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第1篇：員工考核方式范文

    1.目前公立醫院績效考核的現狀

    衛生部2005年開展醫院管理年活動,提出“以病人為中心,提高醫療質量”的方針,并印發了《醫院管理評價指南》,將評審內容分為行政管理、醫療質量管理、醫院服務、醫院績效等五大部分,其中醫院績效分為社會效率、工作效率、經濟運行三個類別,完善了對醫院的評審工作。尤其是近年來,國家為緩解群眾“看病難、看病貴”等問題,努力構建和諧醫患關系,開展了“三好一滿意”活動,并且更加重視對醫院績效的管理和考核工作。

    2.醫院績效考核存在的問題

    2.1醫院績效考核混同于醫院績效管理

    績效管理由績效的計劃、實施、考核以及反饋等各部分組成。其中,績效考核是績效管理的一個組成部分,但是一個重要的組成部分,績效考核的目的就是通過提高個人的績效來最終達到組織績效的整體和全面的提高。醫院績效管理是否能達到預期效果,績效考核是關鍵的一步。所以績效考核不能與績效管理混同。如果認識不到或將兩者等同,勢將造成醫院績效目標的不明確以及績效管理過程無法實施,從而使醫療機構的績效無法提高。

    2.2設置績效考核指標不科學

    醫院在實施績效考核的過程中,使用何種指標,如何確定指標是一個重要的問題,比較難解決。首先,醫院績效考核開始前,需要收集并整理好醫院經濟運行、各科室工作出現的各類數據資料。收集的資料要求:一是必須客觀產生,二是可信度較高,三是數據資料為當年或當季的,有效程度高,時效性強。一個中等規模的醫療機構通常由臨床科室、醫技科室、后勤以及機關科室等部門組成。每個部門的任務不相同,考核指標不同,因此醫院績效考核的指標不僅要根據本院的具體情況,還要按照各科室的具體情況而定。當今的大部分醫療機構多強調組織形式,通常用一些帶有主觀色彩的方法,忽視了根據不同科室的情況,利用客觀量化的數據進行分析的方法。比如有的醫療機構在評價醫師的工作中時用到了“工作責任心強”這樣的評語,如何定義“責任心強”要做到量化。醫療機構在具體實施時,應根據本院具體的情況,分部室具體量化實施,科學地選擇,客觀地描述績效指標,并且要不斷完善和改進。

    2.3績效指標所體現的重要性沒有充分表達出來

    醫院績效考核指標一般理解為,它在醫院績效考核當中所占重要性的權重是多少,也可理解為在績效考核總分之中所占的比重為多少,績效考核指標的權重的系數如何確定,以及系數大小確定的是不是正確、合理,將對績效考核的下一階段工作產生重要影響。尤其是在考核的后期,將要適時運用這些數據來進行綜合衡量與考核。首先要認識到,醫院績效考核的指標如何確定,它的確定應以或必須以本院長期的戰略目標為出發點,在制作績效考核指標時,應體現出來,并且要產生引導作用。當今在醫院績效考核指標的權重確定中,有這些方法:一是主觀賦權法,像因子評估法和相關系數法等,這些方法因為不是客觀賦權法,所以常常出現很多的問題,如因主觀原因,造成賦權帶來的主觀性,側重某一方面等等,所以在此時應最好采用主客觀結合的賦權法來確定考核指標的權重值。

    2.4醫院績效考核反饋機制缺乏

    按照工作程序,在有關部門進行績效考核后,產生的績效考核結果要及時向被考核部門及被考核人進行反饋。績效考核結果的反饋是醫院績效考核的一個重要環節。績效考核不是為了一個考核結果而考核,它的目的很明確。一是為了提升醫院整體的形象,提高醫院工作的規范性;二是為了本院的醫務人員在今后的工作中,知道自身存在的問題,改進并提高,使本院醫務人員的工作能力與工作成績有一個不小的提升,從而影響并改進整個醫院的運行效率和服務水平,最終實現通過績效考核達到醫院戰略發展目標的提前實現。只有通過績效考核的反饋,被考核對象才能了解自身工作中存在的問題,才能調整方式和手段盡快去解決。

    3.醫院績效考核的方法

    醫院績效考核是一柄“雙刃劍”,如果作用得當就能最大程度的促進醫務人員工作效率,開發出他們的自身潛能;如果使用不當,就會嚴重的挫傷醫院職工的工作積極性,從面給醫院的后續發展和帶來消極的影響。現針對醫院績效考核工作的特殊性提出如下的建議。

    3.1提高全院職工對績效考核重要性的認識

    績效考核首先要以尊重醫務人員的價值創造為宗旨,它雖然是按照一定的本院內的行政結構所自然形成縱向的績效考核體系,但同時也要認識到,它應該是一種雙向交流的過程,這一雙向交流的過程非常重要,它要包括考核部門與考核人員與被考核部門和被考核者的工作溝通,同時要讓被考核人員認識到績效考核工作的重要性。要通過交流,使考核者將績效考核的工作要點、所要達到的目標讓被考核部門和被考核人有一個清晰的認識,以至深化對方對績效考核共鳴與承諾。從而借助這種方式,在醫院內部形成價值創造的傳導和放大機制。使被考核人員了解到,績效考核是提高醫務人員效率和醫院整體水平的手段,而不是目的。

    3.2加強考核人員的選擇與考核信息的準確收集

    在醫院績效考核中,對考核人員的選擇是考核的重要組成部分,選對考核人員是績效考核取得成效的關鍵發。首先績效考核人員要品德修養優良,工作閱歷、經驗和實踐能力豐富,其次理論知識要全面。在整個績效考核中,績效考核人員要能夠以認真負責的工作態度來對待這項工作。選擇好考核人員后,他們在考核工作前,先要進行一定的績效考核方面的工作訓練,熟悉并全面掌握規程,并且能做到嚴格執行考核標準。二是考核人員選擇時,要注意基本涵蓋醫院各方面的職能,所以要有各主要部門的代表參加,醫院的行政、后勤部門,以及患者等與醫院有關部門或人員,

    都要參考他們的意見。要客觀的對績效進行立體化的評價。

    績效考核相關信息的收集是一個連續、動態的過程,它是績效考核的一個組織部分,績效考核人員要經常按照考核體系的要求,進行針對性的信息收集和經常性的監督檢查,從而不斷的提高績效考核的標準。這樣工作因是一個動態不間斷的過程,所以,每一次重復的進行,都可以使醫院績效考核達到更高層次的標準。

    3.3加強績效考核與醫院激勵機制的結合

    績效考核的目的在于激勵醫務人員,提高醫院整體效益。所以,如果醫務人員達到了績效考核制定的標準,就要給予各種的激勵。激勵的作用只有符合下列兩個情況才能起到較好的效果。一是被獎勵者對這項工作很重視,激勵他效果明顯;二是與被獎勵者工作付出與績效考核的成績基本一致。因為不同的人有著不同的需求,而且差別很大。所以需要建立一個多維次的,相互交叉的激勵模式。激勵模式包括:1.精神獎勵:包括通過建立明確的組織目標激發醫務人員的工作熱情、有計劃的工作輪換等,如增加培訓力度,給予尊重、認同等。2.物質獎勵:包括工資、獎金、各種津貼、及其他福利。

    3.4形成有效的人力資源管理機制

    績效考核是醫院人力資源管理重要內容,它的成功實施離不開醫院人力資源管理整體框架的建立與完善,同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。醫院應從整體戰略的高度來構筑人力資源管理的結構,保證使醫院的績效考核與人力資源管理方面的其他內容相互結合,要促進與醫院醫務人員培訓、崗位調換之間的關系,并且能做到相互促進,共同發展。公立醫院建立績效考核機制將有力促進人力資源管理良性機制的建立。

第2篇：員工考核方式范文

一、總體要求

公務員平時考核是加強公務員日常管理的重要抓手，堅持黨管干部原則，堅持把政治標準放在首位，堅持嚴管與厚愛結合、激勵與約束并重，堅持客觀公正、精準科學，堅持注重實際、獎懲分明，堅持分級分類、簡便易行。著力在嚴格考核標準、規范考核程序、提升考核質量、強化結果運用等方面下功夫，努力形成科學完備、規范高效的平時考核機制，充分發揮考核指揮棒、風向標、助推劑作用，努力建設忠誠干凈擔當的高素質專業化公務員隊伍。

二、組織領導

為做好公務員平時考核工作，經局黨委研究，決定成立公務員平時考核工作領導小組。

三、考核范圍

對局機關非領導成員公務員（含參公管理人員）日常工作和一貫表現進行了解、核實和評價。

四、考核周期

考核周期按季度，每季度進行一次考核。

五、考核內容

平時考核堅持“德、能、勤、績、廉”全面考核，突出政治素質和工作實際的原則。考核指標分為共性考核指標和個性考核指標。

（一）共性考核指標

1.政治素質和道德品行。主要考核公務員的理想信念情況，政治敏銳性和政治鑒別力及政治立場。對黨的忠誠度及對黨和人民事業的責任心和使命感；在急難險重工作中表現出的責任與擔當情況及奉獻精神。

2.工作作風。主要考核公務員貫徹執行組織決定情況，遵守規章制度、工作紀律、出勤情況等。

3.廉潔自律。主要考核工作人員黨風廉政建設、機關效能建設和政風工作開展情況。重點包括是否嚴格遵守廉潔自律的有關規定；被服務對象進行有效投訴的情況；被紀檢監察機關處分、立案、調查、問責等處理情況。

（二）個性考核指標

1.學習指標。主要考核工作人員的學風、學習態度以及學以致用情況。重點包括是否自學，是否按要求完成規定的政治、法律和業務學習任務，能否按時參加政治業務學習，學習筆記是否認真完整，心得體會是否深刻。

2.業務經辦指標。主要考核工作人員在履行崗位職責過程中的工作態度、工作質量、工作效率、工作紀律和政策水平，以及服務對象的滿意程度。重點包括對工作是否有責任心、敬業心，對服務對象態度如何，能否按規定程序高質量地辦理各項業務，能否在承諾時限內辦結，有無推諉扯皮現象，服務對象是否滿意等。

3.目標實施指標。主要考核工作人員所承擔目標的完成情況及其在實施過程中表現出來的能力。重點包括是否制定完成工作目標的計劃，工作思路是否清晰，工作措施是否得力，是否切合實際，年度目標完成情況等。

4.創先爭優指標。主要考核工作人員是否獲得縣住建局及以上黨委、政府表彰的優秀、先進工作者等榮譽稱號；是否獲得縣級及以上科技獎項或在縣級及以上刊物發表與專業相關的論文。每獎項僅計分一次。

六、考核程序

（一）個人小結。公務員每季度最后一個月對照年度工作計劃，就完成工作目標任務的數量、質量、未完成工作任務及原因如實進行簡要小結，通過書面形式報考核工作領導小組。

（二）初評建議。部門負責人根據考核對象工作表現和任務完成情況，寫出考核評語并提出評定等次建議。

（三）審核評鑒。分管領導對公務員的個人小結進行審核，結合初評建議提出考核結果等次建議，由局黨委審定。

（四）結果反饋。領導小組辦公室通過書面方式，及時向公務員本人反饋考核結果，肯定成績、指出不足，提出改進要求，聽取本人意見。

七、考核等次

公務員平時考核結果分為好、較好、一般和較差4個等次。評為好等次公務員人數為本機關參加平時考核的公務員總人數的40%。

八、考核結果運用

通過平時考核，加強對公務員的激勵約束、培養教育，鼓勵先進、鞭策落后，營造比學趕超的良好氛圍。

（一）平時考核結果作為職務職級調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒的重要參考。

（二）平時考核結果與年度考核掛鉤。年度考核確定為優秀等次的，從當年平時考核結果好等次較多且無一般、較差等次的公務員中產生。當年平時考核結果均為好等次的公務員，年度考核可在規定比例內優先確定為優秀等次。當年平時考核結果為一般、較差等次累計次數超過一半的，年度考核原則上確定為基本稱職或者不稱職等次。當年平時考核結果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱職等次。

九、有關事宜

（一）派出參加學習培訓、抽調參加專項工作的公務員，其平時考核由所在單位根據實際情況合理安排。公務員援派或者掛職期間，由接收單位進行平時考核，并將考核結果及時反饋原單位。

第3篇：員工考核方式范文

1考核與績效管理概述 

員工考核最主要的就是進行員工績效考核，指的是企業在實際的發展過程中以自身經濟目標為基礎，所制定的相應的績效評估標準，所評估的對象就是企業員工，而企業員工自身的表現直接決定著員工自身的績效，同時也體現了其對于企業所創造出的價值。 

績效管理簡單的說指的是企業在實際的運行過程中各個部門及員工為了實現對制定目標的完成所制定的相應評定標準，其主要的作用就是對平時工作完成情況進行評判。績效管理主要可以分為四個環節，分別是績效計劃、績效輔導、績效考核及績效反饋。企業在實際的發展過程中進行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實現對企業員工績效的提升。 

現代社會，企業的發展所依據的就是對員工進行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯系，兩者具有相同點還具有不同點，相同點就是兩者都是企業人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎進行的，績效考核的有效實施能夠保證績效管理得到管理依據，進而實現企業員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業自身戰略目標的實現提供保障。 

績效考核與績效管理的不同點同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個分支，兩者是從屬關系，績效考核的主要對象就是對企業員工進行考核，主要指的是員工在定期內所能夠完成的一定目標，而績效管理的對象不僅包括企業員工，還包含有企業的各個部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰略目標為前提的。 

2新時期企業員工考核和績效管理方案 

2.1制定科學的績效考核和績效管理標準 

績效考核標準就是指員工在定期內所能夠實現的工作業績，根據工作業績所進行的判定標準及參考依據，而績效管理標準則是以績效考核標準進行制定的。所以，在對績效考核標準進行制定時，要以企業的生產運營戰略目標為前提，以企業實際情況進行，與此同時，在進行工作目標的制定時，要保證所制定的目標具有一定的困難性，同時還要保證工作目標還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動力，不會因為目標過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標準中，需要具體的對相應的獎勵政策進行明確，進而保證員工能夠按照自身的實際情況制定自身的目標。 

2.2減少外部因素對績效考核的影響 

企業在進行員工考核和績效管理的過程中，會因為外界環境的影響而造成考核結果不夠客觀，會出現一定的誤差，這樣就會造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業在進行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據外界實際環境對績效考核目標進行制定，保證績效考核結果具有真實性及可靠性，進而實現績效考核和績效管理的順利進行。與此同時，還需要保證對考核結果的及時反饋及員工溝通的加強，這樣不僅能夠保證企業對員工的充分了解，同時還能夠及時消除員工內心的不滿，保證了企業更加具有凝聚力、吸引力，進而實現企業未來的快速發展。 

2.3 建立健全的績效考核監督檢查體系 

企業在進行員工考核及績效管理的過程中，因為會受到外界客觀環境的影響，所以，就需要企業能夠對績效考核監督檢查體系進行全面的建立，進而保證績效考核具有真實性和有效性，同時，企業還需要對駕校管理的相關投訴制度進行建立，進而實現考核和績效管理因為外界環境影響造成誤差的進一步降低，要對員工所反映的問題進行及時有效的解決及回復，對進行反饋和檢查，當發現有問題出現時，要能夠充分認識到問題，并進行及時有效的解決及調整，進而實現對企業績效管理有效性的真正提高。 

3結束語 

綜上所述，對于企業績效考核和績效管理來說，其工作內容不僅復雜而且繁瑣，是作為一項系統性的工程存在的，這就需要企業相關的管理人員要能夠根據企業自身的實際情況進行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進行分析總結，對考核和管理制度進行改進，在以企業戰略目標為前提的基礎上實現對市場競爭力的提高，這樣就能夠保證企業的可持續發展。 

參考文獻： 

[1]劉茜，潘繼坪.淺析員工績效和企業績效的關系[J].中外企業家，2011（18）. 

[2]蘇中興.轉型期中國企業的高績效人力資源管理系統：一個本土化的實證研究[J].南開管理評論，2010（24）. 

[3]王杏芬，劉斌.企業績效和員工薪酬： 社會和諧之源——來自中國上市公司的經驗證據[J].重慶大學學報（社會科學版），2011（16）. 

[4]郭驍，創業機會的創新性、員工心理授權與企業績效的實證研究[J].上海管理科學，2011（22）. 

第4篇：員工考核方式范文

關鍵詞：技工院校 教學質量 評價考核

課 題：本文系2014年度山東省技工教育和職業培訓科研課題“技工院校教學質量評價和考核方法研究”（RSJY2014-Y015）研究成果。

構建科學規范、行之有效、操作性強的教學質量評價體系，使教學活動得到有效的監督、評價、控制，調動技工院校教師工作的積極性和主動性，提高教學質量，提升育人水平。本文以山東醫藥技師學院近年教學質量評價和考核的實踐為例，探索適合技工院校的教學質量評價和考核的方法，對提升技工院校教育教學質量具有重要意義。

一、教學質量評價和考核的基本原則

1.重點性與導向性評價相結合原則

按照學院“十三五”時期“強化專業建設，突出辦學特色”及“完善激勵機制，加強教師隊伍建設”的教學工作總體思路，考核體系需能正確地體現職業教育、教學改革及其發展的方向。考評結果會對師生產生重大的激勵和導向作用，推動學院教學工作水平的不斷提高。

2.過程與效果評價相結合原則

過程評價是以培養學生的綜合職業能力為目標，注重對教師教學、學生學習以及發展的過程進行評價，關注教師、學生在學習過程中的進步；效果評價是針對被評價者的教學結果并對其價值做出判斷，明確教學質量的狀態及效果層次。將過程評價和效果評價作為教學質量評價的有機整體，既能考查其對學生職業能力發展的漸進性，又能考查職業能力的持續性發展。

3.定性與定量評價相結合原則

在進行教學質量評價和考核過程中，不但對教學質量評價對象的狀況和性質進行判斷，而且進行數量的分析和比較，將定性與定量評價相結合，可以增強評價的客觀性、科學性、公正性。二者有機結合，相輔相成，取長補短，切實提高評價質量。

二、教學質量評價和考核方法的實踐

1.建立組織督導機構

健全的組織督導機構，可以為教學策劃、教學質量評價的實施提供組織保障。筆者學院教學質量組織督導機構分為院、系（部、中心）兩級組織，院級組織督導機構由分管教學的副院長領導，設立在學院教務處，負責制定全校課堂教學相關制度、教學改革的實施以及對各系（部、中心）級組織督導機構的監管、督導等作用，并對系（部、中心）教學情況進行定期或不定期的教學檢查。系（部、中心）級組織督導機構設立在各系（部、中心），由系（部、中心）主任擔任組長，具體對本系（部、中心）課堂教學執行情況進行督促、評價，是教學質量評價實施的評價組織、實施部門。

2.建立、完善教學質量監控與評價規章制度

建立教學質量監控工作制度，以硬性手段對各項教學行為進行約束和規范，真正做到教學質量評價的制度化、科學化、標準化。在經過充分調研之后，筆者學院進一步完善了各種教學管理制度，頒布實施了《教學工作規范》《教學督導委員會工作章程》《教學事故認定與處理辦法》《教學部門教學工作考核評價辦法》及《教師課時統計及超課時補貼計算辦法》。

3.教學質量評價和考核的組織實施

一是評價和考核的內容。學院教學督導處負責對各系（部、中心）教學管理工作進行考核，每月考核一次，考核體系分為兩個層級：一級指標為教學工作的三個主要考核方面，即教學管理、教學質量、教研與科研；二級指標為四個考核項目，即教學規章制度、教學常規執行情況、教學質量監控、教學研究，下設21個主要評價點，包括人才培養方案、課程標準編制與修訂、教師授課計劃及教學日志、系、部、中心教學質量監控方案及實施細則、教學文件上交、教案、課堂教學、實訓計劃及開出率、課程考試、聽課、評課、教學競賽、課題立項、科技成果獎、教師教育教學獲獎、學生參賽獲獎等，其中最后5個評價點為加分項，其余為扣分項。

二是評價和考核的方式。教學檢查主要由院、系（部、中心）部門組成，安排每天對全院專、兼職、外聘教師出勤、調停課等情況進行不定時的巡視檢查，對出現的教學事故及時做出反饋，并按照學院教學管理規定處理。不定時地檢查系、部、中心授課計劃及教學日志、抽查任課教師的教案，統計計入各教學部門月評價量化。

學生評價每學期進行一次，由教務處組織學生對任課教師進行評價，以無記名方式填寫《課堂教學學生評價表》，主要從教師教學態度、教學組織實施、教學方法、教學內容、教學效果五個方面進行考核評價，并統計匯總評價結果。

聽課評價教學督導員采用不定期或推門聽課的方式，聽取專、兼職、外聘教師的課堂教學情況，根據理論課、實驗實訓課或一體化課不同，主要從教學目的、教學態度、教學方法、教學基本功、教學創新、教學組織、實訓指導、教學效果等進行考核評價，客觀公正地填寫《課堂教學評價表》《實驗（實訓）教學評價表》或《一體化教學評價表》，所有的聽課記錄錄入督導系統，并統計匯總評價結果。

三是考核結果的運用。考核結果的運用關系到考核能否真正發揮作用，是考核工作非常重要的環節。筆者學院教學質量評價考核采用月考核與學期考核相結合的方式。結果的運用主要體現在以下三個方面：一是月考核結果作為當月超課時補貼發放的重要依據；二是學期期末考核結果作為績效津貼發放的重要依據，也是評選“優秀教師”“優秀教務工作者” 的重要依據；三是將考核結果作為教師職稱評聘、評選學科帶頭人、骨干教師的重要依據。

三、考核的實施效果與影響

筆者學院通過實施教學質量評價和考核，主要發揮了以下作用。一是發揮監控作用，通過教學質量評價和考核的組織實施，能全面客觀地掌握教學的基本情況，及時發現問題并解決問題，能對教學質量實施有效的監控。二是發揮導向作用，利用教學質量評價體系的引導，為各教學系（部、中心）指出深化技工院校教育教學改革的方向和重點。三是發揮激勵作用，通過實施教學質量評價和考核方法，激發了教師創先爭優的積極性，營造了良好的競爭環境，使教師將更多的精力投入到教學實踐中。四是發揮篩選擇優作用，筆者學院通過教學質量評價和考核方法實施兩個學期，評選出多名優秀教師，總結推廣優秀教師的典型經驗，評選出學科帶頭人5人，骨干教師15人。

教學質量評價和考核是一項系統工程，構建科學規范的技工院校教學質量評價考核w系，需要根據社會對高技能人才的需求不斷改進、完善、創新評價標準，使其能最大限度地調動廣大教師的積極性，不斷提高教學質量和教育教學水平。

參考文獻：

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[2]徐漪平，武銀華，王建林.技工院校教師教學質量綜合評價體系[J].職業技術教育，2010（2）.

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[4]高玉蘭.職業院校教學質量監控與評價體系研究與建設[J].教育理論與實踐，2013（15）.

[5]梁珍，顧丹.技工院校工學結合一體化教學質量評價體系構建[J].天津中德職業技術學院學報，2016（3）.

第5篇：員工考核方式范文

【關鍵詞】360度績效考核 績效測評 企業績效 滿意度

一、引言

360度績效考核系統目前應用廣泛，已在績效考核、診斷發展等領域應用越來越廣泛，它是指通過收集與受評者有密切工作關系的來自不同層面的人員的評估信息，來全方位地評估反饋受評者的工作行為與表現的過程。A移動公司員工對于傳統的績效考核意見很大，認為無法真正體現員工的價值。如何才能使員工發揮能力，積極推進工作，從而改善公司整體績效，成為了緊要的工作之一。因此，基于360測評基礎上的考核系統在A移動公司建立并應用起來。

二、關于360度績效考核方法

優點：同傳統的績效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級介入的方法比較更有可能發現問題或員工的優點；在傳統的績效考核中，只有上級對下級進行考核，員工可能對得到的反饋信息持懷疑態度，因為他是來自于一個人的信息，而這個人很可能對某個員工存有偏見，而360度績效考核法中，如果從上級、同事、下級和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的；采用360度考核，可以表明團隊對員工的考核非常重視；促進員工的個人發展。

缺點：360度績效考核側重于對被考核者各方面的綜合考核，定性考核比重較大，定量的業績考核較少，因此可以嘗試與績效考核指標結合起來，使考核更加全面；不同考核渠道，反饋信息不同時，很難分辨；360度績效考核法收集和處理數據的成本較高；在實施360度績效考核法時，如果培訓和運用不當，可能會在組織中造成緊張氣氛，影響組織士氣。

由于360度考核法還存在一些缺陷，如果過分依賴，就會削弱績效目標的意義。360度考核只有和其他改進績效考核方法一起使用時，才能最大限度的發揮作用。

三、360度測評與年度考核相結合的考核方式實現

結合360度考核的優缺點，在A公司首次采取年度考核、季度平均分與360度測評成績關聯的方式完成績效考核。想通過這種方式得出員工最真實、最滿意的績效考核結果。

（1）基礎數據準備：針對于普通員工、三級經理、部門領導等制定不同的測評模板，在建立測評方案的時候直接選擇，操作簡單。測評類別維護，根據職務等特性區分出的不同群體，例如公司領導、其他部們經理、部門下屬員工。導入測評關系，記錄考核者和被考核者的關系，被考核者是員工或者部門，以模板形式導入。建立測評方案，定義各評價對象類型所占評分比重，如公司領導30%，其他部們經理30%，部門下屬員工40%。測評方案與考核期間關聯，本次以年度考核為例，故關聯xx年年度考核。建立測評活動，定義測評活動名稱，關聯測評方案，并上傳本次活動測評范圍，即針對哪些員工發起測評。本文以“xx年度部門領導測評活動”為例。

（2）發起測評活動。績效管理員針對“xx年度部門領導測評活動”發起測評活動，根據測評關系，各評價者按照測評指標規則依次對被評價者打分，當所有評價者均打完分數后，關閉測評活動，得出測評結果數據。

（3）測評結果查詢。按照測評方案的比重算出A公司所有人員的360度績效測評成績，支持按照年份和組織查詢、導出，作為年度考核的基礎數據使用。

（4）發起年度績效考核。 績效管理員按照組織或者群組發起xx年度績效考核，在發起時關聯組織內人員所對應的測評活動，本文以“xx年度部門領導測評活動”為例。

考核規則：員工年度績效得分=業績績效得分*70%+行為指標得分*30%-防范扣分。業績績效得分：員工業績績效得分=各季度考核平均分*70%+直接上級審核《員工年度績效合同》給出總分*30%行為指標得分：各部門通過360度評價得出，防范扣分：員工直接上級填寫，部門正職審核

四、研究結論

由本次考核結果可見，在中和了360度績效測評、各季度考核平均分、績效合同分以及其它加減分項后，得出的績效結果滿意度由原本的70%上升到90%。可見此方案在A公司很適用，并能較好的發揮其作用。為員工的薪資晉升、職位提升、員工管理等提供了真實有效的數據。

當然此方式也有一些缺點，由于年度考核必須在360度績效測評結束后進行，較常規考核方式考核時間會相應變長。但在最終考評結果比較理想的情況下，A公司仍舊希望繼續采用此方式進行考核。

參考文獻：

[1]孫健.360度績效考評[M].北京：企業管理出版社，2003.

[2]張彥，尉立新.A公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源管理案例，2005.

第6篇：員工考核方式范文

關鍵詞：人力資源管理 考核方式 績效考核

績效考核法在我國企業人力資源管理工作中獲得廣泛的認同。所謂績效考核就是運用科學的方法制定標準和指標，衡量員工在過去的工作中所取得的成效，并對員工的相關行為進行一定的引導。然而，績效考核并不是簡單的規定員工必須做什么，禁止做什么，又或者是某個員工必須達到某一目標。而是通過制定科學的計劃，對員工進行系統而長期的行為評估，從而促進企業的發展。

一、探討人力資源管理考核方式的必要性

傳統的人力資源管理考核方式就是將相關工作進行量化，要求員工按照相關要求一一完成指標。完成目標的員工就被認為考核通過，沒有完成指標的就是考核沒有通過。這種考核方式過于簡單粗暴，在短期內或許有效，但就長期而言是十分不利于企業的發展的。這種考核方式補足之處可以從以下幾個方面論述：

1、缺乏考核依據

傳統的人力資源考核方式缺乏考核依據，主要表現在對主管等管理人員的考核上。主管人員屬于中下層管理人員，他們的工作效益并不是通過相關量化的數字體現的。在相關管理人員進行考核時，其不可量化、不確定因素過多，其考核就更加難以控制。例如在對某一員工進行提薪或者升職考核時，需要了解其相關數據，包括培訓成績、工作成果記載、工作失誤記載等。而管理人員的工作成果很難通過數據表現出來。他們的工作成果更多是在組織管理以及行為決策過程中所起的作用。例如，管理人員工作過程中提出的相關意見、建議以及相關決議。此外，這些意見、建議以及相關決議的執行成果等都是其考核的重要依據。然而，在傳統的人力資源管理中，這些數據以及相關材料都沒有進行有效的收集整理。因此在很大程度上不利于人力資源管理的科學性。

2、考核因素不科學

考核因素不科學是傳統人力資源開合方式中重要的不足之處。在傳統的人力資源考核方式中，工作崗位的考核因素判斷、計算量化等，都缺乏相關規劃的依據。對人力資源進行考核即必須考慮不同崗位的考核因素。這些考核因素包括崗位職責、崗位行為要求、崗位操作規范。在傳統的人力資源管理體系中，相關人員對這些缺乏科學的認識。這主要是由于我國在人力資源管理相關領域發展水平不高造成的。例如，管理人員與普通員工的相關考核因素是不同的。甚至在管理人員之間，考核因素仍舊有所不同。管理人員由于其分工的不同，所面對的考核項目，涉及的考核因素也有所不同。對于這些不同因素的劃分決定了人力資源考核方式的成敗。

3、崗位績效缺乏可比性

在人力資源管理考核中，有效地排除客觀因素對于考核評價結果的影響，是考核的重要問題之一。傳統的人力資源管理體系中對這一問題，并沒有提出合理的解決方法，這導致崗位的績效缺乏有效的可比性。事物是不斷發展變化的。崗位績效考核的相關因素的不斷變化對考核評價的結果也會造成一定的影響。從宏觀來說，崗位所面臨的社會背景以及隨著時展的相關技術條件都是人力所不能控制的，它們對于崗位的實際績效有著重要的影響。從微觀來說，企業內部的政策調整、人員管理體制乃至相關的獎勵機制等，都會影響崗位的實際績效。相較于宏觀調控方面的影響來說，企業內部的影響是十分明顯且變化較快的。因此，在進行科學的績效考核時應該著力排除這些因素的影響，實現真正的人力資源管理考核。

二、人力資源管理中考核的具體措施

1、確定崗位績效考核要素

在進行崗位績效指數化考核的過程中，最重要的是應該確立崗位績效指數化的基本參與因素。合理確認參與考核因素是進行科學的人力資源考核必須做到的。在確認崗位績效指數化考核因素時，可以從三個方面來分析。首先應該設定崗位目標，這也是傳統人力資源考核必做的環節之一。然而，在崗位績效指數化的考核中，崗位目標不再僅僅是簡單的指標數字，而應該包含更多的方面。如，基本的指標要求、相應指標的完成難度、以及該指標與其他指標的聯系等等。其次，應該將不同崗位的基本要素做好對比。不同崗位的指標并不能簡單地進行比較，而應該在分析研究的基礎上進行合理比較。第三，合理排除外部影響。整個市場環境的相關科技研發、技術創新，都會帶來一定的社會效益。這種效益并不是來源于某個崗位的某個員工，因此在進行有效考核的過程中應該合理排除這些外部影響。

2、確定崗位績效指數

進行崗位績效指數化考核并不是簡單的為被考核者打分，而是實行積分制。人力資源管理部門設定一定的時間，對不同崗位的員工進行一定范圍內的考核。這種考核并不是通過一場考試或一次工作行為就完成的，而是滲透于員工日常行為規范的每一個細節中。員工的每一次成功或失敗都會為自己加上或者減去一定的積分。根據不同指標完成的程度，其積分的加減也會有所不同。而當積分到達一定的要求就可以看作該員工這一時間段的工作行為是有績效的，反之則是效率不高或者是沒有績效的。

3、合理設置考核周期

所謂考核周期就是進行人力資源管理考核績效指標化的時間間隔，這個時間間隔可以使一個月、一個季度或者是一年。考核周期的長短取決于不同的崗位工作性質。較短的考核周期可以使考核人員有效地對近期相關工作進行評判，及時提出意見或建議。然而過短的考核周期則會影響員工的正常工作，使得人人都忙于考核顧此失彼，導致工作難以更好地完成。較長的考核周期可以使考核人員進行長期有效的觀察，其考核結果可以進行更深入的分析，從而得出更合理的考核結果。然而。考核周期過長則會難以進行相關記錄，后期分析時也會造成資料過于冗長紊亂。

總之，績效考核指數化在企業人力資源管理中的運用越來越廣泛。而管理人員在應用這一方式的時候應該進行深入研究，不可生搬硬套，應該靈活運用。尤其是制定相關考核因素時應該通過科學的分析以及對實際情況的考察，因時因地制宜，只有這樣才可以最終促進人力資源管理事業的發展。

參考文獻:

[1]孫建.海爾的人力資源管理[M].企業管理出版社，2009

第7篇：員工考核方式范文

【關鍵詞】中小型 煤礦企業 績效考核 管理 溝通

一、概況

目前我國的煤礦企業由于受到各種環境因素的影響以及自身存在的問題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質過低、缺乏系統的培訓、績效考核以及獎勵制度的不完善等等，這也造成了我國煤礦企業中出現大量的人才短缺和流動快的現象。因此建立符合我國市場經濟的人力資源管理制度刻不容緩。績效考核作為企業人力資源管理中非常重要的一部分，對于調動員工的積極性、加強企業內部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業發展過程中發揮著自己獨特的作用。那么該如何管理員工績效考核的問題，以便于提高工作效率，是我國每一個國有中小型煤礦企業面臨的問題。

二、績效考核的概念

所謂的績效考核是根據企業的發展戰略而制定的，為了保證企業組織目標的順利進行，而制定的一整套非常全面的考核體制。績效考核是企業管理思想的具體表現，也是評估和鼓勵員工的具體操作方式。績效考核體系是對于企業員工工作的具體指導，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認可，績效考核制度能夠極大的鼓勵員工為了企業制定的目標而努力奮斗。這也是績效考核對于人力資源管理起到的良好作用。

三、國有中小型煤礦企業員工績效考核的現狀

（一）企業對于績效考核的認知不足

我國的國有中小型煤礦企業在管理層次人員到普通的員工，素質幾乎普遍比較低，幾乎沒有一個中小型企業擁有現代企業人力資源管理的理念。因為企業的自身發展特點，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業還處于學習管理階段，并沒有真正的進入到科學的管理層面。所以很多企業存在為了管理而去管理的狀態，對于績效考核問題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業意識到績效考核問題，這一部門也存在很多應付的情況，并不被員工所歡迎。

（二）考核制度不健全、標準不明確

目前，部分中小型煤礦企業擁有少部分的人力資源管理問題，并且建立了績效考核制度，但是在實施的過程中，對于員工的考核問題并沒有非常明確的指標。其中有很多隨意性，很多員工認為考核的工作非常客觀，并且在實際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因為這種原因，在實績考核的過程中因為管理人員沒有把握到具體的考核標準，所以在考核過程中存在一定的客觀性，考核出現的并不一定是員工的實際工作情況，由于這種不公平的現象，也導致員工的積極性比較低。

（三）沒有把考核與員工個人發展有效的結合

當前，在很多煤礦企業中，大部分企業的績效管理與員工的個人發展沒能緊密地聯系在一起，并且也沒有充分有效地應用績效考核結果，尤其是與企業員工的薪酬、福利、晉升等相關的內容，不能落到實處。這種現象在國有中小型煤礦中十分普遍。在績效考核的過程中，員工之間的考核結果沒太大的區分，使其差異性較小。因為在績效考核中，大部分員工的績效成績都會被評定為良好或者中等，對績效成績特別突出的員工沒能制定相應的升職加薪標準，針對績效表現一直一般或者較差的員工也沒有制定相應的懲罰制度，在國有煤礦中，這樣的現象也屢見不鮮。

四、煤礦企業做好績效考核的策略

（一）更新觀念，與時俱進

中小型煤炭企業管理者要及時更新自身的觀念，并且要加強內部的管理控制。通過對于中小型煤礦的調查，其中最主要的問題就是管理觀念非常落后，很多企業仍然是以傳統的方式管理人員，所以必須要梳理現代的管理觀念，把人力資源問題作為最重要的問題進行管理。

（二）制定科學考核標準

在選擇員工的過程中，要提高管理人員的素質，并且對于管理人員嚴格要求，重視員工的績效考核事項。對于具體崗位的工作，做好詳細的編寫，保證員工工作的積極性。并且制定一個具體的、科學的、合理的考核標準，員工按照標準嚴格遵守。對于工作優秀、績效考核分數較高的員工，要充分的獎勵，體現出多勞多得、能勞能得，真正激發員工工作的積極性。

（三）重視績效考核過程的溝通

在績效考核的整個過程中，與職工的溝通頗為重要，合適的溝通能夠促進績效考核的實施。但是在溝通的過程中，管理人員應該注意自己的溝通方式和方法，煤礦中層管理人員績效考核的有效實施依賴于考核實施過程中的有效溝通。也就是說要注意溝通的時間、溝通的方式以及溝通的內容。此外，煤礦中層管理人員績效考核中的溝通，還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開發煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績效文化。

五、結束語

綜上所述，在一個全新的形勢下，煤礦企業想要快速發展，員工占有非常重要的位置，因此每一個國有中小型煤礦企業都需要在員工績效考核問題上找到屬于本企業的管理方式。在對煤礦員工的績效考核過程中，應該依據具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點，作出具有代表性的績效考核。運用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進行考核。

隨著市場競爭的日益激烈，煤礦企業中人力資源管理在企業的發展過程中日益凸顯出自己的位置，因此企業必須要建立一套完善的員工績效考核體系，以便能夠激勵員工對于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個人績效，這樣才能夠提高整體績效，保證我國中小型煤礦企業處于不斷的發展狀態下。

參考文獻：

[1]劉敬修.論國有中小型煤礦企業員工的績效考核[J].人力資源管理.2015，11.

[2]李新.煤礦績效管理存在的問題及對策分析[J].管理學家[J].2014，08.

第8篇：員工考核方式范文

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；企業競爭力

1績效考核基本概念

績效考核是指企業對員工的工作表現和工作成果進行定期測評，并根據測評的結果調整員工薪酬的人力資源管理方式，應用績效考核的目的是激勵員工努力工作。通過績效考核，企業能夠調整員工的薪酬、確定員工的獎金，以及員工的崗位調整、職務晉升等問題。績效考核通過將員工的薪酬、獎金與其工作表現掛鉤的方式，改進員工工作狀態，一方面提升企業的經營水平、實現企業的經營目標，另一方面也能督促員工不斷提升工作能力、提高工作的滿意度，從而實現企業與員工的“共贏”。從微觀的角度分析，績效考核能夠提高員工的職業技能，改進工作狀態，從而使企業獲得更好的運營效果。從宏觀的角度分析能夠使員工的日常行為與企業的宏觀戰略目標保持一致，從而保證企業戰略目標的有效實現。

2績效考核在人力資源管理中的作用

2.1作為崗位聘任的依據。企業想要獲得良好的發展，需要做到人盡其用，即讓合適的人在合適的崗位上發揮最大的作用。企業通過績效考核制度，能夠科學、全面、系統的對員工的工作技能、工作態度以及工作能力等進行評價，從而能夠評估出其最合適的崗位。績效考核作為企業崗位聘任的依據，一方面能幫助企業找到最合適的員工，另一方面也能激勵員工努力工作，在提升自己工作能力的同時實現職務的晉升。

2.2作為員工培訓的基礎。企業對員工的培訓目的是不斷更新員工的知識、提升員工的工作技能。通過實施績效考核，能夠發現員工在工作中存在的問題和不足，有的放矢，選出確有需要的員工進行有針對性的培訓，從而實現培訓真正的目的。

2.3作為薪酬管理的憑證。在企業中實現按勞分配是保證公平、公開的勞動關系的重點。如何權衡“勞”，是按勞分配制度的核心。通過績效考核，能夠科學、合理的記錄和評價員工的工作情況，從而得到公平的評價結果，激勵員工努力工作，不斷提高薪酬水平。

2.4是激勵員工的有效途徑。通過績效考核一方面能夠使員工認識到自己在工作中的缺點和不足，從而有針對性的提高自己的工作水平，實現員工的良性增長。另一方面，也能激發員工的工作積極性和主動性，使員工做到愛崗敬業，為企業的發展貢獻自己的最大力量。

2.5真正做到公平競爭。通過績效考核方式避免了企業內部的論資排輩、任人唯親、領導一言堂等問題，給每一個員工公平、公開的競爭機會，使企業能夠真正選拔出有能之人，在提高員工工作積極性的同時實現企業的長久發展。

3績效考核現存問題

近年來，績效考核在我國企業的人力資源管理中得到了廣泛的應用，但整體水平仍然不高，很多企業還沒能制定出科學、合理的績效考核方案，因此沒有實現真正有效的績效考核。許多企業內部的績效考核流于形式，每月都由員工和部門負責人填寫績效考核表，但填寫的結果都為合格，表面上負責人做“老好人”讓員工滿意，實際上嚴重影響了員工的工作積極性，起不到績效考核的作用。另外，一些企業還存在績效打分主觀性太強的問題，將領導的喜好、人情關系等滲透在績效考核中，使考核結果失去了公平性，也就違背了績效考核的本意。最后，企業績效考核要能夠制定科學的方案，不能單純地以經營效益、創收能力等量化指標進行考核，要公平對待技術崗、管理崗、行政崗、工人崗等不同崗位員工的工作成果差異，避免在績效考核的過程中出現崗位歧視。

4績效考核的具體方式

企業和單位通過績效考核作為評價員工工作情況、決定員工績效工資以及職務升遷的判斷依據。在具體績效考核的過程中可以通過以下方式開展。第一，態度考核。態度考核主要是針對員工的工作態度開展考核評價，工作態度是決定員工工作動力、工作效率和工作業績的重要因素，主要考核的是員工投入工作、為工作主動付出努力的程度，包括對企業的忠誠度和工作的熱情度兩方面。第二，能力考核。能力考核主要是針對員工的工作能力開展考核評價，工作能力直接決定和反映了員工完成工作的能力和水平，具體包括工作經驗、專業知識、專業技能等方面，工作能力決定了員工工作成果。第三是業績考核。業績考核主要是針對員工完成工作的情況進行考核評價，主要評價員工承擔工作完成的情況、工作的效益和效率等，直接從經濟角度對員工對企業的貢獻進行評價。最后是適應性考核。適應性考核主要是針對員工的團隊協作、溝通協調能力的考核評價。針對員工在工作中與同事溝通合作、接受領導指令及完成情況進行的考核，主要檢驗員工的社會適應能力和對工作崗位的適應能力等。

參考文獻

[1]孫樂梅.績效考核在人力資源管理中的作用[J].甘肅科技，2007，23(07)：98~100.

[2]李斌.績效考核在人力資源管理中的作用探究[J].科協論壇，2010(12)：29~30.

第9篇：員工考核方式范文

績效考核，是指通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會嚴重挫傷員工的積極性，給企業發展帶來消極影響。

我們都知道，人力資源中對于企業員工的獎勵機制、懲罰評定，企業崗位的人員調動，都要以績效考核作為依據。由此可以看出，績效考核作為企業人力資源管理中重要的組成部分，對于企業發展、人才管理、績效評定、職工潛能激發都具有十分重要的意義。

績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力資源管理中是一項重要的工作，它在幫助企業制定戰略目標的同時，也增強了企業員工對本企業的滿意度和成就感。通過績效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發員工的潛能，充分調動員工的積極性，提高企業的整體競爭力。企業員工績效考核的評估結果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓員工方面提供幫助。與此同時，員工績效考核系統也為員工薪酬制度的制定提供必要的數據參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業員工績效考核可以更好地激發員工的潛能，激勵員工更加努力地工作。績效考核也是企業人力資源開發和管理的一個階段性總結，必然會更加促進人力資源進行合理科學的管理。

企業員工績效考核存在的問題

應用績效考核體系可以衡量員工在企業中的表現，這也是當前企業進行獎懲的主要評定指標，當前由于績效考核的各種因素，并不能公平認真的對企業員工進行合理化的懲罰評定，導致企業不能持續發展。根據相關探討和分析，發現當前企業績效考核制度主要存在如下問題：

考核方式簡單，過于單一。當前績效考核的方式，主要采用上一級領導對下一級員工的直接考核方式。這種簡單的考核方式往往帶有個人傾向，夾雜個人情感因素；而對企業的某個員工產生一定的喜愛或偏見，也會間接影響企業績效考核結果的公正性，企業上一級領導很難對員工進行準確的績效考核，由此給企業帶來非常負面的影響，企業員工會產生失望情緒甚至不滿，長期下去，最終會加劇企業領導與員工之間的緊張關系，破壞了企業自身的核心凝聚力。

企業考核周期設計不合理。根據調查發展，當前我國很多企業對于員工考核的周期和時間設計不合理，一般是按照一年為周期在年底進行最終的考核，以評定結果作為判定員工在整個一年中的表現，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠實際反映員工的效力。

企業員工績效考核對象缺乏可比性。當前企業的員工績效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質來劃定評定項目、范圍，這種方式往往忽略個別工作之間的差異，造成企業競爭氛圍下降低甚至消失，削弱企業競爭力。

企業績效考核結果公布不及時，缺乏反饋。目前大部分企業對員工的績效考核結果公布較慢，員工的反饋也得不到及時回應。績效考核過程中，企業領導和員工缺乏相應的交流和有效溝通，并未及時聽取員工的反饋，導致績效考核的時效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績效考核方法在企業中失效的原因

企業領導與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業領導往往高高在上，聽不進下級的意見，基層員工又因怕得罪領導而對考核敬而遠之，評價部門對績效考核工作只能消極應對，這種對考核制度的敷衍態度嚴重影響了績效考核的真實性。

結果類考評方法在企業中應用很普遍，但出現的問題也很多。總結來看，問題出在目標太高，結果根本無法實現；要么是公司不具備相關的條件，目標實現的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經常出現偏差，主要的原因是員工努力的結果與領導期望的結果有一定的差距，甚至出現員工多次返工仍達不到領導要求的情況。除此之外，結果導向是一種事后控制，對于已經發生的事情無法進行改進，因此無助于企業管理水平的提高。

行為類考評方法因其實施困難，在企業中應用范圍要小一些。主要的問題在于評價部門對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應的存在，容易出現“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現象，也容易因人際關系問題而使得考評結果不夠公平。總體而言，這類方法因公平性而受到了很大的質疑。

對于企業員工績效考核的改進建議方案

新時期新形勢下，企業人員的考核應該大力推行績效管理，以提高整體管理水平和企業效益。具體可以從以下幾個方面進行改進：

強化企業績效考核的制度建設。企業的績效考核制度重在考核企業的制度執行情況。一個完善成熟的企業績效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業在績效考核過程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業的績效考核結果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態的形式，要促使企業將制度轉變為企業組織、流程和程序。做到嚴格按企業制度進行績效考核和管理員工，讓制度來制約過程，就是要把問題解決在過程之中，實現企業事后管理轉變為事前管理。

加強績效考核與員工培訓發展相結合。績效考核應用到企業中，對人員的素質要求大大提高，如何發現自身的“短板”并加以改善，一個很重要的途徑就是通過績效考評，發現各自的優勢和不足。對于這些不足之處針對性的加強培訓與教育，提升整體素質，改善自身的績效，不斷地推動個人的發展，從而最終達到提高公司整體績效的目的。同時，也可利用績效考評結果來檢驗培訓的效果，減少無效培訓，發掘公司內部的可造之才，為公司的進一步發展儲備適當的人才。

加強企業文化在績效考核中的滲透和應用。在企業的發展和績效考核過程中，要把建立員工績效考核評價體系和企業文化建設相結合。通過對企業先進文化的建設和應用，給企業員工灌輸科學的管理理念，促進企業員工對于企業績效考核評價體系的認同。做到對企業員工的精細管理，告別原來企業管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業與員工的雙向互動式管理和現場走動式管理，做到企業績效考核得到真正的落實，收到實效。

績效考核結果運用于優化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業匹配理論指出，當人格與職業相匹配時，則會產生最高的滿意度和最低的流動率。當工作環境與人格類型協調一致時，會產生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績效對具體的心理能力和體質能力方面的要求，取決于工作本身對能力的要求。因此，僅僅關心員工的能力或僅僅關心工作本身對能力的要求都是不夠的，員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結果運用到優化配置工作當中，為下一步工作提供可靠的改進依據。