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摘要：薪酬激勵機制是促進員工積極工作、推動企業穩定發展的有效措施。本文對企業人力資源的薪酬激勵機制進行概述，分析薪酬激勵機制構建的原則和存在的不足，在此基礎上提出有效的構建措施。

關鍵詞：人力資源；薪酬激勵機制；構建；研究

一、企業人力資源薪酬激勵機制概述

激勵機制指的是在激勵過程中起到關鍵性作用的因素，包括激勵的時機、頻率、程度、方向等。激勵機制的實現對于激勵效果具有直接和顯著的影響，因此要從激勵機制入手，認識和了解激勵機制的產生和發展，從而提升工作效果。具體來講，激勵時機的選擇、激勵頻率的確定、激勵程度的掌握以及激勵方向的選擇都會影響激勵結果。企業人力資源薪酬激勵機制就是在企業中以科學的薪酬制度激發員工的積極性等的機制，將員工的工薪與企業的績效進行對接，以鞭策員工更積極熱情地開展工作。在這個過程中，企業利用合理的薪酬制度對員工進行激勵，對員工的績效、工作表現等給出有效的資源分配，并將其表現為貨幣形式。

二、企業人力資源薪酬激勵機制構建的原則

（一）注重提高員工能力構建薪酬激勵機制主要是為了提高員工的積極性，增強和鍛煉員工的綜合能力。激勵機制的對象是員工，重心是提高員工的業務水平。基于此，企業構建激勵機制，需要激發員工奮發向上，可以實現自我充實，增強對相關知識的掌握能力，提升業務水平。員工要想得到更好的回報，就需要對企業發展作出更大的貢獻，讓企業對自己的業績滿意，而這也需要提升業務能力。

（二）堅持公平、競爭原則

公平和競爭原則是關系到薪酬激勵機制構建的最關鍵原則。如果不按照這個原則進行，會導致平均主義盛行，不管員工作出多少工作和貢獻，都獲取一樣的薪酬，這樣會大大降低員工的工作積極性。企業需要結合競爭思想，對不同級別的員工給出不同層次的薪酬制度，這樣就可以營造出良好的競爭環境，鼓勵員工之間的競爭。當然，對于員工而言，這個競爭機制不需要門檻，各個等級的員工只要達到企業的目標，達成企業提出的要求，就能獲得企業承諾的獎勵，這樣更能激勵員工的積極性。

三、企業人力資源薪酬激勵機制構建策略的不足

（一）管理創新滯后

薪酬激勵機制的目標不夠具體和明確，科學性低。很多企業在管理過程中受到傳統思維的影響，習慣開展定量工作，制定的薪酬制度是固定的，所有員工實行統一的薪酬制度，對于表現良好的員工沒有額外獎勵。企業在薪酬激勵機制中存在方案、流程和標準等方面的不足，影響激勵機制的制度化和科學化，難以真正起到激勵作用。企業之間建立的薪酬激勵機制具有較大差異，特別是國企和民企之間，存在很大差距。對于薪酬激勵機制的科學性缺乏完善的衡量標準，因此，難以確定是否符合本企業的發展形勢。

（二）公平性不足

部分企業的薪酬激勵機制有失公平，員工流動性小，絕大多數崗位人員的薪酬福利基本一致，難以起到激勵作用。個別企業建立的激勵機制還會牽涉或損壞很多員工的利益，或者影響員工之間的和諧關系。企業內部的公平環境缺失，領導和員工之間的關系不平衡，存在不按勞分配薪酬的現象，領導不干事拿大把工資的現象比比皆是，不同層級之間員工的薪酬制度差距極大，這樣很容易引起員工的不滿，降低員工的工作積極性和對企業的歸屬感。

（三）薪酬激勵方式單一

不同員工的需求不同，呈現多元性，而且不同員工在不同發展階段的需求也不同。但公司采取一體化薪酬制度，未能充分考慮到不同層次、不同時期的員工需求，而且薪酬制度之間不同員工的差距也不大，激勵效果不明顯。

四、構建企業人力資源薪酬激勵機制的有效措施

（一）保證公平化和差異化的統一

薪酬激勵機制的公平性是企業人力資源薪酬機制構建的前提。因此，企業要倡導公平公正的企業文化，在薪酬管理時嚴格堅守公平，保證員工在企業提供的不同的競爭環境中處于同等地位，從同等水平出發，通過自主完成工作進行競爭。這樣即使由于員工業績不足造成工資較低，也不會造成惡劣影響，還會激勵員工更加努力。企業要嚴格遵守按勞分配的制度，保證員工多勞多得、少勞少得，并關注工作質量的關系。而對于表現優異的員工，要提升激勵檔次，追求一種科學的差異化，從而激勵員工的積極性。

（二）保證信息透明化

企業在構建薪酬激勵機制時，要將所有的信息公開化，讓員工了解企業實施的激勵制度，包括具體的激勵制度的流程和標準等。同時讓員工掌握自己的業績情況，針對企業給出的激勵制度規定，自己進行對比，這樣可以分析企業最終給出的激勵結果與個人掌握的情況是否一致，避免出現不公平或遺漏現象；同時也可以讓員工自覺接受監督，了解自己與同事之間的差距，通過對業績結果的對比分析找出自己存在的問題，進而提升業務能力。要保證信息透明化，一方面可以保證激勵機制的公平性，另一方面可以讓員工看到自身存在的差距和不足，促使其不斷提升工作能力。

（三）提倡人性化

堅持以人為本，是各行各業發展的根本，對于企業的長遠發展尤為重要。在現代企業管理理念中，員工是第一資源，人才是關系到企業長遠發展的關鍵。提倡人性化，就是要求企業真正做到以員工為本，在執行激勵機制時考慮員工面臨的困難或阻礙，從員工的角度出發，科學分析員工遇到的難題。同時，激勵機制的構建還需要考慮員工的意見，收集員工的看法和建議，在此基礎上形成完善的薪酬激勵機制。另外，在企業文化中提倡人性化管理，將人性化理念貫穿于企業文化內容中，因此，需要在提倡公平性和競爭性的同時，注重以員工為本。

（四）注重監督全面化

薪酬激勵機制的落實，還需要企業重視對機制執行過程和執行結果的監督，避免形式化和關系化。企業需要構建與薪酬激勵機制適應的監督機制，通過對薪酬激勵機制的全面把握和監管，保證激勵機制高效科學地運行。企業人資部門需要加強對激勵機制運行的公平性、透明性等的監督，搭建專門的組織監督激勵機制的運行，鼓勵他們發現激勵機制存在的問題，或者在落實階段存在的不足，并向人資部門進行反饋，在此基礎上進行彌補和處理。企業還需要重視對員工工資計算、業績統計、績效評估等過程的仔細核實，保證所有員工業績和薪酬數據的真實性，避免出現混水摸魚、弄虛作假的情況。企業需要對數據核對、薪酬核算、薪酬發放等工作進行強化監管。另外，企業還可以借助信息化手段、大數據技術進行薪酬的估算和工資的核算，同時監督員工的日常工作表現，保證員工薪酬按勞分配。通過嚴格的監管制度，確保員工獲得的薪酬與預期付出、核算結果相符，以此提高員工的積極性。

（五）建立科學的考核機制

一方面，企業需要綜合考慮員工工作期間會影響工作效果的因素，對員工表現進行全面考核和評估，而且對于業績的考核，需要增加對員工日常和活動表現的評估。另一方面，考核機制需要綜合考慮員工工作崗位和工作性質的具體要求，提出科學的考核辦法，避免將不同崗位的考核機制統一化，提出適合崗位的考核指標和制度，以確保考核制度的科學性和合理性。構建企業人力資源薪酬激勵機制有利于企業實現長遠發展目標，企業需要關注相關的構建原則、不足等，提出有效的構建策略。只有構建科學有效的薪酬激勵機制，才能充分激發員工積極性，留住、吸引人才，進而為企業實現持續穩定發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]李璐.企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略探究[J].人才資源開發，2018（08）：91-92.

作者：劉靜 單位：中國石化銷售有限公司華中分公司