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第1篇：公務員述職評議報告范文

一、主要成效及特點

從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務員年度考核，其中評出優秀等次國家公務員6,476人次，占參加考核人數的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關各部門領導高度重視，認真貫徹落實《國家公務員考核暫行規定》和《吉林市國家公務員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責，取得了一定成效。

（一）公務員考核效益的體系初步形成。市直機關各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標體系已經初步形成。建立和完善了公務員考核的共性標準體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務員考核的共性內容和標準，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務員考核個性標準體系。研究制定了各級各類公務員職務崗位職責，分層次、分類別、分職位進行崗位職責分析，準確判斷考核對象能力；建立和完善了公務員考核技術指標體系。借鑒現代人才評價技術，心理學，行為科學理論，對公務員內在品德、職業能力、價值觀、組織技能等評價的指標體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預測考察對象工作潛能和對擬任職務適應程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標責任制結合，對全年任務完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據得分多少進行排位確定等次，考核結果令人十分信服。

（二）公務員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務員隊伍建設意見出臺以來，在市直機關國家公務員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結合，領導考核與群眾評議相結合，改進了傳統的考核方法，為客觀公正評價公務員提供了比較科學準確的依據。市衛生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結，季評價的方式進行平時考核，局領導堅持每季度調閱工作紀實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業務處室分開進行考核，對業務處室按業務量進行打分，對綜合處室按服務質量量化打分，確保了考核結果的真實性。

（三）公務員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標責任制為主要載體，以工作實績為核心的量化指標體系，公務員考核效益的機制也得到了創新。一是建立了優秀公務員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優秀等次的國家公務員必須在本單位公示三至五天時間，不經過公示的不得評為優秀公務員；二是基本稱職、不稱職公務員誡勉談話和離崗培訓制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務員由單位領導進行誡勉談話，離崗培訓時間不少于7天，對不按規定參加培訓，培訓考試不合格的公務員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務公開考核和年度考核結果掛鉤制度，對政務公開評為優秀等次單位，年終考核優秀指標提高2－3個百分點，凡是政務公開年度考核不合格的單位，優秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發展。

（四）公務員考核效益的結果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現實的激勵約束作用，又能起到內在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結果使用范圍，加大考核結果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優秀等次的國家公務員給予了嘉獎鼓勵，并發300元獎金，對連續三年考核優秀的國家公務員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結果未達到稱職以上等次的國家公務員進行誡勉談話，離崗集中培訓7天時間，發揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓，接受教育，盡快進入合格行列。

二、存在問題及原因

盡管市直機關國家公務員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：

（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關個別部門對公務員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務員考核工作中，缺乏積極主動認真負責精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現象時有發生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務，結果導致“考核工作年年搞，評完就完成任務，問題不見少”的局面，造成了公務員隊伍缺乏活力，作用發揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現了優秀比例名額按比例分配，優秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關系”、“人緣”評價公務員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風氣，嚴重挫傷了廣大公務員的積極性和考核應有的效力和作用。

（二）執行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規定組織述職，評選優秀公務員不是以政績論英雄，而是領導說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責，走過場，缺乏嚴格的監督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務員，不按規定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權威性。

（三）考核效益的方式方法單一。調查中許多同志反映，現在的考核方法不靈活，缺乏科學性，問卷調查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領導職務公務員，很多部門的公務員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務員得票多一些，而無職無權的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關系的公務員榜上無名，失去考核效益的真實性。

（四）考核效益結果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優秀公務員300元獎金的兌現有的單位發，有的不發，有的單位推公以來一次優秀公務員獎金沒有發過，有的單位發100，連續三年評為優秀等次的公務員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎者沒有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務員，沒有按規定做相關處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規定進行了崗位培訓外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務員。

三、主要對策和建議

針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務員的考核效益，提出如下建議和對策。

（一）不斷提高市直機關市直部門領導對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當作大事來抓。考核效益搞的好不好分，關鍵在領導，各級部門領導要真正把效益工作當作提高公務員隊伍素質、激勵公務員奮發向上的長遠大計一項事業抓實抓好，不能當臨時任務，當負擔，應付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領導考核效益工作責任制，負責抓公務員考核效益工作，年終考核工作結束后，對于沒按規定進行考核效益的工作部門領導，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優秀工作的評比。

（二）進一步完善考核效益體系，進一步量化考核內容，從源頭上確保考核效益的提高。要以《公務員法》出臺為契機，進一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結合又互有側重的三期考核體系，在考核內容上要結合職位、崗位、職責的特點，進一步細化、量化考核內容，將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務員考核中的不確定因素和人為因素的影響。

第2篇：公務員述職評議報告范文

【關鍵詞】 績效考核；政府機構；開發區管委會；異同；建議

績效考核作為組織人力資源管理活動的重要內容，決定并影響著組織運作的效率。從微觀層面看，績效考核是人員聘用、職務升遷、發放勞動報酬的依據和基礎，同時也是激勵員工的手段。由于其能夠較為客觀、公正地反映工作實績，被各行各業廣泛采用，成為一種流行的做法。

一、研究背景

近年來，政府機構也在不斷嘗試改革考核方式，同時不斷涌現出的各類開發區也在探索適合自身的科學績效考核方案。本文通過對比政府機構和開發區管委會績效考核的內容與方式，旨在研究兩種考核方法的不同之處及利弊，指出存在問題，找出適當的解決辦法。

1、政府機構

政府機構的考核對象是公務員，績效考核是公務員制度的重要組成部分，是公務員各項管理制度的重要環節，是不可忽視的一項基礎性制度，為公務員的獎懲、任用、培訓等提供了依據。建立和完善公務員的考核制度，是執行“任人唯賢”的組織路線，做到知人善任，多出人才，選拔培養優秀人才的一項重要措施。

2、開發區管委會

我國開發區是在計劃經濟向市場經濟轉變過程中產生的，從其誕生之日起，就具有改革、開放、探索和試驗的性質。伴隨著全國各地出現的開發區熱，開發區管理委員會這種特殊的機構應運而生。開發區管理委員會不僅負責開發區開發建設、招商引資、經營服務，而且作為政府的派出機構，行使著政府機構才能行使的權力。由于管理體制的特殊性，開發區管委會的考核方式也有所不同。既有政府考核的制度化準則，又兼顧企業高效、優質的理念。

二、政府機構和開發區管委會績效考核體系對比

1、政府機構績效考核體系――以某海關為例

（1）考核內容和指標。干部日常績效考核旨在考核干部完成平時工作任務、階段性工作目標情況以及遵守工作紀律等方面的情況，內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。

（2）考核方法和程序。干部績效考核采取“月報、月核、季考”方式，由上一級考核下一級逐級進行。在“月報、月核”以及專項指標認定的基礎上，分管領導提出干部季度工作表現情況綜合評價。

2、開發區管委會績效考核體系――以某開發區管委會為例

（1）績效考核內容。年度考核由組織績效考核和個人績效考核兩部分構成。組織績效考核主要考核各部門、下屬企業業績指標達成和重點工作完成情況。個人績效考核主要考核干部員工的“德、能、勤、績、廉”，采用筆試、述職、民主評議形式進行。

（2）考核方式。組織績效考核。根據各部門、子公司年初簽訂的《目標責任書》，對各部門、子公司業績指標和重點工作完成情況進行考核，考核工作小組成員根據各部門考核結果和《部門年度考核自評報告》綜合打分確定組織績效考核成績。

個人績效考核。組織干部員工進行筆試。干部員工結合崗位職責、全年工作完成情況撰寫述職報告。按自上而下的方式，上級領導根據干部員工崗位職責、全年工作完成情況給下屬進行評分。按平級相互之間的方式進行民主評議。

3、共性與差異

通過兩種績效考核體系的對比，我們發現即便在管理體制、機構性質、組織目標等方面不相同的情況下，二者績效考核體系也存在共性：

（1）以“德、能、勤、績、廉”五個方面綜合評價作為考核標準。通過某海關和某開發區管委會的考核細則來看，都采用了類似的考核標準，說明從“德、能、勤、績、廉”五個方面對人員進行考核，是目前較為科學、全面的考核標準，涵蓋了工作中人員各個方面的情況，能夠客觀地評判人員的思想品德狀況、工作效率、工作紀律、工作完成情況、廉潔意識等。

（2）民主集中制的考核形式。經過對比，我們發現第二個共同點是個人評議與組織評議相結合的考核方式。二者的考核細則都規定先由本人自行填寫考核表，再經過民主評議或組織領導集體評議。由于民主評議的科學性、客觀性、公正性，適用范圍逐漸擴大，越來越多的組織開始采用這種考核辦法，同時使用方法也在不斷的改革和創新，文中兩個案例單位都在評議后加上了考核等次打分環節，也就是“民主評議+民主測評”模式，讓每位評議人員的觀點得以呈現，也為最終考核等次的確定提供了依據。

除了以上共同點外，二者由于管理體制、組織目標等方面不同，因此差異也是存在的：

（1）經濟指標作為開發區管委會的考察指標。由于開發區的特殊性，其職能主要是招商引資，因此管委會涉及招商工作的部門每年都有經濟任務，所以經濟指標就成為這些部門的主要考核內容。這一點是與政府機構相區別的，政府機構的性質決定其不是以盈利為目標的組織機構，而是以制定政策、做好支持服務為出發點的機構。

（2）開發區管委會實行考核末位淘汰制。考核的末位淘汰制也是開發區管委會的一大特征之一。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。區別于俗稱“鐵飯碗”的公務員，末位淘汰讓管委會員工倍感壓力。

三、改進方向

1、政府機構考核應從“管理出效益”考察間接經濟指標

政府職能的轉變要求更多的體現其“服務性”特點，這就要求政府部門在地方經濟、文化、社會事業發展中更多的做好規則制定者和秩序維護者的角色，政府機構雖然不直接參與生產活動創造利潤，但如何引導生產要素市場化配置，如何宏觀調控科學準確，如何適時的調整準入機制，都應作為考核一屆政府乃至政府工作人員的間接性經濟指標。這些指標才真正是政府管理產出的效益。

2、開發區在政策、法規未完善時，應更加注重“德、廉”制約

隨著開發區的進一步發展，管理委員會的問題也逐漸暴露出來，最主要的就是法律地位不明，從而導致諸多漏洞，管委會與政府相比少了很多制約條件，被貼上了“自由地”的標簽。因此，管委會應當更重視“德、廉”方面的教育，樹立良好的工作作風。

綜上所述，在今后的研究中，結合政府機構和開發區管委會二者優勢，e極探索更科學、全面的考核體系，把績效考核從簡單的、機械的“年終總結”、“推優評先”升級為伴隨職業生涯規劃的成長性、進步性評價激勵體系。

【參考文獻】

[1] 周志忍.我國政府績效管理研究的回顧與反思[J].公共行政評論，2009.01.

[2] 王寧.長沙市城市開發區行政管理體制問題研究[D].國防科學技術大學，2007.

[3] 趙巍.關于開發區管理體制的思考[J].科技信息（科學教研），2007.16.

[4] 薛峰.完善我國政府績效評估制度的對策思考[J].現代企業教育，2011.23.

【作者簡介】

第3篇：公務員述職評議報告范文

各位領導、各位同事：

去年月,我通過競爭上崗走上辦公室副主任崗位,主要負責文秘方面的工作。在當時的競職演講中,我曾經說過:不管競職能否成功,作為在辦公室崗位工作的一名公務員,我都要努力到"五勤"、誠心當好"四員"。"五勤"就是眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤,"四員"就是為各級領導和地稅事業當好參謀員、信息員、宣傳員和服務員。一年來,我主要從四個方面實踐著自己的諾言,力爭做到更高、更強、更優。下面,我就這一年的工作情況向各位領導作個簡要匯報,以接受大家評議。

一、努力學習,全面提高自身素質

辦公室工作是一個特殊的崗位,它要求永無止境地更新知識和提高素質。為達到這一要求,我十分注重學習提高o一是向書本學。工作之余,我總要利用一切可利用的時間向書本學習,除了認真閱讀《中國稅務報》、《中國稅務》、《稅務研究》等報刊雜志外,我還經常自費購買一些工作需要的參考書。如去年省局在我們這里召開精神文明研討會時,為了高質量地完成會議材料,我自費到書店買了一百多元錢的書。通過博采眾長,我撰寫的會議材料得到與會專家學者的一致好評。二是向領導學。在辦公室工作,與領導接觸的機會比較多。一年來,我親身感受了市局各位領導的人格魅力、領導風范和工作藝術,使我受益匪淺,收獲甚豐。三是向同事學。古人說,三人行必有我師。我覺得,市局機關的每位同事都是我的老師,他們中有業務專家,有科技尖兵,有文字高手。正是不斷地虛心向他們求教,我自身的素質和能力才得以不斷提高,工作才能基本勝任。在市局機關工作一年多,我個人無論是在敬業精神、思想境界,還是在業務素質、工作能力上都有了很大的進步,工作業績也得到了領導的肯定,年底被評為優秀公務員和先進工作者。

二、加強修養,時刻注意自我約束

在辦公室工作,與上下左右及社會各界聯系非常廣泛,我始終牢記自己是地稅局的一員,是領導身邊的一兵,言行舉止都注重約束自己.對上級機關和各級領導,做到謙虛謹慎,尊重服從;對基層對同事,做到嚴于律己,寬以待人;對社會對外界,做到坦蕩處事,自重自愛。一句話,努力做到對上不輕漫,對下不.張狂,對外不卑不充,注意用自已的一言一行,維護市局機關和各級領導的威信,維護地稅部門的整體形象。

三、勤奮工作,回報領導和同事的關愛

我從基層調入市局工作以來,市局領導和機關的同志們給了我許多政治上的關心、工作上的幫助和生活上的關懷。我能有今天,永遠也不會忘記領導和同志們的關愛。我惟一的回報方式就是拼命地工作。我珍惜這份來之不易的工作,珍惜這良好的工作環境,同時,也被市局領導和機關全體同志的敬業精神深深感動。一年來,對領導安排的所有工作,我從不講任何客觀理由和條件,總是默默無聞地努力完成。多少個節假日,多少個不眠夜,我都是在拼命工作中度過的。據自已粗略統計,全年撰寫各類文字材料近篇計余萬字,平均每天近字,地市級以上各類媒體采用篇。雖然常常感到身心疲憊,頭發也白了許多,但我的心情始終是舒暢的。每當我的工作得到領導和同志們的認可,每當看到自己的努力為我市地稅事業發展起了一些作用時,那種成就感,那種自豪感是任何語言也無法表達的。古人說:四十而不惑。年近四十的我對人生、對事業也有了自己的感悟。對金錢、對名譽、對權力,我都沒有什么奢求,努力工作是我最大的追求。說句實在話,工作不僅是我謀生的手段,更是我回報領導和同志們的最好方式,也是一個人實現人生價值的惟一選擇.

四、盡心履職,全心全意當好配角

第4篇：公務員述職評議報告范文

二是建立健全學習和宣傳教育機制。建立和完善定期學習制度，完善黨委（黨組）理論學習中心組學習制度、支部“”制度和機關干部“學習日”制度；開展作風建設專題教育宣傳活動，各級黨委（黨組）理論學習中心組每年至少安排一次專題學習，研究作風建設問題。各地各部門每年至少組織一次作風建設專題教育活動。各級黨政主要負責人每年要作一次以作風建設為主題的黨課報告；建立健全黨員干部的作風教育培訓制度。新任領導干部的任職培訓、在職期間的崗位培訓和新錄用公務員的初任培訓都要突出作風建設的內容，提升作風教育的針對性和實效性。

三是建立健全作風建設預警機制。探索建立科學的評價體系，構建廉情預警電子監察系統，加強對作風建設有關信息的綜合分析，發揮廉情預警機制在分析評價作風狀況中的作用，研究制定科學合理的作風建設評價辦法，逐步建立起作風建設的科學評價體系；建立和完善輿情監測制度。認真受理對干部作風問題的來信來訪，充分發揮部門和投訴中心在信息收集中的作用。

四是建立健全民生保障和服務群眾長效機制。健全為民辦實事制度，每年推出一批為民辦實事具體項目，并保證落實到位。要繼續加強便民服務體系建設，打造快捷有效的服務平臺。要深化“走進矛盾，破解難題”專項行動，采取領導領銜破解難題、專項行動破解難題、掛牌督辦破解難題、現場辦公破解難題、一線工作破解難題等行之有效的方式，集中時間和精力，全力解決事關創業創新的難題，事關民生和發展的難題；完善群眾訴求機制，暢通群眾訴求渠道，探索各類投訴中心、投訴電話、門戶網站和電子信箱合并一門受理工作辦法，確保“有訴必理，受理必果”。要進一步完善決策的民主程序，對涉及群眾切身利益的重大事項，實行公示、聽證等制度，擴大公眾參與面；堅持領導干部蹲點調研制度，各級領導干部要經常深入群眾、深入基層、深入實際，深入矛盾集中的地方開展調查研究；進一步健全社會保障制度，建立健全陽光教育機制、衛生服務和社會救助機制，開展社會保險擴面工作，提高社會保障能力。要完善機關單位與基層單位結對幫扶、黨員聯系服務群眾、領導干部結對困難家庭等制度，切實為基層和群眾解決實際困難和問題。幫扶工作要注重實效，每年至少辦成一件幫扶實事。

第5篇：公務員述職評議報告范文

為正確評價黨政群機關、事業單位工作人員一年履行崗位職責、完成工作任務和德才表現情況，發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員的積極性和創造性，根據《國家公務員考核暫行規定》和《事業單位工作人員考核暫行規定》，現就年年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員；其中區委管理的領導班子成員的年度考核工作，由區委組織部另行安排。

二、考核時間

年度的考核工作,自本文下發之日起,至年元月15日前結束。

三、考核的等次

全區黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

各單位優秀比例控制在實際參加考核人數的12%以內，對本年度受到上一級主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，經區人事局核準，優秀比例可放寬到15%以內。各單位中層以上領導干部的優秀比例，在測評中應單列測算，不得擠占一般工作人員和專業技術人員的優秀比例。

年度考核民主測評基本稱職（基本合格）率和不稱職（不合格）率之和超過50%且不稱職（不合格）率超過10%的，應確定為基本稱職（基本合格）；年度考核民主測評不稱職（不合格）率超過三分之一、或基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）率之和超過50%且不稱職（不合格）率超過20%的，應確定為不稱職（不合格）。對確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的，各單位要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核的辦法

（一）各單位在開展年度考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行，并要重點做好以下幾個環節的工作：（1）被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接領導審閱；（2）在一定范圍內述職；（3）進行民主評議，民主評議結果作為確定年度考核等次的重要依據之一；（4）按規定程序確定考核等次，并對考核等次擬確定為優秀的人員進行公示；（5）考核結果反饋。

（二）年度考核等次擬定為優秀的人員，要在本單位內公示3至5天，對反映的問題，單位應進行核實，確實不符合優秀等次條件的，應重新確定考核等次。未按規定程序進行和未經公示的，視為不符合規范的考核程序。

（三）堅持平時考核與年度考核相結合，各有重點，互為補充。平時考核重點是工作任務完成情況和出勤情況，以自我記實和領導審閱的方法進行，由被考核者的主管領導負責實施。年度考核應按職位職責要求，重點是對全年工作任務完成情況進行績效評估，也可以同目標管理責任制考核、黨風廉政建設責任制考核以及年終工作總結等結合進行；與此同時，還要對政治素質、職業倫理、業務能力等方面的內容，進行考核評價。

（四）要堅持領導與群眾相結合，擴大考核層面。使被考核人的上級、同級、下級等不同層次的人員，通過多種形式參與考核過程，使各方面的意見在考核結果中得到綜合反映。直接面向群眾的窗口單位和部門，要面向社會，在一定范圍內接受服務對象的評議，把單位內外的意見結合起來，綜合評定考核結果。

（五）堅持定性考核與定量考核相結合，推行量化考核。將量化測評結果作為確定公務員年度考核等次的重要依據。要把國家公務員接受培訓情況列為考核要素指標中“能”的一項重要內容。

五:幾類特殊情況人員的考核的政策規定:

(一)新錄用人員參加考核,只寫評語,不定等次,作為任職定級的依據。

(二)新調入的人員,由其調入的現工作單位進行考核,并在年度考核中確定等次.其調入前的情況,由原單位提供。

（三）掛職鍛煉的人員，在掛職期間由掛職單位進行考核，并確定等次。在掛職單位工作不足半年的由原單位進行考核，掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

（四）軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，無重大問題者，一般應定為稱職（合格）等次。

（五）單位派出學習、培訓的人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位派出但經單位同意外出學習的人員,超過半年的,不進行年度考核。

（六）病、事假累計超過半年或事假連續超過三個月的，不進行考核。

（七）對無正當理由拒不參加考核的人員，不確定考核等次；對于符合“不稱職（不合格）”條件的，經考核委員會或考核小組同意，行政首長可以直接確定為“不稱職（不合格）”等次。

（八）對于受到黨紀、政紀處分的人員，要嚴格按照市紀委、市委組織部、市監察局、市人事局合紀發[]18號文件規定，確定其考核等次。對立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結束有結論后再定。經審查，沒有問題的，根據本人表現補定考核等次。

六、考核的審核備案

（一）區黨政群機關工作人員的考核結果，報區人事局審核備案。審核的材料應有考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份；個人考核登記表一份。

（二）事業單位報送考核備案材料經主管單位審核匯總后統一報送區人事局審核備案。

（三）年度考核一次性獎金，黨政群機關和全額撥款事業單位由區人事局審批。

七、考核結果的兌現

為充分發揮考核的激勵鞭策作用，區委組織部、區人事局要把年度考核結果與干部調整使用、工資晉升等緊密結合起來。

（一）對當年度評為優秀的，各單位可給予一定的物質獎勵；對年度考核優秀且成績特別突出的，可給予嘉獎、記功獎勵。

（二）對確定為稱職（合格）等次的人員，在肯定成績、指出不足的同時，根據其不同的情況，明確其努力方向。

（三）對確定為基本稱職（基本合格）等次的人員，當年度不得發放年終一次性獎金，不得晉升職務；對連續兩年被確定為基本稱職等次的，應給予警示，予以降職（無職人員降低一檔職務[崗位]工資）；第二個基本稱職年度，不得計算為晉升級別和職務工資的考核年限。

（四）對當年確定為不稱職等次的機關工作人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級別作相應調整；對無職可降的人員，可降低一個級別；無級可降的可降低一個職務工資檔次。連續兩年確定為不稱職的，要堅決予以辭退。

（五）對連續兩年確定為不合格等次的事業單位工作人員，根據不同情況，予以降職、調整工作，低聘或解聘；連續三年確定為不合格的，又不服從組織安排或重新安排后年度考核仍為不合格的，予以辭退。

（六）對年度考核確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的人員，要針對所存在的問題與不足，由各單位按職位（崗位）要求進行基本素質培訓。

（七）政府部門、街、園正職考核辦法仍按原規定執行。

第6篇：公務員述職評議報告范文

一、指導思想

堅持以人為本、執政為民的思想，深入貫徹落實科學發展觀，不斷增強事業單位工作人員的大局意識、服務意識、責任意識和法治意識，促進事業單位干部隊伍建設。通過考核，激發廣大事業單位工作人員立足本職、勤政為民、科學發展的工作熱情，確保各項工作的全面落實和完成。

年度考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與定期相結合、定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序，在日常考核的基礎上，對事業單位工作人員進行年度考核。

二、考核對象

考核對象為本系統事業單位所有在編工作人員。（符合下列情形之一的，按以下規定執行。根據文件精神，結合本校實際，羅列其中三條）

1、新錄用人員在試用期（見習期）內的，參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、病、事假累計超過半年的，不參加本年度的考核。

3、不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升薪級工資的考核年限。

三、考核領導小組

組長： xx

組員： xx

四、考核辦公室

主任：xx

組員：xx

五、考核內容及標準

年度考核要以崗位職責和所承擔的工作任務為依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學年度考核、專業技術考核結果運用到年度考核中。

考核等次為：優秀、合格、基本合格、不合格。

(一)確定為優秀等次須具備下列條件：

1、思想政治素質高；

2、精通業務，工作能力強；

3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

4、工作實績突出；

5、清正廉潔。

(二)確定為合格須具備下列條件：

1、思想政治素質較高；

2、熟悉業務，工作能力較強；

3、工作責任心強，工作積極，工作作風好；

4、能夠完成本職工作；

5、廉潔自律。

(三)工作人員具有下列情況之一的,應確定為基本合格：

1、思想政治素質一般；

2、履行職責的工作能力一般；

3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人員具有下列情況之一的,應確定為不合格：

1、思想政治素質較差；

2、業務素質和工作能力不能適應工作要求；

3、工作責任心或工作作風差；

4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

六、考核方法及程序

1、個人述職。被考核的工作人員根據崗位職責和年度工作目標，在對年度工作進行全面回顧、認真總結的基礎上，在相應范圍內作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。

2、民主測評。各單位可根據實際情況，組織無記名民主測評，聽取群眾意見，民主測評方式和范圍自行確定。

3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎上，主管領導作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經單位考核委員會審核后確定考核等次。

4、公示。對擬定為“優秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內公示，時間為5個工作日。

5、確定考核等次。公示結束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結果，被考核人在《年度考核登記表》上簽字，存入個人檔案。

6、將考核結果上報備案。

七、考核結果的使用

1、年度考核結果作為對工作人員獎懲、培訓、評聘專業職務，調整職務工資及聘用的依據。對考核評定為基本合格的人員，學校應對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應根據相應的規章制度進行處理；

2、根據《事業單位人事管理條例》第二十七條，事業單位工作人員的獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。參照公務員年度考核辦法，事業單位工作人員被確定優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記功一次；

3、獲得行政獎勵的事業單位工作人員，獎勵標準為記功3000元、嘉獎1500元，獎勵額度納入單位績效工資總量。本年度我校分配到優秀名額14人。

八、考核要求

1. 行政獎勵是以工作業績為基礎和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出優秀人員的名單和授予獎勵的名稱，并按要求公示行政獎勵名單。

2、在本校工作未滿一年的人員不作為本年度行政獎勵的推薦對象（有重大突出貢獻，有上級部門嘉獎令的除外）。

3. 行政獎勵對象要填寫《行政獎勵審批表》（一式一份），嘉獎、記功不再另附材料，但在《行政獎勵審批表》中須填清獎勵名稱和主要事跡。

九、考核日程安排

1、12月4日（周二）

中午12:10召開教代會審議2018年度教職工考核工作方案；

下發教職工個人2018年度考核表。

2、12月5日（周三）

上午各組室教職工進行2018年度優秀人員候選人海選推薦。

3、12月7日（周五）上午9:30（地點：小會議室）

行政人員述職、填寫推薦表、年度考核表。

3、12月7日（周五）下午15:45（地點：相關地點）

教職工按組室述職、填寫推薦表、年度考核表。各組聯絡人匯總推薦表并交校長室。各組室述職交流時間、地點及聯系人安排如下：

4、述職結束后將《事業單位年度考核登記表》電子稿上傳。

A、教學人員傳給課程教學部各學科教導；

B、行政人員傳給人力資源部朱xx老師；

C、后勤輔教人員傳給校務管理處顧xx老師。

5、12月10日（周一）中午12:15（地點：小會議室）

考核領導小組及考核辦公室人員綜合評定，擬定考核等次。

6、12月11日（周二）中午12:15（地點：大會議室）

教代會審議確定行政獎勵人員名單。

7、12月13日（周四）—12月19日（周三）

公示行政獎勵人員名單。

第7篇：公務員述職評議報告范文

一、指導思想

以“講黨性、樹新風、優環境、促發展”為主題，以加強黨性修養，樹立弘揚優良作風為核心，以加強旅游行政效能建設，優化旅游發展環境為重點，以促進旅游業更好更快發展為目標，著力解決黨性黨風黨紀方面群眾反映強烈的突出問題和制約旅游科學發展、影響行政效能、影響旅游發展環境的問題，切實改進作風、提高能力、健全機制，努力使全省旅游行政機關辦事效率明顯提高、履行職責能力明顯增強、服務和管理方式明顯改進、黨風政風建設明顯加強，為優化北國風光特色旅游開發區建設環境提供堅強保證。

二、活動內容

（一）強化思想教育

1、開展政治理論學習教育。黨組中心組要認真學習《》和中國特色社會主義理論體系。*月下旬至*月上旬要組織處以上干部進行一次以學書記關于加強黨性修養、樹立和弘揚良好作風的重要論述為主要內容的學習教育，有計劃地選派處以上干部到省委黨校培訓學習。

2、開展世界觀教育。*月中旬至*月底擬請省委黨校的同志授課，在局機關集中開展世界觀教育，以支部為單位開展討論。通過教育引導廣大黨員干部牢固樹立和堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力關、地位觀、利益觀和事業觀、工作觀、政績觀。

3、開展正面典型教育。在全省旅游系統培養和選樹一批黨性強、作風硬、能干事、干實事的先進典型，以多種形式宣揚他們的事跡。組織20*年度優秀公務員代表談經驗、作報告，教育和引導廣大黨員干部樹立和弘揚良好作風，形成積極向上的氛圍。

4、開展警示教育。利用報刊、影視、影像等資料中總結的作風建設方面的反面典型，對廣大黨員干部進行警示教育，從中吸取教訓，認清危害，引以為戒。

5、開展光榮傳統教育。認真貫徹落實省委關于新時期深入學習和弘揚大慶精神的決定，開展發揚“大慶精神”、“鐵人精神”、“北大荒精神”和“闖關東精神”的系列活動，在新的歷史條件下將光榮傳統發揚光大。

（二）強化制度落實

1、認真落實聯系群眾制度和調查研究制度。圍繞年度工作目標，從4月中旬開始，由局領導帶隊以分片調研的形式組織機關干部大下基層，在廣泛聽取基層意見、建議的基礎上，研究解決影響和制約旅游產業科學發展的重點難點問題，確保北國風光特色旅游開發區建設各項工作開好局、起好步。

2、認真落實黨員領導干部個人有關事項報告制度，加大對報告事項的監督檢查，及時糾正和解決存在的問題。局黨組要召開一次專題民主生活會，局領導班子成員要述職述廉。

3、嚴格執行領導干部誡勉談話制度，對政治思想、履行職責、工作作風、道德品質、勤政廉政等方面存在苗頭性問題的干部及時進行誡勉談話，促使當事人改正錯誤。

4、積極推進黨務公開，按照省委、省紀委推進黨務公開工作指導意見，結合旅游部門的實際，研究黨務公開的方式、方法和具體措施。

（三）加強機關效能建設

1、按照“三定”方案，7月底前在新編制框架下完成局機關人員調整，定崗定位，進一步明確職責。

2、按照堅持、完善、廢止的要求，對現有制度進行一次清理和審查，按照省紀委要求7月底前全面建立局機關和直屬單位的權力運行機制，進一步規范權力運行。

3、進一步減少和規范行政審批事項，壓縮審批時限。非行政許可審批事項縮減20%左右，單項行政審批時間在法定審批時限基礎上縮短20%左右，進一步提高工作效率。

4、加強電子政務系統建設，加快網上行政審批平臺建設，盡快實現網上申報、網上審批、網上招投標，上半年開通12301旅游咨詢熱線。利用旅游政務網絡平臺推行政務公開和旅游公共服務辦事公開，建立完善旅游信息制度，促進行政權力公開透明運行。

5、全面落實首問責任制、收費公示制、限時辦結制、服務承諾制、一次性告知制、投訴問責制等制度，采取有效措施加大執行的力度，切實解決在崗不履職、在位不盡責，辦事拖拉、推諉扯皮等問題。

6、加強旅游行風建設。深入開展民主評議行風活動，11月中旬組織參加行風熱線直播節目，聘請旅游行風監督員，9月上旬分片召開行風建設座談會，力爭在行風評議中排名有新的提升。

7、貫徹實施《黨政領導干部問責暫行辦法》和《行政機關工作人員行政過錯追究暫行辦法》，嚴肅認真地查處拖拉梗阻、刁難勒卡，亂收亂罰、違法行政等行為。嚴肅追究決策失誤、治理失當、政令失暢、行為失范等行政責任及連帶責任。對嚴重阻礙發展、破壞旅游發展環境的違法違紀案件嚴肅處理。

三、保障措施

（一）提高認識，統一思想。要及時召開推進大會，使黨員干部明確，在全省開展以“講黨性、樹新風、優環境、促發展”為主題的作風建設活動，是省委全面加強黨的建設，推動科學發展、實現黑龍江全面振興的重要舉措，也是推進北國風光特色旅游開發區建設，促進全省旅游產業更好更快發展的重要手段，要自覺地把思想和行動統一到省委的部署和要求上來。要切實加強組織領導，擺上黨組工作日程，納入黨組總體工作，采取有效措施，保證活動內容、時間、效果三落實。

（二）建立組織，推進落實。成立以局黨組書記、局長薄喜如為組長，副局長劉顯富、紀檢組長李兵、副巡視員李大方為副組長，相關處室負責人為成員的作風建設活動推進組，負責活動的組織與領導。推進組辦公室設在紀檢監察室，負責活動的組織協調、綜合反饋和督促檢查。

第8篇：公務員述職評議報告范文

一、強化組織領導，提升依法行政意識

1、落實領導干部學法用法，提高領導干部依法行政水平。一是完善領導干部學法用法制度，推行領導干部述職述法述廉考評制度，深入開展公職人員學法、領導干部學法活動，健全領導干部學法用法監督、評價、考核機制。二是加強領導干部系統培訓，全面、系統、多層次地組織領導干部學習、培訓、交流，帶領領導干部學習法律法規系統知識，宣傳法治精神與服務理念，提高基層領導干部依法辦事的能力和水平。

2、健全法制機構建設，落實依法行政工作職責。一是逐步配備具有法律專業技能的法制專職工作人員具體負責依法行政業務工作，做好鎮政府的好參謀、好助手和法律顧問。二是定期召開依法行政工作會議，研究制定推進依法行政工作的實施方案和具體措施，切實將依法行政的各項要求落實到政府工作的各個方面、各個環節。三是完善依法行政考核工作，將依法辦事、政務公開等事項納入鎮機關部門、村委工作目標考核細則，作為各單位年度考核的硬指標，與各單位的評先評優和獎懲掛鉤。

二、健全決策機制，提升行政決策水平

1、完善重大行政決策行為。一是全面落實重大行政決策制度，嚴格執行《鎮重大事項依法決策制度》，落實公眾參與、專家論證、合法性審查和集體決定相結合的行政決策程序。二是完善決策風險評估機制，凡涉及與群眾利益密切相關的重大事項，都要進行社會穩定、環境、經濟等方面的風險評估，并制定相應的處置預案，切實保障群眾利益。三是健全決策責任追究制度，實行決策權和決策責任的統一。

2、健全規范性文件備案審查制度。落實專人負責規范性文件合法性審核，對鎮政府及下屬部門制定的政策性、制度性文件進行監督審查，確保規范性文件的備案率、及時率、合法率達100%。同時，逐步落實規范性文件定期清理工作。

三、創新管理方式，提高行政管理效率

1、嚴格規范行政執法。一是健全行政執法體制機制，規范執法權限，理順職責關系，解決重復執法、交叉執法等問題。二是建立健全反應快速的行政執法協調配合機制，在梳理行政執法依據的基礎上，結合內部執法機構和執法崗位的配置，對執法職權進行分解。三是探索建立健全有效且簡便易行的評議考核制度，把依法行政納入行政機關和公務員考核指標體系，與其獎懲和晉級、晉職掛鉤。四是落實行政執法責任制，繼續開展行政違法過錯責任追究工作。

2、深化政府服務職能。一是加強鎮便民服務中心規范化、標準化建設，提高工作人員服務水平，加強服務窗口管理，完善考核機制，提高辦事效率。二是進一步加強城鎮管理和環境整治，開展無證網吧等專項整治，加強外來人口服務管理，抓好安全生產工作，切實保障群眾利益。三是提高群眾性自治活動，發揮村民委會等基層群眾自治組織作用。四是規范政務信息公開，加快政府信息公開載體建設和更新維護，拓寬渠道，積極主動向社會公開政府信息，努力實現政府信息公開制度化和規范化，確保公民的知情權、參與權、表達權和監督權。

四、加強監督制約，促進社會和諧穩定

第9篇：公務員述職評議報告范文

《廉政準則》是新時期從嚴治黨和黨員領導干部廉潔從政規范行為的黨內法規。它的頒布和實施，是促使黨員領導干部自重、自省、自警、自勵，正確履行黨和人民賦予的職權，始終保持職務行為廉潔性的重要舉措。嚴格執行《廉政準則》，對我們剛組建的人力資源和社會保障部門黨風廉政建設顯得尤為重要，我們將通過健全領導班子建設、廉政監督、工作高效運行三項機制，夯實廉政基礎，創新廉政體制，努力打造一支清正廉潔的黨員干部隊伍。

一、健全領導班子建設長效機制，提高隊伍整體素質

執行《廉政準則》，領導班子是關鍵。要健全領導班子建設的長效機制，把各級領導班子建設成為探索創新、善謀發展的班子，成為實在做人、規范做事的班子，成為廉潔高效、敢抓敢管的班子。一抓深入基層，求真務實。大力倡導心系群眾、服務人民，真抓實干、務求實效，秉公用權、廉潔從政等方面的良好作風，努力做到為民、務實、清廉，以良好的作風取信于民。局領導班子每位成員要掛鉤聯系一個縣（市、區）人力資源和社會保障局、一個企業、一個鄉鎮（村）和一個街道（社區），真正沉下身子，深入基層一線進行駐點調研，掌握基層情況，指導基層工作。二抓廉潔自律，率先垂范。各級領導干部要正確對待組織、正確對待自己、正確對待他人，尤其是在對待部屬方面，要靠以身作則帶好隊伍，靠公道正派帶好隊伍，靠關心愛護帶好隊伍，真正做到“用好人、培養人、關心人、激勵人、陶冶人”，切實增強各級領導干部的凝聚力、號召力和帶動力。三抓全面提高，打造隊伍。通過領導班子集中學習、邀請專家教授講課等形式，督促各級領導班子帶頭學習政治理論，學習經濟理論，學習管理社會事務等各種知識，提高組織領導、統攬全局、科學決策、團結協調的能力。要健全領導班子建設的長效機制，在全系統打造一支務實高效的機關公務員隊伍，打造一支業務精湛的事業單位窗口服務隊伍，打造一支為人師表的技工院校教職工隊伍，打造一支扎根基層的勞動保障隊伍。

二、健全廉政監督檢查長效機制，筑牢廉政監管防線

在廉政監督方面，我們要堅持教育、制度、監督并重，在系統內形成“不想腐”的思想基礎、“不能腐”的約束機制、“不敢腐”的監督氛圍。下一步，隨著機構改革的深入，我們要進一步做到規范行使權力，保證在“權”上不出問題；嚴格執行干部人事制度，保證在“人”上不出問題；加強基金、資金管理，保證在“錢”上不出問題，實現自律和他律的有機結合。一是拓展教育功能。能不能做到勤政廉潔，關鍵靠自覺，基礎在教育。加強教育是黨風廉政建設和反腐倡廉工作的基礎性工作，是黨員干部拒腐防變的思想保證。要繼續深入開展反腐倡廉、勤政廉政、權力觀、政績觀等各項思想教育和學習活動，引導廣大黨員干部增強搞好黨風廉政建設的自覺性。同時，我們還要大力推進機關文化建設，促進廉政文化建設的創新。認真組織實施《機關文化建設實施意見》，把“積極勞動有所作為，服務社會盡心盡責，全力保障促進和諧”作為新時期人力資源和社會保障工作的歷史使命；把“民生至上，服務為本”作為人力資源和社會保障人的價值取向；把“敬業奉獻、務實創新、團結高效、奮發有為”作為人力資源和社會保障的機關精神，把“有感恩之心、懷感激之情、擔責任之大、承良心之重”作為機關干部的品行修養，把“心態正、望人好”作為人際關系的基本準則，努力實現“內和、外順、事成、位進”的共同愿景。二是完善規章制度。近幾年來，我們先后建立了目標類、責任類、管理類等內部管理制度和工作職責、工作流程、工作標準。同時還建立了“制度的制度”，凡是重復發生的沒有制度規定的事項都制定切實可行的制度，實現制度的全覆蓋；建立了“執行制度的制度”，對違反制度的，不管是誰，都要上溯一級，問責追究，進一步強化了對權力運行的制約和監督。目前，新的人力資源和社會保障局已經組建，新局合并了原人事局、原勞動保障局的職能，工作領域、管理范圍、服務對象，都比原先更廣、更寬、更多，如公務員錄用、干部安置、職業資格鑒定和認證、專業技術職稱評定、社會保障基金管理、就業專項資金使用等，權力更加集中，責任更加重大，因此，規范權力運行的任務也更加繁重。這就要求我們更加重視黨風廉政建設，加強對行政權力的監督檢查，在原有各項制度的基礎上，迅速建立起新的黨風廉政建設制度體系、責任體系和工作體系，切實強化對權力的監督制約，嚴肅查處、失職瀆職等違法行動，確保權力始終沿著法治的軌道，依法、公正、透明地運行。三是強化監督手段。首先是要監督檢查黨員干部遵守廉潔自律各項規定的情況，促進( ）黨員干部特別是領 導干部廉潔從政、奉公守法，清清白白做人、干干凈凈辦事；其次要監督檢查落實黨內民主和監督制度情況，落實黨員領導干部報告個人有關事項、述職述廉、民主評議、誡勉談話等制度；第三是要監督落實黨風廉政建設責任制情況，督促單位和處室主要負責同志承擔起懲防體系建設第一責任人的責任，做到黨風廉政建設責任層層分解，逐條細化，條條落實，形成齊抓共管黨風廉政建設工作的良好局面。