡較長的資深員工提起重視，注重工齡福利，才能確保人員隊伍的價值更高，而不是放任具備豐富經驗的資深員工轉投他處。這是至關重要的理念，醫學工作是需要經驗及專業能力為基礎的工作，管理人員更是如此，所以人力資源的最大價值便體現在其專業性與穩定性，而這樣的價值需要依靠醫院的不斷儲備與培養去體現。

（二）能力建設

以上曾談及管理人員能力升值的重要意義，而為確保人員隊伍的價值體現，最為重要的便是專業能力的建設，經驗的積累，所以院方的能力建設意識十分重要。近年來我國衛生體系的整改，進一步體現出了醫院管理人員隊伍的職業化發展趨勢，所以院方自然應當根據實際的工作需求對于內部管理人員的業務創新能力、學習能力、領導能力、適應能力及管理能力等多方面的能力進行完善，而且要從知識傳授的方向，逐漸向能力養成的方向轉變，這是更加符合時代趨勢的理念

二、醫院管理人員培訓原則

（一）戰略規劃與職業道德相結合

醫院管理人員的培訓，與醫院的發展戰略目標密切相關，而醫院的發展戰略目標，自然與院方的利益密切相關。但是如果僅僅注重院方的利益以及自身的利益，管理人員則難免會有過度功利化的工作思想，這是違背醫療領域基本職業道德基準的，是專業素養不足的體現。所以為確保培訓的意義真正體現出來，便首先要權衡戰略目標與職業道德兩方面，不可以利益為主導，而是要以長久發展及形象塑造為目標去規劃培訓，這是最基本的原則之一。

（二）普及與定向相結合

醫院內部的管理人員隊伍，其構成是十分復雜的。其中包括了臨床與醫技科室管理人員、行政管理人員、護理管理人員等。而根據行政級別去進行區分，又可分為高、中、基三個層次。所以在規劃培訓時，也需要依照不同的層次級別去思考，將培訓分為兩個部分。一部分是滿足共性需求的普及培訓，是最為基礎的培訓；另一部分則是針對不同層次級別管理人員開展的針對性定向培訓。

三、醫院管理人員培訓體系建設

（一）框架設計

根據醫院內部的三種管理人員類別，以及三個管理層次來分析，醫院內部的管理人員培訓體系當中，應當包括多個部分，多個指標體系，例如高層、中層與基層。而且要以我國行政管理人員、臨床與醫技科室管理人員及護理管理人員的培訓相關規章為基礎去建設框架。根據不同科室、不同層級管理人員的實際培訓需求去進行項目與課程的設計，并且要積極應用創新性的培訓方式與技術，以建立培訓效果評估機制為前提，對培訓效果進行評價。

（二）需求分析

醫療管理人員隊伍的構成十分復雜，不同級別、不同科室的管理人員有不同的培訓需求。對于管理人員實際的培訓需求進行分析，要從人員分析、組織分析及工作分析三個角度入手。其中組織分析主要是指對組織目標、環境變動、組織資源以及對培訓要求與局限的思考，以及人資、財政等多方面情況的分析。即是說分析工作要根據不同管理崗位的要求去開展，包括工作能力要求，以及管理人員的素養要求等。最為基本的內容主要包含了醫院行政管理職位任務分析、護理管理任務職位任務分析及臨床與醫技科室職位任務分析等。要對管理人員各方面的能力強化需求及意識建設需求進行綜合衡量，最終得出實際的培訓需求。

（三）培訓設計

培訓設計是一個復雜的過程，其設計分析，需要從醫院的組織層面去及管理職位及人員的實際培訓需求層面兩個方向去進行，進而實現整體的戰略發展目標。以培養更多的優秀管理人才，并且進一步提升人員整體能力素養水平，這會使醫院的競爭力進一步體現出來。而且為打造更加和諧的氛圍，達成可持續發展的目標，醫院更要以前瞻性的思想去開展設計。

四、培訓效果評估

（一）培訓成果評估指標建設

評估指標是開展培訓評估的重要依據，為確保評估指標更加真實、精準，首先要確定評估的數據標尺，并合理利用相關工具，結合起來構建起客觀準確的評估指標體系，是確保評估可靠性的前提。前期必須要在培訓過程中盡可能全面地收集培訓效果相關的信息、進而初步得出評估指標，之后應設計出相應的問卷開展調查，獲取多方面的評價信息，最后便是要篩選并最終確定指標。在初步得出指標后，歸類與權重十分重要，考慮到指標可靠性的評價要以效度的分析為基礎，可以利用因子分析法首先進行結構效度的分析，進而得出歸類，并且對權重進行確認。結合指標、權重及標準三個要素，構建起完整的體系，而后經過校正與完善正式投用。

（二）多層評估規劃

多層評估包括反應層評估、學習層評估、行為層評估及結果層評估等幾個層面。不同層級評估的先后順序不同，評估對象亦不同，反應層評估是參訓者對于培訓安排的整體滿意度體現，包括教師水平、實訓場地水平等多個方面，是員工面向院方的評價。學習層評估則是參訓者對于技能、理論、知識等培訓內容的掌握程度，以及學習的表現。行為層評估是指參訓者在培訓結束后對于所學知識技術的應用情況。

（三）多途徑信息反饋渠道建設

以上曾談及評估的結果與信息反饋有著密切的關系，因信息反饋是評估工作的基礎，所以院方必須要進一步完善信息反饋渠道，確保多途徑的信息反饋平臺建設起來，才能確保評估的權威性。網絡郵箱、內部實體意見箱、在線客服等，信息反饋支持的平臺越多，能夠獲取的信息便越全面，對于評估越有利。

五、結語

醫院管理人員的質量提升，是確保醫院發展更加穩定長久的重要途徑，為了保證各項工作能夠在高素養管理人員的推動下得到確切落實，必須要完善培訓工作思想、工作方式并做好評估，才能保證達成培訓工作目標。

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作者：孫艷 單位：柳州市工人醫院