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黨的報告提出，“加強國家創新體系建設，強化戰略科技力量”，強調創新是引領發展的第一動力，人才是實現發展的第一資源。在“科技強國，創新驅動”的新形勢下，國家高度重視國有科研機構技術創新人才的引進、使用、培養與發展，積極探究技術創新人才激勵新模式，為其打造潛心創造、安心鉆研的生態環境，使各類人才與創新團隊凝心聚力，讓知識才能與創造活力迸發涌流。

一、新時代國有科研機構技術創新人才激勵需求與機制特征分析

國有科研機構技術創新人才屬于知識型員工，從事科技研發與技術創新等國家任務，具有極其鮮明的性格特質：具有較強的自尊心，對于通過知識創新提高生活質量、得到社會認可與尊重、體現自身社會地位與價值具有更高的期望；知識導向顯著，具有堅定的科學精神與價值理念，追尋真理、公平正義與學術自由；工作自主性強，具有較強的能力提升需求；熱衷于鉆研創新，擁有理想和抱負，希望能夠實現自我，成就夢想。正因為技術創新人才的以上特質，其在激勵方面也有相應的需求偏好。

（一）技術創新人才物質基礎需求與薪酬福利激勵根據馬斯洛的需要層次理論，物質基礎需求是最基本的需求內容；赫茲伯格的雙因素理論強調保健因素可滿足生理需要與安全需要；亞當斯的公平理論指出，個人勞動付出與所得報酬所進行的對比將會對其工作積極性產生重要影響。報告指出，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。新形勢下，技術創新人才對美好生活有著追求和向往，主要以保障日常生活的經濟物質激勵需求為主，以保證技術創新人才的社會尊嚴與生活質量為輔，組織應積極落實國家有關政策，給予其更有力的薪酬待遇與福利保障，從而達到激發技術創新人才工作積極性的正向效果。

（二）技術創新人才組織互動需求與工作環境激勵馬斯洛指出，在滿足生理需要與安全需要之后，人們將對社交有所需求。技術創新人才需要團隊合作，希望能夠獲得與組織的互動和同事的認可。此外，其對工作環境也有所要求，包括有利于思維發散與腦力創造的舒適、現代化的硬性工作條件，以及擁有公平寬松的管理環境、輕松靈活的政策制度、民主和諧的人際氛圍等軟性工作條件。當組織互動和工作環境與技術創新人才產生良好且積極的情感關聯時，將在一定程度上預防或消除技術創新人才產生消極負面的情緒，或對其產生鼓勵的、正向的激勵效用。

（三）技術創新人才勝任認可需求與能力提升激勵需要層次理論指出，尊重需要包括自我能力提升所帶來的內在自我尊重，以及工作勝任所帶來的外在認可尊重。此外，麥格雷戈的Y理論指出，大多數人是渴望發揮自身才能的，并希望通過勝任合適的工作內容來獲得組織認可。一方面，技術創新人才只有保持專業知識與時俱進，才能保證科研團隊在專業領域保持領先；另一方面，組織可利用工作本身對人才進行激勵，做到“人崗匹配、人盡其才”，充分了解人才專業優勢與興趣所在，讓其從事合適的或有提升空間的工作崗位，并賦予其一定的崗位自主選擇權，以激勵個人對工作保有持久的熱情，大大提高工作效率與創新能力。

（四）技術創新人才自我實現需求與成長成就激勵自我實現需求是馬斯洛需要層次理論的最高層級，與赫茲伯格雙因素理論中的激勵因素相一致，即個人有追求自我價值實現與自我成就達成方面的需要。組織可以對人才進行成就激勵，包括為其搭建多渠道的職業發展通道，健全職業生涯規劃機制，讓人才在職稱評聘與科研成果轉化方面得到公正平等的對待，使其擁有自我成就達成的滿足感與幸福感。

二、當前國有科研機構技術創新人才激勵模式的問題與短板

（一）薪酬福利激勵：基本保障不足，中長期激勵缺失，組織對人才的約束與激勵能力較弱目前，國有科研機構技術創新人才收入來源以財政或企業專項撥款、科研項目與課題經費為主，經濟支持力度有限，而科研工作任務重、難度大、時間長，收入分配機制存在“一刀切”“大鍋飯”的問題，技術創新人才投入與收獲不匹配；技術創新人才大多集中在一二線城市工作，生存壓力較大，一定程度上制約了研發創新的進程。此外，國家針對技術創新人才中長期激勵政策較為寬泛，在操作層面不夠細化明確，國有科研機構在科技成果轉化方面經驗不足，往往只能借鑒咨詢公司與兄弟單位經驗不斷摸索。

（二）工作環境激勵：管理制度較為死板，人際競爭氛圍濃重，科研團隊凝聚力不足當前，國有科研機構的管理制度較為規范全面，但針對技術創新人才的管理機制較為死板，缺乏靈活機動的管理軟環境。此外，由于科技創新領域所處的市場特性，各個科研專項大多是由國家級、省級的重大課題拆分得來，或是由各個科研團隊申報競標獲得，科研人才及團隊間競爭氛圍濃重，存在學術研究信息互相封鎖、單兵作戰的情況，以及科研人員與團隊之間凝聚力不足的問題。

（三）能力提升激勵：科研任務項目化，專業培訓讓步工作，人才創新興趣與研究方向受到限制當前，我國科研運行機制多為項目制，項目科研經費、科研時限十分有限，導致科研變得更加短期利益化；技術創新人才更加關注項目的可獲得性、項目進度與結題的順利性，而忽視了自身研究的主觀能動性；繁重的科研任務使得個人無暇參加專業培訓，組織因經費有限導致培訓機會缺失，使個人的創新興趣與研究方向受到項目限制。

（四）成長成就激勵1.科研績效與職稱評聘管理機制存在局限性。首先，科研績效考評管理不夠科學，年度課題組與個人科研績效考核流于形式，未能做到分層分類考核；考核結果與績效獎金拉不開差距，獎懲不夠分明，沒有樹立正確的科研績效考核觀念，科研績效考評失去有效性。其次，職稱評聘機制固化，職稱評聘標準單一，評審難度逐年增加，大多以“科研成果”為主導，過度關注的期刊級別與數量而忽視工作研發內容；同等科研條件下，側重“論資排輩”，使優秀的科研人才不得不因年限問題“熬資歷”；評審過程中競爭激烈，存在人為因素干擾評審公正性的可能。2.科研成果轉化率較低，成就激勵不及時?？蒲谐晒D化的重點是對其所帶來的經濟社會效益與商業產業潛力進行評估，而科研成果轉化率是反映技術創新能力的重要指標之一。在我國，大多科研機構在科技成果轉化的方式上有所局限，規模性自行投資轉化的難度較大，主要采用專利轉讓、技術許可、技術咨詢、作價投資等方式進行轉化。而由于經驗不足、渠道欠缺等原因，我國科研成果轉化率仍處于較低的水平。3.學術科研官僚化，創新激勵功利化。當前，科研學術領域存在一定的官僚化不良風氣，如：科研機構中行政管理層手握大權，科研人才受之領導管理，形成了管理高于科研的組織格局；科研人才在進行職業生涯規劃時，很可能會受官僚主義影響，放棄科研道路而選擇躋身管理層，導致科研主導力量流失；技術專家常被邀請參與各類評審活動，一定程度上分散了本應專注于科技研發上的時間與精力。

三、未來國有科研機構技術創新人才激勵模式探究與展望

（一）薪酬福利激勵方面1.“以崗定薪、薪隨崗變”，完善技術創新人才薪酬收入分配制度?？蒲袡C構應實施“以崗定薪、薪隨崗變”的薪酬收入分配制度，以技術創新人才的實際研究產出貢獻為績效考核標準，分配政策向科技領軍人才、戰略科技人才、關鍵技術骨干傾斜，做到科研為重，優績優酬。同時，針對重點研發項目與人才，積極探索有市場競爭力的協議薪酬制、年薪制等方式，提供有針對性的彈性福利方案，設立多樣化、分層級的各類人才基金，做到人才與薪酬福利的科學匹配，實現薪酬福利激勵的最大效能。2.推動中長期激勵機制落地，開拓科技成果轉化創收新領域。積極貫徹落實國家創新驅動發展戰略，加快推進中長期激勵機制落實，探索崗位分紅、項目收益分紅、科技成果轉化收益等形式的分紅激勵、員工持股激勵和股權激勵等，開拓科研成果轉化創收的新領域，與高校攜手聯合打造新型產學研創新平臺，建立創新創業孵化器，創造可觀的經濟效益與產業效益，為組織積累新的經濟增長點，留住并激勵科研骨干人才，為提高科研成果與績效產出提供持久動力。

（二）工作環境激勵方面打造人性化管理軟環境，加強技術創新團隊凝聚力，針對技術創新人才特性，改革人才管理機制，努力為其營造寬松自由、包容開放的工作氛圍；重視人文關懷，建立充分關懷的人才保障體系、福利體系以及EAP系統，盡力解決科研人才在工作生活中的后顧之憂；優化團隊人才配置，打造方向明確、優勢突出、協作互補的“雁陣結構”人才梯隊，重點提高團隊凝聚力，加強內部交流溝通、導師帶徒；促進外部信息傳遞與合作，鼓勵多渠道引進專業人才，推動“不為所有，但求所用”的人才引進理念，開展項目合作、客座交流、特聘專家、國外引智等靈活的用人方式，打破封閉的研究環境，努力打造高精尖、強聚力的科研團隊。

（三）能力提升激勵方面鼓勵參與高層次專業培訓，注重挖掘科研興趣與研究新方向，全力打造技術創新人才培訓體系，實施高層次人才培養工程計劃，設立分層分類的專項基金，激勵領軍人才、骨干青年員工提升自身專業水平。鼓勵科研人才“走出去”，積極參加國際學術會議、國際合作研究和外出深造，同時建立海外研發中心，以豐富科研人才的學術閱歷，開拓國際學術眼界。營造良好的科技創新環境，豐富項目基金類型，鼓勵科研人才根據自身研究方向與興趣向基金會申請研究項目，為創新人才提供充足的經費保障與研究支持，提供有利的科研條件與廣闊的創新平臺，使其有效提升自身能力，不斷挖掘創新潛能。

（四）成長成就激勵方面1.改革學術科研氛圍，創新科研績效與職稱評聘考核評價機制。改革官僚化學術氛圍，倡導以學為重，績效評價與激勵措施向技術創新人才全面傾斜。優化科研績效考核機制，突出科研績效導向，以人才發展為考評目標而非僅關注績效考核本身。通過人才分層分類、長短期與聘期相結合的科研績效考核，將考評結果與獎懲措施直接掛鉤。創新改革職稱評聘機制，評價標準科學規范化，在關注與科研成果的同時，結合工作表現與任務績效，開通綠色通道，打破論資排輩，鼓勵優秀青年人才拔尖創新，切實做到客觀公正、質量優先，最大限度激發科研人才的內生動力。2.加速科研成果轉化，推進落實全方位職業生涯規劃。重點建立科技成果轉化機制、平臺與配套措施，學習科研成果轉化經驗，有效利用政府政策、市場資金與高校研發平臺，打造“政產學研”創新合作模式，搭建專業技術轉化機構與創新創業孵化器，進一步提高技術投入與收益產出比。此外，制訂技術創新人才全方位職業生涯規劃，為其在科研工作與未來發展方面探尋更大的進步空間，以增強人才的安全感、滿足感、歸屬感與成就感，做到長期有效的人才成長成就激勵。

四、結語

從本文研究分析可以得出，進入新時代，技術創新人才激勵有著物質基礎需求、組織互動需求、勝任認可需求與自我實現需求。針對人才需求特征，組織需對人才設計有針對性的激勵模式，包括薪酬福利激勵、工作環境激勵、能力提升激勵以及成長成就激勵。通過對當前技術創新人才激勵模式的深度探究，能夠促進發掘人才管理機制新潛能，為組織高質量發展提供有效依據與強勁動力。

作者：張志國 相雪 單位：中國航發北京航空材料研究院