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第1篇：員工福利制度范文

關鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍

一、研究現狀

員工福利有著近200年的發展歷史。最開始英國人羅伯特?歐文（1771-1858）對其發展有著重要的貢獻，英國在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎。在第二次世界大戰后，員工福利在工業化國家又得到了快速發展，如住房補貼成為員工福利的重要項目，利潤分享計劃和員工持股計劃也占有了一席之地。在二十一世紀初，先進管理理念向世界上每一個國家的企業滲透，在企業成長的過程中，員工與企業的關系得到了空前關注，員工福利制度正面臨重大改革

主要呈現了以下五種趨勢：第一，員工福利計劃要體現以人為本的管理理念。第二：員工福利管理各方面日漸完善。第三：員工福利體現了滿足員工需求和企業戰略目標一致的動態化管理。第四：員工福利越來越強調注重個性化特征。第五：社會化趨勢越來越明顯，例如企業把自己的福利計劃外包給人力資源專業咨詢公司來做。從以往數據可以分析出，員工福利水平越來越高，福利項目的選擇越來越多樣化，也由于越來越多的員工參與到企業的福利制度設計，所以員工福利也越發具有個性化，但是由此也引發了弊端，如“福利依賴癥”，由于員工的需求得到“及時”地滿足，他們將其視為應得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒有足夠的動力去更好地完成企業分配的任務，也不關心企業的長期發展。

二、理論概述

1.福利制度的內容

福利是包括物質和精神方面，是一種幸福和利益的結合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態或滿足的生活質量，是人們所追求的理想目標。員工福利是企業基于勞動關系，依據法律法規，鑒于企業的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質量的各種補充性報酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫等物質生活的方方面面。福利在本質上是一個心理學概念，它關乎個人的幸福。員工福利制度是企業吸引優秀人才，增強企業凝聚力的重要措施。員工福利制度建設對企業和整個社會的穩定發展均具有重要作用。

2.積極性的內容

在過去的十幾年間，員工積極的研究受到了研究者的關注，得到了不斷的發展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極被認為是組織成功的關鍵因素，是指員工采取行動，試圖改變自身或周圍環境的行為。其有三個顯著的特點：第一，這是預先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現了員工的自發性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極包含兩種前因，一個是個體因素，如人格特征，個體的知識與技能。另一個是情境因素，包括領導，組織氛圍和工作設計。其中，個體因素蘊含著積極的潛能，情境因素是使積極轉化的催化劑，不僅提供了轉化的條件，還增強了其能力。不僅如此，還有學者認為心理變量是影響員工積極更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）

三、福利制度對員工積極性的影響

根據以往數據分析，我們知道員工福利制度帶來的滿意度與工作滿足度，組織承諾之間存在正向相關關系，與離職傾向呈反向相關關系，并通過此機制影響員工的積極性。

工作滿足度是通過工作評估或工作環境，個人的成長機會，承擔責任的大小等帶給個人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿足度這一要素。如果企業的薪酬福利制度設計得妥當，則員工所獲得的滿足可以延伸到其他工作方面的滿足度上，更有學者認為薪酬福利是最可能影響員工滿足的源泉。總之，員工若對自己所享受到的福利感到滿足，他們對企業會有更強的歸屬感，對管理者會更加信任。

組織承諾是員工對自己所在企業的思想層面，心理層面，感情層面上的認同和投入，愿意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和完成各項任務。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續承諾，規范承諾。員工對該組織投入的時間，金錢，精力越多，就越不愿離開該組織，即他們愿意“繼續承諾”。因為一旦離開，不可避免地就會損失養老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會越強大。

離職傾向是員工在某個組織工作一段時間之后，對勞動環境或勞動條件產生不滿足心態后的，經過決策后，執意要離開組織的表現。研究發現，勞動條件（包括福利在內）越好，員工的工作滿足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿足度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿足度會通過工作滿意度和組織承諾間接地影響離職傾向。

所以企業在制定相關管理政策時應當更多地關注員工的福利，通過其影響機制，把握員工的工作心理、工作行為和態度的影響因素，就能充分發揮人力資源管理的優勢，提高企業的生產水平，創造企業的高業績，顯著地提高企業的競爭優勢。同時，我們也要注意企業的高福利帶來的消極影響。福利作為一種剛性比較強的薪酬，一般不會減少，只會提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長期享受這一福利，久而久之，會覺得理所當然，他們就不會試圖去改變自身或周圍的環境。即不思進取，得過且過。長此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿足和足夠的支持來取得工作上的進展。這時，我們應如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運用他們高超的交流技巧，以及相應改善后的評價標準和激勵機制，讓他們遠離懶漢。

四、建議

從社會心理方面講，在社會經濟充滿風險、社會生活充滿不確定性的時代，除了認為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導致失敗頻頻，或者由于沒有合適的機會，失去了對成功的渴望，懶得打理事業，懶得想象未來。如只顧眼前看得見的得失的浮躁心理；冷漠與無助的心理，社會關系的漸趨功利。于是，在每天日復一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于F代社會，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設計要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達到理想的目標，才能發揮它應有的作用。

參考文獻：

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[2]依茹.福利國家的優勢、劣勢及其對我國的啟示.法制與社會，第2011，23.

[3]徐春風.談如何調動企業員工積極性[J].大慶社會科學，2014，10（3）：186.

[4]Ashford，S.J.，Blatt，R，Vandewall，E.D.Reflections on the looking glass：A review of research on feedback-seeking behavior in organizations[J]. Journal of Management，2003，29（6）：773-799.

第2篇：員工福利制度范文

關鍵詞：經濟新常態；員工福利；福利管理

員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。然而在持續了三十多年的經濟高速成長之后，我國經濟發展開始進入中低速發展的“新常態”，特別是近年來，經濟下行壓力更加嚴峻，轉型升級任務更加迫切，于是有不少企業就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業成本，從而提高企業的競爭力。在傳統觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經濟新常態下企業員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的管理創新，可以為現代企業的持續健康發展提供不竭動力。為此本文提出應該從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業員工福利管理創新，這在我國當前的經濟轉型過程中,特別是面臨經濟下行壓力的時期尤其重要，企業應切實注重福利優化及管理創新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內涵

員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業進行人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產生、福利的發展、福利的應用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現的潛在問題，保證企業內部員工的生活質量，是現代企業員工總體薪酬的三大支柱之一。

2.員工福利的重要性

員工福利對企業的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業離職率，吸引和留住優秀員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現企業對于員工的重視，遠比更高的工資更能吸引到優秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業員工自身訴求出發、符合企業實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現企業對員工的關愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業效益的持續提高；（3）良好的員工福利有利于企業價值觀和企業文化的落地，企業通過員工福利政策的引導，可以使員工對企業的價值觀和企業文化有一個清晰的了解和認知，充分發揮企業價值觀和企業文化的軟激勵作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學的員工福利能夠有效提高員工收入。現階段，我國對于企業員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產品相比，企業為員工購買福利產品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養老保險可以減輕員工對年老后生活的擔心，為員工提供更好的預期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業集體有組織地購買某些福利產品時，可以作為統一的整體，與提供商進行談判，獲得集體購買的優勢，有效降低購買成本。

二、新常態經濟背景下企業員工福利管理存在的問題

經濟新常態背景下，雖然一些企業已經認識到員工福利管理對于企業發展的重要作用，但是由于相關專業人才的缺乏等原因，導致我國企業在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發揮員工福利的激勵作用。

1.員工福利管理認識的問題

新常態經濟背景下，我國諸多企業對自身員工福利制度建設的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業的角度上看，企業在制定福利方案、為員工選擇福利產品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業員工福利2017.0749｜人力資源開發｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業是否應該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業福利計劃真正感興趣，企業大部分員工對于企業所提供的福利類型、產品、時間期限等相關因素都不清楚，甚至漠不關心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。

2.員工福利成本控制的問題

經濟新常態下，我國企業面臨著更多的挑戰，企業效益存在著下滑的趨勢，企業員工福利支出對于企業的財務影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業現行的福利制度將成為企業繼承者的標準，并且后來者會根據企業內外部情況的變化在現行福利制度的基礎上增加新的內容，這也就導致企業員工福利支出在企業財務支出中的占比越來越大，當企業出現財務困難的時候，虛高的企業福利支出往往會給企業造成更大的困難。

3．員工福利分配的問題

經濟新常態下，我國企業在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：（1）國內諸多企業選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導致企業內部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數企業中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質的，一般會將這些員工福利產品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

4．員工福利項目設計的問題

經濟新常態下，企業員工的福利需求越來越多元化，但由于企業員工福利項目一般由企業少數管理者設計，大多數員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導致了企業所設計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統的員工福利項目設計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業在設計這些福利項目時，往往是站在企業自身的角度出發，忽視員工的訴求，導致員工對于這些福利產品接受度不高，造成企業有限資源的大量浪費，而無法實現福利預期。

三、企業員工福利優化與管理創新

根據我國企業的實際情況，我們認為，在我國當前的經濟轉型過程中和企業發展面臨較大下行壓力的時期，企業注重福利優化及管理創新尤其重要，企業可以從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創新：

1．轉變福利觀念

縱觀我國企業員工福利的發展史我們不難發現，自改革開放以來，伴隨著經濟制度的改革和社會結構的變化，我國企業員工福利管理的觀念發生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉變。“普適性”福利觀強調為員工提供同質化的福利產品，忽視員工對福利產品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業的內部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、等。同時，企業需要加強內部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進入企業的員工提供更多的餐補、房貼等貨幣利；對于年紀稍長、家庭負擔較重的員工，可以為其提供子女教育補助等福利項目。在新常態的經濟條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發揮員工福利價值。（2）由重“公平”到重“激勵”的轉變。傳統的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業的福利產品設計應該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優秀員工給予充分的肯定。同時，適當拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉變。新常態經濟條件下，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統企業過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業福利支出采取能少就少、能省則省的態度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內帶來企業生產效率的提升，但從長遠來看，這無疑會傷害企業現有的薪酬福利體系，增加企業支出。因此，企業要想始終保持發展的活力，構建和諧企業，企業管理者必須重視企業員工福利管理的長期效益，兼顧企業利益與員工利益。

2．穩定福利預期

員工福利預期是指員工根據自我比較的社會定位對于自身福利水平的預期期望，主要有三個參照點：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時外部參照企業的福利水平。前兩個參照點強調的是員工福利水平的內部公平性，最后一個參照點強調的是員工福利水平的外部競爭性。員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預期的員工敬業度和忠誠度。企業對于員工福利預期的控制可以從以下三個方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預期。員工招聘是企業為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預期的重要形式。企業選擇招聘一批福利預期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業提供更大的超預期福利空間，能夠科學控制員工對于企業福利產品的感知度和滿意度。招聘最優秀的企業員工，雖然可以為企業在短時間內帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優秀的人才往往意味著最高的成本，根據市場規律，企業要根據自身的客觀實際選擇最優員工。（2）單點突破超越預期。單點突破超過預期強調的是在某些與員工需求相契合的方面進行重點關注和突破，抓住員工的重點福利預期，在該方面為員工提供超過其預期水平的福利，以期實現單點突破，能夠在企業員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業，因為受到成本規模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線領先的員工福利策略，只需要在某些“單點”進行突破，這雖然會導致這些企業在員工福利方面的投入比一般企業略高，但并沒有直接體現在企業成本的現金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強調的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業獲得真正的員工忠誠。（3）規避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進行決策時有“追求最好”和“滿意即可”兩種風格，這兩種決策風格在某些情境下企業是可以控制的，如果企業利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業的持續健康發展。

3.創新福利機制

員工福利機制是企業員工福利管理的基礎，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機制不僅能夠滿足企業員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業的核心競爭力，體現企業對于員工的人性化管理，放大企業的福利效用。基于福利機制，企業可以從以下兩個方面出發，充分發揮企業員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻直接掛鉤。根據亞當斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態的經濟條件下，企業管理者在設計福利制度時，應該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產品與自身能力和貢獻率直接掛鉤，充分發揮福利制度的激勵作用。（2）增強福利制度的彈性。增強企業福利制度的彈性是指企業根據客觀實際，不斷調整企業福利產品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業要根據自身實際，在企業財務預算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產品。其次，將員工自身能力和貢獻與企業福利相對應，明確各員工在企業內部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據自身的福利層級和企業提供的福利產品套餐；最后，福利反饋。企業根據自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業福利計劃進行不斷調整，適應不斷變化的實踐。總之，員工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業在實施過程中要根據企業實際的變化不斷調整，靈活應用。

4．細化福利管理

（1）開展福利需求調查，了解員工福利訴求。傳統的福利制度一般從企業的角度出發，忽視員工的個性化福利產品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現象。所以科學合理的福利產品和套餐必須是經過員工福利需求調查的、符合員工自身訴求的產品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進企業員工福利計劃，才能設計出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強調的是鼓勵員工參與企業福利計劃的全過程，強調對過程的控制和參與。有學者研究發現，員工對于企業福利計劃的參與能夠體現員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態，體現員工對于企業福利計劃的控制權。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業福利計劃的全過程有利于員工對于自身預期和實際結果的差距有一定的心理預期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當福利結果與個體預期存在差距時，會傾向于改變個體認知來改變對于結果的評估以減少自身的內心失調，從而給予福利結果更好的評價。（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數的企業福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經濟社會的發展，人們的物質水平獲得了極大程度的滿足，企業要想錦上添花難度很大。與此同時，企業員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業管理者需要用戰略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現福利產品溢價，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產品與企業績效和員工績效直接掛鉤。企業在設計福利產品時首先要考慮的是企業的績效水平，員工福利的變化要及時體現企業績效的變化，通過員工福利產品建立起員工與企業生命密切聯系的潛意識，增強員工對企業的認同感和感知度。

作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學勞動人事學院

參考文獻：

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8.路寧.福利管理:讓員工開心的藝術[J].清華管理評論,2015(5).

第3篇：員工福利制度范文

1.0目的

為樹立良好的公司形象，規范員工統一著裝，特制定本管理制度。

2.0適用范圍

本規定適用于唐山**物業服務有限公司全體員工工服的管理。

3.0職責

3.1人力行政部負責員工的工服的統籌管理及工服制作。

3.2庫管員負責發放保管，應準確把握發放和庫存工服數量和質量；在工服不足時及時補充（指保安服裝）。

3.3庫管員負責驗收和執行物品管理的各項規定（含補充服裝時型號數量的統計）。

3.4各部門主管負責人負責監督執行，并對本部門工服負責。

4.0工服的管理

4.1以人力行政部的正式入職單為依據，填寫《員工工服領取登記表》

4.1.1人力行政部在填寫《員工工服領取登記表》時，必須注明每件或每套工服的購置價格。

4.2物業公司總經理、副總經理、及各物管處經理和總公司各部門經理每人交納1000元人民幣；其它管理人員（含物管處副經理、經理助理、各部門主管）每人交納500元人民幣；保安員每人交納服裝押金600元人民幣；商管員員工交納服裝押金500元人民幣；客服部員工交納服裝押金300元人民幣；維修部（含各種運行工）、保潔員、綠化員每人交納200元人民幣；其它總公司員工根據層級比照交納。

4.3 員工工服的支領、退還、押金繳納方式與折舊年限

4.3.1總經理、副總經理、各部門及各物管處經理工服支領標準及折舊年限

職位

物業公司總經理、副總經理、各物業管理處經理、總公司各部門經理

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件、黑色單皮鞋1雙、黑色棉皮鞋1雙、

備注

領帶（藍色或淺灰色暗花）自備

押金

在工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。

4.3.2各物管處副經理及各部門主管工服支領標準及折舊年限

職位

各物業管理處副經理、各部門主管、物業管理處經理助理

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件

備注

黑色皮鞋及領帶（藍色或淺灰色暗花）自備

押金

在員工工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。

4. 4. 3 保安員工服支領標準及折舊年限

職位

保安員

物品

黑色或藏藍色制服2套、長袖靠色襯衣2件、半袖白色襯衣2件、黑色易拉得領帶2條、黑色三接頭皮鞋1雙、黑色軍鉤（棉）皮鞋1雙、迷彩服2套、黃膠鞋（訓練用）2雙、武裝帶1條、保安專用半身棉服1件、高筒雨靴1雙、雨衣1件

備注

1.武裝帶、高筒雨靴和雨衣離職時必須交還公司

2.所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

員工上崗前繳納

折舊年限：保安專用半身棉服、高筒雨靴和雨衣的折舊年限為

5年，其他物品的折舊年限3年。

4.3.4客服部員工工服支領標準及折舊年限

職位

客服部（含物業管理處人力資源、行政、文員及總公司文員等相應崗位）

物品

黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣）、職業套裝2套（下半身長褲、上半身長袖襯衣）、領結2個

備注

押金

在員工工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4. 4. 4 環境保潔部員工工服支領標準

職位

環境保潔部員工

物品

女員工：紅色或米黃色T恤和深藍色寬松運動褲2套、 天藍色或深藍色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件

男員工：米黃色或天藍色T恤和深藍色寬松運動褲2套、天藍色或深藍色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件

備注

1.夏季室外作業人員可配發草帽。

2.中筒雨靴和雨衣在離職時必須交還公司。

3. 所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

在員工工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：棉背心、中筒雨靴、雨衣的折舊年限為5年，其他

物品折舊年限3年。

4.4.5 工程維修部員工工服支領標準及折舊年限

職位

工程維修部員工

物品

夏天：半袖工程套裝2套；冬季：冬季工程套裝2套、工程用半身防寒服1套；絕緣鞋（單鞋2雙、棉鞋1雙）、高筒雨靴1雙（普通員工）、絕緣雨靴1雙（電工專用）、雨衣1件

備注

1.高筒雨靴和絕緣雨鞋在離職時必須交還公司

2.所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

在員工工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：工程用半身防寒服、高筒雨靴、絕緣雨靴的折舊年

限為5年，其他所有物品的折舊年限為3年。

4.4.6商管員工服支領標準及折舊年限

職位

商管員

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件

備注

黑色皮鞋及領帶（藍色或淺灰色暗花）自備

押金

在員工工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4.4.7播音員及公司其他女性文員工服支領標準及折舊年限

職位

播音員及公司其他女性文員

物品

黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣、領結兩個）、職業套裝2套（下半身長褲、上半身長袖襯衣）

備注

押金

1.在員工工資內扣除并開具押金收據

2.押金標準與客服部標準一致

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4.4.8員工工服的折舊計算方法及其他規定

4.4.8.1 折舊費用：實際的購置價格÷折舊年限的月份和×員工實際工作年限的月份和 。

例如：一員工在本公司申領了一套價值360元，折舊期為3年的工服，該員工在公司工作2年零3個月，主動離職。該員工在離職時

可支領服裝折舊費用為360元÷36個月×27個月=270元。

4.4.8.2 折舊期從工服申領到位的日期開始計算，到員工將工服上繳至公司的日期截止（一個月內累計工作不足15天含15天不予計算折舊月份；一個月內累計工作超過15天不足30天按整月計算。）

4.4.8.3 員工主動離職，按此辦法執行；員工被動離職視情況而定。

4.4.8.4 在試用期內員工主動離職，公司將不退任何費用；員工被動離職視情況而定。

5.0著裝標準

員工著裝標準按***（唐山）房地產開發有限公司之《員工行為規范》之相關規定執行。

第4篇：員工福利制度范文

第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業員工薪金含義如下：

1．本薪（基本月薪）。

2．加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3．津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4．獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業員工薪金分項說明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

2．主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3．職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4．技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

5．伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

6．機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

7．加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

8．其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9．全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

10．績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

11．年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

12．其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。

第四章員工薪金發放

第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業人員晉升規定如下：

1．效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2．定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3．本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4．從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

第六章附則

第5篇：員工福利制度范文

［關鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢

一、引言

員工福利作為企業提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業的期待。但是我們看到當下員工福利的發展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發展趨勢進行預測。以期為企業在制定員工福利計劃時，提供指引。

二、員工福利的發展中的問題

不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養老金、工傷補償、休假）”。

在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構福利，對其內涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質、文化生活的公益性事業和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業的集體福利以及企業為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。

總的來說：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

1.企業和員工對福利缺乏清晰認識

從企業的角度來講，在制定福利方案時，會產生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業產生困惑。在大多數情況下，企業實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。

從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規定感興趣。大多數員工對企業所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產所享受的企業福利的價值到底有多大，絕大多數員工更是根本不清楚，或是不關心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問題幾乎是每一家企業都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業來說，無論現在還是將來都確實是一個很大經濟壓力。

3.福利的回報率低

前程無憂網2008年的一項調查顯示：被調查的55%的HR認為自己所在企業的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現自己的需要。只有15%的被調查認可公司現有的福利體系。 轉貼于

許多企業感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。

4.福利制度缺乏靈活性和針對性

傳統的福利制度大多是針對傳統的工作方式和家庭模式，而當前的社會發展已經導致這兩者的變化。由于傳統的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰略的結合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。

三、影響員工福利計劃制定的因素

1.企業外部因素

首先是國家的法律法規，員工福利包括法定福利和企業福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業也要根據外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調整。

2.企業內部因素

從企業內部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業的發展階段，一般來說企業處于不同的發展階段，其經營的重點和面臨的內、外部環境是不同的，因而包括福利在內的薪酬管理也是不同的；其次是企業的經濟效益，由于福利的成本問題，因此企業的經濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現的物質基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發展趨勢

在以上分析的基礎上，筆者結合了當下國內外的研究成果，總結了員工福利未來的發展呈現以下幾個趨勢：

（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業的目標相聯系，成為企業經營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業日程中占據更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業務外包業將使第三方管理越來越常見。由于專業化分工的原因，還會出現以設計員工福利計劃、監督計劃運營為職業的新興專業人員。具體表現就是，福利由企業的“自給自足”向“商業團購”轉變，福利的管理由“自我管理”轉向“福利外包”。

（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現在已經成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業造成的影響。

（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協調，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結構的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經濟保障，還需要時間來檢驗。

（4）作為企業，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發揮員工福利在提升員工績效以及留住優秀員工方面的作用，將成為企業需要解決的一個重要問題。在現實中的表現就是，許多企業的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發揮其“助推能力”的轉變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產品）有其優點。由雇主提供的員工福利，其最大的優點就在于其天然的團體結構（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯網使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或將其視同為雇主，雇主或工會有權做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業、保險公司等會并肩作戰，更好的合作、協調，同時減少福利的雙重支付。同時企業會更加關注內外部環境，結合其戰略目標來設計自己的福利體系。

參考文獻：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，492頁

[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，366，370

第6篇：員工福利制度范文

一、發展政府雇員制的背景

（一）從世界范圍內的政府改革來看。西方國家在經歷20世紀70年代的滯脹之后，為擺脫財政、信任、管理等危機，紛紛重新審視原來的政府管理理念，這其中就包括對70年代前期倡導的“大政府”模式的再思考。80年代后出現的新公共管理（npm）等一些理論也支持這些國家從過重的負擔中走出來，倡導給政府減肥。繼而由特勒-蓋布勒等人所倡導的“企業精神如何改革公共部門”運動興起，呼吁將政府部門的主要活動納入到市場選擇的范疇中來，用3“e”標準來衡量政府的產出。在普遍要求重新審視政府績效、縮小政府規模的背景下，政府雇員制的作用便凸現出來。英國、澳大利亞、新西蘭等國家加大對政府自身的改革力度，在政府中實行“公司化改革”，采用業務外包的方式將許多原本屬于政府管理范圍內的事情外包給社會。由于大量的業務外包，縮小了政府常任制公務員的數量，政府活動中大量采用政府雇員，最終導致“影子官僚”的形成。

（二）從我國政府自身所面臨的現實問題來看。由于近年來行政環境的巨變，特別是加入wto后，對我國各級政府的行政能力提出了更高的要求，也對既有的公務員體系帶來嚴峻的考驗。我國各級政府出現大量的人才缺口，如信息技術、國際談判、法律等領域急需大批成熟型的人力資源。同時由于歷次以政府自身作為改革對象的機構改革的一個主要目標是控制和縮小政府公務員的數量，因此試圖通過增加常設公務員的數量來提升政府人力資源整體能力的做法是不現實的。而政府雇員等臨時工作人員的使用正好可以彌補現有公務員隊伍的行政能力不足的問題。

（三）從政府所身處的行政環境來看。隨著網絡社會的來臨，社會結構呈網絡化發展，社會利益的多元化趨勢加強，這就對政府的公共服務能力提出了更高的要求，即要求政府的公共服務更人性化。由于公眾的公共服務需求呈現的多樣化、無序化，依靠一個常任的龐大公務員隊伍來提供公共服務日益成為“出力不討好”的做法。而政府臨時工作人員卻有著常任公務員隊伍所不具有的優點，他們能夠隨著公務的季節性變化而調整自身的規模。同時，由于政府臨時工作人員的流動性較大，就可針對公共服務的需求多樣化有選擇的錄用人員來滿足公民的需求。

（四）從現代人的生活特點來看。與網絡社會相適應，新一代公民的生活特點也發生著重要變化，即追求更多的空間與自由。新一代人追求更多的對自身命運的控制和在工作與非工作生活之間的平衡。他們傾向于迎接更多的挑戰，而不是從一而終的雇主、固定的工作場所、一周五天的工作時間以及一個規則的作息時間的工作方式。據美國20__年聯邦人力資本調查顯示，在超過10萬人的問答者中，每三個聯邦雇員中有一個以上的人正在考慮離開政府部門。由于網絡社會的公民生活的這些特點，政府中出現人力資本缺口將是常態。而應對這種人力資本缺口的方式有很多種，其中使用政府臨時人員將是一個十分重要的途徑。

二、我國政府雇員制發展中的幾個誤區

（一）政府雇員身份的永業化傾向。眾所周知，政府雇員與普通公務員之間最大的區別就是身份的非永業化。公務員制度自產生以來就逐漸形成一些與企業等其它行業的人事管理制度相區別的特征，其中永業制就是最明顯的表現，也就是說公務員身份是不能被隨意解除的。由于身份上的巨大差別，就形成了政府雇員制同傳統公務員制度之間在職位分類、社會保障、辭職、退休等諸多環節上存在著巨大差別。就政府雇員來說，他們主要是通過契約方式進入行政系統，工作期限一般為四年左右。政府雇員的福利保險等方面一般不同于傳統的政府公務員，不能享受公務員的“終身保險”等福利待遇，此外，政府雇員制還在雇員的職務管理、薪酬、管理法規等方面有別于公務員制度。因此，如果政府雇員突破了身份的臨時性向永業制發展，出現使用臨時雇員工作期限超長，形成“臨時雇員不臨時”的狀況，必然會帶來很多問題。首先是增加了現有政府工作人員的數量，進而加重了本來就吃緊的財政部門的負擔。近年來的幾次政府機構改革的目標之一就是縮小現有公務員的總量，減輕財政負擔。一旦政府雇員制的實行控制不當的話就會使政府工作人員總量重新增加，或是以往被精簡掉的“借調干部”、“編外干部”等人員又重新以政府雇員的名義實現隱性的回流。

（二）政府雇員職位核心化傾向。從世界范圍的經驗來看，雖然很多國家的政府也招聘一些專業技術人才來彌補現有政府人力資源的缺口，但是招聘更多的還是為了解決政府所面臨的大量的季節性工作所帶來的人手不足問題。而當前我國各地政府所招聘的政府雇員所擔任的職位，主要集中在政府高級顧問以及專業技術崗位方面，個別地方政府的高級政府雇員甚至還擔任行政職務、行使

行政管理權。在政府中適當的填充一些緊缺的高素質人才的確能夠提升政府的行政能力，但是如果政府雇員太過于偏重高級職位就會帶來很多不良影響。政府常設公務員與政府雇員之間的正常關系應該是一個圓的圓心和圓的其他部分之間的關系，也就說作為核心的政府公務員不應該經常變動，而處在非核心位置的政府雇員則可以經常變動。一個有發展潛力的組織應該具有一批核心人員，正如同一個圓應該有圓心一樣，才有可能在這一核心的作用下帶動整個組織發展，否則就會帶來整個組織的不穩定。同時作為政府工作人員，特別是核心政府工作人員，社會對他們有更高的“公共精神”要求，而這種公共精神是不可能通過短暫時間來習得的。一個缺乏公共精神的政府核心工作人員所帶來的結果是不可想象的。因此，在政府雇員的招聘方面，我們不要盲目地貪高求大，而應該以招聘普通雇員作為發展政府雇員制的主要目標定位。

（三）政府雇員收入的高薪化傾向。自20__年吉林省政府雇員制率先實行以來，報道政府雇員制最多的是與高薪化相聯系。從政府雇員的薪金標準來看，目前各地的政府雇員普遍的薪金標準主要體現在四個檔次內，即10萬以內、10至20萬、20萬至30萬、30萬以上，如深圳、珠海等地的政府雇員大概與當地公務員的一般收入水平相當，屬第一檔次，吉林省等地區的政府雇員收入屬于第二檔次，而遼寧省的政府雇員最高可拿到30萬元，當屬第三檔次，江蘇省的部分政府雇員可以拿到高達50萬元的年薪，則屬第四檔次。針對目前政府相關人才的緊缺，適當的提高政府雇員的薪金有利于政府在市場上獲取優秀人才，不排除“重金之下必有勇夫”，人有所值。然而，如果過于追求通過高薪解決政府面臨的人才缺口問題，一方面將導致地方政府間的“攀比”現象，從發展趨勢來看，政府雇員的50萬元年薪大關有可能很快被突破，這必然加大政府財政負擔；另一方面也會降低政府自身的“造血”功能，走粗放型而不是集約型的政府人事發展道路。還會帶來政府雇員與公務員之間收入的“鴻溝”，形成“雙因素”理論下的“不患寡而患不均”的心理反差。而且社會的發展愈快，給政府的行政能力提出的挑戰越大，如果僅僅依靠外來力量，日益增長的雇員數量和年薪同樣會成為政府巨大負擔。因此，有必要給政府雇員的高薪化適度“降溫”，堅持政府雇員普通化，才有可能形成科學的雇員薪酬體系。

（四）政府雇員管理的隨意性傾向。可以說上述三種誤區的形成，從根本上說是由于管理的隨意性造成的，而管理隨意化的根本原因是由于當前缺乏一項全國性的政府雇員管理制度。從政府雇員的管理辦法看，只有少數省市制定了政府雇員管理的相關規定，如《吉林省人民政府政府雇員管理試行辦法》、《深圳市機關事業單位雇員管理辦法》，還有大多數省市仍然沒有出臺相關的雇員管理辦法，更沒有全國性的政府雇員統一管理辦法。而在已經出臺的地方政府雇員管理辦法當中，有些從內容到名稱上都還值得商榷，如南京市關于政府雇員的管理辦法——《南京市政府特殊公務員崗位聘任暫行辦法》，這一名稱找不到任何政府雇員屬于特殊公務員的依據。還有報道某區為所轄村委會招聘的主任助理也使用政府雇員制的做法。制度缺乏的后果將是政府雇員易變成政府部門的“無頭釘”，也就是說這一部分雇員“釘”得進去，卻拔不出來。因此，雇員制作為一種發展方向，建議相關的人事管理機構應該依法對政府雇員的使用范圍、進口、出口、在崗管理等諸多環節進行規定，為各級政府實施政府雇員制提供規范依據，彌補當前政府雇員管理這一領域的法律空白。

三、完善我國政府雇員制的策略選擇

（一）樹立正確的政府臨時工作人員發展觀。從前述政府雇員制的發展背景中可以看出，當今的政府人力資源結構形式是一個多面體的形式，既包括全職的公務員，也包括大量的臨時工作人員。而完全依靠全職的永業制公務員體系來完成政府工作則是不科學的，也是不可能的。使用臨時工作人員將是政府人力資源發展的一個必然趨勢，因而有必要樹立科學的臨時工作人員發展觀。我們不能說是永業制公務員就是“正式的”、“重要的”，而非永業制公務員就是“非正式的”、“不重要的”。或是由于對臨時工作人員的管理疏忽而出現臨時工作人員、違法亂紀的問題，就“一朝被蛇咬，十年怕草繩”，宣稱要將臨時工作人員“全面清退”出政府部門。臨時工作人員同公務員一樣應該受到正確的對待，謹防臨時工作人員變成公務員的“替罪羊”或是“跑腿的”。這也就涉及到臨時人員的管理制度，不能簡單的套用公務員管理條例，不能因為他們是臨時人員而減少他們必要的保障。如我國臺灣地區最近決定為保證政府長期使用的非依公務員錄用方式進入政府部門的人員的退休權益，決定提供25億元作為13萬臨時工作人員的6%退休金之用。

（二）發展有機式、適應型的政府組織。永業制公務員起作用的土壤是層級節制的官僚制體系，公務員大多是用來應付日常事件，只有少數適用"例外原則"，即由公共部門的領導者來處理突發事情。然而，隨著后官僚制時代的來臨，摒棄官僚制的呼聲也日益增多。新的行政環境必然催生新的管理機制，如我國由于sars而引發的關于危機管理的思考。英國學者漢迪（hand）在其著作《非理性時代》中講到人類將要面臨的變化不再是連續性的，各種思維也將面臨著較大的變化。他同時也提出應付這一非理性時代的組織形式將是三葉草式的組織形式：即組織的第一片葉子表示核心工作人員、專業核心、資深專家、技術人員、管理人員：第二片葉子表示合同的邊緣，也即是擴大的"外包"組織而非自己的專業隊伍；第三片葉子表示靈活的勞動力。這一改革趨勢也可以從美國政府1998年臨時雇員的綜述顯現出來，這一報告認為將來的政府工作人員的結構將是一個同心圓結構，也就是處于核心地位是核心雇員，而處于的則是補充性雇員，通過這樣的人員結構，保證公共部門在處理事務上的靈活性。據估計，美國每一個非郵政系統的聯邦政府雇員均有另外4.25個此類工人為政府工作。正如美國行政學者羅森布羅姆所講的那樣：只要新公共管理（npm）繼續推進資源外包計劃，那么真實政府規模與那些直接體現在政府工資單上的人數比率就會繼續上升。實行政府雇員制后，同樣將會對我國現有的人事組織方式帶來核心與補充性工作人員的變化，現有的規模龐大、結構明晰的官僚結構也將發生類似的轉變。

（三）建立政府人事管理的新體制。雇員制實行以來，確實在我國得到了較大的發展，然而綜合審視這一制度，我們會發現我國政府雇員的管理體制方面非常混亂，地方政府各自為政，缺乏全國統一的管理制度。從政府雇員的專門管理辦法上來看，只有吉林省、

第7篇：員工福利制度范文

論文摘要:本文從畢業生就業心態、就業觀念、就業意識以及建設就業信息資源平臺，加大就業服務力度等四個角度就獨立學院輔導員如何做好本三層次畢業生就業工作進行論述。

獨立學院是中國高等教育辦學體制、辦學模式的一種創新，也是優化高等教育資源的一種探索。截至2009年，經教育部批準和確認的獨立學院有322所，獨立學院規模迅速擴大，每年都有大量獨立學院畢業生涌人就業市場，畢業生就業率、就業質量成為檢驗獨立學院辦學質量的重要指標之一。

目前，獨立學院畢業生就業面臨嚴峻的挑戰:第一，從獨立學院自身辦學能力與社會認可度來看，獨立學院辦學時間短，社會影響力較低，尚未形成品牌效應，而部分用人單位往往喜歡追求名校效應，對獨立學院畢業生能力認識不足，存在一定的就業歧視，使獨立學院畢業生就業難度加大。第二，從目前我國高校畢業生就業的整體環境和趨勢來看，高校擴招以來我國高等教育逐漸由精英教育向大眾化教育轉向，高校畢業生數量逐年增加，全國僅2009屆畢業生就達610萬，大學生就業難問題日益凸顯，這就進一步加大了獨立學院畢業生的就業壓力。

輔導員作為高校中與大學生接觸最頻繁、關系最密切的老師，在開展大學生就業指導工作時，相對高校中的其他工作人員，具有明顯的優勢。

輔導員處在高校思想政治教育和學生管理工作的第一線，是高校就業工作隊伍的重要成員。充分調動和發揮輔導員在就業指導工作中的地位和作用，對于解決目前大學生就業指導工作面臨的種種困難和問題，具有重要的意義。

一、引導學生認清自我、明確定位，分 階段培養積極的就業心態

實現大學生就業指導前置，將就業服務貫穿大學四年教育的全過程，根據不同發展階段學生的思想特點、專業視野、發展定位等因素，開展有針對性的就業指導與服務，并且注重畢業生就業的后續跟蹤、反饋，已經在高校中形成普遍共識。針對不同年級的學生，輔導員應分階段開展有針對性的就業指導與教育。

大一階段，新生人學伊始就應著重引導學生立足專業，制定四年學涯規劃，提升自我的專業認知能力，確立發展目標，并有意識地將學涯規劃與職業生涯規劃的制定相銜接，培養學生的自我規劃意識和積極的就業意識。大二、大三階段，隨著學生個體意識的不斷成熟，對專業、對自我發展的認知不斷完善，恰當的人生觀、價值觀、擇業觀教育有助于幫助他們逐步完善、確立自己的職業目標。在這個過程中，輔導員一方面要幫助學生認清自我，了解自己的特點、能力，另一方面必須時時告誡大家“工欲善其事，必先利其器”。綜合素質是學生就業之根本，唯有打下扎實的專業基礎，練就過硬的技能本領，才能在嚴峻的就業形勢下中找到自己的立足之地，此外，對于理工科學生而言，取得相關行業的職業資格證書、職業技能證書，不斷提高動手能力，是提升就業競爭力的重要途徑之一。大四階段，學生直接面臨就業求職的巨大壓力，此時輔導員應通過各種就業動員、就業形勢報告會、就業政策解讀等幫助學生了解最新就業形勢，明確本專業就業前景，及時掌握就業信息，引導他們順應形勢，培養積極樂觀的就業心態，制定科學合理的就業期望值，理智擇業。

二、幫助學生調整心態、拓寬視野，樹立科學、理性的就業觀念

我國高等教育已從“精英教育”進入“大眾化教育”階段，但整個社會的就業心態與觀念與高等教育發展相比卻比較滯后，大部分家長和學生的擇業觀念仍然停留在精英教育階段的較高定位，認為上了大學就應該成為白領，坐辦公室，領高薪。獨立學院的大學生的教育投人相對來說比其他普通高校大學生中更加高昂，家長更是希望高投人可以獲得高回報。針對這種情況，輔導員一要注意加強對當前就業形勢的分析，讓學生進一步認清就業大環境;二要加強相關就業政策的解讀，特別是近年來國家和地方為解決大學畢業生就業難出臺的一系列利好政策，鼓勵大學生參與選聘村官、參軍人伍，到基層、到中西部建功立業，將個人價值的實現與貢獻祖國發展相結合，邀請已經走上基層工作崗位的往屆畢業生給大家講講他們的經歷和故事，告訴大家廣大農村基層不僅有廣闊的施展才華的舞臺，還擁有更多自我提升的空間;三要加強創新創業教育，鼓勵大學生自主創業;四要鼓勵學生立足專業謀求職業，充分發揮專業優勢;五要告誡他們眼光不能死盯著事業單位、國企，鼓勵畢業生進人中小企業及民營企業。

三、幫助學生樹立誠信、健康的就業意識

輔導員在把就業指導與思想政治教育相結合時，要突出務實性，即根據所管理學生的具體專業、思想觀念、就業心態等方面特點，加強世界觀、人生觀、價值觀與擇業觀教育，加強就業誠信教育、就業心理健康教育和敬業精神教育。

首先，應加強就業誠信意識、敬業意識教育，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。近年來，學生“毀約”、偽造簡歷、多頭簽約等現象在類似情況，有的學生通過了多家單位的考核，卻遲遲不肯簽約，“有業不就”，占據了大量資源，也占據了別人的機會。學生誠信意識淡薄，既讓用人單位頭疼，也讓努力推薦畢業生就業的學校、老師寒心。誠信乃立人之本，在社會呼吁誠信回歸的當下，輔導員應將誠信教育融人日常思想政治教育工作，通過形式多樣的活動喚醒學生誠信意識，通過考試是否作弊、作業是否抄襲、是否曠課等多項量化指標衡量學生誠信度，探索建立學生誠信檔案。

其次，就業心理疏導一刻不放松。獨立學院學生本身在經歷過高考失利后，在心理上存在一種自卑感，再加上獨立學院的社會認可度不高，在招聘會現場常會出現獨立學院畢業生的簡歷被拒之門外的現象，導致獨立學院畢業生在求職中處于極為不利的地位，使其自信心倍受打擊，甚至懷疑自己的能力。在就業形勢普遍嚴峻的當下，獨立學院學生就業壓力更大，更容易出現恐慌、焦慮的狀況。在這種情況下，輔導員及時的心理疏導對于引導大學生學會調適心態、自我解壓、正確擇業至關重要。有效的心理疏導應與就業的“個性化”指導緊密結合，輔導員只有在充分了解畢業生情況的前提下，才能針對不同個體開展不同的指導工作。比如有些學生缺乏目標，急功近利，盲目“海投”簡歷，代價很大，收效甚微;有些學生則希望能夠“一步到位”，但現實往往難以如愿，因而產生悲觀失望的情緒，有些人可能還會產生比較偏激的想法，輔導員必須通過與未就業、就業難的畢業生群體多作溝通，密切把握畢業生的心理動態，幫助他們適時調整心態，走出死胡同，提升抗挫能力、抗壓能力，鼓勵他們樂觀面對既往的失敗，通過明確目標，豐富材料，更加熟練地掌握求職技巧，提升競爭力，實現順利就業。

四、抓好三大信息資源平臺建設確保

就業信息服務及時到位

第一，輔導員應始終以學生為本，積極主動地為畢業生收集信息、聯系單位、拓展渠道;及時為畢業生解疑答問、盡心服務。

首先，輔導員應主動搜集、整理各類就業信息，同時有意識培養學生信息員隊伍，廣泛搜羅各大專業招聘網站及各地人才市場網絡平臺的招聘信息，充分利用學院的就業信息網絡，如就業網站、《就業簡報》、宣傳櫥窗、流動展板等，通過飛信、QQ、博客等網絡平臺，及時就業信息并動態更新，保證就業信息傳遞及時、暢通。充分利用網絡平臺，提供網上指導、在線交流等，開通就業咨詢專線，做好畢業生就業“參謀”工作，切實為畢業生解決實際難題，實現就業指導的全面信息化，幫助畢業生及時把握求職機會。

其次，輔導員應加強對學生的教育引導，督促學生以積極樂觀的心態，主動去獲取相關就業信息，變被動等待為主動出擊，避免因消極等待而錯過寶貴的就業機遇。

第二，學生信息檔案庫、學生家庭信息庫以及用人單位信息庫三大信息資源平臺的建立將是輔導員開展就業指導工作的根本，也是其有的放矢挖掘就業市場、拓寬就業渠道的基礎。

首先，建立學生信息檔案庫。輔導員應將畢業生按照不同情況進行歸類，特別要針對家庭經濟困難且就業存在較大困難的畢業生群體建立“家庭經濟困難未就業畢業生信息庫”，做到每個學生情況了然于胸，并有針對性地開展就業推薦和指導工作。此外，學生信息檔案庫還應充實畢業生就業意向調查的結果:學生是否想繼續深造?學生心中設定的就業區域是哪里?學生向往什么樣的用人單位?學生希望具體從事何種工作?這些不僅對于有效開展就業推薦工作，對于了解和把握學生求職心態，幫助輔導員及時拿出應對措施等都大有裨益。其次，建立學生家庭信息庫，主動出擊，充分利用學生家長的關系網絡，爭取學生家長的渠道資源，為畢業生尋求就業機會。隨著就業環境的日趨嚴峻，家長對于畢業生就業工作的重視程度超越了以往任何時候，他們利用身邊的各種人際關系網絡為孩子尋找就業機會，甚至有些家長在孩子上大學前就已經找好了出路，他們豐富的社會資源極具挖掘潛力，爭取到他們的支持和幫助是對學校就業工作的有力助推。

第8篇：員工福利制度范文

點評：企業為了留住人才除了給予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。

貝嶺公司根據不同職系進行薪酬結構和薪酬水平設計，提高了薪酬的有效激勵性，在福利方面，采用一攬子做法，關注員工健康，尤其帶薪年假這一項，讓很多人夢寐以求。

全球畢博公務出差保險：這是全球畢博員工享有的一項福利計劃，全部保險費由畢博支付。當員工在公務出差時自動受保。

如在公務期間發生意外事故，此保險計劃將根據受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過6年年薪的公務出差保險補償。

點評：管理咨詢業屬于智力服務行業，腦力勞動強度較大，頻繁出差，加班熬夜是常事。在這種情況下，把風險轉嫁給保險公司，而將員工的心緊緊的栓在企業的身邊。是一個極為聰明的做法。

老板喜歡運動，我們也跟著享福――公司里有專人組成“運動委員會”，挖空心思為我們安排各種各樣的運動項目。公司為我們包下了寫字樓附近體育館的羽毛球場。健身房的次卡每季度一發，喜歡游泳的，可以換成專門的游泳卡。碰上“運動委員會”興致好，還會在周末安排集體活動。

點評：高速的工作節奏，沉重的工作壓力，一個寬松的工作間歇期，充沛健實的體魄、愉悅的辦公環境，成為企業挽留住人才的又一法寶。

惠普對員工的上班時間實行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租車回家，費用由公司報銷，還可享用免費晚餐。

點評：把辦公室當作象在家生活一樣，給予員工充分的信任，施以絕對的人性化管理，惠普通過如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。

“職業培訓計劃”――使員工把自我培訓和企業培訓緊密結合，使員工把個人素質的提高同職業培訓的要求緊密結合。

目前，復地(集團)股份有限公司每年的培訓費用支出占工資總額的4%，購買學習資料的費用也占了一定的資金比重，目前在公司已經培植成了一種工作加學習的氛圍，如此，工作變地輕松的同時，枯燥的專業技能學習也便得有生氣了不少。

為了拉動員工的學習積極性，以便增強公司的活力，最近公司又專門劃撥了一定資金，成立了自學成才獎勵基金，以激勵學習工作出色的員工。

點評：每位員工都是人才，企業用人注重“人盡其才，才盡其用”，當員工在不斷成長的同時，企業也漸漸的成為行業內的佼佼者。“醉翁之意不在酒”實在是高！

相關連接：

第9篇：員工福利制度范文

關鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設計

前言

人力資源管理部門是路橋施工企業的重要組成部分，而薪酬管理設計又是人力管理資源部門負責的一項重要內容。路橋施工企業主要是在野外施工作業的有著其比較特殊地方的建設企業，對于這一行業，進行合理有效的薪酬管理設計，同時兼顧到企業的發展前景和經營風險，能夠有效的調動施工人員的生產積極性，實現企業的長遠發展。

一、路橋施工企業薪酬管理現狀及其存在的問題

我國的路橋施工企業因為在施工的過程當中流動性比較的大，也比較的分散，導致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現在以下幾個方面：

第一，薪酬政策缺乏公平性和競爭性。不可否認，因為路橋施工是屬于野外作業，因此作業條件相對于其他工作來說顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業的員工比起來卻沒有數量上的優勢。另一方面，路橋施工企業對于企業內不同階層的員工所設定的薪酬等級差別太大，這種情況對于企業內占據著絕對數量優勢的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會造成很大的創傷，而且往往很多路橋施工企業對于高層管理人員還另外給予了額外的職務消費。其次，沒有體現出按勞分配的原則，不管是哪一個部門的職位，只要是同等級別的，領的工資薪酬都是一樣的，對于一些工作量非常大的部門則有些不公平，也缺乏競爭性，導致了部門技術人員或者管理人員的流失。

第二，獎金和福利制度不完善。獎金和福利是薪酬體系結構當中不可或缺的一部分，是激勵員工生產積極性的重要手段之一，但是我國的許多路橋施工企業在獎金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵的作用，對于員工也沒有什么吸引力，已經喪失了獎金和福利存在的意義，有的路橋施工企業把獎金或者獎勵作為工資的一部分，而在福利制度上，路橋施工企業存在著“一刀切”的現象，沒有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實行全體員工統一的福利制度。

第三，薪酬管理體系的目標不明確。我國大多數的路橋施工企業把在公司工作時間的長短作為薪資報酬的一部分，只要是工作的時間足夠長就能獲得預期的報酬。而沒有充分的考慮組織或者個別員工對企業的貢獻程度。在這種薪酬管理的環境之下，會對員工的生產積極性和價值觀產生嚴重的影響。

二、路橋施工企業薪酬管理設計應該依據的原則

路橋施工企業要想在競爭激烈的市場環境當中生存下來，在薪酬管理方面必須有著自己獨立的原則，對施工當地的用工環境、企業自身的特點等進行綜合的分析，使企業的薪酬管理設計和企業的長遠發展有機的結合起來，建立起一套有效的薪酬管理體系。路橋施工企業在薪酬的設計時應該遵守以下的原則：

第一，物質激勵和精神激勵的相輔相成。為了激發員工的生產積極性，進行一定的物質激勵是必要的，但是不能只注重物質激勵的作用，還應該充分的考慮到精神激烈的作用，這兩者之間是相輔相成、相互促進的。兩者的結合使用能夠使企業的建設、員工和企業的利益達到最大化。

第二，團隊激勵和個人激勵的結合。企業內部的每一個部門都能構成一個團體，團隊激勵就是為了把這個團隊的力量和利益發揮到最大，有效的避免在績效考核時因為個人利益而斤斤計較。

第三，薪酬的有效分配。現在的路橋施工企業的薪資支付基本上都是月結的。除此之外，還應該設計相應的長期的薪酬體系，比如說醫療保險等福利制度。從而形成一種長期有效的薪酬激勵制度。

第四，堅持剛性和彈性薪酬相結合的原則。所謂的剛性工資就是每個月所發的基本工資及其福利，這類型的工資漲了之后難以再下調，因此應該控制剛性工資在真個薪酬體系當中的比例，柔性工資就是企業對于貢獻大的員工的獎勵等等。

三、路橋施工企業改進薪酬管理的措施

路橋施工企業在薪酬的管理設計方面除了以上所說的應遵守薪酬設計的原則之外，還應該體現出薪酬設計的公平性、能否調動員工的積極性等方面的因素。建立一套科學的、完善的管理體系，對于路橋施工企業的長遠發展起到很大的促進作用。

第一，采用崗位薪酬評估制度。薪酬管理的一個重要基礎就是必須得具備詳細的職務說明書和職位價值評估。路橋施工企業應該根據企業自身的特點和發展需求，對組織結構上的崗位進行合理的調整，明確各崗位的職責，對各崗位的工作量和工作內容進行有效的評估和統計，根據評估和統計的結果分析出各崗位所能創造出來的價值，從而使得各崗位所創造出來的價值和薪酬有機的結合起來，從根本上避免工作崗位薪酬“一刀切”的現象，增強薪酬體系在員工當中的說服力，提高薪酬體系的公平性。

第二，建立差異化的薪酬分配體系。路橋施工企業和大多數的施工型一樣，屬于勞動密集型的企業，企業的效益主要是依靠各種資源的投入。據統計，在我國的路橋施工企業當中，贏利狀況都不是非常的理想，大多數的路橋施工企業都是通過壓縮管理成本和人力成本來實現贏利的，這種狀況相信在將來的一段時間內還將繼續存在下去。在這種情況之下，路橋施工企業要是想提高效益，又能留住一些關鍵性的技術人才，有效的辦法就是能夠建立一套差異化的薪酬管理體系。推行崗位績效工資責任制、薪點工資制為基礎，經營者年薪制、項目經理期薪制、施工人員計件定額工資制并存的分配制度，使得薪酬管理體系有著一個清晰的層次，使得薪酬水平有著強大的競爭性。

第三，企業薪酬戰略和企業的發展戰略相統一。路橋施工企業要擺脫粗放式的管理辦法，向管理型企業轉變，要實現這一目標，除了有效的激勵制度之外，還應該有著相對應的約束機制，明確每一個員工、每一個部門的責任范圍，突出每一個部門和人員的經營業績和實際貢獻，在進行薪酬設計時，根據所做的貢獻實行績效薪資、超額利潤獎勵等。對于骨干技術人員的薪酬水平應該根據技術水平的高低而隨機波動。

第四，薪酬管理和績效管理的緊密結合。除了體現在薪資的物質激勵之外，還應該充分的考慮到工作績效。兩者相結合方能有效的促進員工的生產積極性。績效薪酬能夠把員工的切身利益和企業的發展利益有機的結合起來，另一方面，企業員工結構的變化，知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻與價值。

第五，完善員工的福利制度。員工的福利制度應該和企業的發展戰略相結合起來，而且還應該具有差異性，即不同的員工應該根據需要給予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，這一說法也充分的說明了福利制度對于員工激勵的重要作用，一套完善、有效的福利制度能夠為企業創造更大的效益，為企業創造更加強大的競爭實力。

四、小結

綜上所述，本文對路橋施工企業薪酬管理上存在的問題及其薪酬管理的設計原則進行了簡單的描述，并且對企業薪酬管理上存在的問題提出了一些有效的措施。總之，對路橋施工企業的薪酬管理進行更加有效的設計和管理，采取相應的措施，能夠有效的調動企業員工的生產積極性，創造出企業的最大效益，實現路橋施工企業在激烈的市場競爭環境中的長遠發展。

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