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第1篇：職工教育經費范文

關鍵詞:教育經費 提取 使用

職工教育經費是指企業按工資總額的一定比例提取用于職工教育事業的一項費用，是企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。提取的職工教育經費是企業的一項流動負債，職工教育經費的提取和使用在“應付職工薪酬”賬戶進行核算。

一、職工教育經費的提取

(一)計提基數

企業計提基數的工資總額應按照國家統計局《關于工資總額組成的規定》（國家統計局1990年第1號令），工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。

但需要注意的是：在計算工資總額時，下列人員不得列入基數：與企業解除勞動合同關系的原企業職工；雖未與企業解除勞動合同關系，但企業不支付基本工資、生活費的人員；由職工福利費、勞動保險費等列支工資的職工。

(二)計提比例

一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支。

二、職工教育經費列支范圍

根據財政部、全國總工會等11個部門聯合印發的《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》(財建[2006]317號)，職工教育培訓經費必須專款專用，面向全體職工開展教育培訓，特別是要加強各類高校技能人才的培養.具體列支范圍包括:

(1)上崗和轉崗培訓； (2)各類崗位適應性培訓； (3)崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓； (4)專業技術人員繼續教育； (5)特種作業人員培訓； (6)企業組織的職工外送培訓的經費支出； (7)職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出； 8、購置教學設備與設施； (9)職工崗位自學成才獎勵費用； (10)職工教育培訓管理費用； (11)有關職工教育的其他開支。

(一)以下兩種情況也可以從職工教育經費中列支：

(1)經單位批準參加繼續教育以及政府有關部門集中舉辦的專業技術、崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓所需經費，可從職工所在企業職工教育培訓經費中列支。

(2)礦山和建筑企業等聘用外來農民工較多的企業，以及在城市化進程中接受農村轉移勞動力較多的企業，對農民工和農村轉移勞動力培訓所需的費用，可從職工教育培訓經費中支出。

(二)以下兩種情況不允許從職工教育經費中列支：

(1)企業職工參加社會上的學歷教育以及個人為取得學位而參加的在職教育，所需費用應由個人承擔，不能擠占企業的職工教育培訓經費。

(2)對于企業高層管理人員的境外培訓和考察，其一次性單項支出較高的費用應從其他管理費用中支出，避免擠占日常的職工教育培訓經費開支。

職工教育培訓經費必須專款專用，面向全體職工開展教育培訓，特別是要加強各類高技能人才的培養。要保證經費專項用于職工特別是一線職工的教育和培訓，嚴禁挪作他用。規定“職工教育培訓經費的60%以上應用于企業一線職工的教育和培訓。

三、職工教育經費的補充

(1)企業新建項目，應充分考慮崗位技術技能要求、設備操作難度等因素，按照國家規定的相關標準，在項目投資中列支技術技能培訓費用。

(2)企業進行技術改造和項目引進、研究開發新技術、試制新產品，應按相關規定從項目投入中提取職工技術技能培訓經費，重點保證專業技術骨干、高技能人才和急需緊缺人才培養的需要。

(3)企業工會年度內按規定留成的工會經費中，應有一定部分用于職工教育與培訓，列入工會預算掌握使用。

四、職工教育經費的稅務處理

職工教育經費在會計處理與稅務處理方面有著較大的差異，企業在實務處理中需要加以關注。

(一)會計處理與稅務處理的差異

在財稅[2006]88號文件中明確規定，從2006年1月1日起，可以進行企業所得稅稅前扣除的職工教育經費必須為企業當年提取并實際使用的職工教育經費，并且比例不超過計稅工資總額的2.5%。這一規定包含兩方面內容：

一是可以進行企業所得稅稅前扣除的職工教育經費必須為企業當年提取并實際使用，如只按規定提取并未使用仍不允許企業進行稅前扣除。

二是企業在當年提取并實際使用的職工教育經費如果未超過計稅工資總額的2.5%則可以據實扣除，如超過計稅工資總額的2.5%，則只能按照計稅工資總額的2.5%進行稅前扣除。

(二)會計與稅法差異的遞延所得稅處理

(1)當企業發生的職工教育經費支出等于按照工資、薪金總額的2.5%計提的職工教育經費時，不會產生可抵扣暫時性差異，因而無需確認相關的遞延所得稅。

(2)當企業發生的職工教育經費支出小于按照工資、薪金總額的2.5%計提的職工教育經費時，應付職工薪酬（職工教育經費）存在賬面價值，而不存在計稅基礎，其賬面價值與計稅基礎0之間的差額產生可抵扣暫時性差異。但是，由于該項可抵扣暫時性差異在以后納稅年度不能結轉扣除，因此企業應當將其視同永久性差異處理。即在計算應納稅所得額時，企業應當在利潤總額的基礎上調整增加該項可抵扣暫時性差異，而無需確認相關的遞延所得稅資產。

(3)當企業發生的職工教育經費支出大于按照工資、薪金總額的2.5%計提的職工教育經費時，應付職工薪酬（職工教育經費）不存在賬面價值，而按照稅法規定能夠確定其計稅基礎，其賬面價值0與計稅基礎之間的差額產生可抵扣暫時性差異。該項可抵扣暫時性差異屬于所得稅準則中所界定的特殊項目產生的暫時性差異。由于該項可抵扣暫時性差異準予在以后納稅年度結轉扣除，因此企業在計算應納稅所得額時，應當在利潤總額的基礎上調整增加該項可抵扣暫時性差異，并在預計該項可抵扣暫時性差異轉回的未來期間能夠產生足夠的應納稅所得額的情況下確認相關的遞延所得稅資產。

參考文獻

第2篇：職工教育經費范文

現將財政部（92）財工字第120號《關于提高國營企業職工福利基金提取比例調整職工福利基金和職工教育經費計提基數的通知》轉發給你們，并結合我市具體情況補充如下，請一并貫徹執行。

一、我市國營企業（包括實行各種形式工效掛鉤或工資總額包干辦法的企業）職工福利基金和職工教育經費一律按財政部規定的企業實發工資總額扣除各種獎金（包括超過標準工資的計件工資、浮動工資、提成工資等）口徑計提。

二、我市原規定企業副食品價格補貼由企業留利開支的部分改按企業職工工資的列支渠道列支。

三、我市批準的部分提高職工教育經費試點企業列支比例相當于工資總額1.5％的職工教育經費部分，企業可以先提取使用，不足部分，可以在核定的全部教育經費提取比例內據實列支。

以前規定同此文件有抵觸的一律按此辦法執行。

第3篇：職工教育經費范文

關鍵詞：戰略性新興產業；人力資源；開發

中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）09-0097-02

培育和發展戰略性新興產業，離不開高素質職工隊伍支撐。近年來，紹興市全面實施以知識型、技能型、創新型為主要內容的職工素質建設工程，加快培養科技創新人才、高技能人才為主體的企業人才隊伍，逐步形成了黨政主導、工會實施、企業為主的人力資源開發提升機制，取得了較好的成績，特別是在政策資助技能人才，建設公共實訓平臺、創新科技人才培訓機制、發揮工會大學校的作用等方面都走在全省前列，但是，現階段紹興市職工素質與戰略性新興產業發展的要求還存在明顯差距，如何開發戰略性新興產業人力資本是一個亟待解決的課題。

一、戰略性新興產業人力資源開發存在的問題

（一）職工技能素質方面

調查發現：從文化素質分析，紹興戰略性新興企業嚴重缺乏高職稱技術人才與高級技師，而熟練技術工人、技師與高級工也相對缺乏。紹興戰略性新興企業職工的學歷主要為初中、高中、中專層次的職工為主體；大專、本科以及研究生以上層次的職工則相對缺乏，且學歷層次越高，缺乏程度越嚴重，96.5%以上的企業沒有達到戰略性新興產業“企業30%以上員工應具有良好的文化背景和大學專科以上的學歷”的標準。從技能素質層次分析，88.5%的企業沒有達到戰略性新興產業企業“技能人才的比例應達到職工總數的比例30%以上”的標準。

（二）職工教育培訓方面

1.培訓投入不夠。調查發現,紹興市戰略性新興企業用于職工培訓方面的經費不多。企業每年提取的職工教育培訓經費占職工工資總額比例2.0%以上的企業，僅為被調查企業總數的24.13%。

2.缺乏高層次、高水平的技能培訓平臺。高技能人才的培養，特別是知識型技能人才和復合型技能人才培養，很難找到合適的平臺進行培訓、交流和繼續教育。

3.激勵機制還不完善。調查顯示，相當部分的企業沒有建立高技能人才激勵機制，落實高技能人才各項待遇，沒有形成或完善有利于調動高技能人才積極性的分配制度，沒有建立并完善職工憑職業技能資格得到使用提升、憑業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制，沒有建立規范有效的高技能人才獎勵制度。

（三）政府職能方面

紹興戰略性新興企業的研發投入相對較低，其創新績效也有待提高。加上職工的科技文化素質相對較低，故政府為其提供公共服務是當務之急。目前紹興戰略性新興企業需要政府提供的公共服務包括：加大公共培訓資助、增加科研立項資助，加大社會培訓機構對企業職工的培訓力度等。

（四）工會作用發揮方面

調查表明，紹興部分企業工會作用發揮不明顯，表現在組織參與職工教育培訓工作不夠，工會開展的一些活動形式大于效果，一些工作還停留在形式與表面上。

二、戰略性新興產業人力資源開發的政策建議

（一）政府層面

1.加強政策保障，推動職工技能素質提升

各級政府應把企業職工素質建設當做事關全局和發展的戰略任務，切實加強領導。要根據戰略性新興產業發展需要，制定和實施企業職工技能素質建設中長期規劃，把戰略性新興產業的職工素質提升作為政府一項重要工作來抓，形成“政府主導、部門配合、工會運作、企業為主、職工參與、齊抓共管”的工作格局。

（1）加大資金投入

一是政府在扶持戰略性新興產業發展的資金中，設立“戰略性新興產業研發、高技能人才專項獎勵基金”。

二是在繼續用好高技能人才培養經費、再就業培訓經費和農民工素質提升經費的基礎上，積極推動職工教育經費統籌工作，參照江蘇等地的成功經驗，按照工資總額的0.5%統籌使用職工教育經費，將職工教育經費全部使用到企業職工技能人才培養上。

三是落實城市教育費附加政策。在國家規定城市教育費附加用于職業教育的比例不低于20%的部分中，安排其中的一半用于技能人才培訓基地的建設和在崗職工參加培訓的費用補貼。

（2）完善政策體系

在目前職業培訓領域沒有相對完整規范性法規情況下，地方政府應該積極探索出臺地方規范性政策文件加以補充和完善。應該在職業教育經費使用、職業培訓機構設立和持證上崗等環節進行規范，鼓勵企業開辦職業培訓機構，規范職工教育經費的使用情況，保證每個技術工人每兩年都有一次培訓機會。

2.完善激勵機制，創造吸引人才的良好環境

（1）強化政策激勵。加大企業科技人才的獎勵力度，逐年增加對有突出貢獻的高級技師、技師授予榮譽稱號，給予政府津貼的人數。推廣高級工、技師、高級技師分別享受助理工程師、工程師、高級工程師同等待遇。

（2）落實待遇政策。在確保經濟待遇的同進，關心技能人才的政治待遇。建議在各級黨代會、人代會代表，政協委員中規定應有一定比例的技術工人，作為工人階級的代表參政議政，提升其社會地位。同時注重在技能人才中發展黨員、參評先進，將優秀的技能人才作為勞動模范的后備資源。建立高技能人才評選表彰制度，對為經濟社會發展做出杰出貢獻的職工技能人才給予表彰獎勵。

（3）加強輿論導向。大力宣傳科學人才觀，宣傳技能人才在經濟社會發展中的重要作用及突出貢獻，使技能人才受到全社會的高度重視和廣泛關注。同時，發揮典型示范作用，引導廣大職工爭當技能型人才，使之成為勞動者的普遍性職業選擇。

3.搭建交流平臺，拓展技能素質培育途徑

(1)加快企業緊缺人才引進。根據紹興市發展戰略性新興產業規劃，編制專業技術人才引育計劃。編制戰略性新興產業發展緊缺人才目錄，將產業發展與人才引育有機結合，不斷推進企業科技人才隊伍建設。支持院校、企業共同推進高新技術產業化專業人才培養，夯實適應產業化發展戰略和企業需要的產業化人才基礎。

（2）建立專業的技能人才交流平臺。目前，紹興地區缺少一個統一規范的高技能人才市場，技能人才供求信息不對稱，企業只能通過普通勞動力市場獲取人才信息。因此紹興本地技能人才招聘的成功率很低，企業更多的是前往外地招聘人才，且成本較高。對此，建議建立全市統一的高技能人才專業市場，及時、準確勞動力市場工資指導價位、工資指導線、緊缺工種目錄等信息。

（3）建立企業技能人才區域協作機制。相比杭州、蘇州、無錫其他長三角一線城市，紹興企業急需的符合產業轉型需要的研發、高技能人才更為緊缺。建立高技能人才區域協作機制，實現企業科技人才供求信息互通，是政府幫助企業解決技工荒的重要手段。通過和外地職業院校建立勞務協議，和外地人力資源市場建立信息交換平臺，實現互通互補，可以有效降低企業招聘成本，緩解人才緊張壓力。

（二）工會層面

1.發揮工會大學校的功能

發揮工會“大學校”作用，以職工思想道德素質、科學文化素質、職業技能素質為切入點，不斷推進職工素質提升工程。充分發揮工會“大學校”作用，以科學文化素質、職業技能素質為切入點，不斷推進職工素質提升工程。

2.整合職工教育培訓資源

利用工會組織網絡及工會與企業職工密切聯系的優勢，大力發展職業教育和培訓，完善教育培訓制度，抓好技能型人才、特別是高技能人才的教育培訓工作。以工會為主導建立企業與培訓機構、企業與企業之間的職業技能培訓、技術交流、信息溝通協作平臺，推動相同行業間技術交流協作，進一步拓展企業職工技能發展渠道。

3.開展各種形式的技能比武

各級工會要深入實施《紹興市職工技能素質登高工程五年規劃》，立足企業和戰略性新興產業的實際和特點，大力開展有特色的崗位練兵、技術比武，提高一線職工技術技能水平與科技適應能力。要建立完善市級職業技能大賽制度，堅持每年舉辦一批行業分布廣、技術含量高、企業需求突出的技能比武項目。

（三）企業層面

1.建立和健全職工教育培訓制度

完善崗前培訓制度、在崗培訓制度和技術等級培訓制度，完善從初級工到高級技師的職業成長體系，努力做到全員培訓，有針對性地培養一批關鍵崗位的高級技術工人。進一步完善職工職業技能帶頭人制度，廣泛開展拜師學藝、名師帶徒等活動，充分發揮高技能人才的“傳幫帶”作用。設立“首席技師”制，通過技能狀元、崗位明星、操作能手的示范作用，引導、帶動、培養后備高技能人才。

2.建立和健全職工成才激勵制度

完善企業收入分配制度，堅持勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，突出以技定級、以崗定酬，實現技術工人工資與職業資格證書、崗位績效掛鉤。拉開技術工種與非技術工種之間、技術等級之間的待遇差距，充分體現重操作能力、重技術業務、重實際貢獻的分配原則，特別要向技術含量高、科技含量高的重要崗位傾斜。

3.落實職工經費保障制度

要嚴格落實職工教育經費提取規定，保證教育經費提取數額、使用范圍符合政策法規和實際需要。企業應按職工工資總額的1.5％―2.5％提取職工教育培訓經費，列入成本開支，其中應有60％以上用于技術工人特別是高技能人才的教育和培訓。企業進行技術改造和項目引進，應按項目lO％的比例提取高技能人才培養經費。把職工教育經費使用納入職工民主管理范疇，列入平等協商和簽訂集體合同的范圍，明確規定職工使用教育培訓經費的比例，并通過職代會、廠務公開、專項檢查、職工代表巡視等途徑，對職工教育經費的使用進行全程監督，確保專款專用。

參考文獻：

[1]西奧多，舒爾茨.人力資本投資[M].上海：商務印書館，1990.

第4篇：職工教育經費范文

關鍵詞：職工教育；企業；管理體制

中圖分類號：C29 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）011-000-01

國有企業職工教育是企業生存和發展的前提，是企業管理的重要組成部分。積極開展生動活潑、富有成效的職工教育，全面提高職工素質既是企業科學發展的必備條件，又是國有企業職工本身的需要，可以促進企業文化的建，是挖掘企業力人資源的措施之一。當今市場經濟中，企業的競爭主要是人才的競爭，人是企業中最活躍的因素，而職工教育直接關系到企業的可持續發展，影響著職工的人生觀、價值觀、創造力的定位，影響著職工業務能力提升和創造力的發揮。國有企業加強職工的教育，有利于提高職工對改革的思想認識，有利于進一步提高職工隊伍的素質，有利于深化企業改革、改制。那么，國有企業如何加強職工教育呢？

一、國有企業加強職工教育要建立健全職工教育的制度

為了適應企業深化改革的需要，企業職工教育的進行離不開企業領導的重視。國有企業要加強職工的教育，企業領導要解放思想，把職工教育作為企業的管理的重要內容來抓。這就需要企業建立健全相應的制度和保障機制。

制度是企業做好一切事情的保障，企業職工教育也不例外。企業要制定《職工教育管理制度》，用制度規范職工教育的管理工作，才能保證職工教育持之以恒地進行下去。

二、國有企業首先要加強職工的職業道德教育

職業道德教育是企業思想政治工作的重要組成部分，職工群眾的精神風貌是企業道德和文化建設的集中表現，加強職業道德建設直接關系到企業的精神文明建設，關系到企業在市場競爭中的興衰成敗和職工素質的提高。

國有企業要有計劃、不間斷地組織職工進行系統的職業道德教育。一方面要抓好理論教育。通過理論引導，提升職工的思想認識，使職工明白哪些該做，哪些不該做，明辨職業行為中的真、善、美，從而揚善避惡，遵守職業道德，發揚社會主義公德。另一方面，要開展豐富多彩、喜聞樂見、易于接受的職業道德教育活動來升華干部職工的道德品質。企業工會、黨團委等要充分發揮部門優勢，創新性地開展職業道德實踐活動，形成黨政工團齊抓共管的局面，形成職業道德教育的整體合力，是營造良好職業道德氛圍。第三要完善制度、強化道德約束，加大職業道德輿論宣傳的力度，使干部職工從中懂得職業道德具體要求，促其養成良好的職業道德習慣，使之創造性地干好本職工作。為企業快速發展提供了強有力的思想保證和精神動力。

國有企業加強職工的職業道德教育，要持之以恒地抓緊抓好，教育上求實，制度上求嚴，活動上求新，職工的道德素質和企業的整體文明程度就一定會取得大提高，推動企業各項工作的順利開展。

三、國有企業要加強對職工的形勢教育

在國有企業轉型改制中會遇到各種新矛盾、新情況，這就要求企業要加強對職工的形式教育，穩定職工隊伍，統一群眾認識，推進企業改革順利進行，實現企業全面轉型。

一方面要通過對職工的政策形勢教育，引導職工認清市場經濟條件下，企業發展的形勢和方向，認識到企業的優勢和存在的困難危機，認識到只有通過改革不適應市場經濟要求、不適應企業發展的制度機制，才能克服企業發展中出現的各種困難。另一方面要引導職工充分估計企業所處的環境和有利條件，積極轉變觀念，認識到不改革就沒有出路，不適應市場需求就不能很好發展。對職工進行形勢任務教育，會解決實際問題和思想認識之間的矛盾，形勢教育是解除職工思想問題的重要手段，為推進改革、促進企業發展提供有力的思想保障。

國有企業對職工進行形勢教育，要針對職工的各種思想現狀，對癥下藥，分層次進行，不流于形式不搞一刀切，也不能高談闊論；要走群眾路線，廣泛深入的職工，調查思想現狀，緊密結合企業和職工的思想實際，采取不同方式，靈活多樣的進行，做到形式與內容的有機統一。

四、國有企業要加強職工的培訓工作

國有企業對職工進行培訓是企業開發人力資源的主要途徑，也是企業提升競爭力的措施之一。一方面，在瞬息萬變的市場競爭環境下，企業員工的知識結構、勞動技能必然會出現種種老化和不適應。職工必須不斷學習新知識、掌握新技能，與時俱進，才能更好地適應企業發展的要求，提升員勞動效率和工作質量。 同時，職工培訓也是企業的一種激勵辦法，能最大限度地調動員工的生產積極性。所以，職工培訓是企業發展的需要，也是企業吸引人才、留住人才的有效途徑。

國有企業各級領導要認識到抓好提高職工各方面的素質，就要對職工進行科學文化、專業技能為主要內容的培訓工作。而職工培訓是一個長期堅持的過程，不是一蹴而就的。企業要堅持經常化、制度化、正規化地開展教育培訓，提高職工的各方面素質，尤其是業務素質。

五、搞好職工教育，國有企業要保證職工教育的經費投入

第5篇：職工教育經費范文

企業職工教育投入與生產成本的顯性關系

一個企業的生產成本是如何計算的呢？我們知道，生產成本是企業為生產產品或者提供勞務而產生的各種費用，它既有直接支出，如制造成本，也有間接支出，如職工工資。其他支出，如職工福利，培訓費。我國對于職工培訓費有明確的規定：“一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支。足額提取職工教育培訓經費。要保證經費專項用于職工特別是一線職工的教育和培訓，嚴禁挪作他用。”這個規定，表明企業職工教育經費的支出，增加了企業的生產成本。

企業職工教育和生產成本的延續關系

以上我們分析了企業職工教育的經費投入，使企業生產成本增加，但是，我們應該從另一個角度來分析這兩者之間的關系。從表面來看，企業的職工教育經費確實使企業的生產成本加大，但是因為對員工進行了教育培訓，就會使得原來可能一天只能生產200件產品的工人，由于技術的改進，其工作效率顯著提高，從而形成在工人工資不變的前提下，企業效益增加，從而使生產成本價低，與培訓成本投入前一致，甚至更低。當然，管理層面的培訓也會使得諸如節能降耗，重復利用等觀念指導企業發展，從而使生產成本降低。

就一般情況而言，企業對工人的培訓有一個既定的模式，即培訓對象的選擇，確定培訓目標，選擇培訓方式，預計培訓費用，對培訓效果進行評估。但是，不同的企業有自己不同的培訓方式，也會在企業培訓后不但不會增加生產成本，還會因為培訓創造出更大的經濟效益，使生產成本降低。例如，上海大眾汽車有限公司，在公司近十年來的運營中，有77%的職工，一萬一千人次接受了企業內部培訓，21%的職工在國內各大高等院校，如吉林工業大學、第二工業大學、西安交大等大學進修深造，2%的職工進行了出國深造，并且直到現在該公司每天仍不少于3%的工人接受培訓。這種全員培訓使得這個汽車公司取得了良好的效益，連續三年高居全國十大外商高營業額榜首，連續三年出口創匯外商投資第一。

企業應以誠信為主，質量求勝，對員工進行職業道德教育培訓也是必不可少的。員工只有建立了良好的做事準則和標準，才能使企業信譽大大提升，從而為企業帶來不可估量的經濟效益。例如熊貓電子工業集團對員工的培訓，不僅僅停留在業務、技術、管理層面，還注重對員工的思想品德教育。面對激烈的市場競爭，企業的培訓使企業誠信為本的做事原則扎根于每個員工心中，從而爭取更多的客戶，使企業得效益大幅上升。

對企業職工教育定位和生產成本之間關系的思考

就一個企業而言，企業效益，產品質量、安全生產都是第一位的問題，這些問題都因為人的參與而有不同的結果，要保證這些因素的實現，就要進行人的教育。我們知道，科學技術是第一生產力，而教育起著生產力源動力的作用，企業員工的才能，職工隊伍素質的整體提高，無一例外都有賴于教育。首先，對企業職工的教育定位要準確，我們應該認識到，偏重學歷、管理以及技術骨干的培訓，不能完全起到以點帶面，豎起一面旗映紅還一大片的作用，作為企業應該考慮到對企業員工的整體培訓教育。其次，加大培訓經費的投入力度。

有些企業只是看到眼前的利益，以為減少培訓經費的投入，就能夠降低生產成本的開支，從而減少甚至于不對員工進行培訓教育。這種錯誤的認識使得某些企業所投入的教育經費達不到1.5%的最低要求。最后建立激勵機制。企業在保證培訓經費的前提下，應該建立職工的培訓、考核、福利待遇的激勵機制，使企業員工認識到，只有通過培訓教育，提高技術水平和創新能力，以及職業道德，才能獲得較高的工資待遇，從而激發企業職工的學習熱情。例如大連市冰山集團的工人鄒繼明等幾人通過學習刻苦攻堅，改進了油漆使用工藝，他們設計的回收槽，每一個半月就回收50加侖，約合兩千元人民幣，為企業創造了巨大地經濟效益。

第6篇：職工教育經費范文

2006年2月15日，財政部了新企業會計準則體系，包括一項基本準則和八項具體準則，將于2007年1月1日起在上市公司施行。《企業會計準則第9號-職工薪酬》屬于新頒布的企業會計準則之一。現行的會計制度對職工薪金沒有詳盡的規定，只是零星分散在其他準則中涉及規范。而此準則是相關規范內容的首次制定、歸納和頒布，即是首次在一個準則中系統規范了企業和職工在建立雇傭關系上的各種支付關系。

《企業會計準則第9號-職工薪酬》主要闡述了以下一些內容：

一、明確了職工薪酬的概念和內容

與現行制度相比，新準則職工薪酬的內涵要廣泛得多。新準則規定職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務

而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，包括職工工資、獎金、津貼和補助；職工福利費；醫療保險費、養老保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經費和職工教育經費；非貨幣利；因解除與職工的勞動關系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務相關的支出。同時明確不包括以股份為基礎的薪酬和企業年金。

此準則所規范的職工薪酬既有傳統意義上的工資、獎金、津貼和補貼，也包括了以往包含在福利費和和期間費用中的職工福利費、工會經費、職工教育經費、各類社會保險費包括養老、醫療、失業、工傷、生育保險等，更是增加了諸如辭退福利、帶薪休假等新增的職工薪酬形式，以適用我國社會主義市場經濟的發展和變化。

二、規范了職工薪酬的會計處理原則

現行的《企業會計制度》規定，工資及職工福利費要根據所服務的收益對象分配，按收益對象計入資產、成本或當期費用。例如在研究與開發過程中發生的材料費用、直接參與開發人員的工資及福利費、開發過程中發生的租金、借款費用等，直接計入當期損益。工會經費、職工教育經費、養老保險費、失業保險費、住房公積金、工傷保險在管理費用中列支。對醫療保險、生育保險費，內資企業在應付福利費中列支，涉外企業在管理費用中支出。

新準則規定職工薪酬在職工提供服務的會計期間確認為負債，根據受益對象計入資產成本或當期費用。應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入存貨成本；應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計入建造固定資產或無形資產成本。其他的職工薪酬，計入當期損益。企業為職工繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，應當在為其提供服務的會計期間，根據工資總額的一定比例計算，并按以上規定處理。

三、導入新增職工薪酬的會計處理方法

1、辭退福利。對于企業在正常退休之前解除與職工的勞動關系，以及為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予的補償，在符合企業已制定正式的解除勞動關系計劃和企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃這兩個條件時應確認為負債并列入當期費用。

2、帶薪休假等新型職工薪酬。對于非累積的帶薪休假，諸如產假等，由于權利和義務等不能結轉下期，故會計上不作處理；對于可累積的帶薪休假，由于權利與義務可以結轉下期，根據下一年度預期休假數超過帶薪休假數對應的工資金額確認為負債，計入資產成本或當期費用；以現金補償未行使的職工累計帶薪休假時，沖減已計提的負債，差額計入當期損益。

四、對企業的影響

企業會計準則第9號取消了計提應付福利費的規定，按實際發生額計入資產成本或當期費用；職工薪酬在一定條件下計入建造固定資產或無形資產成本，對企業的當期利潤將都會有影響。同時，規范了職工薪酬的定義、確認、計量和披露，提高了企業會計信息的質量。

五、信息披露

第7篇：職工教育經費范文

最近，一些地方、企業及職工來函來電詢問，企業在公司制改建過程中應付工資、應付福利費及職工教育經費余額應當如何處理。為了確保企業公司制改建過程中國有資產不流失、職工權益不受損，現就有關財務處理問題提出如下意見：

一、企業應付工資余額包含應發未發工資與屬于實施“工效掛鉤”等分配辦法提取數大于應發數形成的工資基金結余兩個部分，前者是按照企業內部工資獎金分配辦法應當支付給職工卻沒有支付而形成拖欠的工資，后者是按照計劃經濟管理方式留存企業的國有資本積累。企業在公司制改建時，對應發未發工資應積極予以清償，對工資基金結余應轉為資本公積金。按工資總額一定比例提取的應付福利費及職工教育經費，其余額也隨同工資基金結余一并轉為資本公積金。

企業在公司制改建中，應付工資等余額轉增的資本公積金作為改建企業國有凈資產的組成部分，應當統籌安排，用于支付解除勞動合同的職工經濟補償金、為移交社會保障機構管理的職工一次性繳付的社會保險費以及預提的符合國家政策規定內退人員所需生活費、社會保險費等改革成本。如有結余，再按規定折合為國有股份，或者向企業員工及其他投資者有償轉讓。

二、改建企業應當規范操作，嚴格界定應發未發工資與工資基金結余的界限，并在評估作價之前作好相關賬務調整工作。

第8篇：職工教育經費范文

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

前言：企業職工教育重要性 問題措施

企業職工的教育培訓對企業的發展和職工的個人技能水平、思想素質水平提高都具有非常重要的意義，有利于企業實現持續、健康的發展目標。因此加強對企業職工教育存在的問題的分析是十分必要的。

1.加強企業職工教育的重要性

企業職工的教育培訓對提高職工自身的技能水平和道德素質具有重要作用，對增強企業的凝聚力和提高企業的生產經營效益也具有重要意義，是企業在逐漸市場化的競爭中生存和發展的必經途徑。通過職工的教育培訓能夠實現企業的管理層與職工之間的溝通，形成強有力的凝聚力，而職工自身技能水平的提高有利于保障企業的安全高效生產，高素質水平的職工是企業發展的動力之源，能夠帶領企業走向持續發展的道路。此外，通過教育培訓，還能夠增強職工的企業歸屬感和對企業的主人翁意識，會促使職工為企業發展做出更多的貢獻。

2.企業職工教育中存在的問題

2.1. 職教人員缺乏沒有相關的教育監督管理制度

首先，企業的職教人員缺乏。目前，從事企業職工教育的人員一般都身兼數職，由于工作壓力和時間有限，職教人員沒有過多的精力投入到職工教育中，造成職工教育簡單化。其次，沒有相應的監督管理制度。目前，許多企業都制定有職工教育制度，但是沒有建立后續的監督管理制度，無法保證職工教育培訓的質量，職工在培訓中遇到的問題和困難也沒有得到有效的改善。因此，企業由于沒有相關的職工教育管理體系，導致企業沒有通過職工教育，真正達到提高職工綜合素質的目的。

2.2. 企業的激勵約束機制不適合當前的職工教育

當前，在企業的職工教育中，現行的激勵約束機制不適應當前的職工教育的發展。首先體現在職工的綜合素質沒有與職工的切身利益相聯系，職工只是根據企業的要求參加職工教育，沒有充分認識提高自身知識和業務水平的重要性和緊迫性。再者就是職工的薪酬的晉升與職工教育質量的高低無關，造成在職工教育中，職工認為學與不學都是一樣的，沒有激發職工學習知識、技術的積極性。

2.3. 職工教育經費投入不足

由于許多企業領導者存在注重短期效益，忽視職工教育的長期效益，致使企業的 “重效益、輕培訓”的觀念比較嚴重，導致企業的職業教育支持力度不夠，投入的經費不足。有些企業通過減少培訓課時和壓縮講師薪酬的方式來節約職教經費，這樣一方面使得職工教育處于形式化階段，沒有切實提高職工隊伍的綜合素質，另一方面，降低了職工和講師的工作積極性，制約企業職工教育的發展。

2.4企業職工參與教育培訓的積極性不高

在很多企業中員工都不愿將時間花費在參與教育培訓中，有的是滿足于現狀，有的是認為教育培訓流于形式，無法起到有效的作用，所以參與的積極性并不高。

2.5.企業在職工教育培訓方面沒有整體的、長期的規劃

大部分企業的管理層都能夠認識到職工教育培訓的重要性，但是在具體的組織和安排實施過程中，卻沒有一個整體的、長期的、系統的規劃，這就使得教育培訓只能以短期、應急的培訓為主，難以切實的發揮對企業發展的整體性作用。

2.6.企業職工的教育培訓內容有時與其崗位內容不相符

企業的崗位技術性和專業性越來越強，所以在教育培訓上應當區別開來，但是很多企業由于經費和管理上的問題都沒有很好地落實這一點，導致職工教育培訓的作用不大。

3.、改善職工教育現狀的對策

通過以上分析，發現在企業職工教育中還存在著許多問題，導致職工隊伍的綜合素質水平沒有得到顯著提高。因此，如何讓改進和完善職工教育質量成為企業需要解決的問題。為此，本文針對企業職工教育的現狀和存在的問題，提出以下幾方面的建議，旨在切實提高企業職工教育質量，推動企業綜合競爭力的提升。

3.1. 建立和完善職工教育管理體系

企業要想切實提高企業職工教育的質量，必須要建立和完善職工教育管理體系。首先，在職教隊伍方面，企業要加強職教隊伍的建設。教師是職工教育中的重要組成部分，關系著職工教育質量的高低。因此，企業要建立一支高素質、專業的職教隊伍，根據社會的發展趨勢，對職教隊伍的專業技能水平、知識結構等方面提出更高的要求。同時，企業還必須重視職教人員的培訓，豐富和培養職教人員的專業技能知識，為提高職工教育質量打下堅實的基礎。其次，要建立相應的監督管理體制。在職工教育管理中，要建立和完善相應的監督管理體制，組織一支辦事能力好，管理能力強的隊伍從事職工教育的管理工作，分工負責，層層管理，保證企業職工教育的質量，解決好職工在培訓中遇到的困難和問題。企業要切實做好以上幾方面的工作，積極建立完善的職工教育管理體系，使得職工教育逐漸走向正規化、制度化。

3.2.. 加大職工教育的支持力度，適當調整經費投入

職工教育離不開經費的支持，要想把職工教育做好、做強，這就需要企業加大職工教育的支持力度，適當調整經費投入，企業要根據實際情況，建立職工教育的專項資金，以支持職工教育的發展。在實際操作中，要注意一下幾方面內容: 第一，在資金使用方面，要做到專款專用，避免出現亂挪用職工教育資金而影響職工教育進程和質量的現象。第二，在職工教育中，要克服形式化的培訓模式，做到針對企業當前發展趨勢做出適當的職工培訓，不能一味的為了減少企業的費用支出，而降低職工教育經費的投入，讓職工能夠合理利用企業的培訓資源，不斷提高自身的技術水平和知識水平，達到職工教育的目的。

3.3.改進企業的激勵約束機制

俗話說 “沒有激勵就沒有動力”，職工教育也一樣，為此，企業要改進落后的激勵約束機制，要加大職工的獎懲力度，因為不同職工之間在知識接受能力、培訓積極性等方面都存在一定的差異，因此，第一，企業可以建立科學合理的培訓效益考核指標和措施，注重職工培訓質量的考核，避免出現培訓前后沒有區別的現象;第二，企業還要將培訓津貼與職工培訓考核結果相結合，根據職工培訓質量的高低發放培訓津貼，第三，企業可以通過增加如專業技能鑒定、初中高職稱等職稱的補助，從而鼓勵職工積極參加職工教育，讓職工能在崗位中積極探索、不斷創新，努力培養自身綜合素質。通過改進企業的激勵約束機制，激發職工的參加企業職工教育的積極性。第四，企業要改革教育培訓機制，樹立大教育、大培訓理念，加大全員培訓力度。在教育職能運行機制上，把教育培訓融入到各項工作當中去。通過培訓學習，將知識應用于企業的發展；在培訓成效保障機制上，教育培訓要結合實際崗位分工不同采用不同形式的培訓內容和方式；在教育培訓激勵機制上，進一步完善“培訓、考核、任用、待遇”一體化政策，積極引導員工將個人職業規劃同企業目標協調一致，實現個人與企業共發展的有機統一。

3.4.制定出完整系統的教育培訓規劃

各類企業由于生產經營上存在著各自的特點和不同的需求，所以應當根據企業自身的發展情況和職工的技能、素質現狀做出科學合理的規劃，以實現教育培訓的目的和效果。對于生產型的企業要加強企業職工的生產技能培訓，服務型企業要加強職工的服務技能和素質培訓；規劃中還應當對不同成層次的員工開展不同層次的教育培訓；教育培訓規劃要以企業的整體綜合實力提高為目標，實現企業職工的個人進步與企業發展目標的一致性。

3.5.通過多部門的合作促進職工教育培訓管理

企業職工的教育培訓應當是由企業各個部門和管理層密切配合完成的一項管理內容。首先，要通過人事教育主管部門進行強力有效的領導，保障各部門充分發揮其職能，從整體上把握教育培訓的目標和規劃；其次，企業還需要將職工的教育培訓與企業的發展進行有效結合，綜合考慮在企業的生產經營中各個環節的不同需求和企業的發展趨勢要求，安排有效的教育培訓內容，創新教育培訓的內容和形式，真正實現通過教育培訓促進企業發展的目標。

3.6.通過現代科學技術手段的應用提高教育培訓的效果隨著科學技術的不斷發展，對社會生產生活的諸多方面都產生了深刻的影響，在科技時代背景下，企業的市場競爭環境也更加嚴峻，在企業職工的教育培訓中也要不斷應用現代科學技術手段，來提高教育培訓的效果。對于大型企業而言，存在著點多線長，地域分散的特點，對企業職工的教育培訓就可以借助于現代網絡多媒體等形式，開展遠程培訓，這樣不但可以有效地減少費用支出，還能夠實現不同發展地區的職工能夠共享優質的教育培訓內容，網絡多媒體的培訓方式還具有生動形象的特征，能夠吸引職工的關注度，提高參與教育培訓的效果，從培訓中獲得更多的知識和信息。

4.結束語

綜上所述，隨著社會的不斷進步，我國正處于知識經濟時代，企業職工的教育培訓對企業的發展和職工的個人技能水平、思想素質水平提高都具有重要意義，企業的職工教育顯得越來越重要。因此，企業要根據社會的發展步伐，與時俱進，做出科學的分析，制定出整體完善的職工教育培訓規劃，建立起有效的教育培訓機制，提高職工技能素質水平，不斷完善和改進企業的職工教育，積極探索不斷創新適合企業職工教育發展的道路，把企業職工教育推上新的臺階。

參考文獻:

［1］譚福. 加強企業培訓，提高員工素質 ［J］ . 大眾科技. 2008( 12) .

［2］趙春彥 . 知識時代企業職工繼續教育存在的問題及發展對策［J］ . 黑龍江科技信息 . 2009 ( 36) .

［3］杜娟. 如何加強企業的職工教育 ［J］ . 科技致富向導. 2011( 30) .

第9篇：職工教育經費范文

一、指導思想

認真貫徹交通運輸部、省交通運輸廳和市交通運輸局有關工

作會議精神，堅持科教興業戰略，緊緊圍繞交通工作目標，加強交通人才隊伍建設，圍繞為交通建設服務開展交通職教工作，以不斷提高交通職工隊伍素質為目標，優化教育資源配置，實現科技和人才培養的有機結合，積極推進在職教育、繼續教育和學習型單位建設，不斷提高職工隊伍整體素質，為xx交通事業發展和深化學習型單位建設，提供強有力的智力保障。

二、教育目標及任務

（一）全面完成省廳局調訓、培訓工作

1.完成省廳（局）組織的科局級領導干部調訓8人；

2.完成西部教育培訓2人；

3.完成省廳（局）組織的其他培訓、調訓任務。

（二）積極組織路政、運政、海事、公路管理等方面人員，認真參加市交通局及其相關部門舉辦的各類培訓，全面完成市局下達的目標任務。

（三）積極組織系統職工參加本區組織的各類培訓工作

1.完成區人事部門組織的公務員年度培訓任務（按照區人事局公務員培訓計劃落實）。

2.組織系統職工參加本區黨政工團組織的相關人員參加的各類適應性培訓。

（四）認真組織搞好系統內部的適應性培訓工作

1.進一步加強學習型單位建設，搞好系統職工的理論學習、法制學習和新知識新業務培訓工作。

2.組織好系統收費人員的適應性培訓工作。

3.按照市運管處的安排，切實組織好道路運輸行業相關從業人員的培訓和考核工作。

4.積極組織45歲以下職工參加普通話水平等級達標測試工作，做好普通話推廣工作。

（五）繼續抓好交通系統在崗工作人員的學歷教育，鼓勵在職職工參與不脫產的文化進修。年內通過自考（函授）完成中專、大專及以上學歷教育各1人。

（六）加強繼續教育工作，按《四川省交通系統專門人才繼續教育實施辦法》的要求，認真做好專門人才的繼續教育工作。

三、認真落實“十二五”交通教育規劃

（一）建立人力資源信息管理系統，做好人才需求預測。

（二）確定人才培養和人才儲備工作，為本區交通建設可持續發展服務。

四、認真做好其他基礎性工作

6月1日前，完成教育工作安排和教育目標任務分類計劃，并及時上報市交通局。

7月1日前報送教育經費計劃。

7月20日前報送目標任務半年完成情況自查表。

12月30日前完成年度目標任務完成情況自查報告。