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第1篇：企業文化管理論文范文

當前，在國內建筑市場"僧多粥少"的狀況下，各建筑施工企業之間的競爭日益激烈，他們該如何建立自己特有的企業文化，才能使自己立于不敗之地？

一、立足企業精神，增強企業快速發展的內聚力

企業精神是企業行為的內在驅動力，在企業運作中發揮著"無形"的作用，這種作用可以滲透到企業行為的各個方面。一個企業要想獲得持續、健康、快速的發展，不僅要有雄厚的物質基礎作支撐，而且還要靠企業文化精神來維系。利用企業精神，把企業上下統一起來，形成一個統一的共同體，增強企業的內聚力，才能最快最好地實現企業的各項經營指標。

江蘇弘盛集團在多年的發展中形成了以"以人為本、誠實守信、科技興企、精益求精"的企業精神，公司員工將這一精神深深植根于每一個員工的腦海中，并將之充分運用于工程建設中。該公司的這一企業精神作為企業文化的核心內容，一直激勵著公司員工朝著共同的目標團結奮進。在相互合作中，員工與企業風雨同舟，形成了堅不可摧的共同體，對公司的發展壯大起到了不可替代的作用。2006年，該公司實現企業總產值34.6億元，施工總產值33.3億元，施工面積446萬平方米，竣工面積333萬平方米，施工人數24906人，并先后獲得"全國優秀施工企業"、"江蘇省最佳企業"、"江蘇省建筑業綜合實力20強"、"江蘇省先進建筑業企業"、"中國承包商60強企業"等榮譽稱號。2007年初，該公司還順利拿到了國家房屋建筑施工總承包特級資質。輝煌業績，是公司全體員工立足企業精神，團結一致，奮力拼搏的結果。

二、培育工地文化，提高一線員工的自我約束力

工程項目部是建筑施工企業的基層，也是建筑施工企業的"窗口"，依托項目，建設工地文化是體現建筑施工企業特色、構筑行業精神、樹立企業形象的重要載體。基于此，建筑施工企業建立工地文化是很有必要的。

江蘇弘盛集團多年來一直努力培育工地文化，加強"窗口"建設，樹立良好的對外形象。該公司近年來不斷開展安全文明工地創建活動，提升企業管理水平，樹立企業信譽，提高安全管理人員素質，對申報文明工地的項目采取定點跟蹤管理，并實施獎懲制度，做到施工現場標準化、施工過程安全化，同時將企業精神、宣傳口號等具有公司特色的標語、圖牌進行懸掛張貼。此外，該公司還在工程項目部為每位員工提供齊全的生活設施，創造舒適的生活工作環境，從而調動了每位員工的工作積極性。"人性化"管理，使員工以更高的工作熱情回報項目部，從而創造出了更高的經濟效益。

三、塑造企業形象，提高企業文化建設的外在表現力

企業形象是社會大眾和企業員工對企業整體形象的感受及評價，是企業文化構成的綜合反映，是企業通過各種實踐活動在社會上塑造起來的知名度和美譽度。俗話說，人靠衣裝，佛靠金裝。在市場經濟發展的今天，已不再是"好酒不怕巷子深"的時代了。即使是好的企業，也需要進行"包裝"、"打扮"，利用媒體的宣傳來推介自己，塑造良好的企業形象，擴大自己的知名度和美譽度。

江蘇弘盛集團作為高郵建筑業的龍頭企業，歷來注重對自己的"包裝"和宣傳。該公司經常利用建筑市場推介會等宣傳形式"打扮"自己，提高聲譽。近年來，該公司先后在南京、天津、重慶、揚州、太原等地組織召開了多場建筑市場推介會，積極樹立弘盛集團的對外形象。2007年，南京分公司舉辦了"超十億"慶典，并隆重舉行了藍天大廈開工儀式，為市場開拓贏得了先機。重慶分公司借助揚州建筑業協會西部調研會的東風，積極宣傳弘盛品牌，主動出擊，用熱忱感動對方，用實力贏得信任，逐步與重慶市建委、勞動、環保等部門建立了業務往來，用實力塑造了弘盛集團的企業形象，贏得了廣泛的聲譽。2008年，該公司又充分利用江蘇舉辦建筑業優勢企業天津推介會的有利時機，以企業布展、會刊及報紙宣傳等形式，全方位、多角度地展現了該公司的企業風采，給與會人員留下了深刻的印象。

弘盛集團還很注重品牌工程的建設，多年來，該公司一直致力于品牌工程、形象工程的創建工作。通過多年實踐，弘盛人充分認識到：良好的品牌是企業的無形資產和重要資源，是企業走向市場的"通行證"，也是全市建筑業贏得信譽、拓展市場的有力支撐和重要保障。2007年，該公司新承接的億元以上的工程就有10個，其中，上海、北京、南京、天津、重慶各有2個。南京分公司2007年獲得江蘇省"揚子杯"4項，南京市"金陵杯"7項，揚州市"瓊花杯"8項，承接的南京市突發公共衛生事件應急處置中心工程自開工起就定下了申報"魯班獎"的目標，爭取讓該公司第一個國家最高工程質量獎在南京分公司誕生。北京分公司以總承包項目為重點，著重打好三張"牌"：一是"奧運牌"，以2008年奧運會為契機，承接了5.7萬平方米的奧運項目-五棵松文化體育中心北京商業樓；二是"重點牌"，承接了5.42萬平方米的國家重點工程-國家圖書館二期工程；三是"形象牌"，先后承建了4.1萬平方米的星河灣二期N4住宅樓、7.6萬平方米的星河灣二期N3住宅樓、2.1萬平方米的草橋欣園西區19#住宅樓等工程項目。天津、重慶、蘇州、錫常、太原等分公司承接的工程無論在質上還是在量上也都取得了突破性進展，大大提升了公司的對外形象，為弘盛集團企業文化的建設增強了外在表現力。

四、堅持"以人為本"，凝聚企業發展的不竭動力

企業文化是通過人與人之間的相互作用積聚而成的，它需要根植于企業，并且通過人的活動體現出來，所以不能離開人的因素去建立企業文化。建筑施工企業的特殊性就在于人員流動性大、員工素質較低、勞動條件較差，而人作為企業文化建設中的重要因素，就需要加強對員工的素質教育，構建"人企合一"的企業文化氛圍，用企業文化來協調企業員工的行為，形成統一的價值觀，增強企業的內聚力。

對于公司員工素質的教育培訓，江蘇弘盛集團近年來一直都沒有放松。該公司邀請高郵市建工學校教務人員先后奔赴北京、南京、上海、天津等地舉辦繼續教育培訓班，僅2007年就舉辦了10期駐外基地培訓班，共有3500人接受了培訓，受到一線職工的普遍歡迎。

公司也很注重全方位的引進和培養各類人才，從人才市場共引進專業對口的大學生50多名，并根據各自的專業特長對其進行崗前培訓，合格后將他們分配到相應的工作崗位上，讓他們能充分發揮自己的聰明才智，為公司的發展壯大注入了新鮮血液。

該公司還充分利用與南京工業大學、揚州大學、江蘇廣播電視大學聯合辦學的優勢，多渠道、全方位地辦好現有的本科班、大專班，努力培育一支高素質、高水準、高技能的專業人才隊伍，為該公司企業文化的建設提供優秀的"文化力"資源。如今，全公司擁有高級工程師56名，工程師240名，一級項目經理53名，二級項目經理180名，一級建造師35名，二級建造師158名。

第2篇：企業文化管理論文范文

關鍵詞“三個代表”企業文化對策

1企業文化建設的意義

1.1企業文化是企業改革發展的強大精神推動力

企業文化建設是企業精神文明建設的重要內容，是促進企業精神文明建設的重要手段，是企業全體員工的精神糧食，是凝聚員工隊伍的重要力量。從許多企業多年來的實踐看，他們之所以能夠在改革開放的大潮中健康快速發展，銷售和利稅連年翻番，逐漸提高了企業的核心競爭力，并具備強勁的發展潛力，很重要的一個原因是得益于企業內部建立了一個良好的文化結構，形成了良好的企業文化氛圍和一種強大的“文化力”，為企業發展提供了強大的精神動力、智力支持、思想保證和輿論環境。

1.2企業文化建設是企業自身發展的內在要求

企業的產品要依靠企業文化來宣傳，良好的企業聲譽要靠企業文化來傳播，優秀的企業形象要依靠企業文化來塑造。只有建立先進的企業文化，才能真正提高企業的核心競爭力，企業因而長盛不衰。

1.3企業文化是增強企業凝聚力和發展后勁的有效手段

新的經濟環境下，優秀的企業文化對企業組織結構和產品結構的調整，對企業發展方向、水平和速度都將產生重大而深遠的影響。企業只有建設適應“三個代表”要求的企業文化，塑造良好的企業精神，進一步增強企業凝聚力、向心力，培養員工的榮譽感、信任感、使命感，才能在充滿希望和挑戰的21世紀和知識經濟時代，適應加入WTO后企業改革、發展的需要，促進企業健康成長。

2我國企業文化建設的現狀

任何企業及其領導，不論其是否強調企業文化對企業發展所起的積極作用，都會有意識或無意識地在建設著自己的企業文化，推行具有自身特色的價值觀念、經營理念，培育自己的企業精神，并藉此激發員工的工作熱情，鼓舞員工士氣。

我國企業在社會主義市場經濟環境中，已經形成了內容豐富、各具特色的文化，但由于受各種因素的影響，我們的企業文化建設發展相對滯后，目前尚處于起步階段，還明顯存在重形式輕內容的傾向。從企業識別系統導入的角度進行分析，不少企業還停留在最低級視覺識別系統的層面，即只是將有關標志、標準字、標準色等基本要素規范應用于辦公場所和用品、交通工具等方面，而在企業識別戰略實施過程中，最關鍵的理念和行為識別系統方面差距甚遠，即在企業使命、經營哲學、行為準則和活動領域,特別是企業精神等的理念識別系統方面還剛剛起步；在企業組織制度、管理培訓、行為規范、公共關系、營銷活動和公益事業中體現并貫徹企業精神等行為識別系統方面更是幾乎空白。

事實表明，企業文化建設的情況是與企業現狀相適應，不少企業雖然在過去的幾年中實現了高速成長，但與其擁有的資源和優勢相比，很多工作還急待改進，企業文化建設仍任重道遠。這也從一個方面印證了企業文化建設的重要作用。

3企業文化建設的策略

3.1以提高企業經濟效益為中心，實踐“代表先進社會生產力的發展要求”

我們認為只有通過企業內部的機制創新，通過員工觀念的轉變，積極面向市場，才能贏得市場，才能在市場中實現自身價值的最大化、施展才華。確實，企業要適應新形勢、新變化，就必須轉變觀念，建立現代企業管理機制，面向國內國際市場，以價值為導向，積極引導員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，充分調動和發揮員工的潛能，提高勞動生產率，使企業的產品和服務符合社會需求，提高企業經濟效益。

第3篇：企業文化管理論文范文

由于現在的大學生多數都是獨生子女，在家嬌生慣養是很正常的，可是到了企業工作后，許多學生出現了不適應工作環境問題，他們對企業師傅的依賴性很大，自己獨立完成工作的能力較低，很多苦的、臟的活都不主動伸手，這樣的工作態度根本難以勝任，一部分學生需要通過2、3個月才能學會工作程序，動手能力還需提高;而有一部分學生根本就不能完成實習任務，更別提就業了。所以，學生們的吃苦耐勞精神還需培養，否則就會被企業淘汰，與社會脫軌。

二、在班級管理中滲透企業文化的重要性

高職畢業生不適應企業工作的主要原因就是學生沒有完成學生到工人這種角色的轉變。也就是說，學生在學校學習時的環境和在企業工作中的環境是完全不同，環境的改變讓學生很不適應。所以，我們要想解決這一問題，就要從校園環境和企業環境的概念入手深入分析，找出二者間的差異，然后實現學生角色的轉變，才能讓學生真正的滿足企業的需要，真正的勝任工作。我們都了解，學校環境指的是學校的學習風氣，學校的學習環境，學生必須遵守的規章制度等;而企業文化指的是企業的工作作風，企業的工作目標，員工需要遵守的企業制度等。二者間有著明顯的差距，學生只有在學校學習中學到企業文化才能了解到企業的需要和要求，才能正確的認識到自己就業后的工作狀態，才能督促自己成為合格的實習生。滲透企業文化一定要作為必修課來向學生進行灌輸，讓學生了解到企業文化的內容和內涵，了解到企業的工作氛圍和工作精神，這樣有利于讓學生轉變觀念，在企業實習中就會擺正位置和端正態度，不斷提高自己的職業素質和職業技能，從而真正的可以滿足企業的需要，做到從學校學習到企業工作的平穩過渡。

三、在班級管理中融入企業文化的有效辦法

1．加強能力培養

(1)培養學生的團隊精神和意識。企業就是一個團體，而團隊的力量才是巨大的，只有讓學生認識到這一點，他們才能在以后的工作中有合作意識，有與他人溝通的能力。所以，在班級管理中多組織學生參與團體活動，共同完成任務是十分必要的，這是培養學生團隊精神和意識的重要途徑。

(2)增強學生的責任感。學生進入企業工作后就有了自己的責任，有沒有責任感也是檢驗一名員工是否稱職的標準，因此提高學生的責任感非常重要。所以，在班級管理中一定要培養學生們的責任感，讓學生認識到自己工作的意義，認識到自己責任的重大，從而在工作中嚴格要求自己，遵守勞動紀律，按操作要求進行工作，做一名有責任心的工作者。

(3)提高學生的職業道德。現階段的大學生自我意識很強，做什么事都是以自我為中心，這種個性化性格是要及時進行糾正的。因此，在班級管理中加強職業道德教育，讓學生認識到熱愛工作、幫助他人、無私奉獻是高尚的，每一名員工都必須具有這種精神的，這對學生以后的發展意義重大。

(4)提高學生的創新能力。企業要發展，就需要不斷地進行創新。而學生就是企業的新生力量，他們肩負著企業興衰成敗的重任。所以，在班級管理中就要注重學生創新能力的培養，讓學生有專研精神，這樣可以提高企業的經營活力，讓企業更具競爭力。

2．引進管理模式

企業文化和班級管理上存在差異，所以，我們把企業文化內容適當的融入辦理管理中，可以讓學生了解到企業文化的內容，這對學生以后的就業有極大地好處。例如:根據企業的管理機構進行班級管理機構設置，班長職務轉變為總經理職務，然后在班級中分設人事處、宣傳處、業務處和后勤處，班長組織各處室開展文體活動，執行企業的管理條例和規章制度，這樣學生們都投入到企業的角色中，對他們適應企業環境有極大地幫助。

3．營造企業環境

營造企業環境是提高學生企業適應能力的有效辦法。班級環境與企業環境完全不同，這樣我們就按按企業環境的特點來對班級環境進行一些簡單的布置，可以讓學生們感受到企業文化的氛圍。例如:在班級墻面張貼:“沒有品質，就沒有企業的明天。”和“有品質才有市場，有改善才有進步。”等企業口號;在學生的布告欄和校內專欄張貼企業發展的圖片及文章;在教室擺放一些生產工具、使用設備等。通過改變班級的學習環境，讓學生對企業環境有了一定的認知，便于學生更好的適應工作后的企業環境。

四、結語

第4篇：企業文化管理論文范文

所謂的企業文化是企業為了解決生存和發展問題而形成的，被企業職員認為有效合理并共同遵循的基本信念及認知。它是一種能夠凝聚企業職工的工作積極性、歸屬感及創造性的人本管理理論。同時，它也是企業發展的重要驅動力，對企業的生產經營、興衰成敗起著關鍵性的作用。一種優秀的企業文化，能夠推動企業規章制度的完善，促進企業市場競爭力的提高，使企業管理更加的合理、科學。

二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析

招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。

(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。

1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。

(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失優秀人才，也可保證企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。

三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析

(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。

在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:第一，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。

(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。

1、要做到績效考核的全面均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能準確有效地進行，應采取全方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的核心地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。

四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系

(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。

在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得優質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。

(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。

企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。

五、結語

第5篇：企業文化管理論文范文

企業文化英譯為CorporateCulture，又被稱為公司文化，傳入我國的時間是20世紀80年代。自從企業文化傳入到我國之后，就成為社會各界研究的重點話題，因研究不斷地深入，對企業文化的定義也有較多的定義。在學界中認為，企業文化就是在企業生產經營管理過程中企業領導者和全體員工共同培育、自覺遵守的，具有企業自身價值特色的物化精神的總和。物化精神主要包括企業形象、企業制度、企業產品。從企業文化的構成方面來看，主要由物質層、行為層、制度層和精神層組成，所謂的物質層就是指企業所有員工共同創造的產品、設施等，主要以物質形態為主要的研究對象；所謂的行為層就是指企業行為文化，主要是由企業的經營、教育宣傳、人際關系活動等方面產生的一種文化現象；所謂的精神層，就是指企業在制度方面體現出來的文化，主要包括企業的領導體制、企業組織結構兩個方面。

2企業管理制度相關論述

在研究的過程中，企業管理的制度有廣義和狹義兩種說法。站在廣義的角度上來說，企業管理制度主要包括企業的經營理念、管理的相關標準、文化特色等方面。從狹義的角度上來說，企業管理制度主要包括管理的標準、規章制度的制定情況等，主要是指企業根據自身的發展情況制定的、以書面表達的形式來歸定企業經濟情況、產品、生產情況等條例、規則的集合。企業管理制度能夠幫助企業實現一定時期的管理目標，并且能夠維護員工的共同利益。

3企業文化與企業管理制度之間的關系

上文中曾經說到，企業管理制度能夠促進企業文化的形成與發展，企業文化能夠促進企業管理制度的完善，這是企業文化與企業管理制度之間關系的一種體現。具體來說，企業文化與企業管理制度之間的關系主要表現在以下幾個方面：①企業管理制度是企業文化的組成部分。企業文化包括的方面較廣，企業的物質文化、行為文化、制度文化等雖然是外在的一種表現，但是也是企業文化的重要組成部分，在一定程度上能夠體現企業自身的文化價值。②在企業管理制度方面能夠體現出企業的文化。企業管理制度主要是對員工的行為規范做出規定，因此可以從這里發現企業信奉的價值觀念、處事風格等，是企業文化的展現。③通過企業制度管理的方式，能夠讓人們更加清晰地認識到在企業經營發展的過程中需要怎樣去做，能夠將企業文化推行得更加深入。另外，企業員工能夠更深刻地理解自己需要表達的企業文化，并且能夠繼承優秀的文化，淘汰劣質的文化，能夠從自身發展的環境中吸取先進的、優秀的文化。

4企業文化與企業管理制度融合的對策

第6篇：企業文化管理論文范文

1.1對計劃的重要性認識不足

計劃的重要性認識不足主要表現在，一是管理層對計劃管理重視不夠，這是因為新建發電企業由于營利空間較大，管理層在考慮問題時，往往更多是保證安全生產需要，在資源配置時顯得過于“大手大腳”，成本因素常常被忽略，沒有精打細算觀念。二是部門領導對部門的計劃管理工作重視不夠，部門的計劃工作更多的是為了應付上級的要求而做的工作，不能真正用來指導部門開展工作。三是計劃項目的實施，隨意性較大，缺乏有效的審批流程。

1.2公司目標傳遞不到位

公司目標不能得到有效傳遞，最多只能傳遞到部門；部門對公司的目標不能做到層層分解，層層落實，進行有效細分；部門不能把目標有效傳遞到班組和個人。部門制定計劃時，未能有效針對公司的目標和重點工作計劃，制定出切實可行的實施方案，并且安排布置到人，各崗位基本按部就班的完成自己日常工作，對現階段的工作重點，不能有所側重。職能部門之間、崗位之間，缺乏全年工作目標之間的溝通，使得上下左右之間的工作配合不夠順暢。

1.3計劃編制整體質量不高

公司在編制各年度工作計劃時，流于形式，實際指導意義不大；年度專項計劃的編制，隨意性、簡單抄襲、審查不到位；月度計劃編制不系統，年度計劃和月度計劃、部門計劃和員工崗位計劃不能有效銜接；計劃編制格式不規范，目標不具體。

1.4計劃缺少全過程的動態

管理計劃管理沒有形成一個閉環管理。過程管理重視程度不夠，計劃工作常常出現有頭無尾的現象，對計劃編制、審批、執行、監督、檢查與考核等環節不能進行有效管理。

2新建發電企業建立完整計劃管理體系的對策

2.1提高計劃管理意識

首先必須提高管理層的計劃管理理念，作為最為基礎的管理工作，計劃為龍頭的管理理念必須建立起來。要通過制度的建立、優化和落實來保證計劃管理工作，要通過不斷的培訓強化計劃管理理念，通過績效的導向建立計劃管理。企業生產經營活動的全過程，都直接關系到企業生產經營總目標的實現。計劃管理就是要求企業不同層次、不同部門、不同階段與環節的活動，都必須服從于企業的目標與要求。計劃管理是以全企業、全過程和全員管理為特征的，即是由企業全體職工都參加計劃的制定，執行和檢查。企業的生產經營總目標及其計劃均分解落實到每個人，每個人都應有自己的工作計劃，并且都能納入企業統一計劃的軌道。計劃管理的具體實現必須通過管理工作目標化和計劃管理系統化來進行。

2.2要實現公司年度目標的有效傳遞，必須要建立以公司年度綜合計劃為基礎的計劃管理體系

（1）公司年度綜合計劃；（2）部門年度主要工作任務計劃；（3）崗位年度工作計劃；（4）專項工作計劃；（5）部門月度工作計劃；（6）崗位月度工作計劃。這一計劃管理體系的完善，將可以做到計劃管理所希望的：逐層有計劃、人人有計劃、事事有計劃、時時有計劃，公司的目標也基本上能達到有效傳遞。

2.3實現公司年度目標的有效傳遞

2.3.1部門對公司年度目標的有效傳遞公司目標的有效傳遞，部門是關鍵。部門一是要圍繞公司的年度目標、重點工作和生產經營目標責任狀的要求，根據部門職責制定部門全年的重點工作任務計劃，細化分解公司的年度目標和重點工作；二是要根據年前制定的各專項工作計劃（如：檢修計劃、技改、反措、安措、培訓等），根據時間次序的安排，進行詳細分解，落實到具體時間節點和崗位上；三是要結合部門的工作職責和去年部門工作情況制定部門本年度需要改進的主要工作。

2.3.2崗位對部門目標的有效傳遞個人要根據部門的全年主要工作任務計劃編制崗位的全年主要工作任務計劃。崗位全年工作計劃最好由兩部門組成：一是日常固定的工作任務；二是階段性的工作任務。

2.3.3月度計劃對全年工作目標的有效傳遞年度計劃的落實主要體現在月度計劃上，部門要根據職責范圍，提交責任范圍的月度計劃工作，由公司計劃職能部門統籌后形成公司的月度計劃；在落實公司的月度計劃項目時，部門要根據責任分工落實到各崗位。

2.3.4平行崗位之間的“目標”傳遞在某種意義上來說，目標的傳遞也可以說是任務的傳遞，包括平行崗位之間工作任務的互相傳遞和要求。例如年度招投標計劃的制定和落實，就需要部門之間、崗位之間的目標任務傳遞：（1）全年各項工作計劃（如：大小修項目、技改、特殊項目）確定后，全年的招投標計劃就要根據前述的計劃進行編排；根據招投標制度（如項目費用大小）的要求，項目實施部門應提交本年度需招投標的項目清單傳遞給經營部；（2）經營部根據招投標項目編制全年的招投標計劃，明確配合部門需提供的資料的時間節點，計劃形成后傳遞各部門；（3）各相關部門和崗位根據該計劃有次序開展工作，各施其責，從而實現部門之產、崗位之間的目標傳遞。

2.4實現計劃全過程的動態管理

計劃管理必需是個動態的管理，計劃的制定下達、執行、檢查、反饋，要有個全過程的跟蹤直到閉環。

2.4.1計劃執行的監督

計劃一旦制定，就一定要執行，體現計劃的權威性和嚴肅性，計劃職能部門可用抽查的方式進行監督。（1）加強對部門月度工作計劃編制的監督：各年度專項計劃一定要分解到部門的月度工作計劃中，通俗講，就是說各專項工作計劃的某一項任務，一定能在部門的某一個月度工作計劃中能找到，這樣做的目的，是為了監督這些專項計劃有沒有得到落實；（2）加強對專項計劃項目執行的監督：對于一些由于客觀原因不能執行的計劃項目，要有部門和公司分管領導的批準手續。

2.4.2計劃編制、審批監督

計劃制定階段要嚴謹、客觀、實際，而不是為了應付而隨便定的計劃。計劃部門要加強對計劃的編制、審批環節的監督，督促各職能部門在計劃編制階段嚴加管理、在計劃審批環節嚴格控制。

2.4.3計劃完成情況的監督

加強對部門月度工作和專項計劃完成情況匯報的監督。部門的月度計劃要嚴格執行，每月都需要詳細匯報月度計劃項目的完成情況，客觀原因不能完成的，要根據制定規定履行審批手續；同時，要建立專項計劃的定期匯報體系，做到每季有小結、年終有總結，定期梳理專項計劃的完成情況；同時，要加強計劃項目完成質量的監督，通過專業技術人員、部門仍至分管領導對計劃項目的完成質量進行監督。

2.5規范計劃編制流程、提高計劃編制水平

2.5.1完善專項計劃的相關制度

各職能部門要通過各專項計劃管理制度的完善，從定義上明確計劃的內容和性質，明確計劃編制的程序、內容、時間節點等要求。例如技術改造管理制度，明確規定了每年年中就開始準備明年技改的編制工作，規定了技改計劃應如何編制，明確技改項目需要編寫可行性研究報告，規定了技改項目的審批流程等等。有些新企業，由于概念的模糊，計劃編制時往往把一些日常工作列入到年度計劃中，不能突出重點，因此，要通過專項的管理制度，明確應編入計劃的內容，使得計劃簡明扼要、更具體、有可操作性。

2.5.2要加強歷史數據的收集和分析，作為專項計劃編寫的依據

計劃編制的幾個階段中（確定目標、認清現狀、研究過去、確定計劃前提條件、確定方案），認清現狀和研究過去，都需要有數據的收集和分析。計劃的編寫，是對未來的預判，所以必然需要在總結歷史數據的基礎上進行科學的估算，才能使計劃趨于合理、準確。計劃編寫的數據，來源于對歷史數據的收集、整理、分析的結果。計劃的編寫要注重平時工作的積累，年度計劃的編制準備工作，不是短短的半個月、一個月或幾個月的時間就能完成，也不是純粹拍拍腦袋就可以想清楚的，需要在平時的工作中，日積月累，記錄下來。比如，我們在平時的工作中，要把一些一時不能根本解決的缺陷記錄下來，作為下一年度設備維護計劃的一部分；要把往年發現的一些對人身安全或設備安全存在著隱患而一時又不能整改的記錄下來，作為制定安措或者反事故措施計劃內容；要統計一年來備品備件的消耗情況，作為每年的零星采購計劃、備件采購計劃的參考；要把每一年氮氣、CO2、氫氣、水、滑油等大宗材料的具體使用情況，比較詳細的記錄下來并進行分析，作為大宗材料采購計劃的依據；要把平時工作中的新思路、新想法記錄下來，進行思考研究，作為明年技術改造計劃的項目。

2.5.3部門月度計劃的編寫

月度工作計劃，一定要有效傳遞、分解、執行全年的工作任務的作用。公司月度工作計劃，應突出公司的工作重點，例如比較重大工作、需部門協調配合的工作、較重要的專項工作（如技改項目）等等。部門的月度工作計劃，應能指導部門的月度工作，實現部門月度工作目標。部門月度工作計劃的制定，應與公司的總體計劃、部門間的工作計劃、部門各崗位個人計劃有機結合。月度工作計劃的編寫，要統一規范要求，計劃的基本要素要具備，計劃的內容應簡單扼要，目標詳細具體，責任部門要分清，完成時間要明確。

3結論

第7篇：企業文化管理論文范文

計劃管理是企業管理各項職能的前提和基礎，并且還滲透到其它管理職能之中。企業計劃管理的內容包括：1.制定計劃。根據企業長遠發展規劃和公司有關指令信息,結合本單位現階段生產情況和集團公司下達的各項經營指標，組織有關人員制定年度計劃，為企業的一切經營活動確定目標。2.執行計劃。年度計劃確定后，財務將各項指標計劃層層分解到各部門，各部門落實計劃任務,分解制訂本部門季度、月度計劃，組織實施，保證企業各項生產經營活動協調有序進行和年度計劃的完成。3.檢查分析。計劃和企管部門定期利用各種生產統計信息和其他方法（如經營活動分析、專題調查資料等）檢查計劃執行情況,并對計劃完成情況進行考核,據此評定生產經營成果。4.調整計劃。在計劃執行過程中，如遇環境條件發生變化，及時對原計劃進行調整和修訂，使計劃仍具有指導和組織生產經營活動的作用。通過這四個過程，企業便能合理地利用人力、物力和財力等資源，有效地協調內外各方面的生產經營活動，從而保證計劃的有效性和可行性。

二、企業計劃管理存在問題及對策

1.缺少可靠可行的計劃，企業經營活動處于盲動狀態。在市場經濟條件下，企業間的競爭異常激烈，企業要生存、要發展、要保持可持續發展的態勢，任何一項經營活動都不允許處于盲目的、盲動的狀態，其經營效果必須處于可控狀態下，這就要求企業必須科學編制可靠可行的企業計劃，但實際工作中，有的企業計劃分析不全面、不系統，可行性不夠，有的甚至沒有計劃，導致企業競爭力下降，屢遭挫敗。值得強調的一點：制定計劃必須客觀、嚴謹，不能脫離生產實際，更不能依照往年慣例、不加分析隨意編制。譬如在編制生產經營計劃過程中，我礦生產能力為340萬噸/年，故每年公司給我礦制定的原煤產量計劃基本變化不大，直觀上感覺相鄰幾年指標似乎應該差不多，其實不然。例如工效、電力消耗、單產等指標，主要受產量限制，故變化不大，可以參考往年指標，但如煤層生產能力指標，在原煤產量相同的情況下，由于每年所采煤種不同，煤層厚度發生變化，采煤面積也相應發生變化，導致煤層生產能力指標相差很多，就不能機械地去套用或參考往年指標，否則其科學性就無從談起。建議企業一定要編制科學的計劃，并對其實施有效管理。只要有了“計劃書”，就說明企業的經營活動在執行前經過了科學預測、全面分析、系統籌劃，以及對計劃執行過程中可能出現的偏差制定了相應的措施，從而確保企業經營活動結果是可預測、可控制的。

2.計劃制定依據不充分，對市場反應的靈敏度很低。從煤礦企業計劃編制的一般流程來看，其編制的主要依據是核定生產能力和上級公司下達的各項經營指標，而缺乏對市場需求的分析。隨著市場經濟的發展，市場的主導作用越來越強，企業在制定計劃時只有積極響應市場的變化，滿足市場的需求，才能達到企業資源的最優配置，產銷均衡，從而以最小的成本，獲得最大的經濟效益。如果企業缺乏對市場的分析，則會使其制定的計劃對市場反應的靈敏度很低，從而造成大量產品的積壓，甚至被市場牽著鼻子前進，處于非常被動的局面，這一點我們在2014年已經深有體會，全國煤炭市場嚴重供大于求，煤炭價格持續下跌，煤企效益下滑、資金壓力增大、經營舉步維艱，國內很多煤炭企業不得不限產、甚至停產，作為產煤大省的山西，GDP也因之嚴重受損。建議成立市場調研部，加強對煤炭市場的分析，了解政府意向，收集外部市場需求和客戶反饋信息，較準確地預測并制定計劃，減少庫存積壓、資源浪費等現象。譬如這兩年山西省委希望把“黑色”煤炭變“綠色”，我們就應該考慮如何來實現這個夢想，深入市場調研，尋求新方案，制定合理的投資計劃，用較短時間、較少投入使煤炭企業走出困境。

3.計劃管理程序不嚴密，職責分工不清晰。每個企業計劃管理需要有一個完整、嚴密的管理程序，將計劃的制定、實施、調整、監督檢查與考核等內容清晰地反應出來，在程序中明確各環節的審批手續，分清各部門以及各崗位的職責與分工，這樣才能使計劃管理真正發揮其指導、調節和控制的作用。但目前許多企業還沒有形成嚴密的管理程序，各部門與崗位的職責分工也不是特別清晰，導致計劃管理流程存在漏洞，計劃管理工作存在風險；企業管理中沒有明確的職責分工，造成各部門以及各崗位對計劃工作相互推諉，出現計劃的某些環節無人管理，導致執行不力，出現問題也無從追究責任的現象。建議企業建立嚴密的計劃管理程序，指定項目負責人和相關單位，明確各部門崗位權責，使計劃管理工作有章可循，有源可溯。

4.缺少經營活動分析，削弱了企業的市場競爭力。目前，企業雖通過綜合統計報表將各階段指標的完成情況用絕對數、完成計劃相對數和同期比較盈虧數等如實反映，但只是通過數字來解釋指標的完成效果，缺少對經營活動的詳細分析，無法反映出導致數據變動的原因，是受市場影響還是企業內部生產條件變化所致，無法評定生產經營成果，更不能為高層管理者提供決策信息和依據，削弱了企業的市場競爭力。譬如某集團公司，雖然建立了經營分析系統，要求所屬煤礦和子（分）公司按時如實將本單位財務、生產、綜合經營指標數據（包括產量、收入、利潤、工效等）錄入系統并上傳，經營管理人員通過與計劃對比分析向高層管理者匯報，但由于各單位沒有書面分析材料，僅依靠數字確實很難分析出影響指標變動的原因，也就不能針對性找出相應的解決辦法。建議各單位完善書面分析材料，詳細說明指標變動原因，同時上級部門要定期檢查企業計劃完成情況，并將組織經營分析活動成為常態，提高企業的市場競爭力。

三、結語

第8篇：企業文化管理論文范文

在技術日新月異突飛猛進的今天，企業的管理方式也發生著重大的變革。風起云涌的市場競爭、高居不下的成本、日益精明的顧客……讓企業不得不重新審視自己的管理運作之道。因為，管理涉及到企業的方方面面，它是核心，也是全部！

其實，一種精雕細啄的管理方式——精益管理是在中國企業界已經在嘗試。《細節決定成敗》的作者汪中求提出了重視細節的理念[1] ，受到了社會的普遍歡迎和熱烈反響。精者，去粗也，不斷提煉，精心篩選，從而找到解決問題的最佳方案；細者，入微也，究其根由，由粗及細，從而找到事物內在聯系和規律性。他指出，細是精細化的必經的途徑，精是精細化的渠成的結果。細不是目的，而是達到精的途徑，通過細最終達到減損增效、提高競爭力的目的。在汪中求看來，精細化是我國企業（包括有管理屬性的公共機構和政府）必須邁過的一道坎，不管是何種行業，不論是哪家企業（也許，政府保護的高度壟斷的行業和企業除外），離開了精細化，要想在日趨激烈的國際化競爭中立于不敗之地，無異于緣木求魚。

卓越不是坐享其成的。汪中求在其《高度決定視野 視野開闊心胸》的文章中說，鄉間小道可以直接跨越到高速公路，然而管理的階段不可跨越。我們得一步步來，每一步可以快一些，但步子是不能省略的。我們很難改變人的思維，但可以借助職業化訓練改變人的行為，通過調整行為來達到逐步調整思維的目的。我們不能省略管理的各個環節全面量化的階段，管理依賴規則，規則需要具體化、標準化、數據化，格式化的規則才可以訓練，訓練提升素質才是改善和完善管理的必由之路。

因此，企業必須研究精細化管理、實踐精細化管理、完善精細化管理，才能打造出卓越，邁向輝煌！ 同時請記住，精益管理的終級目標是：在不浪費顧客時間、以他們可接受的價格的前提下真正滿足他們的需求，同時為企業帶來更多的利潤。精益管理——公司與顧客共同創造價值與財富，鑄就卓越！

精益管理與精益生產一脈相承，精髓都是“精益”。不僅如此，精益管理比精益生產的范圍更廣更復雜！因為，管理貫穿了企業運作的各個環節，滲透到了企業的血脈之中！精益管理是一種理念，更是一種文化！

精益生產可以看成是豐田公司將精益管理思想應用在了企業最基礎的生產線上。豐田的“精益”思想可以被稱道為管理方法革新上的一個里程碑！剛開始的時候，那些世界汽車巨頭對豐田的想法根本不屑一顧。結果是豐田公司經過不懈的努力，終于在質量上把歐美汽車拋在了后面。可以說，“豐田”汽車之所以能成為世界最優秀的品牌之一，其根源是豐田公司的精細化管理。如今，豐田汽車竟成了世界汽車王國美國市場的霸主。在美國的豐田汽車生產線上，每個員工面前都有一根繩子，一旦哪個員工發現了質量問題，只要一拉繩子，整個生產線就會停止運行。管理到了如此精細的地步，這根繩子實際上只有象征意義了———因為沒有一個員工想讓問題出在自己的面前。精益管理是整個企業運行的核心工程。企業要做強，需要有效運用文化精華、技術精華、智慧精華等來指導、促進企業的發展。只有深諳和運用精益管理精髓的企業家或企業管理者才能在企業成功發展中充分運用。它的精髓就在于：不僅要生產過程需要追求精益，還要與企業生存、發展的環境的適宜性需要追求精益，與企業相關聯的機構、客戶、消費者的關系需要追求精益！

精益管理不是繁瑣管理、復雜管理，也不是“只見樹木、不見森林”，更不是“眉毛胡子一把抓”，不在于簡單的關注細節、片面的注重量化，而是從系統的角度出發，抓那些既能給客戶帶來價值、又能給企業帶來效益的關鍵環節。精益思想逐漸滲透到社會的各個層面，受到人們的普遍關注。

第9篇：企業文化管理論文范文

在經濟管理中，通過企業內部風險控制管理、風險通報機制及薪酬體系激勵制度，充分體現了經濟管理在企業管理中的作用。

1.強化了企業內部風險控制管理

企業的穩定發展需要完善的管理制度，而經濟管理有利于提高企業風險控制能力。企業需要建立違規問責與績效考核等相關管理制度，以確保企業實現在經濟運營過程中的風險控制。建立企業內部風險控制體系是企業經濟管理中不可缺少的重要手段。企業應根據管理需求與企業整體經濟效益提高的需求，從風險層面進一步分析企業經濟運營狀況，并展開企業內部控制系統風險的綜合評價。由于企業經濟內部控制制度容易受到企業經濟效益成本原則的限制，難以做到面面俱到，因此企業管理員必須明確經濟控制關鍵點，才能充分發揮企業經濟內控制度的有效性。企業經濟管理中的經濟控制的關鍵點是指企業上產經營過程中的經濟活動容易引發風險的各個環節。企業應加強風險分析，對企業經濟管理涉及到的關鍵環節及人員實施全面培訓，培養相關人員形成科學的經濟管理風險意識，對經濟評價風險信息的重要性有一個正確的認識，充分了解其在企業重大決策中的影響。此外,還要明確企業經濟管理風險流程中各主體承擔的責任，采用專業經濟機構外部評價與自我評價相結合方式,完善制定企業員工的獎懲措施，加強企業員工的違規問責制度，增強企業全體員工經濟風險的防范意識，全面提升實施內部控制制度的效果與質量，充分發揮經濟管理在企業內部風險控制中的作用。

2.強化了企業的經濟運營內部控制水平

企業經濟風險內部控制管理效果的提高與企業內部環境有很大的關系，企業應依據相關企業章程與國家法律法規，規范并建立企業經濟管理，同時還要強化企業員工的教育與培訓，提升企業相關人員的經濟運營風險管理能力。企業的經濟內審單位應該具備獨特的發展目光，對國內外市場發展的需求及趨勢做出科學合理的預測，并充分利用現代化的計算機管理信息系統對企業目前或將來面臨的風險危機作出準確的預測，從而對企業經濟內部控制體制的發展與完善實施客觀評價。通過實施經濟管理中的風險通報體制，加強了經濟管理對風險預防的作用，從而進一步提高了企業的經營內部控制水平。企業在進行經濟管理活動的過程中，企業內審機構在發現內控制度制約著企業經濟風險因素時應立即與企業管理層進行溝通，便于企業管理層及時做出科學有效的經濟決策，比如可以采取損失控制、風險分離、風險轉移、保險方式等多種緩解應對措施。通過采取這些有效措施避免由于企業經濟內控缺陷及薄弱環節而帶來的不良后果，從而提高企業內部經濟風險內控管理的整體水平。

3.薪酬激勵制度促進了企業人力資源的發展

在企業經濟管理中，人力資源管理是企業管理的重要組成部分之一，在企業經濟管理中，人力資源薪酬管理制度的建立需要以公平公正作為基礎。企業人力資源薪酬管理制度的建立重點在于發揮企業員工工作積極性，薪酬制度具有一定的激勵性，因此必須確保該制度的公平性。通過經濟管理中的薪酬管理制度，能有效地提高企業員工對工作的積極性，通過合理加薪將員工的薪酬分等級，從而提高企業員工的競爭意識，使其認清自身對企業發展的重要性。薪酬等級層次管理，能在企業中形成內部動力，激勵企業員工。值得注意的是，薪酬等級層次距離不宜過大，以免影響其公平公正性。最大程度地提升人力資源薪酬激勵管理的有效性。

二、結束語