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摘要：我國正式公布新的醫(yī)療體制改革方案，代表著新一輪的已改正式開始，新醫(yī)改難點和重點主要集中在公立醫(yī)院的改革上。公立醫(yī)院改革需遵循社會效益和公益性的基礎(chǔ)原則，改革核心為加強績效管理，從而強化醫(yī)院內(nèi)部管理。醫(yī)院績效管理是醫(yī)院生存發(fā)展的基礎(chǔ)保證，同時也能直接體現(xiàn)醫(yī)院管理情況，因此加強績效管理對醫(yī)院具有重要意義。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;績效管理;效果

隨著《中共中央國務院關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的意見》[1]，公立醫(yī)院受到的關(guān)注逐漸增多，對醫(yī)院績效管理的加強也愈加迫切。本文通過探討加強績效管理方法措施，分析公立醫(yī)院加強績效管理的效果，具體內(nèi)容如下：

1、新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強績效管理的必要性

公立醫(yī)院在新醫(yī)改背景下更加凸顯了醫(yī)院績效管理的重要性，我國衛(wèi)生部早在2007年就開展了關(guān)于醫(yī)院管理年活動[2]，此次活動將“以病人為中心，提高醫(yī)療服務質(zhì)量”作為活動主題，其中關(guān)于醫(yī)院綜合績效考核受到此次活動的高低重視，同時衛(wèi)生部在科學基礎(chǔ)下提倡建立相應約束和激勵機制。此后頒布的新醫(yī)改對激勵機制進行分配完善，同時對醫(yī)院人事制度進行完善，要求醫(yī)院嚴格實施崗位管理制度和招聘制度，嚴格對工資總額管理，實行以崗位工作量和服務為中心的崗位績效工資制度和綜合績效考核制度，從而達到提高醫(yī)護人員積極性。2009年國務院總理對大連進行考察時提出醫(yī)院實行績效工資[3]，是表明對醫(yī)生社會地位的尊重及對醫(yī)生本身的重視，同時可激發(fā)調(diào)動醫(yī)務人員的服務熱情，為患者提供高質(zhì)量的服務。之后在2010年1月1日我國國務院明確開始對醫(yī)療機構(gòu)人員實行績效工資制度[4]。績效中“績”代表著醫(yī)務人員在工作過程中的取得的業(yè)績，“效”指醫(yī)務人員在工作工程中的效率[5]，醫(yī)院實施績效管理實質(zhì)上是采用系統(tǒng)性方法對醫(yī)務人員的效率和業(yè)績進行評價，績效管理的主要目的在于提高醫(yī)務人員素質(zhì)和能力，推動公立醫(yī)院改革，更好的解決民生問題。

2、強化醫(yī)院績效管理必須建立科學績效考核體系

我國目前仍然處于社會主義初級階段的現(xiàn)實條件下，通過經(jīng)濟高速的發(fā)展而累及下來的國家財力，將我國13億人口的溫飽問題解決后，再承擔我國所用公立醫(yī)院財政支出非常不現(xiàn)實，因此我國公立醫(yī)院需進行自我改革，謀生存發(fā)展之道[6]。醫(yī)院在改革中的重點為加強績效管理，主要取決于醫(yī)院自身內(nèi)部要求和外部環(huán)境，將兩者方面分開分析，其中內(nèi)部要求，醫(yī)院服務中，需將醫(yī)院質(zhì)量標準、醫(yī)療行為及管理程序進行規(guī)范，以提高醫(yī)院自身醫(yī)療服務質(zhì)量；外部環(huán)境，近年，隨著我國醫(yī)療保障制度的不斷發(fā)展和完善，醫(yī)院在提高醫(yī)療水平的同時，給予了患者充分的選擇空間，因此各個公立醫(yī)院需要改善醫(yī)療技術(shù)水平和診治條件積極應對目前競爭激烈的醫(yī)療市場，從而得到更好的發(fā)展。由此可知醫(yī)院想要提高自身在醫(yī)療市場中競爭能力，需要加強醫(yī)院內(nèi)部運行機制，將醫(yī)務人員的工作績效提高。同時由于醫(yī)院存在的價值完全取決于醫(yī)院醫(yī)務人員積累和創(chuàng)造的，對醫(yī)院發(fā)展起支撐作用的是醫(yī)務人員，因此醫(yī)務人員實各個醫(yī)院中最為寶貴的資源，其中領(lǐng)軍人才和高級專家和醫(yī)院主心骨，因此醫(yī)院加強績效管理的實質(zhì)管理為“以人為本”，如果醫(yī)院不能夠在我國新醫(yī)改的背景下，將績效考核體系建立和完善，對醫(yī)院績效管理激勵作用會產(chǎn)生消極影響，同時還會降低醫(yī)務人員工作積極性，對醫(yī)院自身生存發(fā)展造成嚴重影響[7]。

3、以科學發(fā)展管作為指導，探索績效管理實施原則

3.1管理改革與相對穩(wěn)定的原則

公立醫(yī)院隨著績效工資管理的實施，醫(yī)院在績效管理要求和內(nèi)容方面也需要作出相應改變調(diào)整，適應精細化管理所提出的要求，建立對應績效管理考核體系[8]。但是醫(yī)院在對自身實施管理政策和改革調(diào)整，必須按照國家頒布的相應政策進行，同時還需要考慮到政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因此醫(yī)院剛開始實施改革時，基礎(chǔ)變化不宜過大，應該在保證醫(yī)院績效管理相對穩(wěn)定的情況下逐漸改革，如果不如此可能會造成人心不定的局面。

3.2注重效率原則

公共醫(yī)院中醫(yī)護人員須在定工作量及定崗的前提下，履行對職責的績效考核，同時須在公平的基礎(chǔ)條件下做出效率，因此醫(yī)院需激勵醫(yī)務人員立足本職，從而提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量，為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟和生活效益，實現(xiàn)醫(yī)院生存發(fā)展的目的[9]。

3.3公平、公開、公正、客觀的原則

績效管理考核中，首先應該客觀化考核標準、內(nèi)容、結(jié)果、待遇；其次應在公平的基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)護人員做出的相應勞動給予相應待遇，無論醫(yī)護人員崗位均應按照此規(guī)則實施，而并不是在平均分配的原則下實施分配標準；第三點，醫(yī)院每次進行績效考核的內(nèi)容和結(jié)果均應該公開化，從而實現(xiàn)醫(yī)務人員自我控制；第四，醫(yī)院在實施績效管理的同時需要對所有醫(yī)務人員一視同仁。

3.4科學評價和易于實施的原則

通過現(xiàn)代化科技手段運用對醫(yī)務人員的績效考核標準和結(jié)果進行處理，從而準確評價所有醫(yī)護人員的工作實際和表現(xiàn)，同時醫(yī)院績效考核的內(nèi)容需要方便管理人員實施，因此內(nèi)容必須簡便，朝著醫(yī)務人員容易努力的方向進行確定，從而將績效管理水平提升到最好。

3.5分級、分崗考核的原則

醫(yī)院中存在各類工作人員，例如后勤保障、設(shè)備維護、管理、醫(yī)技、臨床，同時醫(yī)院各種不同區(qū)域中人員具有職位等級之分，因此醫(yī)院在實施績效考核時，應該按照各類工作人員崗位和級別制定出不同的績效考核標準及內(nèi)容。

4、建立和完善績效管理體系

4.1績效考核采用RBRVS

RBRVS是美國將支付醫(yī)師費用合理化的考評體系，主要是根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務過程中所消耗的資源成本來客觀地測定其費用。RBRVS考評體系中醫(yī)療服務需醫(yī)師投入資源主要包括醫(yī)師工作量、復雜程度、所需強度和技巧，醫(yī)療項目成本包括辦公室房租、電、水、人員工資等，責任成本指醫(yī)院由于醫(yī)療事故或者糾紛所造成的機會成本。RBRVS考評體系公式為：RBRVS=(TW)(1+RPC)(1+AST)，其中AST：專科訓練成本年金指數(shù)、RPC：不同專科相對醫(yī)療成本指數(shù)、TW：醫(yī)師投入的勞動總量。

4.1.1醫(yī)師績效獎金分為判讀費和執(zhí)行費

執(zhí)行費：源于醫(yī)師親自執(zhí)行的醫(yī)療行為，例如：查房、門診、換藥、手術(shù)等；判讀費：醫(yī)師參考檢驗、檢查報告診斷的行為，醫(yī)師績效獎金是以醫(yī)療單位（門診各科）為單位，公式=醫(yī)療收費項目*相對價值比率（計獎比率）。分配原則：70%直接發(fā)給醫(yī)療組、30%醫(yī)療根據(jù)每月質(zhì)量考核結(jié)果再下發(fā)。

4.1.2護士獎金根據(jù)工作量和護理時數(shù)量化核發(fā)

護士的獎金與醫(yī)師直接掛鉤，護理績效獎金采取綜合考核護理工作量和護理時數(shù)的辦法，護理工作量包括直接和間接護理的項目。直接護理：物價收費的幾倍護理、注射等，根據(jù)技術(shù)含量和風險，逐項確定不同的相對價值比率計獎。間接護理：不易量化評估非直接效益護理。護理績效=（實際占用床日數(shù)*護理時數(shù)*床日單價+醫(yī)療收入*上年度可控成本率-當月領(lǐng)用可控成本）*質(zhì)量考核分數(shù)。

4.1.3職能部門管理人員獎勵辦法

此獎勵在定編、定員、定崗的基礎(chǔ)上，將管理人員比重進行有效控制，在此同時加強監(jiān)督與考核力度，達到降低管理成本的目的。管理人員可分為一般管理人員、中層干部管理人員、院領(lǐng)導。各級管理人員的獎勵方法如下[13]：①一般管理人員：臨床醫(yī)技的平均數(shù)的80%。②中層干部：崗位系數(shù)X臨床醫(yī)技的平均數(shù)的85%。③院領(lǐng)導：崗位系數(shù)X臨床醫(yī)技的平均數(shù)。醫(yī)院在績效管理的考核中，職能部門和院領(lǐng)導每季度進行考評1次，當季的獎金與考核結(jié)果相關(guān)，由院部直接發(fā)放。其余各級管理人員均采用倒扣法，指由于當事人的失誤給醫(yī)院帶來的不良影響，將當事人的獎金進行扣除，如果此當事人還給社會造成不良影響，同時將所在部門的獎金一律扣除。

4.1.4其他人員獎勵

將其他人員獎勵分為基本獎和節(jié)約獎，如后勤技術(shù)人員和工程技術(shù)人員，其中工程技術(shù)人員基本獎為臨床醫(yī)技的平均數(shù)的70%；后勤技術(shù)人員按臨床醫(yī)技的平均數(shù)的45%[14]。此外，臨時聘用人員的待遇均按照相應規(guī)定享受，退休返聘人員享受科室同類人員相同待遇。

4.2獎金發(fā)放形式

計財處將各個科室每月工作量反饋給相應科室，各科主任基金留取均為5%，有計財處設(shè)立專戶管理，各科室將科主任留取的基金和分配明細，明確的記錄在明細清單上，之后報給計財處，通過計財處傳送到網(wǎng)上銀行打入對應獎金卡。

4.3綜合目標考核

各科室實行百分制按月考核，執(zhí)行科室為紀委監(jiān)察室、門診部、護理部、醫(yī)務處，在考核中采用扣分制度（只扣不加）；其他部分采取隨機報告制度，出現(xiàn)問題當月進行處罰。

4.4科室獎金分配指導原則

采用院、科兩級負責制度，實行民主管理，由科主任負總責，科室管理小組機體負責，同時控制各分配要素所占的比重。工作量[15]：效率≥50%；激勵增收、降耗：效益≥20%；兼顧崗位、風險、工齡、職稱：技術(shù)≤10%。

5、新的績效考核體系優(yōu)點

首先能夠有效解決分配公平性的問題，采用分級、分崗的考核體系，完全體現(xiàn)公平性，使付出勞動醫(yī)務人員等到相應成果。同時還體現(xiàn)了“三個結(jié)合”，具體包括，科學崗位設(shè)置、管理與績效考核相結(jié)合；醫(yī)院戰(zhàn)略目標與績效考核相結(jié)合；加強院、科兩級管理與績效考核相結(jié)合。

6、新的績效考核體系取得積極效果

6.1員工的績效意識得到明顯提高

績效考核完善的過程，代表著醫(yī)務人員形成共識的過程，在新醫(yī)改的績效管理下，醫(yī)院工作人員均給予支持和理解，以正確的心態(tài)去面對績效考核體系對科室和個人帶來的利益調(diào)整，同時積極調(diào)整自身觀念，增加自身節(jié)約、服務及競爭意識，為醫(yī)院進一步按照頒布內(nèi)容改革，創(chuàng)造積極氛圍。

6.2增加醫(yī)護質(zhì)量和醫(yī)院綜合實力

由于在新考核體系與我院服務水平、質(zhì)量及工作數(shù)量相掛鉤，因此使醫(yī)護人員在工作過程中提供更加優(yōu)質(zhì)的服務和醫(yī)療水平，從而在一定程度上將醫(yī)院綜合實力提升。

6.3有利于醫(yī)院綜合目標的實現(xiàn)

醫(yī)院醫(yī)務人員工作數(shù)量、業(yè)績效益、工作質(zhì)量是新績效管理體系的基礎(chǔ)依據(jù)，同時績效是通過對各科室的考核評價得出的。因此醫(yī)院將綜合目標由各科室層層分解，最終落實到個人，做好職責分明，從而方便管理和考核。

6.4有效克服了平均主義，調(diào)動了員工積極性

新績效管理獎罰分明，將分配是否公平的問題解決了，對工作人員起著積極激勵的作用。

6.5評選先進有了依據(jù)

公立醫(yī)院實施新績效管理，在為醫(yī)務人員提供獎金分配依據(jù)的同時，也為管理者提供了對員工評價的有效依據(jù)，從而促進了醫(yī)院全體員工自身的發(fā)展。

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作者：鄧榮華1.2 單位：1.廣州中醫(yī)藥大學第三附屬醫(yī)院 2.廣州中醫(yī)藥大學附屬骨傷科醫(yī)院