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【摘要】在新形勢下，經濟的快速發展對企業人力資源管理提出了很大的挑戰。企業人力資源是當前企業發展的命脈，而通過加強人力資源管理創新能夠提高企業的核心競爭力。因此，企業要堅定以人為本的發展理念，積極尋求人力資源管理創新的方法，這對于企業發展具有重要意義。論文首先指出了企業人力資源管理的重要性，并詳細探討企業人力資源管理存在的一些弊病，最后提出新形勢下企業人力資源管理創新的實施途徑。

【關鍵詞】人力資源管理；企業；創新；績效考核

1引言

如今，人類社會已經邁入了嶄新的紀元，企業的生存與發展環境也變得更加復雜多變，企業要想實現大的發展，能夠更好地應對激烈的市場競爭，其重中之重就在于人力資源管理。因此，對人力資源管理就有了越來越高的要求，企業必須對其人力資源管理中存在的問題進行客觀的審視，以便找出癥結所在，并及時采取有效的解決對策對此加以解決，從而使人力資源管理的整體成效得到切實提高。在新形勢下，企業管理者也要高度重視對人才的培養，對當前的企業發展戰略進行不斷優化，意識到不改變就會落后，落后就將被淘汰這一殘酷的事實，對自身的人力資源管理工作進行創新和改革。

2企業人力資源管理的重要性

企業之間的競爭，實質上就是人才的競爭，是人才的爭奪戰。一直以來，現代企業管理者都將如何提供人才保障并通過科學、合理的人力資源管理戰略去提高人力資源管理的總體水平，以便為提升企業競爭力作為關注的焦點。通過人力資源管理的大力實施，能在企業管理的全過程中充分融入現代先進的管理理念，促使企業積極地參與市場競爭。與此同時，只有在公平、公正的企業文化氛圍內，才能體現出員工的價值，才能更科學地規劃個人職業生涯，更好地協調個人利益與企業的整體利益之間的關系，從而實現員工的個人價值，努力為企業創造出經濟效益。如今，人力資源管理的創新已經受到了企業的重視，并且企業也紛紛制定了具有很強操作性且又具體的戰略方針，為提升企業管理水平、變革管理模式注入了活力。但是人力資源創新發展中由于受主客觀因素的相應影響，依舊有諸多短板存在，對進一步釋放人力資源活力造成了嚴重的阻礙，所以對此必須予以充分重視。

3企業人力資源管理存在的弊病

如今，我們可以將企業人力資源管理中存在的問題概括為以下兩個方面：一是思想意識方面的問題；二是管理機制方面的問題，包括不重視人力資源管理、弱化人力資源管理部門的職能、缺乏激勵措施等。

3.1對人力資源管理理念的認知及應用不足

現階段，企業人力資源管理正面對著很多不確定性的因素。從企業人力資源管理實踐的現狀來看，企業領導層基本上對人力資源管理新理念的認知還不到位，并且還在盲目地采取人力資源管理措施，這些措施又不具有針對性，所以難以提升人力資源管理的實效性。部分企業將人力資源管理片面地認定為招工、發放工資等，使人力資源管理的各項涉及要素之間的關聯被徹底割裂，沒有挖掘出員工的潛能，嚴重缺失柔性管理，所以嚴重阻礙了企業的發展。

3.2管理機制存在問題

不到位的激勵措施與培養措施這一問題一直都存在于傳統的人力資源管理中。一是激勵措施欠缺。為了激發員工的工作積極性，就需要適當的激勵。然而，傳統的人力資源管理對績效根本不重視，也忽視了行業間的差異及不同崗位的貢獻，導致員工發揮的價值未得到相匹配的報酬。長此以往，就會打擊企業員工的工作積極性，還會加速人員流動。不平衡的激勵機制表現為同級崗位但不同崗位實行“一刀切”的薪酬，直接導致人員流動的趨利性，技術型員工無法安心研發技術，卻想著轉換到付出更少但薪酬更高的崗位。二是不到位的人才培養措施。在新時期，企業主要利用以下方式選拔人才：首先，利用社會招聘的形式為企業選擇合適的員工；其次，可以通過獵頭公司向其他企業“挖”人。除了這兩種外，最重要的是對人力資源培訓機制進行完善，這樣有利于員工更新知識技能，實現職業規劃。企業將完善的培訓機制作為選擇人才時的重要考量因素，不完善的培訓機制會影響企業對優秀人才的吸引力。針對技術、管理、科研等方面，企業對這幾方面人才的要求非常高，由于資金問題以及社會教育現狀的影響，致使企業有較多專業人才之外的冗余人員，通過建立完善的培訓機制，可將企業現有人才的優勢發揮出來，更好地實行人才強企戰略。

3.3虛化和弱化人力資源管理部門的職能

企業人才戰略的實施以及人力資源六個模塊的落地實行都是通過人力資源管理部門來完成的，尤其是落實人力資源規劃和執行相應的配套環節。人力資源管理的整體效果與其職能的強弱有直接關系。根據人力資源管理實踐來分析，部分企業沒將充分的權限賦予人力資源管理部門，嚴重限制了人力資源配置、人才規劃、人才挖掘等幾個方面的自主性。因此，長期下去就弱化、虛化了部門的職能，消磨殆盡諸多應有的管理職能，最后就成了“傳話筒”，向員工傳達企業管理層的指示，逐漸暴露出沒有全面考慮人才調動和人才利用等方面的問題。此外，在配置人、崗時，明顯受個人主觀意志的干擾，徇私舞弊、人情關系等現象在企業中仍然存在。

4新形勢下企業人力資源管理創新的實施途徑

4.1及時轉變觀念，加強對人力資源管理方法的創新

在新形勢下，企業人力資源管理創新的實現必須采取觀念轉變、摒棄陳舊及傳統思維模式的對策，突破固化、僵硬的人力資源管理思想桎梏，在解決工作中的新難題時能夠自覺地運用新的人力資源管理方法與思想。企業管理層應該對人力資源管理給予高度重視，對人力資源管理直接或間接對企業經濟效益產生的影響進行全面衡量，并在企業的發展戰略中納入人力資源管理。為此，可以成立一個人力資源管理領導小組，企業的主要負責人作為組長，負責制定與推行人力資源發展戰略。根據企業的實際情況，為營銷、管理、技術等崗位配置相應的人力資源，必須保證是符合前置條件的才能上崗。要盡量客觀、公平地進行人力資源配置，避免受到人為因素的干擾。

4.2建立長效的激勵機制

激勵指的是通過對人的鼓舞，使人能夠產生進取心和自信心，進而能展現出自身的天賦及潛能，促進自我價值的順利實現。人的主觀能動性會受到不同的外在條件刺激，從而被調動起來，這對個體因素非常有利。企業所有員工都在勤勤懇懇地工作，這就要求調整其薪資待遇，從而形成一套高效、科學的薪酬管理體系。基于這種情況，企業就能留住人才，還可以調動員工的積極性。從員工的薪酬方面來看，企業必須照顧每位員工，對他們的薪資結構進行調整，對福利待遇也要進行改善。健全員工的各種福利補助，使其得到真正落實，讓員工感到欣慰。總之，激勵機制的建立健全必將發揮出可觀的效果，促使員工兢兢業業地工作，并且做到克勤職守。在這種情況下，可以進一步增強企業的凝聚力，提升其核心競爭力。

4.3由剛性管理轉向柔性管理

柔性管理就是指企業員工不斷提高綜合素質，并且日漸縮小管理者與被管理者之間的知識鴻溝，其特征主要體現在員工和企業簽訂勞動合同時由之前有較強約束性的契約轉變為具有更多權益的盟約。而剛性管理對于這種知識結構趨同平等化關系則無法完全適應，過渡為柔性管理已經成為必然。柔性管理并沒有完全地依賴于制度和固定組織結構，這種人力資源管理模式往往是靈活多變的，和諧、靈活、融合、敏捷等特點在管理中體現得非常明顯。

【參考文獻】

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【3】沈天明.新形勢下人力資源管理的發展趨勢及創新策略[J].經濟師,2016(02):243-244.

作者：陳偉 單位：江蘇省吳中中等專業學校