企業(yè)薪酬管理狀況與建議
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本文作者：陳淑清 單位：齊齊哈爾富鐵軌枕有限公司
1.1對薪酬的激勵作用認識不足
目前，施工企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權，但還是受到傳統(tǒng)薪酬觀念的影響，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。并且認為薪酬只是企業(yè)經(jīng)營管理中的成本要素，忽略了薪酬在企業(yè)經(jīng)營管理中對員工的激勵作用。表現(xiàn)在有的企業(yè)經(jīng)營不善或暫時虧損時，首先想到的是裁減員工的工資和裁員。首先，裁減員工的工資造成的直接后果是凝聚力瞬間瓦解，人心渙散，人才流失；間接后果是失去了人才的儲備力量，使企業(yè)停滯發(fā)展或者失去了長遠發(fā)展的能動力。其次，裁員帶來的負面影響是人心慌慌，使員工感覺朝不保夕，注意力勢必從工作中轉移到其它方向。其造成的后果是影響企業(yè)的聲譽，使企業(yè)更難招收到理想的人才，從而影響企業(yè)的發(fā)展，最終會導致企業(yè)破產(chǎn)。
1.2薪酬制度的設立缺乏科學的、理性的戰(zhàn)略思考
一是薪酬制度的設定缺乏合理性與公正性。如現(xiàn)在有的企業(yè)內(nèi)部之間的工資差距過大，在薪酬的制定中，只與員工的職稱、學歷、年限等這些看得見的東西相關，而與在企業(yè)中的貢獻大小關系不大。工作中的認真度與責任心等這些隱性的東西在工資中更是無法體現(xiàn)。不能全面公正地評價員工的貢獻大小、工作投入和工作狀態(tài)。二是薪酬的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略目標脫節(jié)。如有的企業(yè)的戰(zhàn)略目標之一是成為一流企業(yè)，而所制定的薪酬標準卻是中低檔水平，致使人才大量流失，使企業(yè)失去長遠發(fā)展的后備力量。合理的、科學的、與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致的薪酬制度能夠增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，所制定的薪酬制度也應不同，但目前我國企業(yè)的薪酬制度或受傳統(tǒng)薪酬的影響過大，或者是直接采用成功企業(yè)的薪酬制度，致使薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位。
1.3企業(yè)薪酬的內(nèi)部不均衡
施工企業(yè)經(jīng)過多年的改革創(chuàng)新，在薪酬分配上已經(jīng)比傳統(tǒng)的薪酬制度有很大的改進，但仍然存在嚴重的不均衡。首先，企業(yè)內(nèi)部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大。關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到兩倍。其次，在薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大，與在企業(yè)中的貢獻大小關系更不密切。有一些員工既沒有很長的工作資歷，又沒有很高的學歷，但是他們聰明愛鉆研，是企業(yè)的骨干力量。然而他們卻得不到應得的報酬。這使得企業(yè)中的員工產(chǎn)生論資排輩、吃大鍋飯的思想，產(chǎn)生混年頭、混資歷的現(xiàn)象。而一部分真正高素質(zhì)的企業(yè)需要的人才卻因工作年限少、資歷淺，薪酬比較低，這嚴重挫傷了企業(yè)后備知識員工的積極性。
1.4獎金激勵和福利保險設計缺乏彈性，起不到激勵作用
目前很多企業(yè)的獎金變成了相對固定的附加工資，有的企業(yè)僅限于以考勤制度來確定獎金的發(fā)放多少，而不是和他們的績效掛鉤，以貢獻大小為基礎。這種獎金已經(jīng)失去了應有的激勵作用。在福利保險制度上，企業(yè)的福利保險計劃一般提供的是國家法定的“五險兩金”和另外一些固定的福利計劃。“五險”指的是國家法定的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“兩金”是指住房公積金、企業(yè)年金。企業(yè)的保險是國家法定的統(tǒng)一的保險；福利對于各企業(yè)來說雖然各不相同，但卻是相對比較固定的制度，而這種固定的福利制度并不適合所有員工的需求。這樣的福利保險制度不能滿足大多員工的需求，因而也起不到明顯的激勵作用。
2.薪酬管理思考和建議
薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才：使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在科技創(chuàng)新時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，改革和完善薪酬制度則是當前各企業(yè)面臨的一項緊迫任務。不合理的職位設計會給薪酬管理帶來麻煩。
2.1建立全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在的薪酬和外在薪酬應完美結合，偏重任何一方都會跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
2.2薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書和資料反復強調(diào)的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是個人績效與團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
2.3重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應，針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少、強調(diào)協(xié)作的組織。
2.4薪酬制度透明化。關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在著比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。實行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。因此，薪酬透明化成為一種發(fā)展趨勢。
2.5有彈性、可選擇的福利制度。企業(yè)在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。
總之薪酬制度改革，面臨的競爭和挑戰(zhàn)日益加劇，薪酬分配制度改革直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，施工企業(yè)的管理者緊緊抓住這一契機，勇于創(chuàng)新，探尋適合企業(yè)自身實際的薪酬政策，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，最終達到企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展的雙贏局面。
