國有建筑企業人力資源供給側改革
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摘要：人才資源作為第一資源，為企業發展提供源源不斷的決策支持和人力支撐，決定著國有建筑企業轉型升級的目標能否實現。文章基于國有建筑企業供給側改革背景，對人力資源管理當前的現狀和面臨的形勢進行分析，探究人力資源供給側改革措施，為增加國有建筑企業人才的有效供給，保持國有建筑企業在市場競爭中具備核心競爭力作出有益探索。
關鍵詞：國有建筑企業；供給側；人力資源
在黨的報告上，指出，必須堅持質量第一、效率優先，以供給側結構性改革為主線，推動經濟發展質量變革、效率變革、動力變革，提高全要素生產率[1]。供給側結構性改革的根本目標是提升經濟質量和效益，提高生產力水平。人力資源作為社會生產力的第一要素，必須增加人力資源有效供給和優化人員結構，發揮人力效能，提升人力資源管理水平。國有建筑企業要緊緊依托建筑行業宏觀環境，從企業戰略定位、自身發展現狀和提高核心競爭力著手，推進國有建筑企業人才結構改革和優化，深化人力資源供給側結構性改革，促進國有建筑企業轉型升級、提質增效目標的實現。
二、國有建筑企業人力資源需求側矛盾
面對日益復雜的新形勢，PPP、“一帶一路”、營改增等環境與政策的重大變革，尤其在企業結構調整與優化過程中，國有建筑企業人員素質難以滿足行業發展需要之間的矛盾日益突出，高層次經營人才、管理人才、技能人才和復合型人才有效供給更是重中之重。國有建筑企業人力資源供給側與企業需求側錯位嚴重制約著國有建筑企業轉型升級的深入推進。
（一）緊缺人才數量難以滿足需求
當前，國家倡導的“一帶一路”、“鄉村振興”、“生態環保”戰略給國有建筑企業發展帶來了前所未有的機遇，對國有建筑企業內部管理模式與機制的市場化改革具有重要的推動作用。但機遇與挑戰并存，在國有建筑企業發展過程中正遭遇著國際化沖突、投融資風險和農村基建產業布局不完善等各式各樣的困難和挑戰。在海外業務拓展、新模式運作、新技術運用、產業鏈拓展等方面，缺乏高層次人才內在支撐，亟需商務運營、風險管控和技能型的高層次管理人才，為國有建筑企業順應時代潮流、落實改革方針提供有力保障。
（二）人員素質與企業發展不匹配
部分國有建筑企業傳統粗放式的人才培養模式，與社會需要的“精益求精”的品質工程形象顯得格格不入，員工同質化問題嚴重，整體技能水平有待提升。國有建筑企業的轉型升級，對人才的需求也發生了根本性的變化，追求多元化、個性化、層次化乃至國際化高素質人才成為普遍共識[2]。唯此才能滿足市場需求、不斷進取。同時，應充分發揮市場對人力資源開發與結構優化的引導作用，使人才為企業戰略服務，并對企業的發展起到促進作用。
（三）人員總體結構不夠合理
一些國有建筑企業規模大、組織機構冗雜、員工數量多，不僅面臨管理成本高的問題，還面臨著高端人才不足、中低端人員過剩的問題。在人員結構上，專一型人員多、一專多能人員少，技術人員多、經營人才少，高學歷人員比重低、低學歷人員比重高，人員隊伍結構不夠合理。人力資源供給錯位已經成為制約企業發展的瓶頸。在企業多元化業務發展中，如何破除束縛人才發展的思想觀念和體制障礙，如何推動普通員工向高層次員工發展，如何促進中低端人員寬領域流通，實現國有建筑企業人員結構優化，成為當前人力資源管理的現實難題[2]。
三、國有建筑企業人力資源供給側改革措施
國有建筑企業人力資源供給側改革要以市場需求為導向，以提高人力資源效能為核心，推動供給人力資源系統的轉型，解決人才“供需錯位”矛盾。推進人力資源供給側結構性改革，關鍵是要使人力資源供給順應建筑行業市場變化，減少無效和低端供給，擴大有效和高端供給，提高人力資源要素生產率，推動企業效益持續增長。
（一）創新企業人力資源管理理念
員工是企業發展最重要的資源，國有建筑企業要牢固樹立以人為本、以員工為核心的理念，逐步建立健全科學的人力資源招聘、考核、薪酬、激勵等管理制度，實現人力資源管理的系統化和科學化。員工作為企業發展的驅動力，要緊密圍繞著企業發展、員工受益兩個主體方向創造兼具激勵型和凝聚力的人文環境。通過不斷深化人事制度改革，突出人文關懷，建立公平、競爭、選優的用人機制，制定人才橫向、縱向發展路徑，完善人才的激勵和監督機制，幫助員工實現自我價值，確保人才引得進、留得住、用得好。
（二）構建內部外部人才供給體系
以高級經營人才、管理人才和技能人才培養和引進為重點，致力于建設優質高效的人才供應鏈，使人才為我所有、為我所用。通過市場化改革，發揮市場對人才資源的配置作用，優化人才認定標準，豐富內部高端人才培養和注重外部高端人才的引進。積極探索靈活的人才培養和選用方式，充分考量企業發展階段遇到的關鍵難點。確立以解決實際問題為導向的人才選用體系，通過高端人才的新思維、新經驗、新技術，達到“選之能用”的效果，以確保國有建筑企業在市場中具備人員競爭力。
（三）倡導企業員工培養工匠精神
隨著國家經濟結構調整和產業升級，對技術和技能人員提出更高的要求。國有建筑企業要提高自身站位，應不斷更新觀念，以新觀念指導新實踐，倡導愛崗敬業、精益求精、追求卓越的工匠精神，大力推動國有建筑企業員工素質再上新臺階。企業不僅要做好員工職業技能培養，還要注重員工職業素質提升，在內樹立工匠典范，在外弘揚工匠精神。在國有建筑企業形成人人學習工匠精神的良好氛圍，建設知識型、技能型、創新型管理人才，解放和增強人才活力，最大限度盤活人力資源存量[3]。
（四）優化組織架構提高管理效率
推動國有建筑人力資源供給側改革需要順應社會發展趨勢，緊密結合市場需求和企業發展現狀，既要關注人力資源供給側改革目標，也要具有企業目前的操作性，做到“平穩過渡、精簡高效”。通過優化部門職能結構，暢通人員管理方式，打造扁平化的管理結構，減少重復管理環節和層次，暢通決策層和基層信息傳遞，使企業人力資源得到有效配置[3]。部分非核心崗位采用兼職形式減少人員數量，最大限度發掘人員效率。在基層管理上，建立一套基于流程驅動的管理方式，使管理重心下移，激發基層員工參與決策、自主管理的積極性，從總體上提高國有建筑企業管理和人員效率。
四、結語
綜上所述，國有建筑企業人力資源供給側改革是國有企業提質增效的重要部分，建設面向市場的人力資源供給，要做好頂層設計，注重發揮人力效能，突出人力資源供給側改革重點。始終以創新人才管理理念為出發點，優化企業組織架構，加快員工素質和能力提升。推動企業人力資源從“數量型”向“質量型”轉變，從“單一型”向“復合型”轉變，提高國有建筑企業人力資源供給體系質量。國有建筑企業要結合實際，因地制宜地制定人力資源供給側改革措施，使企業人力資源管理質量上升到更高水平，奮力打好國企建筑企業改革攻堅戰，助力國有建筑企業供給側改革取得新突破。
參考文獻：
[1].決勝全面建成小康社會奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產黨第十九次全國代表大會上的報告[J].學理論，2017（11）：1-12.
[2]戴琳.積極推進企業人力資源管理競爭力探析[J].經濟視野，2013（10）：73.
[3]吳江.用新體制新機制釋放人才活力[J].人民論壇，2017（15）：30-33.
作者：陳全東 方艷芬 單位：上海交通建設總承包有限公司
