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摘要：當下經濟快速發展，建筑設計企業也在不斷的尋求發展。如今市場競爭越來越激烈，而建筑設計企業要想在市場競爭中占有優勢，那么就必須發揮人力資源管理的優勢。本文主要對建筑設計企業的人力資源的特點以及人力資源管理的不足之處做出了深刻的探討，并提出了關于優化建筑設計企業人力資源管理的一些具體措施。

關鍵詞：建筑設計；企業；人力資源；管理

一、引言

在建筑設計企業中，人才資源是非常重要的，這是因為建筑設計企業產品的競爭力主要是來源于企業設計人員的創造力與設計理念；可以說優秀的設計人才是建筑設計企業的寶貴財富。然而，當前我國的建筑設計企業中存在比較多的問題，尤其是在人力資源管理方面，顯現出很多不足之處。要想真正增強建筑企業的競爭力，使企業獲得健康可持續的發展，就必須要去直面人力資源管理的不足之處，優化建筑設計企業的人力資源管理戰略。

二、建筑設計企業人力資源的主要特點

建筑設計企業是屬于知識密集型與智力密集型的服務行業，尤其注重人力資源的管理。只有深入了解建筑設計企業人力資源的主要特點，才能真正做好建筑設計企業的人力資源管理。

1.有比較強的自主意識。

在建筑設計企業中，由于工作的不確定性以及復雜性，設計技術人員從事的工作往往是富有創造性與探索性的。正是因為設計工作富有探索性、創造性，所以設計技術人員往往都不太愿意受到上級領導的程序化指示與控制，而是渴望工作時間靈活、工作場所自由以及工作環境氣氛寬松等。簡而言之，建筑設計企業的設計技術人員一般都特別渴望得到組織上的信任，并且在工作上強調自我嘗試與自我引導。

2.強調個性化。

建筑設計企業的設計技術人員的需要層次是比較高的，他們比較重視自身價值的實現。況且他們本身往往受教育的程度比較高，一般都具有較高素質與學歷，所以他們的自我人格、超我人格往往要比一般員工要高。建筑設計企業的設計技術人員一般都比較渴望挑戰有難度的工作，有展示自我的強烈欲望。

3.有較高的流動性。

員工流動率往往是與人員素質成正比的，員工的素質越高就會有很多工作機會去選擇，所以員工的流動率比較高。隨著全球化的進程不斷加快，建筑設計企業的人才競爭也不再局限于國內，很多國外的企業也加入了我國的人才競爭。

4.注重安全需要與生理需要。

建筑設計企業的設計技術員工，比較重視安全需要與生理需要。他們對工作環境、薪酬、工作合同等要求比較高。除此之外，他們也希望得到更多的學習機遇，能盡快提高自身的素質。

三、關于建筑設計企業人力資源管理方面存在的一些主要問題

1.管理層的人力資源管理觀念沒有與時俱進。

人力資源是企業的核心資源，然而很多建筑設計企業沒有意識到人力資源管理在當今建筑設計企業中的核心地位。還有，很多建筑設計企業的領導管理層沒有一定的市場經濟意識，簡而言之就是，管理層的人力資源管理觀念沒有能夠與時俱進，沒有根據具體的實際情況來做出相應的改變。管理層在進行人力資源管理的時候，往往會對員工與管理層進行統一的規劃。然而現階段的建筑設計企業的人力資源管理往往還停留在傳統的人事管理階段，沒有獨立的高層次的人力資源開發管理部門。在很多建筑設計企業管理層的人力資源管理觀念中，他們認為人力資源管理的內容僅僅就是去負責人員的調配、晉升、培訓以及確定工資方案。而正因為管理層的人力資源管理觀念沒有與時俱進，所以在企業的績效評價、員工方面、獎懲措施這些方面也沒有得到完善。這些問題都嚴重影響了建筑設計企業人力資源的效益，不利于企業的健康可持續發展。

2.比較缺乏優秀的管理人才。

在建筑設計企業中，人力資源管理的人員的選拔比較不科學。因為企業一般是從本企業中的優秀技術人員中選拔出人力資源管理人員，而這些人員往往不具備完整的人力資源管理方面的專業知識，也沒有足夠豐富的經驗以及市場經濟觀念，這就大大拉低了建筑設計企業的整體管理水平。總的來說就是當前很多建筑設計企業比較缺乏知識結構寬厚、學歷層次高以及經驗豐富的優秀人力資源管理人才。

3.激勵、監督機制不健全。

建筑設計企業的人力資源管理就是要讓人力資源為企業發揮其最大的效益。建筑設計企業的設計技術員工一般都具有較高的創造性與積極性，然而當下很多建筑設計企業沒有充分認識到這一點，他們的激勵與監督機制還停留在比較傳統、單一的層面上，沒有與市場接軌。這具體表現在，獎金與員工個人的績效沒有很大的關系，工資就只是按照國家的政策實施下個月發放，還有比較偏注重物質上的獎勵，比較少涉及非物質上的激勵。這樣就比較難以去滿足建筑設計企業需要層次比較高的優秀人才的需求了，從而造成激勵與監督機制發揮的作用沒有達到預期的理想效果。

4.人力資源投資不足。

因為很多建筑設計企業的人力資源管理層沒有認識到人力資源管理的重要性，而在人力資源的投入方面比較不慷慨。或者是覺得人力資源具有很強的人員流動性，所以就不敢加大對人力資源的投入。然而人力資源的投入不足就很容易造成企業的人才培養與人才使用上不協調，還有很多建筑設計企業甚至是沒有一套完整的人才培養制度。

四、如何優化建筑設計企業的人力資源管理

1.把人力資源管理規劃納入企業的發展戰略中。

人力資源作為建筑設計企業的核心資源，所以企業的發展戰略中是有必要重視人力資源管理的。建筑設計企業在制定規劃企業的發展戰略的時候，要根據具體市場經濟情況以及業務戰略等來對人力資源的規劃做出科學合理的調整。隨著市場競爭的愈演愈烈，人力資源的管理務必要與企業的發展戰略相適應。

2.選拔、引進優秀的高素質人才，加大培訓力度。

人力資源管理必然離不開對“人”的管理。而在建筑設計企業中，對設計技術員工的創造性、經驗等方面要求比較高，所以在選拔人才的時候，要根據企業發展的需要以及應聘者的知識與技能的表現，來從工作動機、工作態度、價值取向等各方面來進行綜合考量。還有，當選拔完人才后，要對他們進行有目的、有計劃的培訓，并且根據具體的實際情況做出相應的調整。只有這樣，才能真正建立起一個可靠、穩定、優秀的專業人才隊伍。值得重視的是，企業還應該引進一些高素質復合型的人力資源管理人才，要求同時具有多方面知識與經驗，這有利于吸引國內外一些優秀人才來加盟，增強企業的競爭力。當然，企業要堅持對內部員工進行有效的培訓，要不斷優化企業的人力資源的結構與配置。這樣有利于每一位員工能夠各司其職，充分發揮其在企業中的作用，從而有利于企業的健康可持續發展，為企業創造更好的經濟效益。

3.建立健全激勵、監督機制。

建筑設計企業是屬于技術密集型與知識密集型的，所以建立健全激勵、監督機制以利于充分調動企業員工的創造性與積極性，進而有利于實現建筑設計企業的戰略目標。在建立健全企業的激勵、監督機制的時候，一定要充分考慮員工的不同層次的需求，尤其是在一些低層次需求得到滿足后的高層次需求。還有，在激勵、監督機制中，要注重公平、公開的原則。力求建立起物質激勵與深層次的精神激勵相結合的激勵機制與公平、公開的監督機制，這樣有利于激發員工工作的積極性和增強員工工作的責任心。

五、結語

對于建筑設計企業來說，要真正的認識到人力資源的重要性。首先要從觀念上就要革新，尤其是企業管理層的人力資源管理的觀念要與時俱進。面對當下建筑設計企業人力資源管理中的不足之處，要敢于直面并解決。總而言之就是要把人力資源管理納入企業的發展戰略中，做到真正重視人力資源管理，還有就是要加大對人力資源的投入，并建立健全相關的激勵、監督機制。當然，還有選拔和引進優秀的高素質人才。只有這樣才能充分發揮人力資源管理的作用，為建筑設計企業發展創造更大的價值。

參考文獻：

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作者：蘇玲燕 單位：浙江大學建筑設計研究院有限公司