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第1篇：公務員考核規定范文

我國公務員制度改革以來，公務員績效體制改革一直是其中的主題，某些意義上，公務員績效體制改革的成敗決定著公務員制度改革的成敗。因此公務員績效體制的改革在公務員制度改革中占據十分重要的地位，它是公務員選任留的標準，同時好的績效考核體制也能發揮公務員工作的積極性。

二、我國公務員績效體制存在的問題

我國公務員制度改革過程中，績效改革成為改革的成敗的關鍵。雖然我國公務員績效改革已經取得了一定的成就，但是仍然存在著一些問題，具體如下：

（一）績效考核標準不夠具體，易行性差

《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）第五章第三十三條規定，“對公務員的績效考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。績效考核的內容包括公務員工作和作風的各個方面，覆蓋全面，但也存在著嚴重的內在缺陷。《公務員法》中并沒有對“德、能、勤、績、廉”做出具體規定，換句話說，對“德、能、勤、績、廉”的程度沒有明確。這一情況的存在使得績效考核在具體執行時，公務員不能清晰知道做到什么程度成為稱之為“德、能、勤、績、廉”，缺乏執行的積極性和動力。另外，也存在著同一部門中存在著績效考核尺度不一，加上對人情世故的考量，使得公務員的考核標準具體實施起來不易行。

（二）不同部門考核標準過于統一，靈活性差

我國不同的政府部門和單位，承擔著不同的職責，分別負責經濟建設、社會管理等工作，進一步區分，可以分為經濟、文化、體育、科技、衛生、人力資源等部門。這些部門的性質和公務員工作職責不同，相應的績效考核標準應該分門別類，因地適宜。而我國現行的公務員績效考核標準卻過于統一，主要表現在兩個方面：績效考核內容的高度統一和考核重點不突出、靈活性差。

績效考核內容高度統一主要表現在不同的公務員部門，公務員績效考核的內容都高度相同，即從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核，而對于有些承擔著多種職責的公務員部門來說，考核內容或多或少難以與公務員的職責進行匹配。另一方面，考核重點不突出、靈活性差，主要表現在，對公務員的績效考核重點與其工作重點難以充分吻合，舉例來說，對于負責公共工程資金的公務員來說，考核重點是其工作的效果性，即以工程質量的高低對其進行考核，而不應以其耗費的資金為主。

（三）考核周期與公務員工作周期不一致，考核效果差

《公務員法》第五章第三十四條規定，“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎”。這實際上是一種以平時考核為主的考核方式。這種考核方式雖然在一定程度上考慮了公務員工作的性質，具有一定的靈活性，但是也忽略了一個重要因素，即有些公務員的工作具有周期性（如公共工程資金管理人員，其工作周期往往很長，通常以一個項目為周期，且其工作需要保質保量）。對公務員的績效考核如果按照《公務員法》規定的考核方式進行考核，平時考核得出的考核結論偏離公務員工作的實際較多，對公務員績效的考核有失偏頗，定期考核建立在平時考核的基礎上也難以收到理想的效果，對公務員本身亦難以達到激勵的作用，甚至是反作用力。

（四）考核過程流于形式，執行性差

《公務員法》中規定“對非領導成員公務員的考核……，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，……”。但在公務員績效考核的實際執行過程中，往往聽取群眾意見這一項在執行過程中鮮有實際執行，考核過程流于形式。

三、完善公務員績效體制的政策機制

由于公務員績效體制在考核標準、考核周期及考核執行過程中存在著這樣或那樣的問題，對提高公務員工作的積極性收效不大，也在一定程度上阻礙了公務員體制的進一步改革。基于以上考慮，為保障公務員體制改革的深入進行，結合中國實際，提出如下政策建議及實施保障機制。

（一）完善績效考核標準，量化指標體系

《公務員法》中規定從“德、能、勤、績、廉”五個方面對公務員進行考核，但是具體到每一個方面卻沒有相應的具體衡量指標。設立的考核部門對五個方面的把握僅靠工作中的實際經驗，雖然有時能夠從側面反映公務員工作的實際狀態，但卻難以復制，經驗推廣遇到瓶頸。因此，要完善績效考核標準，須盡快對考核標準進行量化，將公務員工作的貢獻轉換為實際的數字進行反映；對于確實無法量化的考核標準，要考慮其工作的性質，從其工作的質量出發，選擇替代標準進行評價。以黨群工作部門的公務員為例，對其的績效考核以一年為一個周期，我們可以通過群眾滿意度調查，以其服務的對象發放隨機調查問卷，跟據樣本反饋結果，對其工作展開評價；另外，也可以當年發生的黨群關系不和諧的事件規模的大小、性質等方面，對其進行評價。

（二）合理選擇考核周期

考核周期對于公務員的績效考核也是十分重要的，考核周期過長，不利于對公務員的工作狀態進行及時反饋；而周期過短，考核過于頻繁，既浪費資源，也影響公務員工作的積極性。因此，需要合理界定考核周期。公務員績效考核周期的確定應堅持以工作性質為基礎的原則，考慮工作的復雜程度和重復性高低進行確定。具體來講，由于公務員所在的部門單位的工作性質不同，公務員從事的工作內容、性質以及流程等也不同，確定考核周期時，要考慮他們工作的周期。對于有些工作項目，分階段進行，每個階段工作的重復性低，對公務員績效考核的周期應當以實際工作的循環周期來進行確定，不僅節約考核成本，提高工作效率，也有利于調動公務員工作的積極性。

第2篇：公務員考核規定范文

摘要：公務員績效考核是公務員管理的重要組成部分，也是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國地方政府公務員績效考核制度還處于初創階段，在理論上還不成熟，在制度設計和實際執行中也存在著很多的困惑和誤區。本文深入分析了我國地方政府公務員績效考核中存在問題的原因，并提出相應的對策建議。旨在進一步完善我國地方政府公務員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。

關鍵詞：地方政府 公務員 績效考核

一、我國地方政府公務員績效考核中存在的問題

我國公務員考核制度實施十幾年以來，在取得成績的同時，具體操作中也暴露出很多問題。具體表現在以下幾個方面：

1、考核標準籠統

《公務員法》是公務員考核的指導性規范，各級地方政府均制定了相關實施辦法。但共同的缺點是標準籠統，指標難以量化，可操作性不強。確定公務員的考核標準，必須以公務員的崗位職責為依據，對同一機關的同一職類要實行統一標準，對不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質和工作特點的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。標準的過于籠統，使公務員考核時的優劣難以區分，考核結果只能依據主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結果容易出現失真。

2、考核周期不合理

許多地方政府只重視年度考核，平時考核沒有得到應有的重視。一些地方的平時考核流于形式化，只是限于個人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務員考核明確規定:“年度考核以平時考核為基礎”。但現實情況是平時考核被忽視，年度考核考之無據，導致考核結果不全面、不真實，缺乏權威性。這樣不僅不利于衡量公務員平時的工作表現，而且不利于對公務員的工作及時進行評價和反饋，妨礙了工作的及時改進。

3、考核程序不規范

在公務員考核實踐中，有些地方政府部門的領導未能深刻領會公務員考核的深刻意義，沒有嚴格遵守公務員考核的基本程序，使公務員考核的程序流于形式。考核過程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這樣使得考核程序很難做到合理化、規范化、科學化，直接影響了考核結果的真實性。

4、考核等級比例分配不科學

《公務員考核規定(試行)》只是規定了優秀等次的人數一般應掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%，并沒有規定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數，絕大多數被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來，就無法真正做到獎優罰劣，也不能將優秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個樣，干多干少一個樣的逆向激勵現象。

二、對我國地方政府公務員績效考核問題的原因分析

1、體制方面

我國公務員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優點，但是這種政事統一的管理模式也給公務員績效考核帶來一些困難。政務類公務員擔負著政策制定，掌舵政治、經濟和社會發展方向等戰略任務和政治目標，而業務類公務員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標、內容、方式、標準都應區別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。

2、法規方面

我國現行的《公務員考核規定(試行)》是在《公務員法》基礎上所作的具體規定。其中許多內容缺乏可操作性，很難與現行政策相配套。比如考核標準籠統、考核等次偏少、考核程序形式化等。現實中有的部門和地方已經進行了許多有益嘗試，但是總體來看，考核的隨意性還很大。

3、公務員自身特征方面

公務員的工作成果通常是以公共產品和服務的形式表達的，相當一部分的產品是無形的，對其進行準確測量的難度很大。另一方面，公務員作為政府內部的工作人員，政府績效的復雜性決定了公務員績效的復雜性。公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉。這些標尺往往缺乏相對精確的刻度，這樣增加了績效定量分析的難度，使公務員績效考核變得困難重重。

4、觀念方面

“人治”色彩在我國歷來比較濃厚。在這種環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的考評標準而成為左右考評的主要因素。公務員績效考核要求的客觀性與考核過程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務員績效考核有效開展的一個重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標量化，但考核的具體實施過程是由人來操作和完成的。考核者的自身素質、文化修養、專業知識等都能對考核結果產生重要的影響。

三、完善我國地方政府公務員績效考核的建議

1、制度層面

首先，地方政府要不斷修正并完善公務員績效考核的制度規范。公務員績效考核的內容、標準、方法、程序和考核結果的使用等都要盡量做到無懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務員績效考核制度在實際操作中的正常運轉，杜絕績效考核流于形式的現象，必須使地方政府公務員績效考核的各個環節和步驟都落到實處。最后，地方政府還必須進一步完善公務員績效考核的行政監督制度。不斷拓寬行政監督主體的范圍，引入第三方監督機制，建立一支由專業人員組成的行政監督隊伍，確保他們能夠獨立行使職權，不受外界環境的影響。

2、主體層面

目前我國的公務員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機關，這種內部封閉式的考評己經很難提高公務員乃至整個政府部門的工作績效。因此，公務員的績效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機關，而且應該囊括諸如專業評估機構、公眾、社會團體等主體，以確保公務員績效考評的民主性和科學性。地方政府應該采用科學的參與途徑，如網上評議、調查問卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。

3、方法層面

一方面，地方政府在績效考核中要繼續強化定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與群眾相結合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據自己的實際情況采用現代化的考核方法。公務員的績效考核可以借鑒現代企業中的考核方法，例如全面質量管理法、標桿管理法、360°考核法、平衡計分法、關鍵事件法等等。但地方政府在使用時，應結合自己的實際，具體問題具體分析，選擇最適合自己工作特點、最能滿足考核需要的方法，促使考核結果日益客觀準確。

參考文獻：

[1]李中放.論我國公務員績效考核[J].湖南行政學院學報(雙月刊)，2005，(2):24一25

第3篇：公務員考核規定范文

現將省委組織部、省人事廳印發的《省公務員考核實施辦法》（68號）轉發給你們，請認真貫徹執行。現結合我市實際，就今年的年度考核工作，提出如下意見：

一、要充分認識考核工作的重要作用

公務員隊伍是黨的干部隊伍的重要組成部分，公務員管理是加強公務員隊伍建設的重要基礎，公務員考核是公務員管理的重要抓手。做好公務員考核工作是落實黨的十七大精神的迫切需要，是加強公務員隊伍建設的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務員法的迫切需要。各地、各部門要充分認識考核工作的重要作用，以強烈的責任感、使命感認真抓緊抓好公務員考核工作。

二、要不斷提高考核工作的水平

各地、各部門要嚴格執行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。

1、認真學習，明確要求。各地、各部門要認真組織學習《公務員法》、《省公務員考核實施辦法》等有關法律法規和政策文件。通過學習，各級領導要進一步提高認識，明確責任，自覺加強對考核工作的領導；各級組織人事部門要進一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務員要進一步了解考核的意義、規定、要求、程序及在考核中的義務和權利，增強參與年度考核的自覺性、主動性和積極性。

2、加強領導，精心組織。各地、各部門要加強組織領導，切實把考核工作作為推動干部隊伍建設的一項重要措施抓好落實。要按照《省公務員考核實施辦法》的規定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確保考核工作高質量按時完成。各轄市區組織人事部門要加強對考核工作的綜合管理和指導，組織部署好本地區的考核工作；各部門要按照要求設立考核委員會或考核小組，制定好本部門的公務員考核工作方案，采取一定的方式動員和部署今年的年度考核工作。

3、堅持程序，規范操作。堅持考核程序，規范考核操作是確保年度考核質量的關鍵。各地、各部門要按照《省公務員考核實施辦法》規定的程序和要求，開展好各項工作。各部門要把教育培訓情況作為考核的重要內容之一，未按規定完成年度公共管理核心課程培訓和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優秀指標比例將按參加培訓考試人數和合格人數的實際比例計算。

三、要進一步強化考核結果的審核

各轄市區組織人事部門要充分發揮職能作用，加強對考核工作的綜合管理與檢查督促，加強考核結果的審核工作，重點審核優秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執行情況等，對機關事業單位年度考核中確定為優秀等次的人員，要檢查《平時考核記實手冊》，對不符合考核規定要求的單位不予審核，必要時責令其重新考核。

今年的考核工作要求在年1月20日前結束，市直各部門應于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結、《年度考核結果審核表》、優秀等次人員《平時考核記實手冊》和《獎勵審批表》等材料報市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報名冊外，還需另用U盤報備。公務員年度考核結果報審核批準后，方可兌現年度考核獎金。各轄市區考核工作結束后，于年3月底前匯總上報考核工作總結和考核結果。

各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處領取，也可從市人事局網站下載，年度考核登記表統一用16K紙打印。

縣處級干部年度考核工作另行通知。

參照公務員法管理的機關、事業單位工作人員的年度考核工作，參照公務員年度考核的有關規定和要求組織開展。

第4篇：公務員考核規定范文

關鍵詞：薪酬；基層公務員；激勵

一、背景介紹

石橋鎮是成都市的一個小鎮，位于市境中部，距市區4公里。成渝鐵（公）路、成渝高速公路過境。總人口8萬余人，地域面積93.68平方公里。該鎮政府分為行政部與事業部，其中行政部又分為：經濟發展辦、社會事務辦、黨政辦、財政辦；事業部分為：農業服務中心、村建環衛服務中心、社會事業服務中心、人口與計劃生育服務站。

二、薪酬現狀分析

本文所指的薪酬是指廣義上的薪酬，包括公務員通過勞動獲得的各種形式的報酬，既包括直接的經濟報酬也包括間接的非經濟報酬。

1.薪酬結構

石橋鎮基層公務員的薪酬結構包括兩大部分：直接薪酬、間接薪酬。直接薪酬包括：基本工資、績效工資、獎金；間接薪酬包括：保險、休假制度以及其他福利。就直接薪酬看來，基本工資由級別與職務來決定與績效無關；績效工資由國家統一規定，實質不與績效掛鉤；獎金由年終考核決定，是唯一與績效接軌的直接薪酬。間接薪酬部分，保險包括養老保險、醫療保險及住房公積金，概括為兩險一金；休假制度包括周末、國家規定的節假日、以及帶薪年假；其他福利部分包括一年一周的培訓，以及不固定的節日補貼。

2.薪酬水平

以石橋鎮經濟辦一科員為例（雖然石橋鎮公務員有不同的分類，但不同公務員的薪酬設置基本一致，因此該員工的薪酬具有代表性）其工資水平如下：

(1)直接薪酬

基本工資中級別工資709元/月，職務工資380元/月；績效工資國家統一規定1750元/月，獎金根據年終考核來定，由于該鎮所處縣有56個鎮，如年終考核結果排在前12位，可獲得3000元年終獎金，若排于12以后，視情況會有1000-2000元的年終獎金。

(2)間接薪酬

①培訓。石橋鎮公務員每年有為期一周的在職培訓，但培訓流于形式，通過培訓公務員能力并沒有得到實質性的提高。一方面對于培訓投入的直接費用基本屬于沉沒成本，另一方面，公務員放棄一周的工作時間用于培訓，也產生了一定的機會成本。

②保險。根據規定，個人基本工資的2%用于繳納醫療保險，4%用于繳納養老保險，10%用于繳納住房公積金，單位及國家也將按照規定為其繳納相應比例。到公務員退休以后，將工齡分：為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，按照工齡基本工資替代率按50%、70%、80%、85%、90%進行浮動；績效工資（基于基本工資）替代率70%；一胎化補貼5%。

③休假制度。該鎮公務員的休假包括：國家規定的節假日，周末雙休，以及帶薪年假。將工齡分為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，根據工齡所處階段，帶薪年假按照5天，10天，15天，15天，15天變動。

三、薪酬制度的問題及改善意見分析

1.結構不完善

(1)無晉升通道

根據國家對公務員升職的規定，大專以上的文化水平，年齡在40歲以下才有機會升為副科級干部，這對于老體制的公務員來說要獲得晉升實屬不易。兩條規定阻斷了許多老體制公務員的晉升通道。要解決晉升問題最重要的是能夠為老體制公務員提供學習與培訓的機會,這就需要政府機構能夠完善公務員的培訓機制，在提供在職培訓與再學習機會的同時對培訓進行考核，并通過考核甄選出合格的老體制公務員，給與其晉升機會。這樣既保證了培訓效果，也為老體制公務員提供了再學習的機會，提高其工作積極性。

(2)保險不完整

該鎮公務員的保險包括兩險一金，而現行的勞動法規定在簽訂勞動合同時，用人單位必須提供五險一金。雖然政府不包含在勞動法規定的用人單位之列，但這也不能成為其保險制度不健全的理由。工作性質決定了工作的穩定性，使公務員基本不存在失業風險，因此失業保險的設置形同虛設。但是正是這個原因更堅定了政府對公務員的管理應該引入競爭機制，競爭上崗，不僅保障了公務員隊伍的優良，也促使公務員提高工作績效。同時工傷保險與生育保險也應該包含在保險之列。

2.激勵乏力

薪酬管理的最終目的就是在合法的前提下能夠充分調動公務員的積極性，為組織創造更多的收益。通過對石橋鎮公務員薪酬體系的分析，發現其薪酬體系的激勵作用甚小，激勵效果不明顯是薪酬體系最大的問題。

(1)工資與績效無實質聯系

在石橋鎮公務員的工資中名義上績效工資和獎金與績效掛鉤。但是實際上績效工資按照國家規定發放1750元/月，與績效無關；獎金部分根據整個單位年終排名決定，但不管該鎮排于哪個位置，都能獲得獎金，只是數額不同而已，另外，獎金的分配按照人數平均分配，與公務員的工作績效亦不相關。一方面這使公務員工作懈怠，搭便車的情況略見不鮮，公務員積極性低，僅僅靠個人覺悟來維持高績效。另一方面，高績效公務員與低績效公務員拿到相同數額工資，是對高績效公務員的負激勵，對低績效公務員的正激勵，所以出現整體低績效不言而喻。要激發公務員工作積極性實現工資與績效的實質掛鉤勢在必行。薪酬與績效的掛鉤可以從以下幾個方面實現：

①績效考核。雖然石橋政府對公務員進行了績效考核，但是流于形式，沒有對公務員起到約束的作用。因此建議政府建立一套完善的績效指標體系，使用360°績效考核，分別從上級、顧客（這里指服務對象即：人民群眾）、同事、下級、自己多個方面獲得績效信息，并設定不同權重，通過加權平均計算其考核結果，據此確定績效工資。年終獎金根據一年的績效考核結果，以及關鍵績效指標的實現情況，進行不等額分配。

②雙因素激勵。從赫茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論來看，要充分發揮公務員薪酬制度的激勵作用應該從激勵因素-間接報酬部分入手。如給公務員提供學習與晉升機會；將公務員安排在感興趣的崗位上；進行優秀公務員的評選活動，對表現好的公務員進行表彰，從精神上對公務員進行獎勵，提高其滿意度，進而提高工作積極性。

(2)無失業壓力

國家規定對公務員定期考核，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，定期考核的結果是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。由于基層公務員人際關系親近，沒有嚴格的紀律，因此考核中很少不稱職，更不用說處分。警告、記過、記大過、降級、撤職、開除，這樣的情況更是少之又少。這勢必造成自律能力不強的公務員搭便車，低績效。高績效公務員公平感與滿意度降低。這就要求對基層公務員隊伍引入競爭機制，實現競爭上崗；制定明確的公務員制度，并嚴格實施；規范內部監督，引入外部監督。

3.顯失公平

(1)薪酬分配不公

石橋鎮公務員的薪酬體系中沒有實質與績效掛鉤的部分，不按照業績狀況確定個人的薪酬，年終獎金部分平均分配，這種絕對的公平造成了實質上的不公平。因此政府應該實現多勞多得的分配原則，將工資分配與績效掛鉤，保護高績效公務員，提高他們的工作積極性，也能減少搭便車現象。

(2)分工不明確

在石橋鎮公務員中，身兼多職的現象普遍存在。這種現象造成能者多勞，多勞未必多得。一方面公務員分工不明確，造成職責不清晰，績效考核很難實施；另一方面，高績效公務員付出了比別人多得勞動卻得到和大家一樣的工資，難以保證工資的內部公平。因此，應該明確基層公務員的工作任務，職責清晰，在此基礎上建立公正的績效考核機制，才能從根本上解決公平問題。

四、總結

通過對成都市石橋鎮公務員薪酬制度的分析，不得不承認該鎮基層公務員的薪酬制度存在結構不完善、激勵乏力、缺乏公平等問題。因此本文通過引入競爭機制，激發公務員的工作熱情；引入360°績效考核，對公務員進行監督，實現按勞分配的原則；完善公務員間接薪酬，提高公務員工作積極性等方式來對公務員薪酬制度進行改善，解決基層公務員薪酬制度的不足。

參考文獻:

[1]劉 昕:薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

[2]林 義:社會保險［M］.北京：中國金融出版社，2010.

[3]中華人民共和國公務員法[M].北京：人民出版社，2005.

第5篇：公務員考核規定范文

關鍵詞：人性假設；公務員管理；績效管理

1人性假設理論

1.1西方國家主要人性假設理論

（1）“經濟人”假設。這是古典管理理論對人的看法，該假設認為，人類的一切行為都是為了更好地滿足自己的個人利益，工作目的也只是為了獲得物質利益。“經濟人”假設，對管理學的指導意義在于，管理者如果希望工人生產效率提升，就應該加強物質和經濟刺激。（2）“社會人”假設。該假設認為人都是生活在社會中，都具有社會人的屬性，良好的人際關系和團結向上的組織在刺激勞動者提升工作效率方面發揮更大的作用，為達到不斷提升生產的目的，管理者應當注重保持良好的生產氛圍，維護和諧的工作關系。（3）“自我實現人”假設。該假設認為，人們的潛能是無限的，需要給予挑戰性的工作來激發員工的工作潛能，而人需要工作的最根本原因，是為了不斷發揮自己的潛力，最終實現自我成就的建立，體會最高程度的自我滿足。該理論對于管理的意義是，管理者應當注重人們自我才能的發揮，給以勞動者挑戰性的任務，只有這樣才能使勞動者保持持續的工作熱情，進而不斷提升生產效率。（4）“復雜人”假設。該假設認為，人類是復雜的生物，人們的思想和行為方式也是不斷發展變化的，隨著周圍環境的變化，隨著年齡和閱歷的增長都是可能不斷改變的。該理論對于管理學的意義在于，要充分認識到人類的復雜性和持續的變動性，根據實際情況隨時進行管理理念和方法的調整。

1.2中國主要人性假設理論

（1）性惡論：該理論認為人類的本性就是惡的，人有各種的欲望，且貪圖溫暖和享受，且人工作的目的也都是為了獲取名利，而不是促進社會的發展和進步。因此管理者要認識到人的各種自私的行為，并預見如果放縱人“惡”的本性，就會造成混亂和掠奪，進而危害整個社會，因此必須加強對人性的惡的管理約束。（2）性善論：該理論與性惡論相反，認為人的本性是善良的，是先天就有的，且隨著道德水平的提升，人的善良因素也不斷激發和提高。該理論對于管理者的指導意義在于，強調管理要以不斷提升人自身的善為核心，通過道德教化，倫理約束，不斷加強人的自我約束，從而實現整體的協調，進而提升管理效率。（3）人性可塑論：該理論認為人性不是先天固有的，而是隨著生長環境和變化和學習水平的進步，不斷的形成的。所以管理者在進行管理活動的時候，要認識到所有的管理行為都是對人性的塑造。

1.3不同人性假設理論對管理學的意義

（1）性惡論對管理學的意義：管理活動不能忽視對于個體的利益分配和刺激機制。對于個人利益的獲取是勞動者勞動的基本動力，管理要重視對勞動者物質利益的滿足，若是管理者強制勞動者勞動而不給予相應的物質激勵，則會降低勞動者的勞動積極性，進而影響生產效率。（2）性善論對管理學的意義：相對與性惡論單純對于物質方面的重視，性善論是一個較大的進步，它強調以人作為管理的核心，管理的重點在于加強培訓和教化，激發和鼓勵人自身的優良屬性，從而不斷提升勞動者的工作熱情，以實現管理目標。（3）人性可塑論對管理學的意義：管理不是一成不變的，不同個體對于管理的需求都是不同的，管理應當具有差異性，針對不同管理人群和管理目標，采取不同的管理方式。

2我國公務員績效管理制度及其問題

2.1我國公務員績效管理制度

在我國，公務員的績效管理是一個系統的完整的管理過程，擁有一套為保證其完成戰略目標而設計的一系列規章和制度，包括組織目標設計、績效考核計劃、獎懲計劃、反饋與激勵、評估與學習機制等。

2.2我國公務員績效管理體系

（1）公務員績效管理主體：指的是對公共部門人員的績效做出考核的考核者。一般說來，我國公務員績效管理的主體是直接上級、同事、被考核者本人、下級和相關群眾。（2）公務員績效管理內容體系：主要包括績效計劃、績效溝通、績效評估、績效診斷和分析以及績效再計劃。《公務員法》第二十三條規定，公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面。（3）公務員績效考核指標體系：指對公務員的的工作績效進行考評的對照指標體系，包括量化指標和非量化指標，是對公務員的工作數量和工作質量進行評價的標準和根據。（4）公務員績效考核權重：指的是公務員各項考核的指標在公務員總體評價中的相對重要程度。不同的指標對公務員的重要程度不同，公務員考評的不同側面依據權重的不同，體現出重要性的不同，各評價因子在總體評價中國也需進行區別對待，有重點有一般。

2.3我國公務員績效管理制度的現狀

（1）績效考核形式：我國公務員的績效考核采取日常考核和年度考核互相結合的方式。日常考核指上級管理機關或管理者對公務員常規工作進行的定期考核，主要包括日常工作的履行情況。而年度考核則是相對更加正式的考核形式，一般是對公務員在一個完整年度內的工作態度，工作方法，工作效果，工作目標等方面進行綜合的評估和考量，通過對考核指標的對比，確定不同的考核等級。（2）績效考核內容：我國公務員的考核標準主要是德能勤績廉五個內容，各級組織在對管理的公務員進行實際的考核時，都對照這五項重點內容，結合各自工作職責，進行細化和分解。（3）考核的等級標準：按照我國《國家公務員考核暫行規定》第五條規定，我國國家公務員的考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等級，且每一等級的人數占比都有嚴格的規定。

2.4我國公務員績效管理中存在的問題

（1）公務員考核的法律體系不完備：《公務員法》是我國公務員管理的總體和指導法律，所有針對公務員的管理都必須遵循此法的規定。《公務員考核規定（試行)》是我國公務員進行考核的標準參照。各級組織對于本機構公務員的管理和考核都是以這兩部法律為基礎的。但就實際情況來說，這兩部法律頒布實施的時間較短，其中的一些方面還存在著不完善的地方，同時，與這兩部法相配套的其他法律法規都還不完備，從而降低了公務員考核的整體評價力和實用性。（2）考核指標體系不夠科學：一方面，我國公務員的總體考核指標比較籠統，且涵義模糊，不夠明晰，對公務員的工作起不到應有的指導和監督作用，無法保證公務員考核的客觀公正。另一方面，我國公務員的考核指標缺乏差異性，不同機構，不同部門，不同職級的公務員，其工作內容和工作重點也各不相同，對其進行考核的指標也應根據各自實際情況制定，但現有的考核指標體系相對統一，考核的作用難以體現。（3）公務員績效考核缺乏激勵機制：我國公務員的績效考核體系中，考核管控占絕對比重，而能夠刺激和提升公務員工作效率的制度等卻非常缺乏，忽視了積極引導的重要作用，注重目標而輕視效率，不利于建設持續穩定和諧的公務員隊伍。

3人性假設理論對我國公務員績效管理的啟示

（1）轉換理念，強調以人為本的績效管理理念：一是更加重視物質激勵的作用。二是切實發揮薪酬激勵、考核激勵、競爭激勵等激勵源的作用。三是根據公務員層次及個體的需求差異采取不同的激勵方式。（2）構建一個嚴密完整的公務員法律體系，出臺與公務員總法相配套、相協調的有關單項規范，使條文都具體化，有可操作性，適應基層實施。實現管理方式由“人治”向“法治”的轉變。（3）建立科學完善的公務員考核機制。一是綜合運用多種評價方式，包括公務員自評，上級領導評價，群眾評價等相結合的方式。二是制定差異化的考核指標體系，根據各自崗位特點和職責區分，制定不同的考核標準。三是優化公務員考核評價體系的比重，根據實際情況確定不同指標的權重。

參考文獻：

第6篇：公務員考核規定范文

一、考核原則。

公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

二、考核內容和標準。

對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

考核標準按《*省公務員考核實施細則（試行）》執行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

*．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。

*．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。

*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。

平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。

各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。

年度考核的基本程序是：

*．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。

*．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次候選者人數控制在本單位總人數的*%以內。考核單位人數較少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。

*．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：

處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；

處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。

*．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結果參照*組[*]*號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數*+“較好”票數*+“一般”票數*.*+“差”票數*（-*.*）]*÷總有效票數。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占*%。

民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。

*．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的*%。

*．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優秀等次。

考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的*%左右。在市局*年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的*%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

*．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。

年度考核結果的使用，按照*省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。

五、考核委員會。

市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。*年當選名單如下：*、*、*、*、*、*。

考核委員會的職責是：

（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。

六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。

第7篇：公務員考核規定范文

【關鍵詞】公務員考核評價機制

一、我國公務員考核評價機制面臨的問題

1.考核標準不具體，等次難以區分

我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統。考核內容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規定，優秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務員都是極少數，所以，絕大多數的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內部的一些部門不能嚴格按照規定程序進行考核，依然“依據民主評議結果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現象。個別地方和個別單位在公務員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規定將年度考核結果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現代公務員考核的需要。

4.平時考核的基礎作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務員考核制度中關于堅持平時考核與定期考核相結合的基本原則。

5.考核結果的使用不充分

把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現。然而在現實中，對不稱職公務員的處理卻比較難，正如列寧曾經說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監督機制不健全

從考核工作的監督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。

二、問題產生的原因

1.法律制度方面

國家公務員考核的部門規章、地方性法規中有些內容存在缺陷。隨著社會的不斷發展和行政工作的不斷變化，原有的部門規章、地方性法規不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規尚未出臺，而已出臺的一些法律法規不夠全面、不夠具體，不便于操作和執行。

2.傳統文化方面

現在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質也直接影響了考核的結果。在個別單位一些考核對象往往是主要領導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領導用人的正確性。而考核人員素質不高也往往制約著考核的科學性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。三、完善公務員考核評價機制的建議

1.加強國家公務員考核法律法規體系建設

完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規落到實處。

2.建立健全國家公務員考核各項制度

健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先要建立經常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態變化。其次要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領導干部財產申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規范有序。

3.依據不同職位要求全面確定考核內容

全面科學的考核內容是國家公務員考核的基礎和保證，要依據不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內容，堅持定性與定量相結合，個人素質與工作實績相結合，領導評價與群眾意見相結合；其次，隨著時代的發展不斷引進新的考核指標，大膽引入現代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務員考核內容真正做到與時俱進。

4.對國家公務員進行全方位立體考核

科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規范化、科學化、現代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內考核延伸到八小時之外，從不同角度和側面對國家公務員的德才表現進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結果的全面性和真實性。

5.確保國家公務員考核結果真正落到實處

確保考核結果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結果等次；及時反饋考核結果；加強考核結果兌現工作等，確保考核結果真正落到實處。

6.對國家公務員考核全過程進行有效監督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監督是非常必要和重要的。首先，聯合紀檢監察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監督委員會，其次，建立嚴格的考核監控體系，抓好事前監控、事中監控和事后監控三個環節。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻：

第8篇：公務員考核規定范文

[關鍵詞] 行政執法類公務員 ；績效考核；考核方式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政執法類公務員績效考核存在的三個突出問題

1.1 考核指標體系不合理

1.1.1 考核指標過于宏觀

考核指標“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規定，過于宏觀，具體指標內容不明確，缺乏具體性和實踐操作性。考核等次被簡單的劃分為了“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標、數據對比，多為主觀評價，為了全局穩定，往往對所有的公務員做出基本一致的評價，而所謂的“優秀”也變成了輪崗式的擔任，這使績效考核偏離了原初目標，喪失了客觀性、可靠性，沒有發揮其應盡的作用。

1.1.2 考核指標缺乏針對性

行政執法類公務員的工作任務和工作性質較于其他普通公務員，有很大的區別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業特點， 其工作性質各不相同，要求自然也不一樣。用一個標準去衡量無法體現考核對象的工作特性，嚴重趨同的“指揮棒”，使行政執法類公務員普遍缺乏工作的“內動力”。

1.2 考核方式不合理

根據規定，公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據，年度考核以平時考核為基礎，與年終測評相結合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結， 然后由主管領導提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴重， 具有隨意性，主要依據考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結果失真， 并且評語缺乏統一的評價維度及定量標準，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執法類公務員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。

1.3 缺乏專門考核機構

在我國多數政府公務員管理部門中沒有常設的公務員績效考核專門機構。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領導小組。這種考核機構一是其按照所有工作的領導關系臨時拼湊而成， 考核機構成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務， 很少去想如何做好認真做好績效考核工作； 二是這種臨時機構具有明顯的非專業特征， 機構成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統的評價。這就很難對公務員績效做出客觀和準確評估， 甚至會出現錯誤的評估結果。

2 改進和完善行政執法類公務員的績效考核

2.1 設立專項考核指標

在定性規定下設立專項考核指標，應遵循以下原則：

2.1.1 客觀性原則

在設立專項考核指標時，應該使考核指標能夠真正地反應行政執法類公務員所做的實際事情和實際行為，即行政執法人員做了什么，通過考核指標要能夠基本體現出來。

2.1.2 全面與重點相結合的原則

在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋行政執法類公務員所做的各項工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標的重點性問題， 即對于能夠突出反映行政執法類公務員工作情況和成績的指標， 應充分考慮， 重點研究， 并多進行設定。

2.1.3 定量指標優先原則

定量指標能更真實地反映出行政執法類公務員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標是行政執法類公務員績效考核指標體系設定的重要發展趨勢。

2.2 建立日常考核體系

建立日常考核體系，首先單位應成立績效考核機構，制定考核辦法。日常考核的重點應包括考勤、考績兩大項。考勤內容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規則等； 考績內容主要包括行政執法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。

2.3 成立專門考核機構

可在單位人事科設立單位日常績效考核機構，公務員管理部門負責對單位人事科日常績效考核的監督管理。鑒于行政執法類公務員是老百姓接觸最多的公務群體，還可以引入公民監督體系，使績效考核公開化、信息化。

加強績效考核人員的專業培訓工作，使績效考核人員做出更準確和客觀的考核評價。其主要培訓內容建議包括：公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發展趨勢；公務員績效考核的指標體系的理解和使用；公務員績效考核的方法和程序；如何降低公務員績效考核的誤差，等理論與實踐性內容。

3 實施行政執法類公務員績效考核的幾點建議

3.1 堅持正確的價值導向

行政執法類公務員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執法類公務員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應力、對社會穩定的維護力和對事業發展的促進力。相應地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2 培育健康的績效文化

行政機關和企業是不同的，它不是盈利性的機構，特別是行政執法部門，它的宗旨是服務人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導標桿學習和團隊創造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。

第9篇：公務員考核規定范文

關鍵詞：公務員；績效考評；績效管理

公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻做出評價，考評的內容主要包括工作數量、工作質量和工作能力等。與其他部門一樣，績效考評同樣是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，并可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。

1 我國公務員的考核制度

盡管我國現在的公務員考核制度，是在借鑒我國古代和國外的經驗基礎上，根據現代政府工作機關的特點而建立起來的，已形成了一套相對完整的體系。但是，嚴格說來，我國公務員的考核制度還處于從傳統考核向績效考評過渡的階段，傳統色彩還相當濃厚，制度框架還較為粗獷。

具體說來，我國公務員考核制度主要包括公務員的考核內容、考核原則、考核標準、考核方法及程序等。

2 我國公務員考核制度中存在的問題

（1）考核內容過于抽象和劃一，標準過于籠統。盡管《公務員考核規定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間被考核者之間缺乏可比較性，考核者往往無所適從。

（2）只重視年度考核，而忽視平時考核，致使公務員考核結果不準確，不真實。盡管《公務員考核規定》明確規定：“年度考核以平時考核為基礎。”但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規定，許多單位和部門也很不重視平時考核，自行制定的一些平時考核辦法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負擔，要么與年度考核相脫節，不能為其提供有效的依據，致使年度考核考之無據，缺乏權威性。

（3）考核人的選擇沒有針對不同的組織、職位區別對待。除了少數高級領導職務“必要時，可以進行民意測驗或民主評議”外，一律采用“上級+同事+自我”的模式，同時法規對于三類考核主體考核結果的權重沒有做出明確的規定，從而出現了領導說了算、以群眾測評為結果甚至以個人小結為結果的現象；有些部門對優秀等次實行輪流坐莊，論資排輩，搞平衡。

（4）考核方法較為單一，絕大多數采用的都是“寫評語”的定性考核方法，主觀性隨意性較強，很難保證考核的客觀性。《公務員考核規定》中有關公務員考核結果等次的基本標準規定德比較原則，過于籠統。一些單位和部門在公務員考核過程中，也不愿花費太多的精力去進行調查研究，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎上，缺乏操作性，致使年度考核產生失真現象，難以對各個公務員的德才表現和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價。

（5）考核結果的使用不夠科學。一些單位和部門在公務員考核過程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒有對每個公務員的考核結果做出針對性的評判和分析，并提出相應的改進意見。而在考核結果的具體使用上，現行制度也存在諸多不合理之處。

（6）考核缺乏責任機制。目前我國公務員的考核制度并沒有建立責任機制。無論是考核機構還是考核人的責任都不十分明確，致使考核出了問題無法追究責任，違法失職者得不到應有的懲處。

（7）考核的執行主體非專門化，導致考核結果失真。目前不管是《公務員法》中的規定還是實際運行過程中，對公務員的考核主要由本單位內的領導或上級主管領導組成考核小組成員，這種考核的非專門化直接導致考核過程流于形式——考核組成員或是情面觀念重，不愿得罪人；或因不具備考核工作所需的專業技術知識，導致考核結果失真。

（8）考核頻繁帶來考核疲憊，導致考核走樣。《公務員法》第34條規定：“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。”于是，公務員的考核變成年終考核。事實上，考核是一項專門性、復雜性強的艱巨任務，需要充足的人力、物力和財力。年年考核變成泛考核，導致單位和部門很難保證將考核任務落到實處。

3 我國公務員績效考評與管理的發展方向

3.1 實行績效考評與管理責任制

在公共部門工作人員績效考評與管理的各個環節，應當明確規定考評與管理主體應負的責任，要加強對負有考評與管理責任的領導干部的監督，即要加強對考評與管理者的考評，只有這樣才能保證整個公共部門績效考評與管理的質量。

3.2 建立科學的考評與管理指標體系

指標體系是考評與管理工作的評價依據，建立科學的考評與管理標準至為關鍵，應當以公共部門工作人員的權利和義務作為制定考評與管理標準的基本依據，從德、能、勤、績、廉五個方面，確定合適的考評與管理標準，做到定量與定性考評相結合，能夠量化的盡可能量化。而且，應根據不同的考評與管理目的、考評與管理對象及其工作性質的不同，因事制宜，設計不同的考評與管理標準。

3.3 變單純的考評為績效管理，提高績效考評的功用

目前我國公共部門的考核工作仍處于初級階段，單純為考評而考評，還沒有上升到績效考評乃至績效管理的階段。而且考評結果的使用雖與其升、降、獎、懲緊密掛鉤，但卻并非十分科學合理。在考評中要充分注意到公共部門工作人員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公共部門工作人員自身的需要來制定考評的政策與標準，把公務員的潛能開發，績效提高與個性發展引入考評目的中來，最大限度地發揮激勵競爭機制在考評中的功用。

3.4 按照管理權限，實行分級分類考評與管理

公共部門工作人員考評與管理工作應當按照公共部門工作人員等級分級進行，一級考一級，上級考下級，把同一級公共部門工作人員放到一塊考評與管理既可增加可比性，又能強調主管領導在考評與管理中的責任。這樣可以克服不同級別公共部門工作人員放到一起考評與管理無法比較的現象。同時公務員績效考評與管理工作還應當實行分類考評與管理，按不同的工作和業務、按考評與管理目的進行分類。這樣才能克服不顧考評與管理目的要求一味追求全面的問題，才能增強考評與管理的有效性。

公務員的績效考評是公共部門工作人員考評制度的重要內容，是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據。客觀公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，而這就需要制度與法律的保證，這才應該是績效考評的發展與未來。

參考文獻

[1]蕭鳴政主編：《人力資源開發與管理》，北京大學出版社，2012年4月。