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第1篇：儲備人才培養計劃范文

關鍵詞：發展；創新型；人才培養；繼續教育

全面深化改革的全面推進，建設創新型人才培養工程，助力國家發展。基于各單位發展的實際來看，若想更好的適應市場經濟發展，促進社會經濟的穩定發展，加強創新型人才的培養，有著必要性。當今社會技術與經濟發展速度較快，“穩態發展”形式被打破，已經進入市場浪潮，急需人才力量的支撐。

一、創新型人才培養的意義

從創新型人才的內涵進行解讀，此類人才要具有創新意識、創新力、創新精神，也是人才需要具備的素質。當今社會的發展，多數人才抱有求穩的態度，對于崗位創新不夠重視。而單位發展正處于轉型時期，市場競爭不斷增強，尤其是生產制造型單位需要技術人員的支撐，反觀人員隊伍，創新型人才匱乏。基于此，加強創新型人才的培養，有著必要性。

二、創新型人才培養的現狀

1.人才儲備不足

各單位人才架構較為穩定，可以描述為層次遞進，老技術骨干“退役”后，年輕人才擁有更多的發展機會，加之市場人才競爭的影響，使得部分人才流失，出現技術人才斷層。除此之外，受到人才招收機制等的影響，多單位人才儲備不足，創新型技術人才稀缺，使得單位發展，受到極大的影響[1]。

2.人才培養缺乏目的性

大型國有企業或者上市企業較為注重人才的培養，構建了系統的培養體系，制定了完善的培訓計劃，實行優勝劣汰制度，為人才隊伍建設與培養，奠定了堅實的基礎。而某些單位人才培養，存在形式化問題，缺乏中長期目標，人才缺少進修機會與平臺，難以及時更新技術與理念。加之人才培養投入不足，創新型人才急缺，缺少高層次人才，使得單位的科研工作與生產制造工作等，受到了極大的阻礙[2]。

3.創新空間不夠

這里所講述的創新空間指的是：單位為創新型人才的發展與創新研究所提供的支持。單位的發展單依靠某個創新型人才是不夠的，創新發展離不開創新型人才，進行創新型人才培養重點是人才隊伍的建設。基于此，要注重營造創新氛圍，為人才提供創新發展平臺，使其能夠擁有更多的動力。就各單位發展實際來看，受到諸多牽絆，使得創新型人才的培養與發展，均受到影響，是各單位人才培養面臨的主要問題，如何切斷“羈絆”是管理人員需要研究的重點內容。

三、創新型人才培養的策略

1.增加人才儲備

培養創新型人才，首要任務是增加人才儲備，以解決現有的技術骨干與創新型人才斷層問題，加強高層次人才的引進力度。湖南某單位為了優化人才結構，滿足單位發展的人才需求，公開招聘高層次人才20名，堅持面向社會的原則，公開引進人才，采取考試考察、擇優錄用的方式，組織相關人員負責各項工作，按照圖1所示程序開展。同時在單位內部選拔技術骨干，以調動現有人才的創新積極性，為現有人員提供發展機會，打破層級制度的限制，采取績效評價的方式，以人才的崗位創新與成效作為評價指標，為其提供發展平臺，以激發人才的創新意識，通過完善發展機制，為現有人才提供創新動力。除此之外，培養創新型人才需要管理干部更新人才培養理念，將創新型人才培養工作，作為發展戰略目標，全面的規劃人才培養目標以及方向，以此避免無效人才的創新。

2.制定針對性培養計劃

從實際情況來說，全面開展創新型人才，有著較大的難度，而且極易造成形式化。基于此，在開展創新型人才培養時，要制定具有針對性的培養計劃，結合單位發展戰略目標，基于單位發展最需要的人才，進行人才培養，保證人才培養計劃和單位發展戰略始終保持一致。完成培養計劃制定后，需要具體落實并且進行驗證，以及時發現人才培養計劃所存在的問題。相關負責人在制定培養計劃時，要避免隨意設計，要結合本單位的實際情況，創新人才培養理念。同時需要完善人才晉升機制，培養創新型人才是基礎，留住人才、發揮人才的力量是關鍵。基于此，需要合理的調整用人機制，充分的考慮提前退休、人才選拔等因素，結合實際需要，進行人才培養，為人員提供發展空間是最為必要的，是激發創新型人才創新意識的最大動力。除此之外，還需要創新培養方式，針對技術骨干型創新人才的培養，可以充分的發揮優秀技術骨干的力量，采取技術幫帶的形式，對技術人員進行培訓，樹立榜樣帶頭作用，以調動其它人員的創新積極性。優化人員架構，促使梯隊能夠順理成章，適應單位發展需求。

3.擴大創新空間

培養創新型人才，需要擴展創新空間，營造創新氛圍。首先，要強化管理人員的創新人才培養意識，采取系列措施，提升創新型人才的執行力，提高人員的崗位創新能力。其次，組織創新大賽。競爭是激發人員創新能力與意識的最佳辦法，在培養創新型人才的過程中，結合單位發展戰略目標，組織同崗位或者部門人員，開展崗位創新大賽，將創新常態化，以調動人員的緊張情緒，重視自身的作用，積極的探索高效工作的方法，消除人員求穩思想，使其能夠參與到競爭中來，以形成全員創新的模式。最后，需要完善激勵機制。合理的激勵方案，能夠增強職工的創新觀念，使其能夠主動參與到人才培養中來，接受技能與知識的培養，提升自身的創新能力。培養是創新型人才運用的基礎，需要做好扎實的培養工作，在培養人才時要做好人才保留，為其提供創新發展的平臺，使其才能得以充分的發揮，奉獻自身的力量，進而推動單位的創新發展。

四、結束語

針對創新型人才培養現存的問題，需要采取針對性措施，逐個擊破。人才培養計劃的實施，需要常態化、長期化，更新單位干部的人才管理觀念，完善人才管理機制，為人才提供更為廣闊的發展空間，以激發人才的創新意識。

參考文獻

[1]朱怡璇.事業單位創新型人才培養的問題研究[J].現代商業，2011，（9）：117.

第2篇：儲備人才培養計劃范文

人才儲備是企業發展的驅動力，尤其是管理和技術性人才，更是公司發展的后備力量。對新引進的大學生和內部推薦人才設定合理的培養模式，不僅能優化公司內部的人力資源結構，提升人員素質，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業不斷地保持活力和創造力。

一、人才儲備的培養方案

（一）、建立人才需求庫

各部門根據公司實際情況及人員編制計劃，進行合理安排，設定需求人才數量，人力資源部制定總人才需求計劃后，確定人才需求數量，輸入人才需求庫，做好人才培養庫的充實。

人力資源部根據政府人才中心人才引進計劃及對口專業的高等院校進行合作，開展大學生招聘活動。

（二）、引進人才培養模式

新進員工，由于時間經驗缺乏，安全生產意識和觀念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據專業、工作背景和不同人才需求計劃安排。

第一階段：職業導入期

員工剛入公司要進行一至三個月的學習試用期，人力資源的主要任務就是將他們的身份由學生、社會人轉變為企業人。

主要目的是培養新員工適應公司的企業文化，增加對企業文化的認同感，從而培養對企業的忠誠度。

第二階段：學習成長期。

主要目的是將員工在學校學習的理論知識和工作經驗實踐相結合。將員工培養成為行業內的專業人才。

第三階段：完善人才儲備庫

1、新引入的人才中，對有工作經驗的安排到對應的急需崗位上，人力資源可根據了解其工作表現和工作能力，輸入公司人才儲備庫；

2、新員工入一線滿兩年，工作表現突出，適應能力和學習能力強，有一定管理潛質的，將其列入管理人才儲備庫。

三、建立人才培養、用人、留人機制

為了企業長久發展，為了留住企業有用人才，要根據不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，不斷提高培訓能力，建立技術崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業內特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環境和福利制度。

四、人才管理

（一）、創建核心企業文化營造好的文化氛圍。

優秀的企業文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，有價值的。努力給員工構建一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊。

（二）、要給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，給予更大的發展空間，給員工以希望、動力。

（三）、提供有競爭力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。

（四）、完善人才管理辦法

1．人事制度公開化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。防止出現任人唯親，任人唯利的現象。調動企業員工的積極性。

2．創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調動員工的積極性。

第3篇：儲備人才培養計劃范文

一、現今藥物化學實驗教學與人才培養現狀略論

1.現今教學與人才培養的主要模式

在現在的學校教學與人才培養過程中，主要的教學計劃其中心仍舊是理論教學，并且在理論教學過程中純理論在其中占據了很大的部分，尤其是在現在的條件下很多院校實際教學能力并不足以支撐相應的藥物化學實驗教學，以至于學校雖然有心進行相應的實驗教學活動，但是限制于教學經費與教學能力，教學活動開展較為困難，更重要的是在現在的教學模式下這樣的教學活動在實際上是不被鼓勵的，同時由于在大學教育中大量的公共課占據了時間而相應的教學活動適應于這樣的教學活動，畢竟雙方時間是吻合的，在這樣的教學模式下其實質可以說是一種純粹的時間關聯的教學活動，在此中教學活動中也缺乏互動，在很大程度上只是通過理論引導進行相關的知識的灌輸。在此過程中教師常常用演示代替實驗用講演法代替相應的實際操作法進行教學，在進行操作過程中大多數情況下僅僅進行已有結果的驗證而不是進行相應的創新實踐，出現了“找房抓藥”的現象。由此導致，在實驗演示中，教師相對于過程更看重報告，而且由于理論學習所占比例較高所以在此過程中出現了重理論輕實踐的現象。

在這樣的教學模式下自然也有相應的人才培養模式，在一定意義上說此種教學模式下的人才培養模式是一種考試型人才培養政策，即通過書面考試來確定學生的學習成果，很多時候學生學習的獎懲是依據書面考試成績而且為了適應前面的教學規劃，在學校人才培養計劃中成績高即為好人才的現象比比皆是，當然不可否認在這樣的人才培養模式下有相應的理論與實踐雙優的人才，但是在很多時候會產生瘸腿人才，這也是值得我們警惕的。

2.現今人才培養的優缺點略述

這樣人才培養有它的正當之處，在進行相應的實驗之前已經使學生掌握了基本的理論知識，這樣學生可以對實驗想想進行更好的分析，并且在一定程度上還可以提出自己的見解，雖然一定意義上說他們的見解大多是不完整的而且很多見解停留在理論名詞意義解釋階段，但是不可以否認在此過程中學生確實發揮了自身的知識儲備運用了自身的知識儲備。

但是過分依賴這樣的評價體系就會導致人才培養過程中眼高手低，喪失人才培養學以致用的精神，對于人才來說，這樣的人才在理論研究界也許有一定的優勢，但是在實際操作中就會爆發出他們的不成熟，對實驗結果不可控因素的提升發揮關鍵作用。職業教育的目的就是培養應用型人才而這樣的人才培養無疑是不合格的。這樣一來，傳統的教學模式與人才培養模式自然需要進行改變，所以才現在提倡自主性實驗教學

二、自主性實驗教學模式的應用

1.自主性實驗教學的內涵

所謂自主性實驗，就是自己制定實驗計劃，自主培養實驗材料而采用的試劑也是自主配置同時自己掌控實驗進程并且在此過程中自主安排時間，這樣表面上看起來學生們較為自由，但是“沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利”，在此之前學生必須有嚴格的經得起理論檢驗的實驗計劃以及安全的實驗手段，并且在此過程中間學生必須有相應的指導教師。教師作為教學活動的主導者，在此過程中主要通過對學生的基本實驗過程的掌控進行相應的調適，并在此基礎上實現自主性實驗不至于出現無組織無紀律的情況，所以在此過程中，雖然強調發揮學生的積極作用，但是也要重視教師基本的教學導向，二者進行有機結合，是自主性實驗教學的基本內涵。

2.自主性實驗教學過程研究

在自主性實驗教學中，學生作為主要的實際參與者在其中居于主導地位，而教師在此過程中進行相應的引導與規范，而這些工作主要通過教師對學生的計劃進行檢查與在學生進行實驗過程中進行相應的規范操作而實現。總的來說，自主性實驗教學基本步驟是：教師根據教學計劃為學生提供基本計劃指定方向，接著學生制定計劃，教師瀏覽計劃，學生根據計劃進行操作，教師在旁邊進行相應的指導與安全工作，最后學生實現通過自身的實踐進行實驗報告的撰寫教師評價。自此過程中學生是主動的，每一步的成敗都掌控在學生手中，如果學生不能積極的進行相應的工作，自主性實驗教學基本是不可能實現的，所以在此教學之前進行必要的理論教學，但是不能過分依賴于理論，同時在此過程中要確定好相應的評價體系，不能將原有的教學評價體系生搬硬套，采取發展的過程評價體系，在過程中實現對學生的具體評價。

3.自主教學過程優勢以及不足研究

自主性實驗教學模式在教學與人才培養的優勢主要在理論與實踐的有機結合上藥物化學作為重要的生命應用科學，在進行人才培養與教學過程中進行必要的實驗，在實驗中一方面可以幫助學生對基本的理論知識做到“在做中學”，另一方面也可以幫助學生建立基本的學科思維與創新能力，在此基礎上還可以對學生心理形成積極的心理暗示實現學科的有序發展，人才階梯的有序建設。當然，在現階段也有不足，主要是學校的基本設施負擔與教師負擔將大大增加，這就對本身有限的學校經費提出了更高的應用要求，如果急功急利不利于學校與人才的可持續性發展。

第4篇：儲備人才培養計劃范文

美國學校體育高度發達，它沒有專門的運動技術學校來承擔培養籃球運動員的任務，大多數體育人才都集中在高等院校，美國的少年兒童籃球運動非常普及，眾多的少年籃球愛好者構成了籃球人才金字塔基礎，“美國小孩一般從6歲開始接觸籃球運動，進入小學后接受全面的籃球教育”，主要由體育教師、學生家長、私人籃球俱樂部的教練來培養他們的興趣和傳授籃球基本知識與基本技能；進入中學或夏令營，再進行更加正規的訓練，使其籃球水平進一步得到提高，這是優秀籃球運動員培養的第一階段；當進入高中時，身體、技術、意識逐漸成熟，通過大量的校內、校際間比賽，這些籃球運動員技戰術水平得到迅速提高，為高校籃球隊提供充足的人才儲備：據NBA官方網站球員資料統計，超過80％的NBA球員來自美國大學生籃球聯賽，美國大學甲級籃球隊有320多支，加上乙級隊、丙級隊等共1500多支，如此壯大的后備人才隊伍成為美國NBA職業聯賽強大的支柱。

歐洲各國籃球運動也相當普及，歐洲籃球聯賽的水平與影響力在逐漸提高，各國在青少年籃球訓練上大同小異，基本上是依托各種俱樂部和訓練中心進行的，輔以政府制定的鼓勵青少年參加體育訓練的某些政策，例如1994年英國政府制定了專門以青少年為對象的“全國初級體育計劃”。在意大利青少年籃球業余訓練也都是在俱樂部進行的。在歐洲，這些以培養體育后備人才為主的公益性俱樂部，一般都享有免稅等多項優惠政策，一般都有經驗豐富的專職教練來任教，保證訓練的質量。小運動員文化學習都是在各自學校進行，一般在下午4點后才到附近的俱樂部進行訓練。這樣既保證了青少年籃球運動員不間斷文化學習，又能使他們從小就打下堅實的籃球基礎。

世界籃球運動發達國家的籃球人才培養基本模式主要是以學校為依托，專項培養方面以學校課余訓練和俱樂部為培養模版，較好的解決了體教之間的矛盾。

第5篇：儲備人才培養計劃范文

關鍵詞：心理學；復合人才；培養模式；地方院校

一、引言

前我們正處于一個非常關鍵的社會轉型期：社會正逐步為以知識為主體的知識經濟與信息經濟所取代。同時，我國的社會變革也在加劇，在更好地將當前社會打造為一個開放型和知識型社會的過程當中，人才是決定勝負的關鍵因素。要想在國際性與區域性市場競爭和技術競爭中占得一席之地，我國就必須加強人才教育與培養。

與此同時，心理學人才的需求與日俱增，許多地方院校開設了心理學相關專業，但是心理學專業作為高校的新辦專業，存在許多問題。如人才培養模式仍需完善，人才培養質量仍需提高等。為此，高校心理學專業在人才的培養過程中，必須將學生的職業發展與社會需求相結合，對人才培養模式進行改革，把學生培養成知識面寬、能力強的復合型人才。

二、地方院校心理學專業發展的困境與機遇

1.地方院校心理學專業發展面臨的困境

地方院校心理學專業發展面臨的困境主要如下：人才培養模式仍需改革與完善；教學過程中，教師注重理論知識的講授，忽視實踐能力的培養；學科方向分散，各學科之間缺乏明顯聯系與科學規劃等。

2.地方院校心理學專業面臨的機遇

筆者認為，在實際的人才培養過程中，基礎知識與應用知識應是同等重要的，一部分學生扎實地學習基礎知識，從而走上心理學研究道路；另一部分學生通過技能儲備走上心理學應用實踐之路。同時，單單擁有心理學專業知識也是不夠的，只有擁有多學科知識，才能具備豐盈與交融的知識結構，才能擁有良好的實踐能力、創新能力、研究能力與人際溝通能力，才能真正適應工作崗位，為我國的心理學發展做出自己的一份貢獻。

三、心理專業復合人才的內涵與特征

復合人才一般指具備兩項（或兩項以上）專業知識或學科知識與能力的人才。筆者認為，我們這里所說的復合一般是指三個主要方面的復合：一是學科內的復合，即指某一學科內相關知識的相互交融、相互滲透；二是學科間的復合，即指該學科與其他類別的學科等方面的復合；三是智力因素與能力因素的復合。知識的習得與應用是相輔相成的，復合人才通過學習和應用知識來為解決實際問題創造條件，從而實現對原有知識的超越，而這也是我們學習一門科目的最終目的。筆者認為，復合人才的培養應具備以下特征。

1.知識特征

心理學復合人才在知識的儲備方面應該具有深度性與交融性。除了具備較豐富的心理學專業理論知識，還需掌握相近學科的基本知識。

2.能力特征

除了知識儲備，一名合格的心理學人才還必須具備合格的實踐能力、創新能力、研究能力與人際溝通能力，這些能力可幫助個體將專業知識應用于心理學學術研究與實踐應用當中，創造性地解決問題，進一步發展心理學理論。

四、構建心理學專業復合人才培養模式的原則

根據復合人才的特征，筆者認為，在構建復合人才培養模式的過程中，應遵循以下原則。

1.樹立育人為本的基本理念

培養心理學專業人才，應當圍繞“人”這一核心理念開展教學，以育人作為根本目的，關注學生的學業生涯與職業生涯發展，時刻關注學生的心理健康，提高學生的心理素質，培養真正的復合人才。

2.“基礎+發展”原則

“基礎+發展”原則是指在人才培養過程中，在達成教學計劃與培養目標的基礎上，結合學生的興趣愛好與自主選擇來進行教學，為其未來的職業發展奠定基礎。值得注意的是，這里所說的“基礎”標準指完成培養目標與規劃，個體掌握基本的專業知識，達到基本的教學要求。只有這樣，個體才能自主選擇并發展自己的興趣愛好與特長。

3.人文教育與科學教育相結合的原則

當今教育模式一個重大的弊端就是人文社會科學教育與自然科學教育分離，許多學生在偏科的道路上越走越遠。因此，我們在人才培養中要堅持將人文教育與科學教育相結合，將心理學人才培養成既有人文精神又有科學素養的復合型人才。

五、心理專業復合人才培養模式的具體構建方法

（一）培養目標

擬定的心理學專業復合人才培養目標為：具備心理學和醫學基礎理論，有一定的心理學實踐應用能力、較強的心理學咨詢技能以及學校心理健康教育實踐能力，能在與心理學相關的一切社會實踐領域（學校、機關、企業、家庭、醫院、社區、軍隊、司法等）工作的專門人才。

（二）課程體系及培養方案

1.課程設置

根據培養目標，筆者認為，地方院校應設置規劃性與系統性的課程體系。具體來說，可將心理學學科的課程分成三個部分：通識教育板塊，其課程設置按照國家及學校相關規定執行；專業基礎板塊，內容包括教育部列出的心理學主干課程；專業方向板塊，指針對個體發展方向開設的具有針對性的課程。

2.選修課制

選修課制是一種靈活廣泛的復合人才培養模式，有較強的推廣性。各地方院校可將主輔修制模式、雙學位制模式以及跨校、跨專業選修課制模式與心理學專業教育結合起來（尤其是前兩者），以促使本科生掌握其他專業的基本知識與技能。

3.理論與實踐并重的培養思路

將理論知識與實踐活動緊密結合，采用“課堂理論傳授、案例分享與討論、自我體驗學習、實驗室實驗技能操作”一體化的培養方案。加強實驗室建設，優化實驗教學管理模式，針對不同層次學生，滿足多種需求，切實培養學生的創新與實踐能力。

4.高年級柔性專業設置與能力定位分流

在高年級靈活設置專業方向，引導高年級本科生依據自己的興趣愛好與能力傾向自主選擇發展方向，實現心理學專業內人才培養的分流。與此同時，地方院校應充分發揮自身優勢，因地制宜地走特色發展道路，帶動心理學專業的發展與進步。

六、結語

心理學是一門充滿希望的朝陽學科，只要我們科學分析，勇于探索，轉變傳統、落后的人才培養模式，我們就一定能建構具有本土特色、自身優勢的復合人才培養模式，促進心理學專業發展，培養出真正的復合人才。

參考文獻：

第6篇：儲備人才培養計劃范文

目前，隨著中國房地產行業發展的日趨成熟，行業內形成了很多大型的房地產企業，這些企業不論從公司發展規模、管理模式、戰略目標等多領域已自成體系，如萬達、萬科、龍湖等，形成了一套具有自身企業特點的管理方式。這些大型企業，無一例外的對人才培養及團隊建設給予了高度的重視。

可以說，人才培養和團隊建設是一個系統化的工程。很多人力資源工作者在對待團隊建設的問題時，總是會有一個誤區，注重人員招聘而忽視人才培養，認為人才培養費時費力，為他人做嫁衣裳。而反觀大型企業，對人才培養卻給予了高度重視，招錄、培養兩手抓，為企業梯隊建設提供了另一條思路。

培養企業自己的核心人才團隊，對企業的發展，有其特殊的重要意義。首先，核心人才團隊可以涵蓋企業內各專業鏈，執行力強，可調動各業務模塊工作。其次，核心人才團隊與企業共同成長，有共同的發展目標和理念。再次，核心人才的企業歸屬度和認同度高，與企業需求相匹配。

在培養核心人才團隊的問題上，優秀企業都秉承二八原則，即將80%的學習資源投入到20%的具備潛力的人才身上。只有建立有效的人才管理流程，才能達到培養高素質管理團隊的目的，同時，還不應忽視，人才培養必須成為一個持之以恒的過程，要保持其持久性和連續性。談到具體的人才培養，很多管理者還停留在較為原始的管理層面，認為人才培養是人力資源部門的事。其實不然，人才培養之所以是一個系統工程，就是需要舉全公司之力，匯集各方資源，群策群力。以萬科地產的優才計劃為例，萬科在后備梯隊建設中，會核算優才成長指數、評定員工滿意度及敬業度等指數，并將之與一線負責人的KPI掛鉤，作為考評企業管理者的重要指標。

當然，人才培養不能光憑領導重視，在具體實施中，還是需要一些基礎及實施措施的。在人才培養方面，企業應考慮一些前置條件，企業在考慮人才培養體系建設的問題時，首先需要考慮的以下幾個問題：

（一）企業的戰略發展目標是否明晰，公司管理層是否具備人才培養意識

企業戰略發展目標就好比確定了團隊組建方向，是核心團隊組織的路標。企業核心人才團隊其職業生涯發展目標要與企業的戰略目標具有一致性，以最終實現企業和員工的共同發展。除了要有明確的企業發展戰略外，公司管理層也需具備識人、辨人、培養人的意識，畢竟，好的千里馬是需要伯樂來辨識的。

（二）人力資源系統是否完備，是否已建立人才選拔、發展流程，是否有清晰的職業生涯晉升通道，崗位職責、崗位工作流及標準是否清晰

不可諱言，人力資源系統在公司人才選拔團隊建設中舉足輕重，貫穿整個人才選拔培養過程。人力資源體系就像是核心團隊組建的標準規范，公司不僅需要有人才培養意識，更要有系統選拔培養體系。明確選拔標準，設計科學的晉升通道，規范人員評價體系，確保擇優選拔、唯才是用。在人才選拔方面，是有很多人力資源的手段，如人才測評、績效考評、行動學習等多種手段來輔以實施的。當然，人力資源體系不單單是一個制度體系、選拔體系，人力資源管理人員的管理素質、甄選能力也是核心要素之一。

（三）人才培養平臺、措施、建立與否，能否有效開展選拔、培養工作

當然，有了目標和標準是遠遠不夠的，更需要良好的培訓學習平臺、行之有效的培養措施。正是通過這些手段措施，才能勾勒出企業的核心人才團隊。

具體到房地產企業，培養核心員工、搭建核心人才團隊的措施，可以有如下幾個方面：

（一）輪崗培訓、雙向交流、短期體驗、跨部門交流活動、企業導師制

以房地產行業為例，房地產企業業務體系及模塊非常多，尤其是大型集團性公司，開展輪崗培訓具有非常大的可操作空間。輪崗培訓尤其適用于企業儲備人才干部的培養，很多大型企業將優秀的儲備人才安排在企業的各個模塊領域如開發版塊、銷售版塊、建安版塊、物業版塊等多版塊進行輪崗，這種強制輪崗的措施可以使儲備人才能對業務流中各版塊迅速學習掌握。

除了輪崗培訓外，跨部門交流也是很有效的方法之一。與輪崗培訓不同，跨部門交流是針對具備資深工作經驗人才的培養措施。在房地產開發業務版塊中，建筑設計及施工安裝是相輔相成的兩個業務流，但是在具體工作實施中，往往又是最容易產生分歧的。究其原因，主要是由于兩個業務流各自為政。通過跨部門人才交流這種模式，使設計人員深入到施工現場，讓工程人員與設計院對接，通過這種錯位對接可以讓人才更容易發現并解決工作中出現的實際問題及困難，不論是業務能力還是溝通能力都得到了提升和鍛煉。

相較于前兩種方式，短期體驗則是另一種人才培養方式。在現今房地產行業中，最常見的就是集團公司—區域公司兩級管理模式，很多優秀人才被集中在集團公司。這類人才雖然具備優秀的專業技能，但在實際工作中往往會跟現場工作脫節，容易閉門造車。通過短期體驗這種方式，讓集團公司的優秀人才參與到現場基礎工作中去，發現問題、解決問題，腳踏實地的接觸現場施工管理，對企業核心骨干力量是難能可貴的學習鍛煉機會。

導師制是現代企業中比較常見的做法，在房地產行業中則更為常見，很多優秀的企業都設定了導師制，尤其是在專業業務線，由優秀的業務負責人帶領企業骨干人才，通過業務傳授的方式，將管理方式、技術經驗及優良的企業文化、團隊作風傳承下去。這種“師傅帶徒弟”的方式雖然不夠新穎，但卻十分實用，很多優秀的團隊就是經過工作中潛移默化的影響，優秀榜樣導師的帶動而建立起來的。

（二）培訓

在培訓方面，企業可操作的空間則更為廣泛。在人才培養及團隊建設領域，也有以下三種分類：

（1）企業內部管理培訓

企業內部管理培訓主要針對企業管理人員，尤其是“帶隊伍”人員的培訓。培訓的種類和內容非常豐富，如戰略執行力培訓、團隊組織能力培訓、領導力培訓等。通過這種管理培訓主要加強了公司管理團隊的綜合能力，提高管理水平。

（2）針對崗位人才的專項培訓培養計劃

針對企業核心專業人才，很多房地產企業會展開專項培訓計劃。如在企業內針對行業政策法規進行專項培訓、組織企業設計業務骨干與設計單位進行交流學習、企業內部針對工程施工水平進行業務比拼、選派優秀人員外出進行專業技術學習等。通過這種專項培訓培養計劃，主要提升人才的專業能力。

（3）外部拓展類培訓

外部拓展培訓是現在比較流行的做法，其作用力已得到各行各業的認可，其主要是提升團隊意識、加強協作精神、培養團隊默契度所開展的業務類培訓。具體到房地產行業，很多業務模塊是以團隊為概念的，如營銷團隊，其業務拓展以是以部門為單位，進行整體運作，適時的進行拓展類培訓，可為這類團隊的搭建起到良好效果。

（三）良好的激勵及晉升機制

第7篇：儲備人才培養計劃范文

關鍵詞：電力企業 人才培養 評價 激勵

設備、資金和人才的密集型是電力企業具有的共同特點，其中，具有高級技能的人才是推動電力企業實現技術創新的探索者和實踐者，同時優秀的人才也在將科技成果轉化為生產力的過程中起到了關鍵的作用[1]。所以，人才作為原動力，決定著電力企業能否生存，能否具有強大的市場競爭力，能否可持續的發展。要保障電力系統的高效、安全運行，就需要不斷完善人才培養方案，不斷為企業提供優秀人才[2]。近年來，電力企業已經在人才培養方案上做了諸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是隨著電力市場化的不斷深入，電力企業在高技能人才的儲備、培養、評價和激勵體系建設方面的不足日益明顯[3]。因此，有必要對電力企業人才培養方案進行深入研究。

1 人才培養方案設計

高技能人才培養是電力企業實現核心競爭力的重要保障。社會對電力需求的快速增長和企業效益的增加都需要優秀的人才作為支撐，電力能否安全穩定運行，取決于企業人員配置的質量[4]。因此對于電力企業的人力資源開發必須著眼于電力高技能人才培養。

高技能員工的發展既要注重個性化再培養方案也要注重激勵機制，只有在良好的激勵促進措施的指引下，給在一線工作的高技能員工提供良好的發展平臺，才能給電力企業的發展提供可靠的人力資源保障并快速提高企業的競爭力。

1.1 實施高技能人才再培養方案 在實施對高技能人才培養時，應該主要針對知識型、技術型和復合型三類人才，為了能有效組建一支專業的隊伍，要嚴格控制對人才的考核、選拔和培訓等環節，提升員工的技能水平和整體素質，全面加強建設人才隊伍的工作力度，造就一支適合一線崗位工作且具有較高專業知識儲備的人才隊伍。

1.2 實施關鍵崗位人才儲備培養方案 隨著科學技術的發展，不斷提高關鍵崗位人才的素質才能確保企業具有一定的市場競爭力，而且需要建立各專業多層次的優秀人才儲備庫才能促進電力企業的可持續發展[5]。提供個性化的培訓方案，加強有針對性的培養，全面提高后備人才的工作適應能力和組織協調能力，要制定一個鞏固基礎、增強能力、口徑寬闊的培訓開發計劃，促使職務晉升和轉換渠道具有合理性。加快對年輕的技術和管理人才進行培養，進而使人才隊伍的年齡結果得到優化。

1.3 實施對一線在崗人才發展方案 以“競爭上崗，擇優聘用”原則為核心，建立長效的動態管理機制[6]。企業要通過優化機構管理設置和定期動態考核淘汰制度，一方面促進電力企業人員的流動，進而可以減少多余人員的進入，另一方面，可以對一些優秀員工進行獎勵，還可以去除一些不合格人員。把管理人員比例控制在合理范圍內，穩步提升生產人員比例，實現人力資源結構的最優化，為企業可持續發展提供動力。

1.4 實施激勵型績效薪酬管理方案 建立合理、公平的選拔機制，結合崗位自身特點及個人績效的差異，設計多種分配形式，將成果與貢獻度作為評價標準，推行員工工資與績效直接掛鉤的薪酬機制[7]。建立長、短期相結合的激勵制度，層層分解企業的戰略目標至部門和個人，打造“企業—部門—崗位、戰略—目標—指標”逐層分解和細化的崗位責任鏈條，通過實施績效考核和目標管理，敦促員工的自我管理。

2 人才培養途徑建設

技能人才的培養是一項長期的系統的工程，電力企業要不斷努力創造適合技術、技能人才生存和發展的環境，增加人才隊伍的吸引力。隨著社會的進步和科技的發展，對于人才的培養也要與時俱進，逐步探索科學有效的人才培養途徑。在實施人才培養過程中，電力企業可以通過以下途徑實現優秀人才的快速發展：

2.1 建立激勵和發展協同的長效機制 人才培養的主要目標就是為實現企業經濟效益最大化。所以，企業只有把培養、使用、考核和待遇這四方面有機地結合在一起，才能確保人才為企業持續創造價值獲得長期良性循環。

2.1.1 完善并合理制定企業用人的依據 企業在人才培養中，應建立完善的“人才蓄水池”，首先通過審核員工業績并了解個人培養計劃的完成情況，同時結合職業導師的評價，優先將一些優秀員工納入企業后備人才庫，進入“人才蓄水池”，然后根據企業發展的需要，隨時從“人才蓄水池”中擇優選用。

2.1.2 建立完善的人才培養考核體系 企業需建立嚴格的職業導師制度。把符合職業導師條件的人才在公司內公開公布，根據自身需求和專業要求，員工可以自由申請導師，導師可以擇優挑選出學生，從而確立“師生”關系。通過簽訂目標責任書來明確技術帶頭人、管理專家等核心人才工作的具體任務和責任。

2.2 建立新型薪資結構機制 通過運用薪酬分配杠桿，建立崗位供需自動調節機制，改變傳統的以崗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐漸從原有的分配原則，轉變為新興的按需分配，建立以業績為導向的薪酬分配機制。改變現有薪資結構，可以通過對職工的責、權、利有效想結合，增加傾斜分配在薪資結構中所占的比例，從而拉開員工薪資檔次。使員工根據企業崗位及自身發展的需要，從富余崗位主動向緊缺崗位流動，化解有人無事可做和有事無人可做的矛盾，從根本上解決企業局部冗員與結構性缺員矛盾、職工薪酬與崗位需求不匹配等問題，為盤活人力資源，挖掘和利用現有人力資源的潛能達到最大化，經濟效益最大化，增強企業市場競爭力，使企業能可持續的發展。

2.3 改善公司競聘機制 通過開展競聘上崗，拓寬選人用人機制，努力營造一種良性競爭的氛圍，促使中級技能或中等能力人才向高水平、強能力方向邁進。另外，還應加強對于過剩人員的轉崗培訓力度，提高轉崗人員的崗位技能水平，最大限度地盤活現有人才存量，改善人才流動機制，最大限度的提高人才使用效益。通過引入競爭機制，疏通崗位流動渠道，建立良好的人才流動機制，從真正意義上提高企業人力資源利用效率，克服現存的局部人力資源匱乏問題。

創建并完善企業內部競爭機制，給有能力有理想的員工創造機會。嚴格貫徹用人標準，在選拔任用、監督管理等方面出臺配套措施，建立充滿生命力的選人用人機制及開放靈活的人才流動機制，爭取實現“人適其位，位適其人，人盡其才”的效果，努力為各類人才提供一個公平競爭的舞臺。

2.4 建立系統化教育管理機制 在提高各類人才能力時，要根據不同層次，不同類型的人才進行有效分類。通過企業管理培訓，要對培訓人員進行已有知識鞏固，并努力提高企業高級管理人才的企業管理能力和對市場透析能力。通過定課題、壓擔子和選派到高校、科研院所深造等途徑，著重提高專業技術人才的科研能力和學術水平。為了加快培養緊缺人才、重點培養優秀人才，企業可以采取企校聯合、內培外培等方式多途徑、多層次進行人才培養。

2.5 建立具有制約性的人力資源培訓機制 企業應從業績表現，對員工做出評估之后，發掘出一些真正有潛能的優秀人才，本著“公平競爭”的原則給予優秀員工獲得培訓的機會。通過培訓，讓培訓成績好員工可以在工作中獲得充分的表現機會，進而使員工不斷在實踐中進步。企業在評定職稱、崗位晉升、提拔任用時，應把培訓激勵機制與企業人事勞資制度合理地結合在一起，即把是否經歷過培訓作為重要參考指標。同時，還要針對某些特定崗位，進行不定期培訓，對于不參加培訓的員工，列入不得繼續留用和晉升名單。隨著制約性培訓機制的建立，要實現企業內部不斷培訓，不斷提高的良性循環。

2.6 建立對核心人才完善的管理機制 設計科學合理的招聘—培養—激勵機制，以實現吸引、留住核心人才的目的。首先，企業要確定核心人才的標準，在考核的過程中可以根據企業的總體目標和階段性目標作為參考。然后，通過建立核心人才選拔機制，篩選出符合條件的核心人才。最后，著力對核心人才進行多元化培訓，為其制定科學合理的發展機制和薪酬機制。

3 結論

隨著電力行業的不斷發展，人才市場隨著全球化競爭越演越烈，電力企業能否生存和具有可持續發展的關鍵就是如何吸引，培養和留住人才，能夠最大限度的提高人才使用效益。要圍繞電力企業的發展目標，建立完善的人才培養方案，評價、考核、培訓、激勵多管齊下，不斷地為電力企業提供可用之才，保持企業的勃勃生機。

參考文獻：

[1]侯日敬.建立高校人力資源會計若干問題研究[期刊論文]-河北職業技術師范學院學報，2001（06）.

[2]曹爽，程德才.新形勢下電力企業的人力資源規劃問題研究[J].中國電力教育，2010（9）：224-225.

[3]張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2003年.

[4]【美】加里·賈斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，第六版.

[5]朱淑玲.淺析供電企業人力資源開發與激勵[J].中國電力教育，2010（35）：217-218.

[6]黃靜.以人為本的企業文化[M].武漢大學出版社，2003年9月.193.

第8篇：儲備人才培養計劃范文

[關鍵詞]校企合作；應用型人才；儲備；培養

[中圖分類號]G71 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）5-0081-03

隨著我國高等教育體制改革的不斷深化，原來的精英教育模式已經開始轉向了應用型人才的培養模式。但是，我國還有很多高校仍然采用的是非真正意義上的應用型人才培養模式，導致了培養出來的畢業生實踐能力差、創新能力弱。這顯然與當前的國內國際經濟發展要求不相符合。為了改變這種現狀，我國高等教育提出了要實施校企合作的辦學模式。校企合作的辦學模式是高校謀求自身發展、實現與市場接軌、大力提高育人質量、有針對性地為企業培養一線實用型技術人才的重要舉措，也是實現與經濟社會融合的必由之路。這種模式應該是由學校、企業、學生三方共同參與與合作的應用型教育模式，目的就是為了培養出具有創新能力和實踐動手能力的一線高技能人才。但是，當前，我國高校的校企合作經驗不足，應用型人才培養效果不佳。因此，我們試圖結合當前的實際情況，找到一個校企合作的有效模式，真正為國家和經濟社會發展儲備應用型人才。

1 應用型人才的含義及能力結構

我國市場經濟體制的不斷完善，使得社會對人才的需求更趨綜合化與復合化。本質上來說，就是社會與企業需要應用型人才。所謂應用型人才指的就是那些能夠把專業知識與專業技能共同應用到所從事的工作中去的專門型人才，他們能夠熟練掌握社會生產或社會活動一線基礎專業知識和專業技能，能夠直接從事一線生產工作。當然，隨著我國高等教育的發展，其內涵也在發生著一定的變化。但是，無論如何變化，高校都應該適應社會和企業的需求培養出綜合素質較高、適用面較寬、技術應用能力較強的應用型人才。由于應用型人才實際上就是把專業知識轉化為產品的人才，因此，我們可以據此把他們分為三類：工程型人才、技能型人才以及技術型人才。所謂工程型人才就是指那些從事為社會謀取直接利益有關工程的設計、規劃、決策工作的人才。所謂技能型人才是指那些能夠運用一定的知識與經驗來執行活動的人才。所謂技術型人才，是指那些能夠從事組織管理等實踐活動并處理相關操作過程的技術人才。這種人才介于工程型人才和技能型人才之間，往往是處于生產第一線或工作現場的專業人員。那么，現實社會與企業對于應用型人才的需求到底有哪些方面呢？換句話說，應用型人才到底應該具備哪些能力結構呢？我們認為，在當前的社會經濟條件下，符合社會與企業需求的應用型人才應該具備知識運用能力、管理能力、動手能力及創新能力等。具體來說，應用型人才的能力結構應該包括扎實的專業技能和知識自我更新能力，靈活運用專業知識獨立工作的能力，良好的組織管理和協同能力以及較強的調查研究和創新能力。這樣的應用型人才才能夠適應社會與企業的發展需要，增強他們發現問題、分析問題與處理問題的實際能力，這與素質教育的理念是一致的。

2 當前校企合作的現狀、問題及其成因分析

在素質教育的大背景下，高校開展并積極推進校企合作辦學模式是校企雙方各自發展的內在需求。其中，高校可以為學生提供課堂以外的實踐應用環節，提高學生的實踐動手能力，更多地為教師與學生提學研機會，有利于提高高校辦學效益與教育質量。企業也可以通過校企合作模式獲得人才與知識方面的支持，有利于自身的技術改造和產品開發，還可以提高企業的市場競爭力。但是，當前我國校企合作的現狀不容樂觀，總體上來說，大部分校企合作仍然處于初期的探索階段，主要是以學生短期實習為合作模式，真正培養出應用型人才的作用非常有局限性。那么，這就出現了一些問題，比如說校企合作中政府管理職能發揮不夠到位，相關管理體制和機制也不夠健全，企業參與到校企合作模式中的熱情不高，科研成果轉化平臺缺失，企業商業秘密不夠安全，學生實習期間的人身安全等都得不到很好的保障。這些問題的存在都嚴重制約了校企合作的健康發展。究其原因，主要有如下幾個方面。

2.1 校企雙方對于合作的認識不夠深入

很多高校對于校企合作的深層次意義認識不夠，認為校企合作僅僅是為了實現學生就業的短期目標，并沒有從全局統籌的角度來考慮校企合作模式。因此，高校在具體實施校企合作的時候，其教學計劃等并沒有適應應用型人才培養的需要，導致了校企合作中的脫節現象。同時，企業對于校企合作的參與熱情不夠，這是因為高校在選擇校企合作企業的時候，往往更多的考慮自身利益，并沒有很好地為企業進行謀劃，從而使得企業參與校企合作的動力不足，嚴重挫傷了企業參與到校企合作中來的積極性與主動性。事實上，造成這種問題的原因就是校企雙方自身對合作目的和價值取向的認識不同，從而導致了對于應用型人才培養的方式上存在一定的偏差。

2.2 校企合作的相關法律法規不夠完善與健全

當前，我國很多高校并沒有針對校企合作設立專門的機構，對于其中的工作人員也沒有一個統一的規章制度，導致了管理與溝通機制長期不暢，合作形式過于簡單，缺乏長遠的科學規劃，嚴重阻礙了校企合作的深層次發展。因為不夠完善靈活的校企合作機制，無法有效保障合作雙方的合法權益。雖然說我國已經在積極倡導和推進校企合作的辦學模式，但是，有關的立法卻基本上處于空白狀態，導致了一些問題無法有法律依據，變得雜亂無章而使得合作不夠順暢。

2.3 政府沒有發揮應有的管理功能

當前，我國校企合作的辦學模式基本上沒有政府的牽頭管理，無法統籌安排校企合作，大部分的校企合作僅僅是依靠人際關系來維持的。這樣的合作方式非常不規范合理，甚至會經常出現一家企業與多個高校合作的情形，也有多個企業僅與同一學校合作的情形出現。由此就帶來了隱性的惡性競爭，而且這種競爭并不是建立在市場經濟規律基礎之上的，這就使得校企合作模式長期處于一種混亂的狀態之中。在實際的合作過程中，有些企業會對不同的學校學生采取不同的政策，嚴重損害了學生的自尊心，也給這些學校的發展帶來了負面效應，而學校又難以據此維權。

3 校企合作對應用型人才儲備的重要性分析

校企合作對于儲備應用型人才來說，具有非常重要的意義，這是對傳統教育模式的挑戰與創新，是重視理論與實踐能力的雙重保障，有利于培養出產學研結合的應用型人才，使得校企雙方能夠互相支持、互相滲透、雙向介入、優勢互補、資源互用、利益共享，對于提高高校辦學質量，促進企業合作活力是有重大作用的。那么，作為高校培養應用型人才的重要舉措，校企合作對于應用型人才儲備的重要性具體表現如下。

當前，高校畢業生的就業較為困難，而企業又找不到合適的人才。這是一個表面上看似無法融合的矛盾。事實上，這種狀況主要就是由于高校沒有培養出適應社會需求的應用型人才。那么，如果我們采用校企合作的辦學模式，就非常有利于促進高校進行應用型人才培養，加強對教師和學生的實踐能力培養與提高，強化他們的專業技能，讓學生提前了解社會，接觸企業。

3.2 有利于企業對人才的選拔與招聘

當前，我們發現很多企業發展過程中的一個重要的制約因素居然是缺乏高技能的專業人才。校企合作將提供有效的應用型人才培養途徑。它讓企業能夠近距離的觀察學生和考核學生，有機會讓企業真實的感受學生的實際能力，企業還可以根據自身的需求對應用型人才提出自己的要求，高校就可以根據企業要求調整人才培養方式，甚至可以為企業進行人才的定向培養，這樣的大學畢業生可以做到畢業即就業，而企業又可以順利選拔到需要的應用型人才，可以為企業節約成本。

3.3 有利于學生轉變學生角色，更好地適應角色變換

高校與企業之間實行校企合作的辦學模式，不僅可以提供教師進一步完善自身專業技能的機會，還可以幫助學生更好地完成角色轉換。這是因為教師有了更為貼近實際的教學內容，專業教學變得更為務實，學生在課堂上就可以了解到企業的運營狀況，學生可以在模擬的課堂上增長自己的專業技能，從而實現由學生到企業員工的角色轉變，是高校、企業、學生三贏的有利模式。

4 深化校企合作，儲備應用型人才

校企合作的辦學模式，就是高校把企業作為學校定點的實訓基地來進行現場操作，讓學生走出校門，走向社會和企業的實訓過程，有利于建立穩定的校外實習基地，有助于拓寬學生就業渠道，有助于提高教師隊伍建設，提高教師的科研能力和水平，有助于應用型高校教育的專業與學科建設。我們要做好校企合作的工作，幫助學生提前完成角色轉化，為學生的就業提供便利條件。我們要清楚校企合作的目標，就是要充分利用學校資源，讓學生在學校所學的知識能得到檢驗和運用，為企業和學校服務，最后實現校企雙贏。但是，在市場經濟條件下，校企合作仍然存在不少問題，主要是企業對應用型人才培養沒有責任和義務，導致了他們參與的積極性不高。同時，學校又把教學放在第一位，政府也缺乏有力的財政和政策支持，大大影響了校企合作的效果。因此，我們應該遵循校企合作儲備應用型人才的基本原則，比如說堅持主動適應經濟社會發展需要的原則，堅持以學生為本的原則，堅持課程體系整體優化原則，堅持資源共享、校企互動的原則，共同構建校企合作的發展機制。一般來說，校企合作可以采用以下方式：“雙元制”模式、校企互動模式、工學交替模式、“訂單”式合作模式。但是，無論是何種合作模式，我們都要采取有效的措施來深化校企合作的辦學模式。筆者認為，具體措施如下：

（1）高校應該積極吸引企業參與到應用型人才培養方案的設計與完善中來。作為高校專業培養方案來說，其目標就是要培養應用型人才，要能夠符合企業的行業專業標準。但是，在校企合作模式下，高校不應該是單打獨斗，而是應該積極吸引企業參與進來，結合學校自身的實際與企業的實際需求來制定并不斷完善人才培養方案，構建一個“通識+專業核心+專業拓展”的課程體系，強調企業在校企合作中的參與深度，積極發揮出企業對于應用型人才培養方案的正面指導作用。

（2）強化特色專業與學科建設工作，服務于地區與行業經濟。高校要培養應用型人才的原因之一就是要為地方經濟發展提供有針對性的專業應用型人才。那么，高校就應該基于區域經濟、行業經濟的實際情況，充分利用好校企合作的平臺，對重點專業和學科進行開發與建設，從而形成自身的專業特色和學科優勢，有利于校企合作模式的作用發揮，可以為區域經濟和行業經濟的發展提供具有較強實踐能力的應用型人才。

（3）努力提高應用型人才師資隊伍的水平。校企合作環節中的一個關鍵因素就是師資隊伍的水平，他們的水平直接關系到應用型人才培養的質量。但是，我國高校的師資隊伍建設還不夠成熟和穩定，很多教師的實踐經驗不是很充足，這就會影響到應用型人才的培養目標實現。因此，高校應該創新與企業的交流互動機制，提高師資隊伍的應用型人才培養水平，重視對這些教師自身應用實踐能力的培養與提高，打造“雙師型”教師隊伍，讓教師進企業，工程師進課堂，切實提高校企合作的實踐效果。

（4）努力加強校企合作中的實訓基地建設。當前，我國很多高校雖然開始了實訓基地的建設，但是，這種建設仍然處于初期階段，水平還不夠高，學生去基地進行實訓還需要繳納額外的費用，而且只是體驗到最基礎的實踐技能，并沒有真正參與到一線生產活動中去。顯然，這種模式有待改進。具體來說，我們應該以帶薪實習為主要突破點，加強實訓基地建設，讓學生在實訓的過程中，不僅能夠學到實踐技能，還能夠獲得一定的報酬，這樣，就可以大大提高學生參與實踐的積極性與主動性，有利于提高學生的實訓質量，推進學生參與到企業的生產活動中去，深化實訓基地建設。

（5）完善校企合作的相關制度與機制，推動產學研的不斷深化。校企合作的方式應該進一步推進，由最初的人才培養拓展到校企之間的產品設計與開發，讓學生能夠全程參與進去，有利于開發學生的創新意識，提高實踐技能，企業還能夠吸收新的設計理念，高校可以進行科研成果的攻關和轉化，從而為學校、企業和學生三方提供不斷深入的產學研合作。

總之，校企合作的辦學模式是新時期高校教育的必由之路，是實現應用型人才培養目標的有效途徑。因此，我們應該積極轉變教學觀念，努力尋求校企合作的途徑，全方位服務企業，謀求校企的深度融合。這就需要高校構建平臺+專業模塊群的課程體系，創新實踐教學模式，構建校內培養與企業實操一體化的實踐教學體系，有效整合校企人力資源，加強師資隊伍建設，建立校企合作培養應用型人才的保障體系，使校企明確各自在合作辦學中的地位、作用、權利、義務和相互關系，完善相關的法律法規和監督協調機制，為促進校企合作，儲備應用型人才提供堅實的政策保障。

參考文獻：

[1]李忠華，姚和芳.構建校企合作人才培養模式的實踐與探索[J].中國職業技術教育，2006（35）：11-12.

第9篇：儲備人才培養計劃范文

【關鍵詞】企業管理；人力資源；梯隊建設

一、管理目標描述

1.管理理念

但隨著公司的快速發展和企業規模的不斷擴大，遼陽公司對人才數量和質量的需求越來越高。相比之下，公司現有人才隊伍總量偏小、各類人才年齡結構和學歷結構不盡合理。同時，隨著“三集五大”體系建設的深入實施，企業發展對專業型、管理性、復合型人才的需求數量和種類也將越來越多。因此，創新人才選拔培養方式、加大人才選拔培養力度既是破解當前公司人才培養選拔短板的現實需求，也是加快推進公司改革發展的長遠需求。

結合新形勢下國網公司、省公司對人才選拔培養的總體要求以及企業內部實際狀況，遼陽公司明確了創新人才培養選拔機制應遵循的理念。

（1）手段先進

應以科學的手段對現有人才進行甄選，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆蓋全面

選拔培養應覆蓋各專業、各崗位，形成全員參與，充分體現“人盡其才”，確保各領域的人才都能得到挖掘、培養和選拔。

（3）分級管理

人才的等級不同，對企業做出的貢獻也不盡相同，只有施行分級管理，才能充分體現人才的作用和含金量。

（4）多管齊下

不能單一的培養選拔某一方面的人才，應該涵蓋技術業務、管理素質、綜合能力等多個方面。人才的選拔也不能只局限于個人職位晉升這一個簡單通道。

2.管理范圍和目標

“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”創新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面包含多專業、多崗位，實施過程涉及到了人才考察、選拔、培養、淘汰、使用等多個環節和整個過程，建立了全員、全方位、全過程的人才培養選拔機制，使人才培養選拔更具科學性、合理性和可操作性。

3.管理指標體系及目標值

遼陽公司注重把人才培養選拔同企業管理水平提升、培訓水平提升、人才隊伍整體素質提升相結合，引入了同業對標指標、培訓指標和人才指標三大類指標（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以崗位素質為主導的人才梯隊建設實施流程

以崗位素質為主導的人才梯隊建設是以構建崗位素質模型為核心、以“三級人才”隊伍建設為目標的漸進式、周期型的實施流程（如圖1所示）。

2.主要流程說明

流程節點1：針對國網公司、省公司關于加強人才培養選拔的工作要求和遼陽公司現有的人才總量、年齡結構、文化層次、技術資格、技能等級等情況，進行調查分析，提出以“崗位素質”為主導，以“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”為等級的人才梯隊建設思路，并形成初步實施的方案。

流程節點2：把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備操作性和合理性。

流程節點6：在公司內部召開動員大會，讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合，并在公司內部形成“全員參與人才選拔培養”的良好氛圍。同時，對人才選拔培養方案進行解讀和部署，明確責任分工和完成時間，使各部門、各單位快速啟動相關工作。

圖1 以崗位素質為主導的人才梯隊建設實施流程

流程節點7：由人力資源部組織公司內部人才和公司外部專家對“三級隊伍”的關鍵崗位素質進行提煉，分別明確具備“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”等級的人才應具備的關鍵崗位素質是什么。

流程節點8：專業部門依據羅列出的關鍵崗位素質，結合公司實際需求，明確每個關鍵崗位素質應達到的程度和水平。

流程節點10：各基層單位、各部門負責人、公司領導在各自的層面上對相應的人才進行推薦。

流程節點11：對“第一梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓為主。

流程節點15：對“第二梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質培訓+崗位輪訓為主。

流程節點19：對“第三梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質培訓+崗位輪訓+公司外部培訓為主。

3.關鍵流程說明

節點4、7、8、14、18、22為關鍵流程，是建立以崗位素質為主導的人才梯隊體系的核心內容，也是公司創新人才選拔培訓機制的核心部分。

流程節點4：在此項工作中重點需要指出的是“三級人才”劃分的范疇和合理性。主要是基于公司規模、人才數量和與國網公司、省公司人才等級劃分、管理等方面的考慮，將人才等級劃分為“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”三個層級。

流程節點8：崗位素質模型包括崗位素質分級與模型構建。素質分級是指在確定關鍵崗位素質的基礎上，進一步對員工崗位素質所需達到的程度進行分級，崗位素質分級一般可分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。

流程節點14：經過考試、審核，納入“第一梯隊”人才儲備庫的人員，可作為班組長、管理人員、更高層次專業人才和“第二梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規格的培訓和考試，進一步提升管理素質、業務素質。

流程節點18：經過考試、審核，納入“第二梯隊”人才儲備庫的人員，可作為中層干部、高級管理人員、更高層次專業人才和“第三梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規格的培訓和考試，進一步提升管理素質、業務素質。

流程節點22：經過考試、審核，納入“第三梯隊”人才儲備庫的人員，可作為向省公司推薦干部及網、省公司專家級人才后備人選。

三、專業管理存在的問題和改進方向

“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”在運行過程中也存在一些問題，主要體現為兩點。

第一，前期準備工作量較大。對每個崗位進行素質模型構建需要相關專業部門投入大量時間與精力配合，使得該體系運作前期工作量十分龐大。