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摘要：在當前的社會形勢下，國有企業要在激烈的市場競爭中占據有利的地位，提高自身的市場競爭力，就需要努力加大人才隊伍的建設力度，發揮好人力資源的重要作用。作為人力資源管理的核心之一，激勵機制在國有企業人才隊伍建設和發展中發揮著重要作用。如何客觀全面的認清激勵機制的特點，如何發揮好激勵機制在國有企業運營發展中的優越性、揚長避短？文章結合實際情況來分析國有企業人力資源管理中激勵機制的主要應用方式及優化對策，為國有企業的發展提供相應的參考依據。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；激勵機制；應用探討

我國社會經濟的穩步發展，對國有企業提出了更高的要求，在激烈的市場競爭中，國有企業要想占據有利的地位，就需要不斷地優化自身的內部結構，尤其是完善人力資源管理體系。國有企業內部員工的工作態度以及工作質量，在一定程度上影響著國有企業的發展壯大。在企業內部員工中應用激勵機制，可促使員工在工作中更加積極、工作動力更足，更能充分發揮主觀創造力，從而促進國有企業實現更加快速、穩定的發展。

一、正確認識激勵機制

激勵能夠激發人的動機，讓人們朝著預定的目標采取相應的行為，并不斷努力和奮斗。由于現實生活中人的動機本身復雜多變，對其進行直接觀察難以產生正確的判斷，因此客觀意義上不存在任何情況下都適用的激勵辦法。但是在多樣化的激勵方式使用的過程中，激勵的主要環節是一致的，都是從人的需求開始，直到實現設置目標的過程。在管理學中，激勵機制是通過運用一定的手段和方式使員工在工作的過程中更具積極性，發揮員工的創造能力和主動性，使員工不斷地向著自身和企業所期望的目標前進和努力，完成部門制定和安排的任務，達到企業發展目標的一種方式。在西方經濟學視角中，對人力資源重要性產生了更加客觀的認識，它不但是現代企業發展過程中的戰略資源，也是影響到企業發展最為重要的一個環節。人力資源是和土地、勞動力以及資本相互結合來為企業發展創造財富和動力的生產要素，它能夠為企業創造利潤，也能夠使各種社會資源的配置得到進一步的優化和應用。因此在企業的發展過程中，激勵機制的建立極為重要。首先，激勵機制的建立能夠更好地幫助員工完善自我，明確自身的發展價值。從整體來看，對員工的工作行為產生影響的因素主要包括內在的環境以及外在的環境。其中，內在的環境是員工自身的問題，包括員工的道德修養、價值定位以及員工的競爭能力等，具體體現為員工的自我需求、自我激勵以及員工的成就動機；而外在的環境則主要是國有企業內部的工作氛圍以及為員工創造的工作條件和給員工提供的工作待遇，同時也包括國有企業中各級領導對員工產生的引導、同事之間的相互監督，以及不同部門之間為員工提供的激勵效果。普遍認為，影響員工發展和完善自我的條件中，外在的條件會基于內在條件來產生相應的作用。也就是說，如果一個員工的自立自強是其內在的條件，國有企業對于員工制定出的鞭策和激勵政策，就是推動員工完善自我、實現自身目標的重要外部因素。科學合理的激勵機制的構建，能夠從物質以及精神等多個角度來使員工工作能力以及工作水平得到同步的提高，同時也可以通過激勵機制中獎懲并用的手段來幫助員工建立正確的行為意識，讓員工在發展的過程中，更加了解國有企業的內在需求，使其開展的各部部分工作都能夠符合國有企業的規范以及員工自身事業發展的實際需求。有效的激勵機制對于員工完善自我以及發展的過程會產生重要的推動作用，同時也是員工實現自我完善的主觀需求。其次，激勵機制的建立能夠幫助員工提高自身的工作積極性。當前國有企業中員工隊伍會存在一些工作責任感不強，工作辦事效率比較低，以及對于自身職責不夠清晰的現象。這些問題對于國有企業的發展產生的影響極大，有一些員工會安于現狀，在實際的工作過程中得過且過，他們會認為屬于自己的永遠都是自己的，而不屬于自己的即便競爭也不會獲得，在某些事物方面，多干少干或者不干都是一個結果，所以他們會尋求一些更加簡單的、舒適的方式來開展工作。這種認識方面存在的錯誤，會導致員工在工作的過程中產生行為上的失職，產生消極怠工的思想，這和管理機制以及員工自身修養和職業道德等多個方面的因素存在關聯性，但是最重要的是國有企業內部激勵機制的構建情況。另外，激勵機制的建立能夠更好地實現對員工的管理。當前市場經濟環境下對于企業提出了更高的要求，在企業發展過程中公平競爭以及平等的待遇是重要的控制因素，而激勵機制的建立必須要體現在應用價值規律合理化的前提上，力求獲得更大的效益，這能夠使職工的付出獲得相對應的回報，為職工營造一個比較好的競爭環境，使員工資源的配置效果更好，也推動相關部門的穩定發展。這種激勵機制的確定能夠在員工的工作行為上產生改變，在員工的職務晉升方面使整體的晉升機制更加合理，讓優秀的人才能夠從普通的人才隊伍中脫穎而出，使傳統國有企業發展過程中存在的人才限制問題得到解決。

二、激勵機制的主要類型

（一）目標激勵

目標管理是企業管理者在管理過程中最主要的工作內容，目標激勵是采取目標管理方式的有效手段，在目標激勵的過程中，要對目標進行合理性的設置和規劃，從而使員工的工作動機得到激發和調動目標。實際上，使外在的實體對象（比如說工作量）以及內在的精神對象（比如說員工的工作水平）達到目標的過程中所需要消耗的個人價值越大，目標的意義就越大，也就更加能夠激勵人心，體現出激勵的實際效果。另外，在員工通過努力之后，實現目標的可能性越大，就會使這種目標激勵的作用越強。在對企業進行管理的過程中，管理者要制定出長遠的規劃方案，結合企業本身的特點以及在對應時間內的發展目標，對目標進行劃分，并對其進行合理的宣傳，這樣才能夠使下屬為完成這個目標而努力，使員工的責任感更強，也讓員工更具事業心。

（二）信任激勵

信任是最能夠喚醒人們忠誠度以及創新力的一種方式，信任激勵是一種最持久也是最廉價和最深刻的激勵方式，信任激勵實際上能夠發揮出巨大的心理作用。管理者在得到被管理者的信任之后，他們期待的目光、贊賞的話語、信任的動作和真誠的幫助都能夠使員工在工作的過程中對自身具有更高的信心，從而走上成功的道路。而員工在發展的過程中，是否能夠努力、堅持不懈的工作，獲得良好的工作成果，也會和管理者的信任程度存在密切的關聯性，在企業發展的過程中，只有管理者信任每一位員工，為其提供幫助，才能夠使員工更加積極。

（三）情感激勵

在人的成長以及發展的過程中，情感會對人的行為產生直接的影響，任何人都會擁有情感訴求，這種以“情”動人的本質是情感激勵的核心，正確應用能夠激發企業中團隊員工的積極性。在現代管理的過程中，已經基本上摒棄了傳統管理過程中的套路和限制，通過更加具有個性化和人情味的管理方式，使員工在這種體系下獲得更高的融入感和體驗感。也就是說，在當前社會的發展過程中，對于人的需求越來越強烈，而領導者的情感因素在激勵機制中產生的作用也會相應提高。

（四）物質激勵

物質激勵是通過給予員工一定的物質刺激來鼓勵員工，使其在工作的過程中更加努力和上進，物質激勵的內容主要包括工資、獎金、津貼和福利等方式，這種物質激勵不但包括正激勵方式，還包括負激勵方式，能夠正確使用物質激勵方式是提高員工工作效率的重要基礎。當前，我國有很多企業在物質激勵方面和員工績效產生了聯系，比如說海爾集團根據不同員工的崗位以及管理層采取了多種工資形式，包括計件工資、崗位工資以及年薪制度等，這種方式使企業工資管理制度得到進一步的完善和豐富，更加能夠適應企業在發展過程中不同階段的實際發展需求，體現出適應性的效果。

（五）獎罰激勵

獎罰激勵也是一種十分普遍的激勵方式，包括表揚、贊賞和晉級以及批評和處分等都是常見的形式。相關的研究已經發現，贊賞是一種將外在動力成功轉換為內在動力的良好形式，這種形式不會受到時間、地點或者是環境的限制，合理應用獎懲措施能夠使激勵效應最大化。但是如果沒有正確使用獎罰措施，也會導致員工的不滿情緒增加，使其在工作的過程中產生消極的情緒，而影響到企業的發展。

三、國有企業激勵機制存在的主要問題

（一）國有企業的激勵機制創新不足

在我國現代社會的發展過程中，國有企業的管理制度應當相應改進，幫助企業快速發展。但是當前我國國有企業中有很多人力資源管理政策，并沒有結合時代的發展而進行靈活的調整，做出相應的改變，一直使用傳統的激勵政策來管理員工。這些同級同酬的激勵政策制度，雖然看起來公平公正，但是其中的缺陷比較大，比如說在某一個國有企業中，級別相同的兩個人來自不同部門，他們負責的工作內容各不相干，做出的貢獻自然也就不相同。但是如果使用傳統的同級同酬的激勵機制進行管理，必定會讓這兩個員工中貢獻值更大的員工存在不滿心理，很容易會在實際工作的過程中產生懈怠，一旦產生了這種消極的情緒，就會對其發展的結果產生負面的影響。

（二）國有企業激勵機制的評判標準不合理

結合我國當前國有企業發展情況來看，有很多國有企業在評價標準的制定環節存在眾多的不合理現象，導致有一些企業的員工超負荷工作，員工的權益也難以得到保證。實際中，還有很多企業的領導者并沒有為下級員工提供應有的尊重，忽視了員工的個體化價值，導致企業在發展的過程中，尤其是一些項目的開展環節，員工喪失了自主決定權，這就會使員工在企業中喪失參與感以及責任感，更加會影響到國有企業的運行，使企業評價體系更加不客觀。

（三）國有企業對于激勵機制的重視不足

比較于其他的企業來說，國有企業的綜合實力水平更高，市場競爭力也更高，但是當前國有企業的一些管理人員，對于員工的激勵政策并沒有重視，也沒有真正認識的激勵策略的重要性，在指對員工進行激勵時，采取的措施停留在了表面上，主要是涉及到員工的年終獎、績效獎及休假等方面。比如說某一個國有企業在招聘員工的入職門檻設置環節要求應聘人員通過企業設置的入職考試，在招聘時，僅僅會關注應聘人員的學歷，而忽視了應聘人員的實際工作經驗，這就會導致在招聘人才的過程中存在極大的缺陷，影響到企業的長遠發展。

四、國有企業人力資源管理中激勵機制的具體應用

（一）對國有企業的激勵機制進行合理性的創新

當前社會經濟發展的形勢已經對國有企業的人力資源管理工作提出了更加嚴格的要求，在實際的管理環節，管理者要正確了解績效原則和特點，制定更加科學合理的績效考核標準，使人力資源的配置體系更加完善和系統，使員工在工作時更有動力，心態上更加積極。比如說，為員工安排豐富的工作內容，使其工作更具挑戰性。當員工按部就班工作一段時間后，他的積極性就會降低，但是對員工的工作內容進行定期的規劃以及設計，可以在一定程度上解決這個問題。針對流水線上的工人，可以結合實際情況適當調整其工作內容，采取流水線輪換的工作制度，就能夠再次點燃工人的工作積極性。另外，還要幫助員工制定職業生涯規劃，使其看到自身的發展前途以及光明的前景，讓員工了解自己在企業中獲得的發展機會。除此之外，可以采取授權激勵模式。研究發現，員工對于參與管理具有一定的愿望，他們不會長期成為一個任務的執行者，也會在某些時候參與到企業的決策中。為了滿足員工的這種需求，可以對員工進行授權激勵，再授予員工一定權力之后，絕對不能對員工的權利隨意干涉，防止員工產生不信任的感覺，而影響到工作的效果。同時授權環節還要避免工作的任務重復交叉，要確保某一項權力只授予某一個特定的員工。

（二）構建更加平等公正的績效評價考核制度

當前很多國有企業在發展的過程中，并沒有設置完善的績效評價考核制度，導致在對員工進行考核時存在太強的主觀性，使最終考核的結果不夠公平和公正，員工會對這種評價的結果產生爭議，進而導致員工在未來的發展和工作的過程中喪失積極性和責任感。因此，國有企業要構建系統的績效評價體系，使員工的各種行為都有所參考。比如，采取360度評估系統對員工進行績效考評時，會要求包括來自于同事以及和員工所聯系其他人的測評，從而深入地對員工的情況產生更客觀的評定。在考核的過程中盡量涵蓋更多的領域，防止產生偏見性，同時還可以幫助員工了解自身在工作中的優勢以及不足，不斷地完善自己。在執行的過程中，要確保檢查提供反饋的人員以及正在接受反饋的候選人至少在國有企業中工作6個月以上，同時還要確保所有的參與者在這個過程中有相應作用。接受反饋的候選人要選擇他們想要從中獲得反饋的具體人員，同時也應當接受來自經理人員的反饋意見，讓參與者充分了解360度審核所設定的工作目標以及審核的過程，明確對他們工作的期望，定期進行檢查，并了解員工的工作狀態以及審核系統的評估結果。這種績效評估系統在使用的過程中，需要明確績效審核工作的開展要著眼于未來，還要通過定期的績效反饋以及合理的自下而上的評估，對國有企業中每一個工作人員的工作情況產生客觀的了解，從而體現出績效評價考核制度的公正性。

（三）暢通國有企業員工職業成長通道

在國有企業中，管理崗位的編制非常有限，難以滿足廣大員工都想當企業管理者的想法，因此結合員工本身的特點構建多樣化的、渠道豐富的員工職業成長通道，讓員工能夠真正感受到企業的人性化，也擁有更多崗位的選擇權。首先，根據管理崗位編制設置情況，制定縱向職務選拔的機制，并且合理地設置員工參與競爭的資格條件。在這個過程中，突出一些能力較強作風良好的員工，讓他們更具競爭力，也使競爭的崗位更具生命力。其次，建立員工職稱的晉升通道。在國企發展中，從事生產經營工作的人員會涉及到生產操作以及專業技術、專業管理等多個方面，員工要上崗工作就需要具有相應的職稱和職業資格等資質，企業要為員工打通職稱晉升的通道，按照員工的資質來對其進行等級薪酬以及福利待遇多方面的科學化分配，從而能夠鼓勵員工在工作時間之余，積極努力地參與到學歷教育以及職業資格的考取認定環節，使員工的綜合素質水平得到進一步的提高。

五、結語

總而言之，國有企業人力資源的管理過程中，激勵機制發揮的作用日漸突出，不容忽視。面對當前我國國企激勵機制中存在的主要問題，如激勵機制的創新不足、評判標準不合理、國企領導重視程度不足等，本文提出了一些具體的優化改進措施，包括創新激勵機制、構建平等公正的績效評價考核制度，以及暢通國企員工職業成長的通道等，促進企業員工擁有更高的職業目標、更飽滿的工作熱情和動力，推動國有企業實現更高、更快的發展。

作者:崔兆偉 單位:魯能集團北京商業旅游管理分公司