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第1篇：企業管理碩士論文范文

二十一世紀是競爭的時代，技術成為決定一個企業是否具有重要競爭能力的重要標志，作為掌握專業技術知識的人才也就成為了企業最有價值的資產。無論是產品制造企業還是管理咨詢企業，亦或是培訓教育機構，掌握著高新技術知識和技能的人才都是其在激烈競爭中制勝的法寶。然而，隨著人們思想觀念的轉變，一些技術、科研、大型國企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢。人才流失不以企業意志為轉移，個別的人才流失不會影響到企業的大局。但企業也要對人才流失進行先期預防，使企業的人才在合理有效的流動中在企業中保留住。

當今，人才資源是經濟發展的首要資源，對推動經濟全球化的進程中，誰發揮了人才資源的作用，誰就能掌握經濟發展的主動權。據報道，當年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現如今企業中技術型人才流失的現象比較嚴重，這些核心技術人才的外流帶走了企業的核心商業機密，包括客戶、融資關系以及企業關鍵核心技術，給企業造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿組織以來，大批國外企業進駐國內市場，也勢必在國內尋找和培養大量技術型人才，這也加重了國內企業技術型人才流失。在現代企業中，技術型人才擁有專業知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業的飯碗向追求終身就業的能力轉變，因此導致人才流動頻繁。對于一個企業來說只有不斷的改善人才結構，提高人才素質，保持人才的合理流動才能更好地實現企業內人才隊伍的整體優化。

隨著人才流失現象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業利潤產生巨大的內耗。美國管理學會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業亟待解決的問題。如何減少知識型企業人才的流失，如何擺脫因企業人才流失的困境，已成為當今企業管理者應當關注的一大課題。

我國新制度經濟學和現代產權經濟學的創始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產在生理上合并在一身，由同一的神經中樞控制，不可分離，跟這些資產混在一身的人可以發奮圖強，自食其力，自我發展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發展人才流動理論和模型研究，其次從研究內容及研究對象來講，從人才流失內在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰略式激勵理論，研究企業應對人才流失的辦法。

二、技術型人才的定義

人力資源是開發自然資源，推動社會向前發展的主動力量。發展經濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。參照國內關于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：

(1)以學歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；

(2)以學位級別來界限，把“學士及學士以上”的人界定為人才資源；

(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；

(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。

技術型人才是指能利用自身所掌握的專業技術知識，為企業不斷創造價值。技術型員工從事的并非簡單的重復性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環境中充分發揮個人的資質，來應對可能變化的情況，為企業技術研究的進步不斷做出貢獻。技術型員工是企業中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質的區別，但另一方面，技術型員工擁有專業的技術知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業來說，技術型人才的管理就更具難度與挑戰性。

企業的技術型人才具有稀缺性，一方面表現在一定時期內，由于專業人才的供給數量不足，導致企業間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標準來衡量，導致不同企業對于人才的開發培訓具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業帶來巨大的損失。

三、技術型人才的流失現狀

人才流失是企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業中企業關鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現象，人才流失有顯性和隱性之分。當今世界人才已不再屬于某一個地區、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產品市場、而且還有人才市場，經濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。

“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規律，后者是人才流動規律。人才的流動除受各種經濟規律制約外，有其自身的運動規律。由于社會發展的不均衡，不同國家、不同地區、不同組織的經濟、政治、文化以及科學技術的發展是不平衡的。人們為了實現自身的價值，必然會離開不適合自己發展的地方，而選擇適合自己成長與發展的環境，進而使自己的人生價值得到更好的實現，為社會創造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學習的過程。

知識經濟時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。不同的企業或部門之間，不同的地區或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區、不同單位之間發展的不平衡。然而，由于經濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現失衡的現象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發展造成不利的影響，其最終必然會導致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。

零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對企業產生了嚴重的影響。

四、技術型人才流失對企業所造成的影響

根據清華大學公共管理學院等完成的“企業危機管理現狀”研究數據表明：

隨著改革開放以及經濟時代的到來，技術型人才成為企業、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術型人才流失現象在不同的地區、不同的類型企業中間具有不同的流動趨勢。

地區流向：貧困地區-發達地區-中小城市-大中城市-核心城市，呈現出梯形分層流動。企業類型的流向：國有企事業-民營企業-外商合資企業-本土外商獨資企業-新進入的外商獨資企業。

在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調查發現，你與上司進行職業討論的頻率的調查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調查還發現，績效最優的組織比一般組織為員工創造的職業發展機會多近3倍。

社會對于技術型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當前企業最重要的資本，企業要想在經濟全球化的市場競爭中謀生存、求發展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業帶來巨大的危害。

（一）消極影響

技術型人才流失會迫使企業重置人才，產生大量成本。給企業帶來不可估量的損失。造成企業關鍵崗位的空缺，企業需要在盡量短的時間內招募到新的員工，并且通過培訓，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業增加了招募成本以及培訓成本。同時新員工進入到企業中能夠勝任工作、能否對企業忠誠，也都使企業的成本上升。

技術人才的流失會帶走關鍵的技術，使得企業項目中斷甚至會影響企業的可持續發展損害企業的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業的管理成本。比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗 等；特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給科技企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，科技企業將面臨嚴峻的競爭壓力。

企業對人力資源更替成本的模型

人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。

人才流失對企業聲望會產生負面的影響。在當今商業資訊傳遞迅猛的時期，一個企業發生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業的，很快就會被媒體報道，再經過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在企業里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業的聲望。再者，企業聲望的降低，也必然提高企業招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產權官司，經過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經營到聲望造成了巨大影響。

（二）積極影響

正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業當中的不合格員工，引進高素質人才，適度的企業人才流動率能

夠給企業帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業的工作效率，有利于企業在市場競爭中得到更好的表現。對于高新技術、管理具有很大的挑戰，對于一個復雜的任務工作，需要不同專業的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發，兼收并蓄，才能迎面挑戰，因此專業人才的不斷組合就促成了人才的流動。

五、企業應對技術型人才流失的辦法

（一）招聘階段

招聘程序要科學合理。企業的人力資源部門要根據崗位說明書，對應聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業后產生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業的機密，同時對關鍵崗位設置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業有直接或間接競爭的行業，或者承擔一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。

（二）培訓階段

通過講座、參觀、文化活動將企業文化扎根于員工心底，提高員工對企業的忠誠度。企業應當為員工在入職前制定長遠的職位規劃，因為如果員工對于自己的職位與職業生涯抱負以及個人預期的奮斗目標不相符，且很難有調整的機會的話，在日后就很容易產生“跳槽”的傾向。

（三）正式工作階段

1.為員工構建溝通的平臺。企業人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業的不滿會相對多一些。公司應當定期發放不記名調查表。及時了解員工對于企業、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期對本地區、同行業進行薪資調查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術型人才來說，他們需要通過挑戰性的任務來體現自己的價值。

人才之所以離開企業，是因為其自身發展與企業給予他的滿足感不匹配。當新員工進入到企業中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當物質需求逐漸得到滿足后，企業人才便會尋找更高的追求，這時企業就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構成。讓企業人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業的發展做出貢獻。

3.滿足技術型人才的多元化需求。由于技術型員工的教育程度、工作性質、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業不但要滿足技術型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業發展的機會。

4.開辟技術晉升渠道。為技術型人才提供公平、透明、動態的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。

（四）員工離職階段

企業應當正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業的人力資源管理漏洞，提高企業的整體素質。

企業就應當為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯絡，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業始終能夠保持緊密的聯系。

由此可見，在經濟發展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當的人才流動對于推動經濟發展有著積極的作用。企業既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術型人才，使他們更好地為企業的發展壯大做出貢獻。

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（作者單位：北京市西城區房屋管理局）

在學期間發表的學術論文與研究成果

王麗娟.技術性貿易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.

致謝

第2篇：企業管理碩士論文范文

[關鍵詞]：企業年金 養老金 存在問題 對策

企業年金是指以員工薪酬為基礎，個人和企業分別按照比例提取一定金額統放在個人賬戶下，由金融機構托管，并指定專業投資機構管理的補充養老保險制度。又叫做補充養老保險、職業養老金、私人退休金等，是企業為員工提供的養老金福利，是員工退休后獲得的收入。

一、我國企業年金發展的現狀

我國企業年金產生于20世紀90年代初期。到今天為止，企業年金的發展已取得了一定的成績，具體表現在以下兩方面：

（一）我國企業年金的規模在不斷擴大

有資料統計，在1991-2000年的前10年里，企業年金基金積累額僅191億元，中國只有1.6萬多家企業建立了企業年金，參加職工有560萬人。在2001-2006年的6年時間里，基金積累達到910億元。截至2011年末，全國有4.49萬戶企業建立了企業年金，比上年增長21.3%；參加職工比上年增長18.1%，基金累計結存3570億元。在國家建立的基本養老保險、企業建立的補充養老保險和個人建立的儲蓄養老保險的多層體系建設中，企業年金發展速度明顯在加快，社會作用和影響也在日益加強。

（二）與企業年金相關的制度框架已經初步形成

我國首次提出建立企業補充養老保險制度，是國務院在1991年的《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》中。1995年，被確定為DC模式。2000年，國務院《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，將其更名為“企業年金”。由此，我國企業年金的基本框架已經形成。2004年出臺的《企業年金試行辦法》與《企業年金管理試行辦法》，使企業年金的制度有法可循。之后，我國又出臺了《企業年金基金管理機構資格認定暫行辦法》等配套制度，確保企業年金的有效運行與順利實施。

二、目前我國企業年金管理中存在的問題及原因分析

經過20年的發展，我國已基本確立了國家政策支持，企業自主建立，市場運營管理，政府行政監管的制度框架和運行規則。但實踐中仍存在諸多問題：

（一）相關的法律法規及制度仍處于缺失狀態，難以明確界定各角色的職責，難以規范化管理

從世界范圍來看，許多國家都已形成了比較完善的年金法律結構。如1994年澳大利亞《退休金行業監督法》，1995年法國《養老金法》。而我國至今仍然缺乏良好的法律和制度支持，嚴重制約了年金的發展。已開始實行的《企業年金基金管理試行辦法》與《企業年金試行辦法》雖使企業年金的運行和監管有了基本依據，但兩個試行辦法仍是框架性的規定，對有關投資監管政策及管理機構的分工還散見于不同的法律法規中，統一性不夠；有關年金基金監管的具體規程、年金基金管理信息披露的規定并未明確，受托人的責任描述也較籠統，有待進一步細化使之具有規范性的操作意義。

（二）委托-關系中，整個鏈條復雜，連接不通暢，效率低，有資源浪費現象

我國DC型的信托模式引入了賬戶管理人、受托機構等多個角色，信托、基金、銀行等同時進行。年金受托人將年金的賬戶管理交予年金管理機構，將投資決策交予基金管理人，將資金保管交予資產托管人，并分別與之簽訂契約，從而形成三層獨立的委托-關系。企業年金賬戶管理、投資管理公司、托管銀行是具有不同利益的經濟主體，各具體行動受自身追求利益最大化的目標所制約。實際在如此復雜的關系下，必然存在傳導鏈過長、相互銜接復雜、業務環節效率低、及不同行業與不同機構的分工合作問題。另外，從實踐中來看，年金的成立和運作的形式多樣，各主體的地位存在名不副實，在權利與義務不對稱、實力與權力不相符、市場資格與實際地位不對稱，商業利益與法律責任不匹配等，導致作用難以發揮，理想與現實相背離。

（三）稅收優惠政策的限制及優惠不到位

目前我國提取年度工資總額5%的稅收優惠偏低，實踐中若照此比例繳費，很難保障員工退休后的年金待遇需求。舉個例子說，某企業員工平均月薪3500元，如果企業享受5%的優惠政策，并按照工資總額的5%為員工繳納企業年金，那么員工的企業年金賬戶每個月能增加175元，一年積累2100元（假設企業年金基金投資收益率和工資增長幅度相等，正負相抵），20年積累額為42000元，如果按照企業年金待遇為在職職工按照20%的替代率計算，即每月繳納700元，那么企業繳費部分20年的積累額也只夠發放10年的企業年金待遇。另外，僅涉及了企業繳費環節的稅收優惠過于單一。從員工角度來說，錢繳上去退休后才能取得出來，如果不能享受稅收優惠，那么員工有動力去犧牲即期的消費而繳費？這也在很大程度上限制了年金的發展。

（四）監管運行機制有待于進一步完善

對于當前年金的監管事實上涉及政府部門、證券、保險、銀行等多個部門，涉及政策制定、宏觀調控、運營監管等各個方面，但監管者各自的分工并不十分明確，這很難避免政出多門、權利重疊并相互擎肘的低效率現象。我國企業年金業務監管主要由各類年金經辦機構承擔，且只接受來自政府單一機構的監管，在取得相應資格的企業年金理事會、專業投資機構、托管銀行、中介機構及會計事務所、律師事務所、信用評級公司等機構，如何共同參與，發揮監管作用這方面并未建立起一套行之有效的監管運行機制。企業年金各參與主體來自自身的監管意識缺乏，亟待強化與提高。

（五）企業、員工層面存在的問題

企業是舉辦年金的主體，其頭等目標是追求利益的最大化，企業的盈利模式限制了年金發展的空間。我國勞動力市場處于嚴重的供大于求的狀態，企業極易利用豐富廉價的勞動力資源以壓縮人力資本為手段來獲取利潤。尤其是大部分中小企業競爭壓力巨大，成本控制意識很強，使企業管理層寧可多發獎金而不愿為職工建立企業年金以調動員工的積極主動性。另外，由于目前社會壓力大，一部分企業職工也存在短視心態，他們認為年金是幾十年后的事情，自己在單位里頭是否會長久發展還不一定，不如增加眼前的收入來的實際，這些都是與企業年金的將來效應相悖的。

三、完善我國企業年金制度的政策性建議

（一）加大宣傳年金重要性的力度，適當下調基本養老保險的替代率，保持企業年金擁有不竭的動力；

從世界范圍來看，基本養老保險、企業年金、個人儲蓄的替代率比例為432。在中國，基本養老保險已經拿走了相當大一塊蛋糕，替代率達到80%-90%，在某些行業甚至達到了100%，呈現一戶獨大的局面。其替代率越高，年金的替代率就會相對偏低，過高的基本養老保險替代率必然會對企業年金形成擠出效應。因此，強制性的養老保險應適當讓渡于企業年金，為年金的發展留足更為廣闊的空間。另外，企業年金是公共年金計劃的重要補充和擴大，對員工的影響已顯而易見。應該充分利用電視、廣播、報紙等傳媒工具，深入廣泛地進行宣傳，使企業與員工了解企業年金的重要性，消除雙方的短視行為，培養全民風險意識，逐步向強制型邁進。

（二）呼吁完善相關的政策法規，使年金的實施運作有法可依、有章可循

政府所采取的政策和相關法規，決定了今后的發展和成長空間。首先，在現有的法律、政策制度的基礎上，做更進一步的完善和細化。明確年金市場的具體運作規則，對年金計劃的建立以及賬戶管理、托管、投資運營等各環節進行規范，以保障基金的安全，保護受益人的權利；對年金的性質、市場準入與退出制度、基本運營方式等問題作出明確規定，為其發展提供良好的法律環境和制度保證，也為監管機制的建立和完善奠定基礎。另外，工業化國家對企業年金計劃往往給予稅收優惠政策，例如稅前列支，雇員的繳費也可以免交所得稅等。與發達國家相比，我國更需制定并嚴格執行對年金供款和投資收益予以免稅，以提高企業和個人參加補充養老保險的積極性。

（三）企業年金的各機構主體應該權責利明確，協同合作，形成統一的年金管理信息系統，提供一攬子的服務

美國為了方便顧客，許多金融機構為企業養老金計劃提供了“一站購齊”的服務，包括起草計劃書和總結書、提供任何法律所要求的政府和計劃參加者的報表和紕漏信息，提供受托管理和資產保管的服務，以及投資管理、投資咨詢和其他所有計劃行政管理所需要的服務。我國可以借鑒此種模式，逐步改變年金的分業協同模式，提供使企業從建立年金計劃到基金運營管理的“一站式”便捷服務方式，最大可能規避信息不對稱、道德風險等。并且要求各家機構加強合作，提供一攬子服務，建立起統一的年金管理信息系統，保障年金的運行。

（四）在規范化管理的基礎上，各企業可以有針對性的要求制定適合于本企業發展的、創新型的優質年金產品

我國的大、中、小企業數不勝數，各企業的運作方式、管理經營模式、薪酬戰略計劃等不盡相同，很難用確定的、統一的標準加以衡量。因此，各企業在與資本市場相互促進的基礎上，有必要針對本企業的實際情況、目前發展的趨勢及未來的目標等，制定適合于本企業發展的年金計劃，使企業充分發揮人力資源戰略的各項優勢，并且與員工之間相互獲益，同時促進金融市場、資本市場的發展。我國尤其是中小企業眾多，而其恰恰是建立年金的“主力軍”，應該更加進行扶持，在健全相應制度、運營規則的基礎上，大力激發企業、員工的積極性，使年金獲得長足、有效的發展。

（五）加強監管力量，完善協調監管框架

政策在制定監管制度時，應遵循三條原則：一是保護參保人的利益；二是防止國家的優惠稅收政策被濫用；三是讓市場競爭成為制度運行的主要方式，在市場失效的地方政府才出場。在我國，首先應對管理年金的經辦機構在執行政府有關政策、法令情況方面進行監管；其次是對基金的運營、保值增值情況、償還能力進行監管。另外，還應對年金的管理機構、年金基金管理人和托管人等進行嚴格的資格認定；對年金廣告實行特別監管，防止誤導性廣告盛行，損害參保人的利益，影響人們對制度的信任；對年金的投資進行嚴格監管。只有這樣，企業年金與資本市場的發展才能相得益彰，實現雙贏。同時，各機構主體應相互監管，促進保障企業年金的良性運行。

四、結語

我國企業年金發展的現狀是很多層次的制度性問題造成的，有待于各因素的協調發展和政府、企業、資本市場以及員工的共同努力，以處理好企業年金與社會發展的關系，使企業年金得到突破性的發展。

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